Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Тема3.Структурасистемы

управленияперсоналом



При построении организационной структуры необхо-

димо соблюдать следующие принципы:

 Гибкость. Характеризует способность быстрой пере-

стройки в соответствии с изменениями, происходящими

в персонале и на производстве.

 Централизация. Заключается в разумной централиза-

ции функций работников отделах и службах предпри-

ятия с передачей в нижнее звено функции оперативного

управления.

 Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым

подразделением определенных функций управления.

 Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального

числа подчиненных у каждого руководителя: высшее

звено – 4–8 чел., среднее звено (функциональные руко-

водители) – 8–10 чел., нижнее звено (мастера, бригады) –

20–40 чел.

 Единство прав и ответственности. Означает, что права

и ответственность подразделений и сотрудников долж-

ны находится в диалектическом единстве.

 Разграничение полномочий. Линейное руководство

обеспечивает принятие решений по выпуску продук-

ции, а функциональное руководство обеспечивает под-

готовку и реализацию решений.

 Экономичность. Характеризует достижение минималь-

но необходимых затрат на построение и содержание ор-

ганизационной структуры управления.

Факторы проектирования организационных структур

В самом общем виде можно выделить четыре группы

факторов, которые необходимо учитывать при создании про-

екта организационной структуры:

1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действу-

ет организация;

2) технология работ и тип совместной деятельности;

3) особенности персонала и корпоративной культуры;

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя

эффективными организационные структуры аналогичных

организаций.

При создании организационной структуры следует учи-

тывать, что в зависимости от характера факторов внешней

среды организация может существовать в четырех принципи-

ально отличных друг от друга ситуациях.

Исходными данными для построения организацион-

ной структуры управления являются:

 расчет числа уровней управления;

 расчет численности персонала;

 типовые структуры управления.

Организационная структура управления состоит из двух

самостоятельных органов управления, выполняющих опреде-

ленные функции. Вершиной является центральный аппарат

управления предприятием, а основанием аппарат управления

структурными подразделениями (производствами, цехами и

т.д.). Каждый орган, в свою очередь, состоит из двух отдель-

ных уровней линейного и функционального управления. Ор-

ганизационная структура строится по уровням (ступеням)

управления (таблица 4).

Таблица 4

Уровни управления

Уровень

Функциональный

Линейный

иректор (ген. директор,

езидент

)

иректор (ген. директор,

езидент

)

2 Заместители директора (директор

по п

одажам, вице-п

езиденты

)

Управляющие производ

во

3 Главные специалисты.

Начальники сл

жб

(

отделов

)

Начальники цехов

4 Начальники бю

о, г

ру

пп

Начальники

частков

5 Ста

шие

(

вед

щие специалисты

)

Ста

шие масте

6 Специалисты Масте

а-б

игади

7 Младшие специалисты, сл

жащие

игади

ы, звеньевые

Тема3.Структурасистемы

управленияперсоналом



3.2. Функциональная структура системы

управления персоналом

Функциональная структура отражает разделение

управленческих функций между руководством и отдельными

подразделениями.

Функция управления – особый вид управленческой

деятельности, продукт процесса разделения и специализации

труда в сфере управления, представляющий собой часть про-

цесса управления, выделенный по определенному признаку.

Обычно выделяется от 10 до 25 функций управления фирмой.

Комплекс задач – часть функции управления, выделяе-

мая по признаку основных функций управления (нормирование,

планирование, учет, анализ и т.д.).

Комплекс задач объединяет совокупность задач, относя-

щихся к конкретной функции и, как правило, реализуется не-

большим функциональным подразделением. Например, как

на рис. 8.

Рис. 8. Комплекс задач по функции «управление персоналом»

При построении функциональной структуры, как пра-

вило, используется матричный метод распределения функ-

ций управления (табл. 5). Строки таблицы – это конкретные

функции управления, а столбцы – структурные подразделе-

Функция управления Комплекс задач

Управление персоналом

Кадровая политика

Подбор персонала

Об

чение персонала

Оценка и аттестация

персонала

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



ния аппарата управления. На пересечении столбцов и строк

отмечаются основные операции управления по конкретной

функции, за реализацию которой отвечает структурное под-

разделение. Матрица распределения функций управления

позволяет четко распределить их между руководством орга-

низации и подразделениями аппарата управления, опреде-

лить технологическую последовательность операций за кон-

кретными руководителями или служащими.

Таблица 5

Функциональная структура организации

Наименование

функций отдела управления

персоналом

Функциональные подразделе-

ния и

олжностные лица

и т.д.

1. Подбо

асстановка кад

ов

2. Составление плана потреб-

ности в пе

сонале

3. Оформление приема, пере-

вода,

вольнения

аботников

4. Из

чение причин тек

чести

кад

ов

5. Ос

ществление контро

я за

правильным использованием

пе

сонала

и т.д.

3.3. Штатная структура системы

управления персоналом

Штатная структура определяет состав подразделений и

перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд

заработной платы.

