Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



− подготовка предложений об изменении действующих

или отмена устаревших и фактически утративших силу

нормативных актов, изданных в организации по трудо-

вым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персона-

лом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а

также нормативные акты смежных областей, например, пенси-

онное законодательство, нормативные акты о защите социаль

ных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управ-

ления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществ-

ляется на двух уровнях:

− акты центрального регулирования (на федеральное и

региональное законодательство);

− акты локального регулирования (разработка норматив-

ных актов на уровне организации).

Акты локального

регулирования трудовых отношений

составляют нормативно-методическое обеспечение системы

управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления

персоналом на уровне организации выполняются:

− руководителем организации;

− руководителем и сотрудниками кадровой службы;

− юридической службой.

Основными нормативно-правовыми актами федерального

уровня в области трудовых отношений являются:

− Трудовой кодекс РФ;

− Федеральный

закон «О коллективных договорах и со-

глашениях»;

− Федеральный закон «О порядке разрешения коллектив-

ных трудовых споров»;

− Федеральный закон «О профессиональных союзах, их

правах и гарантиях их деятельности»;

− и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами

Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, норма-

тивно-правовыми актами субъектов

федерации (конституция-

ми, законами), а также актами местного самоуправления, содер-

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



жащими нормы трудового права. При этом все перечисленные

нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудо-

вому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внут-

рифирменные документы, создающие правовые рамочные ус-

ловия для управления персоналом. К числу таких документов

можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор – соглашение между работником и

работодателем, по которому работник обязуется выполнять

работу по определенной специальности, квалификации или

должности с подчинением внутреннему трудовому распоряд-

ку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработ-

ную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные

законодательством о труде, коллективным договором и со-

глашением сторон

Нормативно-методическое обеспечение системы

управления персоналом – это совокупность документов ор-

ганизационного, организационно-методического, организа-

ционно-распорядительного, технического, технико-экономи-

ческого и экономического характера, а также нормативно-

справочные материалы и прочие документы, утвержденные в

установленном порядке компетентными органами или руко-

водством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для

эффективного процесса управления

персоналом. Оно состоит в

организации разработки и применения методических докумен-

тов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Ответственность за обеспечение системы управления пер-

соналом нормативно-методическими документами несут соот-

ветствующие подразделения аппарата управления организации

(отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методические материалы группируются по

их содержанию. Различают 3 группы

документов:

1) нормативно-справочные документы;

2) документы организационного, организационно-распоря-

дительного и организационно-методического характера;

3) документы технического, технико-экономического и эко-

номического характера.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



Нормативно-справочные документы содержат нормы

и нормативы, необходимые при решении задач организации

и планирования труда в сфере материального производства и

управления. К ним относятся следующие:

Тарифно-квалификационный справочник – норма-

тивный документ, предназначенный для тарификации работ

и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работ-

никам на основе включенных в справочники тарифно-

квалификационных характеристик.

Положение

о персонале – документ, отражающий вопро-

сы профессионального и социального развития трудового кол-

лектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантиро-

ванности занятости персонала и другие вопросы.

Общероссийский классификатор профессий рабочих,

должностей служащих и тарифных разрядов – документ Гос-

стандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных

с оценкой численности рабочих и служащих с учетом

состава и

распределением кадров:

− по категориям персонала;

− по уровню квалификации;

− по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-

распорядительного и организационно-методического ха-

рактера. Документы этой группы регламентируют задачи,

функции, права, обязанности подразделений и отдельных ра-

ботников системы управления персоналом; содержат методы

и правила

выполнения работ по управлению персоналом.

К этой группе документов относятся:

Должностная инструкция – документ, регламентирую-

щий деятельность каждой должности и содержащий требова-

ния к работнику, занимающему эту должность.

Должностная инструкция разрабатывается специали-

стом службы управления персоналом, либо руководителем

соответствующего структурного подразделения, либо самим

работником совместно с непосредственным руководителем,

подписывается руководителем подразделения

или специали-

стом-разработчиком, утверждается первым руководителем

организации, согласовывается с юристом, доводится до работ-

ника под расписку.

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



Типовая должностная инструкция состоит из следующих

разделов:

1. Общие положения.

2. Функции.

3. Должностные обязанности.

4. Права.

5. Ответственность.

Положение о подразделении – документ, регламенти-

рующий деятельность структурного подразделения органи-

зации: задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает семь разделов:

1. Общие положения.

