Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.



Тема6.Кадровоепланирование



101

 научно-технический прогресс (характер и содержание

труда, который оказывает влияние на потребности в тех или

иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

 нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», ко-

торые установлены государством; трудовое законодательство,

законодательство в области охраны труда, занятости, соци-

альные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды

– это факторы, которые

поддаются управляющему воздействию со стороны организа-

ции. К ним можно отнести:

 цели организации (на их основе формируется кадровая

политика);

 стиль управления (жестко централизована или пред-

почитающая принцип децентрализации – в зависимости от

этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы

(от этого зависит возможность организации финансировать

мероприятия по

управлению персоналом);

 кадровый потенциал организации (связан с оценкой

возможностей работников организации, с правильным рас-

пределением обязанностей между ними, что является источ-

ником эффективной и стабильной работы);

 стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют

на проведение определенной кадровой политики).

Так как кадровая политика охватывает широкий спектр

задач

в области управления персоналом организации, принято

выделять отдельные ее направления. Направления кадровой

политики совпадают с направлениями кадровой работы в кон-

кретной организации. Другими словами, направления кадровой

политики конкретной организации соответствуют функциям

системы управления персоналом, действующей в этой органи-

зации. В качестве примера рассмотрим характеристики основ-

ных направлений кадровой политики, (табл. 7)

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова –

М.: Инфра-М, 2003.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



102

Таблица 7

Характеристики основных принципов направлений кадровой

политики организации

Направления Принципы Характеристика

1. Управление

персоналом

организации

Принцип одинаковой

необходимости дос-

тижения индивиду-

альных и организаци-

онных целей (основ-

ной)

Необходимость искать чест-

ные компромиссы между

администрацией и работни-

ками, а не отдавать пред-

почтение интересам органи-

зации

2. Подбор и

расстановка

персонала

Принцип соответствия

Соответствие объема зада-

ний, полномочий и ответст-

венности возможностям

человека

Принцип

профессиональной

компетенции

Уровень знаний, соответст-

вующий требованиям

должности

Принцип практиче-

ских достижений

Треб

емый опыт, р

ково-

дящие способности (органи-

зация собственной работы и

подчиненных)

Принцип

индивидуальности

Облик, интеллект

альные

черты, характер, намерения,

стиль руководства

3. Формирова-

ние и подго-

товка резерва

для выдвиже-

ния на руко-

водящие

должности

Принцип

конкурсности

Отбор кандидатов

на конкурсной основе

Принцип ротации

Планомерная смена долж-

ностей по вертикали и гори-

зонтали

Принцип

индивидуальной

подготовки

Подготовка резерва на кон-

кретную должность по ин-

дивидуальной программе

Принцип проверки

делом

Принцип соответствия

должности

Эффективная стажировка на

руководящих должностях

Степень соответствии кан-

дидата на должность в на-

стоящий момент



Тема6.Кадровоепланирование



103

Окончание табл. 7

Направления Принципы Характеристика

Принцип рег

лярно-

сти оценки индивиду-

альных качеств

Оценка рез

льтатов дея-

тельности, собеседования,

выявление склонностей и

4. Оценка и ат-

тестация пер-

сонала

Принцип отбора

показателей оценки

Система показателей,

чи-

тывающих цель оценок,

критерии оценок, частоту

оценок

Принцип оценки

квалификации

Пригодность, определение

знаний, необходимых для

выполнения данного вида

деятельности

Принцип оценки вы-

полнения заданий

Оценка рез

льтатов

деятельности

5. Развитие

персонала

Принцип повышения

квалификации

Необходимость периодич-

ного пересмотра должност-

ных инструкций для посто-

янного развития персонала

Принцип

самовыражения

Самостоятельность, самокон

троль, влияние на формиро-

вание методов исполнения

Принцип

саморазвития

Способность и возможность

саморазвития

6. Мотивация и

стим

лирование

персонала, оп-

лата труда.

Принцип соответст-

вия оплаты труда объ-

ему и сложности вы-

полняемой работы

Эффективная система

оплаты труда

Принцип равномер-

ного сочетания сти-

мулов и санкций

Конкретность описания

задач, обязанностей

и показателей

Принцип мотивации

Поб

дительные факторы,

влияющие на повышение

эффективности труда

В таблице 7 перечислены шесть направлений кадровой

политики, однако в зависимости от специфики деятельности

организации акценты могут быть расставлены на отдельные



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



104

составляющие этих направлений или направления могут объ-

единяться. Так, например, формирование кадрового резерва

может быть включено в направление обеспечения организа-

ции кадрами или развитие персонала может рассматриваться,

в том числе, с точки зрения управления изменениями в орга-

низации.

