Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Тема3.Структурасистемы

управленияперсоналом



Вопросы для самопроверки:

1. От чего зависит место и роль кадровой службы в органи-

зационной структуре компании? Приведите примеры

таких организационных структур.

2. Перечислите принципы построения организационной

структуры кадровой службы компании.

3. Что включает в себя функциональная структура систему

управления персоналом?

4. Охарактеризуйте типовую структуру кадровой службы

компании.

5. Какие виды ролей в рамках

ролевой структуры системы

управления персоналом Вы знаете?

6. Что характеризуют творческие, коммуникационные и

поведенческие роли? Дайте развернутый ответ.

Практические задания

1. На основании данных известной Вам организации со-

ставьте:

 организационную структуру;

 функциональную структуру;

 штатное расписание.

Рекомендации по выполнению работы:

1) Укажите вид деятельности анализируемой организации.

2) Если штат управленческого персонала организации

больше 50 человек, можно взять несколько или одно струк-

турное подразделение.

3) При построении функциональной структуры на пересе

чении строк и столбцов проставляются символы, отражающие

степень участия отдельных функциональных подразделений и

руководителей в выполнении конкретных функций данного

подразделения. Применяются следующие символы: О – отвечает

за выполнение данной функции, принимает решение, подпи-

сывает документ; И – представляет исходные данные, информа-

цию, необходимые для выполнения данной функции; У – участ-

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



вует в выполнении данной функции; С – согласовывает подго-

товленный документ или отдельные вопросы в процессе выпол-

нения функций; П – подготавливает и оформляет документы,

организует исполнение функций. Символы необходимо про-

ставлять по каждой из функций, выполняемых отделом по

управлению персоналом (или другого отдела службы управле-

ния персоналом), определяя степень участия того или

иного от-

дела или должностного лица в выполнении этих функций. Если

в выполнении той или иной функции какой-либо из отделов не

принимает участия, то клеточка остается пустой.

2. На основе таблицы 5 (из учебного пособия) сделать ана-

лиз ролевой структуры семьи, руководства Вашей организа-

ции или структурного подразделения, где вы

работаете. Ре-

зультат можно представить в табличной форме отмечая кре-

стиком совпадение ролей у конкретных личностей.

Роли Сотр

дник

Сотр

ник

Сотр

дник

Сотр

ник Г

1. Тво

ческие

Гене

ато

идей

Экспе

ру

дит

2. Комм

никационные

иде

Коо

динато

Связной

3. Поведенческие

Оптимист

Нигилист

огматик

3. Разработайте социальную структуру Вашей организа-

ции или структурного подразделения по признакам пола,

возраста, стажа работы, образования. Представьте материал в

виде диаграмм. Подготовьте краткие выводы по результатам

анализа и рекомендации по совершенствованию социальной

структуры коллектива.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



ТЕМА 4.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Изучив тему, студент должен

знать:

− типы целей системы управления персоналом;

− функции системы управления персоналом;

− функции кадровой службы современной организации

и их сущность;

− какие специалисты работают в кадровых службах со-

временных компаний, а также их специализации;

− какие документы составляют правовое обеспечение

системы управления персоналом;

− какие документы составляют нормативно-методичес-

кое обеспечение

системы управления персоналом ор-

ганизации;

− в чем заключается делопроизводственное обеспечение

системы управления персоналом;

уметь:

− охарактеризовать цели системы персонала с точки

зрения самого персонала и с точки зрения руково-

дства организации;

− уметь обосновать выбор метода расчета численности

персонала, работающего в кадровой службе.

Материалы для изучения темы:

учебники из списка литературы [2] стр. 174–402; [5]

стр. 19–32; [9], [11] стр. 224–260; [19], [29] стр. 135–183; стр. 36–66.

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



Методические указания по изучению вопросов темы:

При изучении темы необходимо уделить особое внима-

ние основной цели системы управления персоналом, а также

видам задач, решаемых для достижения этой цели. Важно

уделить внимание характеристикам должностного состава

кадровой службы и специализациям hr-менеджеров, а также

содержанию правового и делопроизводственного обеспечения

системы управления персоналом организации.

4.1. Сущность, цели и функции системы

управления персоналом организации

Персонал является одним из наиболее сложных объектов

управления в организации, поскольку в отличие от матери-

альных факторов производства персонал обладает возможно-

стью принимать решения и критически оценивать предъяв-

ляемые к ним требования. Персонал также имеет субъектив-

ные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим

воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления

персоналом – это совокупность

приемов, методов, технологий организации работы с пер-

соналом.