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура подразделения.

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями

организации;

6. Права подразделения.

7. Ответственность подразделения.

Правила внутреннего трудового распорядка – органи-

зационно-распорядительный документ, регламентирующий

порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служа-

щих, основные

обязанности рабочих и служащих, основные

обязанности администрации, рабочее время и его использо-

вание, поощрения за успехи в работе, взыскания за наруше-

ния трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и орга-

низацию работы.

Штатное расписание – организационно-распорядитель-

ный документ, содержащий перечень наименований должно-

стей постоянных сотрудников с указанием количества одно-

именных должностей и

размеров должностных окладов.

Штатное расписание утверждается собственником предпри-

ятия, руководителем или вышестоящим органом.

Документы технического, технико-экономического и

экономического характера. Эти документы содержат прави-

ла, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



категорий и видов технических и экономических аспектов

функционирования системы управления персоналом. Нормы

планировки помещений и рабочих мест, стандарты, техниче-

ские установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты.

Делопроизводственное обеспечение системы управ-

ления персоналом – создание условий для осуществления

работы с документами, обращающимися в системе управле-

ния персоналом, в рамках полного цикла обработки и дви

жения документов с момента их создания (или получения)

работниками кадровой службы до завершения исполнения и

передачи в другие подразделения.

Делопроизводственное обеспечение системы управле-

ния персоналом позволяет кадровой службе организации вы-

полнять функцию документального оформления трудовых

отношений.

Основными функциями по делопроизводственному

обеспечению системы управления персоналом являются:

 своевременная обработка поступающей и передаваемой

документации;

 доведение документации до соответствующих работников

системы управления персоналом для исполнения; печата-

ние документов по кадровым вопросам;

 регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

формирование дел в соответствии с номенклатурой, ут-

вержденной для данной организации; копирование и раз

множение документов по кадровым вопросам;

 контроль за исполнением документов; передача докумен-

тации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство

может либо осуществляться непосредственно в одном подразде-

лении (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров

и т.д.), либо быть рассредоточено по различным звеньям.

Виды документации по управлению персоналом –

разделение всей кадровой документации на группы в зависи-

мости от ее функционального назначения. Различают:

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



 распорядительные документы: приказы, распоряжения и

указания по вопросам работы с персоналом;

 персональные документы: трудовые книжки, справки с

места работы, автобиографии и др.

 учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок

по учету и т.д.;

 плановые документы: плановые задания по кадровым во-

просам, заявки на молодых специалистов, плановые

расче-

ты по численности, оплате труда и т.п.;

 отчетно-статистические документы по численности, ба-

лансу рабочего времени, зарплате, производительности

труда и т.д.

Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента

является совершенствование документационного обеспечения

службы управления персоналом.

Оформление трудовых отношений включает около 40

видов работ. Они могут быть сгруппированы в следующие

10 групп:

1. Своевременное оформление приема, перевода и уволь-

нений работников в соответствии с трудовым законода-

тельством, положениями и приказами руководителя

предприятия.

2. Учет личного состава, выдача справок о трудовой дея-

тельности работников.

3. Хранение и заполнение трудовых книжек.

4. Подготовка материалов для представления персонала к

поощрениям и награждениям, подготовка документов

по пенсионному страхованию, а также для назначения

пенсий работникам предприятия и их семьям в орган

социального обеспечения.

5. Работа по обновлению научно-методического обеспе-

чения кадровой работы, ее материально-технической и

информационной базы.

6. Создание и обновление банка данных о персонале,

представление нужной информации.

7. Разработка должностных инструкций для работников

(в том числе на основе Квалификационного справочни-

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



ка должностей руководителей, специалистов и других

служащих).

8. Формирование и ведение личных дел работников, вне-

сение в них изменений.

9. Подготовка материалов для квалификационных, атте-

стационных и конкурсных комиссий.

10. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с исте-

чением срока их текущего хранения.

Трудовая деятельность сотрудника регулируется при-

казами о командировках, об отпусках, о переводе, об уволь-

нении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному соста-

ву подписывается руководителем организации, датируется и

регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которо-

го он был издан, должен поставить свою визу («С приказом

ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии –

для личного дела и для бухгалтерии – и заверяют у секретаря

или в отделе кадров.