В составе штатной структуры разрабатываются следую-

щие документы:

 фонд заработной платы;

 расчет численности персонала;

 штатное расписание предприятия.

Тема3.Структурасистемы

управленияперсоналом



Исходными данными для формирования штатной

структуры являются:

 плановые объемы производства;

 нормативы численности и заработной платы;

 схема организационной структуры управления;

 типовые (фактические) штатные расписания.

Фонд заработной платы позволяет обосновать расходы

по зарплате как в абсолютной величине, так и в виде удельно-

го веса заработной платы в стоимости продукции:

100

VпНфот

ФОТ





(1)

где ФОТ – фонд заработной платы, тыс. руб.;

Нфот – норматив фонда заработной платы в % от стоимости

продукции;

Vп – плановый объем выпуска продукции.

Существуют только рекомендации границ нормативов за-

работной платы для различных типов предприятий (15–50%).

Расчет численности персонала производится для опре-

деления общей численности работников по отраслевым нор-

мативам численности работников на тыс. руб. продукции и в

зависимости от ее объема выпуска:

VфНчLo





, (2)

где Lo – общая численность работников, чел.;

Нч – норматив численности работников на 1 тыс. руб продук-

ции, чел/тыс, руб.;

Vф – объем выпуска продукции (выручка).

Численность управленческого персонала рассчитывается

по формуле, аналогичной вышеприведенной формуле общей

численности персонала:

VфHyпLyп





, (3)

где Hуп – численность управленческого персонала на 1 млн. руб.

продукции.

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



Расчетные значения численности и фонда заработной

платы предприятия необходимо разделить между аппаратом

управления и производственными подразделениями с помо-

щью коэффициента централизации (Ку). Коэффициенты

централизации выводятся по группе однородных предпри-

ятий и зависят от числа производственных подразделений,

уровня кооперирования, специализации производства и соот-

ношения численности рабочих и служащих. Для расчета ис-

пользуют следующую формулу:

LoКyLyп





(4)

ФОТКyФОТуп





(5)

Численность значения (Ку) находится в диапазоне от 0,1

до 1,0 в зависимости от типа предприятия. Пример расчета

для строительного предприятия:

 фонд заработной платы Ф = 540 млн. руб.;

 коэффициент централизации К = 0,3.

Тогда фонд заработной платы управленческого персо-

нала составит:

Ф = 0,3  540 = 162 млн. руб. / год

Штатное расписание определяет состав структурных

подразделений, перечень должностей работников, месячные

должностные оклады и персональные надбавки, а также об-

щую численность и ФОТ (Фонд оплаты труда) по аппарату

управления фирмы.

Исходными данными для составления штатного распи-

сания являются:

 ФОТ управленческого персонала, рассчитанный по нор-

мативам на 1 тыс. продукции;

 численность управленческого персонала;

 штатное расписание фирмы за предыдущий год;

 гарантированные должностные оклады и персональные

надбавки работников по контрактам.

Тема3.Структурасистемы

управленияперсоналом



3.4. Ролевая и социальная структуры системы

управления персоналом

Ролевая структура характеризует коллектив по участию

в творческом процессе на производстве, коммуникационным

и поведенческим ролям.

Ролевая структура фирмы определяет состав и распре-

деление творческих, коммуникативных и поведенческих ро-

лей между отдельными работниками и является важным ин-

струментом в системе работы с персоналом. Пример ролевой

структуры представлен в таблице 6.

Таблица 6

Ролевая структура коллектива

Название роли Содержание

роли

1. Творческие роли

Генератор идей Выдвигает принципиальные идеи, определяет

ключевые проблемы, предлагает альтернативы

решения, определяет пути и средства реализации

идей.

Компилятор

идей

оводит ф

ндаментальные идеи до прикладного

решения, обладает способностями соединения

разных идей, разрабатывает технологию исполь-

зования выдвин

тых идей на п

актике.

Эр

дит Носитель энциклопедических сведений по ши-

рокому кругу проблем в прошлом и настоящем.

Эксперт

Обладает способностями оценить целесообраз-

ность той или иной идеи и дать правильный со-

вет по ход

обс

ждения.

Энт

зиаст

ичным примером и обаянием заряжает гр

пп

верой в успех общего дела, побуждает других ра-

ботать доб

осовестно.

Критик Подвергает критическом

анализ

ход и рез

ль-

таты работы группы, дает критическую и часто

негативн

ю оценк

выдвигаемых идей.

Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997. – С. 211.

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



Продолжение табл. 6

Название роли Содержание роли

Организатор Организ

ет работ

гр

ппы,

вязывает в процессе

«мозгового штурма» работу отдельных членов

ру

ппы с позиции достижения конечной цели.

2. Коммуникационные роли

идер Человек, обладающий в гр

ппе высоким личным

и профессиональным авторитетом, оказываю-

щий влияние на поведение группы в целом и

отдельных ее членов.

