Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.



Тема2.Методологияуправленияперсоналом



сделал им замечание, но они его не послушались, ссылаясь на

то, что у Петра день рождения.

Убыток участка от простоя оборудования и затрат на его

ремонт составил 200 тыс. руб. за смену. У Петра это был уже

третий случай нарушения дисциплины за год. Сергей не имел

правонарушений и числился хорошим рабочим. Как

Вы по-

ступите в данной ситуации? Рассмотрите варианты.

1. Без объяснения причин напишете докладную записку

директору по персоналу об увольнении Петра, объявле-

нии выговора Сергею, наложении штрафа на Николая.

2. Потребуете объяснительную записку от мастера Нико-

лая и будете требовать его наказания, т.к. он отвечал за

дисциплину и технику

безопасности в цехе.

3. Пригласите всех троих (Сергея, Петра, Николая) и про-

ведете профилактическую беседу, т.к. это уже не первый

случай в Вашем цехе и Вы ждете наказания со стороны

директора.

4. Потребуете объяснительные записки от Петра, Сергея,

Николая по поводу аварии и травмы в цехе и после кон-

сультации

с юрисконсультом подготовите докладную

записку в службу персонала завода.

3. Ситуация «Своенравный работник»

Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и ука-

зания, делает все по-своему, не обращая внимания на замеча-

ния, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в даль-

нейшем?

1. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоя-

тельность, примите

обычные меры наказания.

2. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровен-

ный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, на-

строить на деловой контакт.

3. Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его не-

правильное поведение будет осуждено и к нему примут

меры общественного воздействия.

4. Попытаетесь вначале разобраться в

том, не совершаете

ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчинен-

ным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.

РАЗДЕЛ1.Теорияиметодология

управленияперсоналом

Таблица 3

Подходы к управлению персоналом в США и Японии

Критерии Американский подход

Японский

подход

Мето

найма По деловым

качествам

После окончания

че-

бы

олжностные

инст

ру

кции

Точные, четкие, ясные

Носят общий характер

Отношение к работе Главное –

реализация

заданий

Главное –

выполнение

обязанностей

Оплата тр

да В зависимости от рез

ль-

татов

В зависимости от ста-

жа

Способ мотивации Ч

вство победителя

вство команды

Конк

ур

енция Сильная

актически нет

Временная ориента-

ция работников

Нацеленность на недо

говременную занятость в

одной о

ганизации

Пожизненный найм

Продвижение по

карьерной лестнице

Вертикально

Горизонтально, и по-

том только вертикаль-

но

Гарантии для

аботника

Низкие

Высокие

Связь работника с

организацией

Материальная заинтере-

сованность, соц. пакет

Компания –

основа и

центр жизни, уход из

компании – уход из

общества

Профессиональная

подготовка специа-

листов

Узкая, возможность рабо-

тать только по одному

направлению в различ-

ных компаниях

Широкая, возмож-

ность в одной компа-

нии в разных отделах

инятие

ешений Све

вниз

Сниз

вве

елегирование

власти

Распространено

В редких сл

чаях

Отношения с по

чиненными

Формальные

Семейные

Механизм контроля Р

ководство свыше

Концентрация в р

ках рядовых сотруд-

ников, использова-

ние консенс

са

Тек

честь

Высокая

Низкая

Соотношение ра-

ботников и специа-

листов служб

управления персо-

налом

На 100 человек –

0,87

На 100 человек – 2,7



Тема2.Методологияуправленияперсоналом



4. Ситуация «Опоздание»

Вас недавно назначили руководителем трудового кол-

лектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудни-

ком. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчи-

ненного для выяснения причин его частых опозданий на ра-

боту, но сами неожиданно опоздали на 15 минут.

Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы

начнете беседу при встрече?

1) Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его

объяснений об опозданиях на работу.

2) Извинитесь перед ним и начнете беседу.

3) Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и

спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от ру-

ководителя, который так же часто опаздывает, как и

вы?»

4) Отмените беседу и перенесете ее на другое время.

5. Ситуация «Общение с подчиненными»

Однажды вы оказались участником дискуссии несколь-

ких руководителей о том, как лучше общаться с подчиненны-

ми. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Ка-

кая и почему?

1) «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подхо-

дить к нему индивидуально, учитывая особенности его

личности».

2) «Все это мелочи. Главное в оценке

людей – это их дело-

вые качества, исполнительность. Каждый должен делать

то, что ему положено».

3) «Успеха в руководстве можно добиться лишь в том слу-

чае, если подчиненные доверяют своему руководителю,

уважают его».