5.2. Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум

направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости.

Первое основание может быть связано с уровнем осоз-

нанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадро-

вых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредст-

венного влияния управленческого аппарата на кадровую си-

туацию

в организации. По данному основанию можно

выделить следующие виды кадровой политики:

− пассивная;

− реактивная;

− превентивная;

− активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о

пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем

встретиться с ситуацией, в которой руководство организации

не имеет выраженной программы действий в отношении пер-

сонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных

последствий. Для такой организации характерно отсутствие

прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и

персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руково-

дство в ситуации подобной кадровой политики работает в

Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –

М.: Юнити, 2002. – С. 148–152.



Тема6.Кадровоепланирование



105

режиме экстренного реагирования на возникающие кон-

фликтные ситуации, которые стремится погасить любыми

средствами, зачастую без попыток понять причины и возмож-

ные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики

руководство предприятия осуществляет контроль за симпто-

мами негативного состояния в работе с персоналом, причи-

нами и ситуацией развития кризиса: возникновение кон

фликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифициро-

ванной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие

мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство пред-

приятия предпринимает меры по локализации кризиса, ори-

ентировано на понимание причин, которые привели к воз-

никновению кадровых проблем. Кадровые службы таких пред-

приятий, как правило, располагают средствами диагностики

существующей ситуации и

адекватной экстренной помощи.

Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы

выделяются и рассматриваются специально, основные трудно-

сти возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смыс-

ле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство

фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы разви-

тия ситуации. Однако организация, характеризующаяся на-

личием превентивной кадровой

политики, не имеет средств

для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий

располагает не только средствами диагностики персонала, но

и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный пе-

риод. В программах развития организации содержатся крат-

косрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах,

как качественный, так и количественный, сформулированы

задачи по развитию персонала.

Основная проблема таких ор-

ганизаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет

не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а

кадровая служба способна разработать антикризисные кадро-

вые программы, проводить постоянный мониторинг ситуа-



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



106

ции и корректировать исполнение программ в соответствии с

параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем

говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руково-

дство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для

прогноза и программ могут быть как рациональными (осозна-

ваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися

ал-

горитмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида

активной кадровой политики: рациональную и авантюристи-

ческую.

При рациональной кадровой политике руководство

предприятия имеет как качественный диагноз, так и обосно-

ванный прогноз развития ситуации и располагает средствами

для влияния на нее. Кадровая служба предприятия распола-

гает не

только средствами диагностики персонала, но и про-

гнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долго-

срочный периоды. В программах развития организации со-

держатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный

прогнозы потребности в кадрах (качественной и количествен-

ной). Кроме того, составной частью плана является программа

кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике

руково-

дство предприятия не имеет качественного диагноза, обосно-

ванного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на

нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не распола-

гает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диаг-

ностики персонала, однако в программы развития предпри-

ятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентиро-

ванные на достижение целей, важных

для развития

предприятия, но не проанализированных с точки зрения из-

менения ситуации. План работы с персоналом в таком случае

строится на достаточно эмоциональном, мало аргументиро-

ванном, но, может быть, и верном представлении о целях ра-

боты с персоналом.



Тема6.Кадровоепланирование



Проблемы при реализации подобной кадровой полити-

ки могут возникнуть в том случае, если усилится влияние

факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что

приведет к резкому изменению ситуации, например, при су-

щественном изменении рынка, появлении нового товара, ко-

торый может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С

точки зрения кадровой работы необходимо

будет провести

переобучение персонала, однако быстрая и эффективная пе-

реподготовка может быть успешно проведена, например, на

предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем

на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хо-

рошо специализированный персонал пожилого возраста. Та-

ким образом, понятие “качество персонала” включает еще

один параметр, который, скорее всего, не был учтен при

под-

готовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадро-

вой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых

политик может быть принципиальная ориентация на собст-

венный персонал или на внешний персонал, степень откры-

тости по отношению к внешней среде при формировании

кадрового состава. По этому основанию традиционно выде-

ляют два типа

кадровой политики:

1. открытую;

