Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.



Тема2.Методологияуправленияперсоналом



условий, окупаются за счет повышения эффективности

труда. Таким образом, соблюдение философии гарантирует

благоприятное отношение персонала и, как следствие, эф-

фективное развитие организации.

Философия организации оформляется в виде отдельно-

го нормативного документа, необходимость разработки кото-

рого объясняется тем, что отношения персонала должны стро-

го регламентироваться едиными нормами. Документ «Фило-

софия организации» имеет

следующее содержание:

− цели и задачи организации;

− декларирование прав и обязанностей сотрудников;

− требования к деловым и нравственным качествам персо-

нала;

− характеристики условий труда и рабочих мест.

Как правило, организации формулируют и утверждают

миссию, которая отражает философию, глобальную цель,

систему ценностей, принцип функционирования организа-

ции и т.д.

Существуют различные подходы к формулировке

миссии – от кратких рекламных лозунгов до объемных регла-

ментирующих документов.

Следует отметить, что философия управления персона-

лом в различных странах имеет большие отличия. Так, на-

пример, английская философия управления персоналом ос-

новывается на традиционных ценностях нации и теории че-

ловеческих отношений. Она характеризуется уважением к

личности

работника, мотивацией и поощрением трудовых

достижений, систематическим повышением квалификации,

гарантиями достойного заработка.

Управление персоналом с точки зрения американской

философии основывается на традициях конкуренции, поощ-

рении работников с четкой ориентацией на прибыль компа-

нии, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а так-

же высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий.

Японская

философия управления персоналом основы-

вается на традициях коллективизма и уважения к старшим

(оплата труда напрямую связана со стажем работы), всеобщего

РАЗДЕЛ1.Теорияиметодология

управленияперсоналом

согласия, вежливости и патернализма, а также характеризует-

ся высоким уровнем преданности сотрудников организации и

высокими социальными гарантиями, такими как пожизнен-

ный найм.

Российская философия управления персоналом весьма

многообразная и включает в себя ряд черт, присущих перечис-

ленным типам. Она, в первую очередь, зависит от формы соб-

ственности, региональных и отраслевых особенностей

, а также

от размеров организации. Крупные организации сохраняют

традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных

гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого

бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулиро-

ванной философии управления персоналом и зачастую харак-

теризуются минимальной демократизацией и недостаточно

уважительным отношением собственника к персоналу.

В течение последних десятилетий наблюдаются корен-

ные

изменения в подходах управления персоналом, связанные

с глубокими преобразованиями, происходящими в производ-

стве и обусловленными развитием технологий. Процесс об-

новления концептуальной базы управления персоналом про-

исходит параллельно с изменениями, наблюдаемыми на

практике, или с некоторым опережением. На данный момент

в общетеоретическом плане превалирующей является кон-

цепция человеческих ресурсов. При этом каждая

организация

формирует свою индивидуальную концепцию управления

персоналом, отражающую специфику деятельности фирмы,

ее численность и ряд других факторов.

2.2. Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом – теоретическая и

методологическая база, а также система практических подхо-

дов к формированию механизма управления персоналом в

конкретных условиях.



Тема2.Методологияуправленияперсоналом



На сегодня многие признают концепцию управления

персоналом известного российского ученого в области ме-

неджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции,

которые развивались в рамках трех основных подходов к

управлению персоналом (табл. 2).:

 экономического;

 органического;

 гуманистического.

Таблица 2

Концепции управления персоналом

Период Концепции Подходы

1 20–40-е гг.

ХХ века

Использование тр

довых ресурсов

(labour resources use)

Экономический

(работ-

ник – носитель трудовой

функции, «живой прида-

ток машины»

)

2 50–70-е гг.

ХХ века

Управление персо-

налом (personnel

mana

ement

)

Органический (работник –

субъект трудовых отно-

шений, личность

)

3 80–90-е гг.

ХХ века

Управление челове-

ческими ресурсами

(human resource

mana

ement

)

Органически

(работник –

ключевой стратегический

ресурс организации)

4 XXI век Управление челове-

ком (human being

mana

ement

)

манистический

(не лю-

ди для организации, а

ганизация –

для людей

)

Экономический подход дал начало концепции исполь-

зования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее

место занимает техническая, а не управленческая подготовка

людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в про-

изводстве рассматривались лишь его функция – труд, изме-

ряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущно-

сти, организация – это набор механических

отношений, и

действовать она должна подобно механизму: алгоритмизиро-

вано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта

концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в

СССР – в эксплуатации труда государством.