4) «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе

являются четкий приказ, приличная зарплата, заслу-

женная

премия».

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



Раздел 2. Система управления

персоналом организации

ТЕМА 3.

СТРУКТУРА СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Изучив данную тему, студент должен

знать:

− составляющие функциональной структуры системы

управления персоналом организации;

− что такое штатное расписание, каково его содержание;

уметь:

− объяснить наличие различных вариантов размеще-

ния кадровой службы в организационной структуре;

− перечислить основные типы местоположения кадро-

вой службы в организационной структуре;

− перечислить основные принципы построения орга-

низационной системы управления персоналом, а

также раскрыть сущность каждого из принципов;

− понимать суть понятия «фонд заработной платы» и

знать принцип его

формирования;

− иметь представление о ролевой структуре системы

управления персоналом, уметь перечислить виды ролей;

Материалы для изучения темы:

учебники из списка литературы [5] стр. 19–32; [11]

стр. 180–224; [16], [29] стр. 124–134; [30] стр. 33–36.

Тема3.Структурасистемы

управленияперсоналом



Методические указания по изучению вопросов темы:

При изучении темы необходимо акцентировать внима-

ние на вопросах размещения кадровой службы в организаци-

онной структуре компании, а также на факторах, влияющих

на это размещение. Также необходимо сформировать четкое

представление о структуре кадровой службы компании, ее

работниках и их ролях.

3.1. Организационная структура системы

управления персоналом

Существуют различные модели построения системы

управления персоналом в организации. Применение той или

иной модели для конкретной организации зависит от ее органи-

зационной структуры. Организационная структура определяет

взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, вы-

полняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в

таких формах, как разделение труда, создание специализиро-

ванных подразделений, иерархия должностей и т

.д.

Таким образом, организационную структуру системы

управления персоналом можно определить как совокупность

взаимосвязанных подразделений этой системы и должност-

ных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их

совокупность составляет службу управления персоналом

(кадровую службу). Роль и место службы управления персо-

налом в структуре всей организации определяется ролью и

местом каждого специализированного подразделения

данной

службы, а также организационным статусом ее непосредст-

венного руководителя.

Уровень авторитета службы управления персоналом

(УП) зависит не только от ее управленческих полномочий, но

и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности

службы с точки зрения ее положительного воздействия на тру-

довой процесс. Поэтому в мировой практике наблюдается сле-

дующая закономерность

: службы управления персоналом начи-

нают свою деятельность как штабные звенья с исключительно

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового

потенциала и все более очевидного ее положительного влияния

на производственный процесс, служба персонала наделяется

управленческими полномочиями и начинает непосредственным

образом участвовать в руководстве организацией.

В современной практике управления персоналом сущест-

вует несколько вариантов роли и места службы управления пер-

соналом в структуре

менеджмента организации, которые зави-

сят от степени развития и особенностей организации. Рассмот-

рим эти варианты.

Первый вариант структурного положения кадровой

службы заключается в том, что служба управления персона-

лом подчинена руководителю по администрированию. Ос-

новная идея такого варианта заключается в сосредоточении

всех центральных координирующих служб в одной функцио-

нальной подсистеме.

Данный вариант схематически пред-

ставлен на рисунке 3.

Рис. 3. Местоположение службы УП в организационной структуре:

подчинение руководителю по администрированию

Второй вариант структурного положения кадровой

службы заключается в том, что служба управления персона-

лом непосредственно подчинена руководителю организа-

ции (рис. 4). Преимуществом такого положения кадровой

службы является то, что при этом варианте исключена множе-

ственность подчинения кадровой службы, а также то, что все

Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова –

М.: Инфра-М, 2003.

ководитель

организации

Исследования

аз

аботки

Производство

Администрирование

Реализация

Планирование

Финансы

и б

х.

чет

Организация

авления

УП

Тема3.Структурасистемы

управленияперсоналом



сферы кадровой политики контролируются руководителем

организации. Такая структура используется небольшими ор-

ганизациями в начале их развития, когда недостаточно ясно

определен статус кадровой службы.

Рис. 4. Местоположение службы УП в организационной структуре:

подчинение руководителю организации на третьем уровне

управления

Третий вариант структурного положения службы

управления персоналом также связан с непосредственным

подчинением ее руководителю организации, но на втором

уровне руководства (рис. 5). Данный вариант наиболее при-

емлем на том этапе развития организации, когда руководи-

тель пытается таким образом поднять статус службы, хотя ие-

рархический уровень заместителей еще не готов к ее

воспри-

ятию как подразделения второго уровня управления.