Организация текущего хранения документов важна

для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подпи-

санных руководителем организации приказов о приеме на

работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное

дело за один календарный год. Внутри дела приказы распола-

гаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся

основанием для издания приказов, формируются в отдельное

дело, где они расположены в хронологическом порядке. От-

дельно формируются дела с приказами о предоставлении от-

пусков и взысканиях, с приказами о командировках со слу-

жебными записками – основаниям и для издания приказов.

Вопросы для самопроверки:

1. В чем заключается главная цель системы управления

персоналом организации?

2. В чем заключаются цели второго и третьего уровней?

3. Перечислите основные функции системы управления

персоналом организации. Раскройте их сущность.

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



4. В чем заключается функция линейного руководства ор-

ганизации в рамках системы управления персоналом?

5. В чем заключаются цели системы управления персона-

лом с точки зрения руководства организации?

6. Какие методы расчета численности работников кадровой

службы вы знаете?

7. Какие специалисты могут работать в кадровой службе

компании?

8. Какие специализации hr-менеджера

вы знаете?

9. Какие требования предъявляются к современным hr-

менеджерам?

10. Перечислите основные задачи правового обеспечения

системы управления персоналом организации?

11. Кто выполняет функции правового обеспечения систе-

мы управления персоналом организации?

12. Что включено в нормативно-методическое обеспечение

системы управления персоналом организации?

13. В чем заключается делопроизводственное обеспечение

системы управления персоналом

организации?

Практические задания

1. Назовите и охарактеризуйте известные Вам примеры ус-

пешной работы служб управления персоналом. Выдели-

те главные причины их успешной работы.

2. Приведите примеры эффективного и неудачного при-

менения инструментов системы управления персоналом

в любой организации. Как конкретно проявляется при-

менение этих инструментов?

3. Объясните необходимость специализации внутри де-

партаментов по управлению

персоналом.

4. Составьте и прокомментируйте список рекомендаций по

управлению персоналом в России для менеджеров из

других стран, которые собираются осуществлять хозяй-

ственную деятельность на территории нашей страны.



Тема6.Кадровоепланирование



ТЕМА 5.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Изучив тему, студент должен:

знать:

− определение термина «кадровая политика»;

уметь:

− сформулировать цель кадровой политики;

− перечислить направления кадровой политики и знать

их основные характеристики;

− перечислить виды кадровой политики и объяснить

сущность каждого вида;

− объяснить, что такое стратегическое управление пер-

соналом;

− перечислить основные принципы стратегического

управления персоналом;

− перечислить виды организационных стратегий и оха-

рактеризовать их кадровую составляющую

Материалы для изучения темы:

учебники из списка литературы [2] стр. 6–90; [3], [11] стр.

24–42; [19], [20] стр. 9–145; [28] стр. 145–162; [29] стр. 187–225;

[30] стр. 66–75.

Методические указания по изучению вопросов темы:

При изучении темы необходимо уделить особое внима-

ние сущности кадровой политики и ее классификации. Важно

понимать отличие различных видов кадровой политики друг

от друга. Также необходимо сосредоточиться на вопросах

стратегического управления персоналом.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



100

5.1. Сущность и направления кадровой политики

Деятельность организации в области управления пер-

соналом должна определяться основными направлениями

управления персоналом, наиболее существенными для дан-

ной организации, а также основными характеристиками

этой работы. Как правило, эти направления и их характери-

стики отражаются в кадровой политике организации, кото-

рая является частью стратегии развития организации в це-

лом.

Под кадровой

политикой организации понимают ге-

неральное направление работы с персоналом, отражающее

совокупность принципов, методов, набор правил и норм в об-

ласти работы с персоналом, которые должны быть осознаны и

определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального

баланса процессов обновления и сохранения численности и

качественного состава персонала в соответствии с потребно-

стями

самой организации, требованиями действующего зако-

нодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и пред-

ставлена в виде документа, однако, независимо от степени вы-

раженности, она существует в каждой организации. На ее

формирование и развитие влияют внешние и внутренние

факторы.

Факторы внешней среды – те, которые организация как

субъект управления не может изменить, но должна учитывать

для правильного определения потребности в персонале и оп-

тимальных источников покрытия этой потребности. К ним

относятся:

 ситуация на рынке труда (демографические факторы,

политика в области образования, взаимодействие с проф-

союзами);

 тенденции экономического развития;