РАЗДЕЛ1.Теорияиметодология

управленияперсоналом

В рамках органической парадигмы последовательно

сложились вторая концепция управления персоналом и тре-

тья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом,

развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических орга-

низаций, когда человек рассматривался через формальную

роль – должность, а управление осуществлялось через адми-

нистративные механизмы (принципы, методы, полномочия,

функции).

В рамках

концепции управления человеческими ресур-

сами человек стал рассматриваться не как должность (элемент

структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент соци-

альной организации в единстве трех основных компонентов –

трудовой функции, социальных отношений, состояния ра-

ботника. В российской практике эта концепция используется

фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила

распространение в «активизации

человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую пер-

спективу управления персоналом, выведя этот тип управлен-

ческой деятельности за рамки традиционных функций орга-

низации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных

аспектов в менеджменте сформировалась система управления

человеком, где люди представляют главный ресурс и соци-

альную

ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить

подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли

человека в общественном производстве:

1) человек как ресурс производственной системы (тру-

довой, людской, человеческой) – важный элемент процесса

производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами,

ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с

позиции теории подсистем, в которых работники выступают в

качестве важнейшей подсистемы.



Тема2.Методологияуправленияперсоналом



Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли

человека в производстве, можно следующим образом класси-

фицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

Рис. 2. Концепции управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяго-

тению к экономической или социальной системам, а по оси абс-

цисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в

процессе производства. Управление персоналом – это специфи-

ческая функция управленческой деятельности, главным объек-

том которого является человек, входящий в определенные соци-

альные группы. Современные концепции базируются, с одной

стороны, на принципах и методах административного управле-

ния, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития

личности и теории человеческих отношений.

2.3. Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом – правила, основные

положения и нормы, которым должны следовать руководители

и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности.

Принципы управления персоналом отражают требования объ-

ресурс

человек

ичность

система

экономическая

социальная

Использование трудо-

вых ресурсов (human

labour management)

Управление

человеческим ресурса-

ми (human resource

mama

ement

)

Управление персона-

лом (personnel man-

agement)

Социальный

менеджмент (social

management)

РАЗДЕЛ1.Теорияиметодология

управленияперсоналом

ективно действующих экономических законов и закономерно-

стей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при всех условиях

управление персоналом осуществляется на основе следующих

традиционно утвердившихся в отечественных организациях

принципов:

 научности;

 демократического централизма;

 плановости;

 первого лица;

 единства распорядительства;

 отбора, подбора и расстановки кадров;

 сочетания единоначалия и коллегиальности, централи-

зации и децентрализации;

 линейного, функционального и целевого управления;

 контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в россий-

ских организациях активно осуществляется переход от

«управления кадрами» по-советски к управлению персона-

лом. Поэтому актуальным является обобщение передового за-

рубежного опыта с целью его практического использования в

отечественных организациях. Современные зарубежные кон-

цепции и подходы к

управлению персоналом выделяют сле-

дующие принципы управления персоналом:

 ориентация на стратегический подход к управлению

персоналом;

 подход к работнику как решающему фактору эффек-

тивности и конкурентоспособности организации;

 экономическая целесообразность инвестиций в форми-

рование и развитие человеческих ресурсов;

 социальное партнерство и демократизация управления;

 обогащение труда и повышение качества

трудовой жизни;

 непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

 профессионализация управления персоналом.



Тема2.Методологияуправленияперсоналом



Методы управления персоналом – это способы воздей-

ствия на коллективы отдельных работников с целью осущест-

вления координации их деятельности в процессе функцио-

нирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управле-

ния персоналом:

− административные;

− экономические;

− социально-психологические.

Группа административных методов базируется на

применении власти и нормативном обеспечении трудовой

деятельности. Административные

методы управления реали-

зовываются в форме организационного и нормативного воз-

действия.

Организационное воздействие направлено на органи-

зацию производственного и правленческого процессов и

включает в себя:

− организационное регламентирование (разработка поло-

жений о подразделениях, определяющих их функции,

права и обязанности, разработка штатного расписания);

− организационное нормирование (разработка различных

нормативов, например, трудовых (

разряды, ставки),

нормативы рентабельности, правила внутреннего рас-

порядка и т.д.);

− организационно-методическое инструктирование (до-

лжностные инструкции методические указания к вы-

полнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организаци-

онно-методического инструктирования являются норма-

тивными.