Особенности развития системы управления персоналом,

ее роль в организационной системе определяют характери-

стики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей сис-

темы, ее функций и структуры.

В качестве объекта системы управления персоналом вы-

ступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив,

на

которых направлено управленческое воздействие. Под субъ-

ектом управления персоналом рассматривается функцио-

нальный и линейный управленческий персонал, осуществ-

ляющий руководство и реализующий на практике функции

кадрового менеджмента.

Существует несколько подходов к формулированию

системы управления персоналом, все зависит от того, какой

аспект данного явления рассматривать.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



Как правило, организации, нацеленные на реализацию

функций управления персоналом, включают в себя подсисте-

му линейного руководства организации, а также ряд функ-

циональных подсистем управления персоналом (например,

подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей

между отдельными аспектами управления персоналом, кото-

рый выражается в

разработке конечных целей управления

персоналом организации, в определении путей их достиже-

ния, а также в создании соответствующего механизма управ-

ления, обеспечивающего комплексное планирование и орга-

низацию управления персоналом организации.

Первоначальным этапом проектирования и формиро-

вания системы управления персоналом организации является

формулировка целей данной системы. Для различных орга-

низаций цели системы

управления персоналом варьируются в

зависимости от характера деятельности организации, объемов

производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта

зарубежных и отечественных организаций позволяет сформу-

лировать главную цель системы управления персоналом ор-

ганизации как обеспечение организации персоналом, их

эффективное использование, профессиональное и соци-

альное развитие. На рисунке 9 показана структура целей сис-

темы

управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей,

выделим также следующие категории целей организации:

экономические, научно-технические, коммерческо-про-

изводственные и социальные. Экономические цели на-

правлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданно-

го научно-технического уровня продукции, а также с по-

вышением производительности труда за

счет совершенство-

вания технологий. Производственно-коммерческая цель

связана с производством и реализацией продукции в объе-

мах, необходимых для получения планового уровня прибы-

ли. С точки зрения совокупности целей организации цели

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



системы управления персоналом организации относятся к

категории социальных целей и заключаются в достижении

заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с

двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с пози-

ций администрации. С одной стороны, цели системы управ-

ления персоналом определяют конкретные потребности ра-

ботников, которые должны быть удовлетворены администра-

цией. С другой стороны, эти цели определяют характер и

условия трудовой деятельности, которые

обеспечивает адми-

нистрация. Важным условием эффективности системы управ-

ления персоналом является отсутствие противоречий между

этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

Главная цель: обеспечение организации персоналом,

их эффективное использование, профессиональное

и социальное развитие

Разработка стра-

тегии управления

персоналом с

учетом измене-

ний внешней

среды организа-

Прогнозирова-

ние и перспек-

тивное планиро-

вание персонала

Построение систе-

мы мотивации и

социального обес-

печения персонала

Цели второго

уровня

Цели третьего

уровня

Анализ новых тре-

бований к специа-

листам и рабочим

местам.

Анализ потребно-

стей организации в

новых специально-

стях и должностях

Анализ динамики

развития персонала.

Анализ индивиду-

альных планов раз-

вития персонала.

Планирование пер-

сонала и его карьеры

Анализ тр

довых

процессов.

Анализ качества

жизни.

Планирование

социального разви-

тия персонала.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



С точки зрения персонала социальные цели организа-

ции обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых

функций способствует удовлетворению потребностей челове-

ка. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации

с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели орга-

низации связаны с экономическими целями. В этом аспекте

система управления персоналом должна служить основной

цели – получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения админист-

рации представлена на рисунке 11.

Обе ветви социальных целей (персонала и администра-

ции) не противоречат друг другу, что создает эффективную

основу

для взаимодействия этих двух субъектов для достиже-

ния общих целей. Наличие противоречивых целей системы

управления персоналом приводит к конфликту интересов

персонала и администрации, что негативным образом сказы-

вается на функционировании организации в целом. Следует

Цель: Удовлетворение потребностей человека

через выполнение трудовых функций

Материальные

цели

Оплата тр

да

ополнительные

материальные

льготы

и стим

лы

Социально-

психологические цели

Межличностное

общение

Условия тр

да

Социальная

безопасность

Социально-

психологический

климат

Цель самореализации

и человека

Творческий

ха

акте

ру

да

Возможность

профессионального

роста

Ка

ье

ный

ост

изнание засл

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения

администрации, главной целью является получение прибыли,

отправным моментом в современной теории и практике

управления персоналом является осознание необходимости

удовлетворения не только материальных, но и социальных

потребностей сотрудников.

Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации

с точки зрения администрации

Рассмотрим функции, выполняемые системой управ-

ления персоналом организации.

Функция планирования персонала заключается в разра-

ботке кадровой политики и стратегии управления персоналом;

анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; ор-

ганизации кадрового планирования и прогнозирования по-

требности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними

источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом

персонала за-

ключается в организации набора кандидатов на вакантную

должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и

приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений

персонала; управлении занятостью, документационном обеспе-

чении системы управления персоналом.

Цель: П

ибыль о

ганизации

Использование персонала в

соответ-

ствии с организационной структурой

и организационными целями

Повышение эффективности

трудовой отдачи

ыполнение

трудовых

функций:

− расстановка

персонала;

− перемещение

пе

сонала.

Оценка персонала:

− оценка кадров при

отборе;

− текущая оценка

персонала

(

аттестация

)

Развитие персонала:

− обучение персонала;

− профессиональное

развитие;

− карьерный рост.

Поддержание здорового

климата:

− отношения руково-

дства и коллектива;

− отношения внутри

коллектива;

− конфликтность.

Мотивация персонала:

− оплата труда;

− создание творческой

атмосферы;

− учет интересов.

Создание условий труда:

− охрана труда;

− эргономические нормы;

− социальная

инфраструктура.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



Функция оценки, обучения и развития персонала за-

ключается в осуществлении обучения, переподготовки и в по-

вышении квалификации персонала; введении в должность и

адаптации новых работников; организации и проведении меро-

приятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключа-

ется в нормировании трудового процесса и тарификации оп-

латы труды

; разработке систем материального и нематери-

ального стимулирования, а также в применении методов мо-

рального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заклю-

чается в организации питания в течение рабочего дня; обес-

печении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их се-

мей; организации развития физической культуры; организа-

ции социального страхования.

Функция

правового обеспечения управления персо-

налом связана с решением правовых аспектов трудовых от-

ношений, а также с согласованием распорядительных и иных

документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления

персоналом заключается в ведении учета и статистики персо-

нала; информационном и техническом обеспечении системы

управления персоналом; обеспечении персонала необходи-

мой для работы научно

-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда

включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требо-

ваний психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и

окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том,

что управление персоналом организации осуществляется в

том числе и на уровне управления организации в целом.

Данную

функцию осуществляет не только служба УП, но и

руководители всех уровней.

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



4.2. Роль службы управления

персоналом организации

Управление персоналом как теоретическая и приклад-

ная отрасль управленческой науки и практики стала форми-

роваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделе-

ния, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, на-

чали возникать в 20–30-х годах прошлого столетия. С тех пор

функции этих служб получили интенсивное развитие от

вспомогательной технической работы до решения практиче

ски всех ключевых вопросов, связанных с управлением персо-

налом организации.

В настоящее время службы управления персоналом вы-

полняют ряд функций, которые раньше принадлежали эко-

номическим, производственно-техническим и другим подраз-

делениям. Такое сосредоточение функций в одном структур-

ном подразделении позволяет реализовать эффективный

инструментарий управления человеческими ресурсами орга-

низации. Сегодня внимание

служб управления персоналом в

основном уделяется совершенствованию трудовых отноше-

ний, подбору кандидатов на вакантные должности, разработ-

ке и реализации учебных программ и программ социального

развития, а также мотивации и стимулированию трудовой

деятельности. Принятие решений по перечисленным вопро-

сам осуществляется не только руководителем кадровой служ-

бы, но и другими линейными руководителями организации

Таким образом, на сегодняшний день в работе служб

управления персоналом все больше преобладают не учетные,

а аналитические и организационные аспекты деятельности.

При этом отмечено резкое возрастание профессионального

уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав вхо-

дят специалисты в области психологии и социологии, трудо-

вых отношений, специалисты в области разработки

и органи-

зации учебных программ, а также менеджеры.

В последнее время во внутриорганизационном управле-

нии появился ряд новых профессий и специальностей таких,