Связной

Связывает на неформальной межличностной

основе членов группы, иногда конфликтующих

между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи

ру

ппы.

«Сторож»

Распределяет и контролир

ет потоки информа-

ции, оценивая важность или второстепенность

сообщений, и доводит их до лиде

а.

Координатор Ос

ществляет

вязк

действий отде

ьных чле-

нов группы с точки зрения достижения конеч-

ной цели в контакте с лиде

ом.

Проводник Человек, хорошо знающий географию и исто-

рию района, структуру организации и обеспе-

чивающий связи г

ру

ппы с внешней с

едой.

3. Поведенческие роли

Оптимист Всегда

верен в

спехе общего дела, находит п

ти выхода из кризисных ситуаций, заражает

своими позитивным поведением членов г

ру

ппы.

Нигилист Всегда не

верен в

спехе общего дела, имеет кри

тическую точку зрения, чаще всего отличную от

общеп

инятой, выглядит «

ной во

оной».

Конформист След

ет общепринятым нормам поведения, пас-

сивно соглашается с решением группы, пред-

ставляя «молчаливое большинство».

огматик Упорно держится известных норм, стоит до по-

следнего в своем мнении, не соглашаясь с ра-

циональным

ешением г

ру

ппы.

Комментатор Фиксир

ет и комментир

ет события, происхо-

дящие в жизни людей, в мире, на работе, в спор-

те и быт

Тема3.Структурасистемы

управленияперсоналом



Окончание табл. 6

Название роли Содержание роли

Кля

зник Собирает и способств

ет распространению сл

хов, часто не проверенных и ложных. Во всем ви-

дит личную обиду и готов писать жалобы во все

инстанции.

Борец за правд

Является носителем и выразителем обществен-

ной морали, философии предприятия, прав че-

ловека. Может играть как прогрессивную, так и

консе

вативн

оль.

Общественник Увлечен общественной работой, нередко прод

мывает и выполняет «почины» и «мероприятия»

в рабочее время. К своим обязанностям по служ-

бе относится пос

едственно.

«Важная птица» Нап

скает на себя загадочный важный вид, давая

понять, что он многое знае

него есть «

ру

ка».

«Казанская

сирота»

Ищет соч

вствия

окр

жающих, жал

ясь на свое

бедственное положение и непонимание в кол-

ективе и с

еди

ру

ководства.

«Ерш» Обычно пребывает в раздраженном состоянии,

отталкивая от себя друзей и наживая врагов,

кон

ликт

ет с

ру

ководством и коллегами.

«Себе на

ме» Занимается преим

щественно личными делами

на работе (читает лекции, пишет диссертацию,

обустраивает квартиры, дачи и пр.), при этом

сильно использ

я свое сл

жебное положение.

ентяй

Не проявляет никакой активности в тр

де, зани

ется второстепенными делами (спит, читает газеты,

ур

ит, ходит по отделам

)

, ведет п

стые

азгово

ы.

«Наполеон» Тщеславный человек обычно маленького роста с

манией величия, гениальности, непризнанности,

стремящийся занять руководящее кресло, любит

ассказывать о своих

спехах и достижениях.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям

и организаторам и характеризуют активную позицию в реше-

нии проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.

Коммуникационные роли определяют содержание и

уровень участия в информационном процессе, взаимодейст-

вие в обмене информацией в процессе принятия решений.

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



Поведенческие роли характеризуют типовые модели пове-

дения людей на производстве, быту, на отдыхе и т.д. в кон-

фликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Каждому человеку приходится исполнять в той или иной

степени все три вида ролей. Основными методами для опреде-

ления ролевой структуры являются социально-психологические

методы, тестирование, наблюдение, материалы аттестации, ре-

зультаты проведения ролевых игр и т.д.

Социальная структура характеризует трудовой коллек-

тив по социальным показателям, т.е.как совокупность общест-

венных групп, классифицированных по полу, возрасту, на-

циональному и социальному составу, уровню образования,

семейному положению.

Исходными данными для анализа социальной структу-

ры являются;

 листки по учету кадров;

 результаты социологических исследований;

 материалы аттестационных комиссий;

 приказы по кадровым вопросам.

В практике управления перед проведением радикальных

реформ (выборы руководителя, акционирование и т.д.) необхо-

димо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции

готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо

знать структуру коллектива по признакам «прогрессивности» и

«мотивации». Например по признаку «прогрессивности» трудо-

вой коллектив можно разделить на три группы:

1) передовая часть, «мотор», в которую входят творче-

ские личности с ярко выраженной самомотивацией

деятельности;

2) средняя часть, «маховик», в которую входят трудолюби-

вые и исполнительные работники, мотивированные на

материальное поощрение;

3) отсталая часть, «коррозия», в которую входят нарушите-

ли трудовой дисциплины и бездельники, способные ра-

ботать только под воздействием административного

принуждения