Распорядительное воздействие выражается в форме при-

каза, распоряжения или указания, которые

являются правовыми

актами ненормативного характера. Они издаются в целях при-

дания юридической силы управленческим решениям. Приказы

издаются линейным руководителем организации, распоряже-

ния и указания – руководителями подразделений.

РАЗДЕЛ1.Теорияиметодология

управленияперсоналом

Приказ – это письменное или устное требование руково-

дителя решить определенную задачу.

Распоряжение – это письменное или устное требование к

подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с по-

ставленной задачей.

Под экономическими методами понимают элементы

экономического механизма, с помощью которого обеспечива-

ется функционирование и развитие организации. Роль эко-

номических методов управления персоналом заключается в

мобилизации трудовых ресурсов на достижение определен-

ного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой

деятельности, заключающая в большинстве случаев в матери-

альном стимулировании работников. Основным мотивацион-

ным фактором, как правило, является заработная плата. Кро-

ме того, существенный инструментарий управления персона-

лом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д.,

предоставляющая дополнительные экономические рычаги

воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономиче-

ским методам можно отнести элементы социального обеспе-

чения сотрудников (например, оплата питания, проезда, от-

дыха, предоставление различных видов страхования, в том

числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго ба-

зироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестиро

вание средств в материальное стимулирование сотрудников

должно принести прибыль организации за счет повышения

качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления пер-

соналом основаны на использовании закономерностей социо-

логии и психологии и заключаются преимущественно в воз-

действии на интересы личности, группы, коллектива. Для

осуществления воздействия на отдельную личность

исполь-

зуются психологические методы, для воздействия на группу,

коллектив – социологические.



Тема2.Методологияуправленияперсоналом



К наиболее важным результатам применения психологи-

ческих методов можно отнести минимизацию психологических

конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление фор-

мированием карьеры на основе психологических особенностей

каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формиро-

вание организационной культуры на основе норм поведения и

образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назна-

чение и

место сотрудников в коллективе, выявить лидеров,

связать мотивацию с результатами трудовой деятельности,

обеспечить эффективные коммуникации, разрешить произ-

водственные конфликты. Социологические методы также яв-

ляются научным инструментарием в работе с персоналом и

позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки,

расстановки и обучения персонала, а также обоснованно при-

нимать кадровые решения. Инструментарий

социологиче-

ских методов составляет анкетирование, интервьюирование,

социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно класси-

фицировать по признаку принадлежности к функциям

управления (нормирования, планирования, организации, ко-

ординации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По

этому признаку выделяются методы:

− обеспечения организации персоналом;

− оценки персонала;

− организации оплаты труда

;

− управления карьерой;

− профессионального обучения;

− управления дисциплинарными отношениями;

− обеспечения безопасных условий труда.

РАЗДЕЛ1.Теорияиметодология

управленияперсоналом

Вопросы для самопроверки:

1. На основании чего формирует философия управления

персоналом организации?

2. Чем отличаются друг от друга японская, американская и

российская философия управления персоналом?

3. В чем заключается концепция использования трудовых

ресурсов?

4. В чем заключается концепция управления человечески-

ми ресурсами?

5. В чем заключается концепция управления персоналом?

6. В чем заключается концепция

социального менеджмента?

7. Перечислите принципы управления персоналом.

8. В чем заключаются административные методы управле-

ния персоналом? Перечислите основные группы этих

методов.

9. В чем заключаются экономические методы управления

персоналом?

10. В чем заключаются социально-психологические методы

управления персоналом?

Практические задания

1. Характеристики японского и американского подходов

к управлению персоналом организации приведена в таблице

3. Определите по каждому критерию специфику российского

подхода к управлению персоналом. Можно привести несколь-

ко вариантов: государственный сектор, корпоративный сек-

тор, предпринимательский сектор.

2. Ситуация «Авария»

Вы работаете начальником цеха. Во вторую рабочую

смену один из вспомогательных рабочих Петр в состоянии

алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудова-

ние. Другой рабочий Сергей, пытаясь, по указанию мастера,

его отремонтировать, получил производственную травму. Ут-

ром молодой мастер Николай (работает второй год после

окончания вуза) видел, как Петр и

Сергей распивали водку, и