Рис. 5. Местоположение службы УП в организационной структуре:

подчинение руководителю организации

на втором уровне управления

ководитель организации

Финансовый

директор

Технический

директор

иректор по

производству

Коммерческий

директор

Управление

персоналом

ководитель

организации

УП

Финансовый

директор

Технический

директор

Директор по

производству

Коммерческий

директор

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



Четвертый вариант структурного положения службу УП –

служба УП организационно включена в руководство орга-

низацией (рис. 6). Этот вариант типичен для развитых ком-

паний и является наиболее распространенным в современной

практике. При таком варианте подсистема управления персо-

налом приобретает равнозначный статус относительно дру-

гих подсистем управления организацией.

Рис. 6. Местоположение службы УП в организационной структуре:

включение в руководство организацией

Организационная структура, представленная на рисун-

ках 3–6, называется функциональной и построена по прин-

ципу разделения обязанностей между функциональными

подразделениями, отвечающими за одно из направлений дея-

тельности (финансы, оборудование, производство, продажа,

персонал и т.д.). На примере функциональной организаци-

онной структуры можно наиболее наглядно проследить раз-

витие функций и полномочий, а также возрастание

значимо-

сти службы УП в соответствии с развитием самой организации.

Эти функции и полномочия также свойственны службам УП

организаций с дивизионной организационной структурой,

при этом область ответственности службы УП определяется

спецификой организационной структуры, а функции – уров-

нем развития организации. Рассмотрим две разновидности ди-

визионной структуры – продуктовую и географическую.

При продуктовом

типе организационной структуры,

когда в основу разделения труда положена производимая

продукция или оказываемые услуги, а производства отдель-

ных видов товаров (услуг) отделены друг от друга, для каждо-

го направления производства существует своя кадровая служ-

ководитель

организации

Финансовый

директор

Технический

директор

иректор по

производству

Коммерческий

директор

иректор

по персоналу

Тема3.Структурасистемы

управленияперсоналом



ба. Организация службы УП для такого типа организаций

представлена на рисунке 7.

Рис. 7. Организационная структура системы управления персоналом

при продуктовой структуре управления организацией

Для многонациональных корпораций наиболее распро-

страненным типом оргструктуры является географический

(или региональный) тип, в основу которого положен геогра-

фический принцип разделения производства товаров или ус-

луг в различных государствах или на различных географиче-

ских территориях.

Другой распространенной формой организационной

структуры является матричная структура. При такой струк-

туре происходит наложение проектной

структуры на посто-

янную функциональную структуру управления организаци-

ей. При этом под проектной структурой подразумевается

временная структура, создаваемая в целях реализации кон-

кретного проекта, для чего происходит объединение персона-

ла в проектные группы. В матричной организации члены

проектной группы подчиняются руководителю проекта и ру-

ководителям функциональных подразделений, где работают

постоянно.

Руководители проектов устанавливают содержа-

ние и очередность работ, а руководители подразделений не-

сут ответственность за их выполнение. Структура системы

управления персоналом для матричной организации пред-

ставлена на рис. 8.

Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Менеджмент. – М.: МЭСИ, 2001.

Центральная служба управления персоналом

Руководство организации

Служба персонала

по продукту А

Служба персонала

по продукту B

Служба персонала

по продукту C

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



Рис. 8. Служба УП в организации с матричной

структурой управления

Итак, организационная структура системы управления

персоналом варьируется в зависимости от специфики ее дея-

тельности. Кроме того, структура служба УП зависит от раз-

меров организации, а также от уровня кадрового и методиче-

ского потенциала в области управления персоналом, который

определяет степень привлечения сторонних консультацион-

ных услуг.

Если кадровый состав организации немногочисленен,

то

выполнением некоторых задач в области управления персона-

лом может заниматься один специалист, а не подразделение в

рамках службы УП. Также ряд функций системы управления

персоналом может быть передан другим подразделениям орга-

низации (например, функция информационного и техническо-

го обеспечения системы управления персоналом может быть пе-

редана директору по информационным технологиям

Службы управления персоналам на сегодняшний день яв-

ляются функциональными и не участвуют напрямую в управ-

лении основной деятельностью сотрудников организации, а по-

могают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные

с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социаль-

ным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому

оптимальным является сочетание полномочий линейных руко-

водителей

организации и специалистов по персоналу на основе

их совместной ответственности.

ководитель организации

Технический

директор

Специалисты

Директор по

производству

Специалисты

Коммерческий

директор

Специалисты

Директор по

персоналу

Специалисты

Проект А