2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что

организация прозрачна для потенциальных сотрудников на

любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой

низовой должности, так и с должности на уровне высшего ру-

ководства. Организация готова принять на работу любого

специалиста, если он обладает соответствующей квалифика

цией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных те-

лекоммуникационных компаний или автомобильных концер-

нов, которые готовы “покупать” людей на любые должностные

уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных

организациях. Такого типа кадровая политика также свойствен-



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



108

на новым организациям, ведущим агрессивную политику завое-

вания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремитель-

ный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что

организация ориентируется на включение нового персонала

только с низшего должностного уровня, а замещение проис-

ходит только из числа сотрудников организации. Такого типа

кадровая политика характерна для компаний, ориентирован-

ных на создание определенной корпоративной атмосферы,

формирование особого духа причастности, а также, возможно,

работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В таблице 8 приведен сравнительный анализ основных

характеристик открытой и закрытой кадровой политики.

Таблица 8

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов

кадровой политики

Кадровый

оцесс

Открытая кадровая

политика

Закрытая

кад

овая политика

Набор

персонала

Сит

ация высокой

конкуренции на рынке

ру

да

Сит

ация дефицита рабо-

чей силы, отсутствие при-

тока новых

абочих

ру

Адаптация

персонала

Возможность быстрого

включения в конку-

рентные отношения,

внедрение новых для

организации подходов,

предложенных нович-

ками

Эффективная адаптация за

счет института наставни-

ков (“опекунов”), высокой

сплоченности коллектива,

включение в традицион-

ные подходы

Об

чение и

развитие

персонала

Часто проводится во

внешних центрах, спо-

собствует заимствова-

нию нового

Часто проводится во вн

рикорпоративных центрах,

способствует формирова-

нию единого взгляда, общих

технологий, адаптировано к

аботе о

ганизаци

Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина –

М.: Юнити, 2002. – С. 148–150.



Тема6.Кадровоепланирование



109

Окончание табл. 8

Кадровый

оцесс

Открытая кадровая

политика

Закрытая

кад

овая политика

Продвижение

персонала

Затр

днена возмож-

ность роста, так как

преобладает тенден-

ция набора персонала

Предпочтение при назна-

чении на вышестоящие

должности всегда отдает-

ся сотрудникам компа-

нии, проводится плани-

ование ка

ье

Мотивация Предпочтение отдает-

ся вопросам стимули-

рования (внешней

мотивации)

Предпочтение отдается

вопросам мотивации

(удовлетворение потреб-

ности в стабильности,

безопасности, социальном

инятии

)

Внедрение

инноваций

Постоянное иннова-

ционное воздействие

со стороны новых со-

трудников, основной

механизм инноваций

– контракт, определе-

ние ответственности

сотрудника и органи-

зации

Необходимость специаль-

но инициировать процесс

разработки инноваций,

высокое чувство причаст-

ности, ответственности за

изменения за счет осозна-

ния общности судьбы че-

ловека и предприятия

5.3. Стратегия управления персоналом

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь,

формирование стратегии управления персоналом организа-

ции, которая учитывает стратегию деятельности организации

в целом.

Таким образом, управление персоналом, как одна из

функций менеджмента организации, может также рассматри-

ваться как часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации –

это управление формированием конкурентоспособного тру-

дового потенциала организации с учетом

происходящих и

предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде,



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



110

позволяющее организации выживать, развиваться и достигать

своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления персоналом за-

ключается в ответе на три важнейших вопроса:

1) Где сейчас находится организация и ее персонал?

2) В каком направлении должен развиваться персонал в со-

ответствии со стратегией развития организации?

3) Что необходимо сделать, чтобы персонал

стал способ-

ным выполнять новые задачи фирмы?

Выделяют следующие цели стратегического управле-

ния персоналом:

1) Обеспечение потребности организации в персонале на

перспективу.

2) Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для

подбора, удержания и мотивации персонала на всех ор-

ганизационных уровнях.

3) Высокий приоритет развития лидерства на ключевых

должностях.

4) Обеспечение эффективных

программ обучения и разви-

тия для повышения квалификации всего персонала и

формирование высокой внутренней динамики персонала.

5) Развитие эффективных систем коммуникации между

управленческим звеном и другими сотрудниками, меж-

ду департаментами и отделами.

6) Создание механизмов борьбы с последствиями психоло-

гического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом

(СУП):

 долгосрочность оцениваемых

перспектив;

 направленность управленческих воздействий на измене-

ние потенциала персонала;

 создание возможностей эффективной реализации по-

тенциала;

 альтернативность выбора в зависимости от состояния

внешней и внутренней среды;