Иваницкая И.И., Большаков Н.М. Введение в специальность. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

- неумышленными, обусловленными инфляцией, неплатежами, неумением

адаптироваться, структурной перестройкой, техническим переоснащением

и т. д.;

- диверсионными, обусловленными экономическими диверсиями, нездоро-

вой конкуренцией, факторами преступности.

Структура процессов ПХД представляет собой совокупность этапов про-

изводства, изготовления продукта, обеспечения его хранения, сбыта, отгрузки и

реорганизации. Различают структуру:

- производственную – по нагрузкам на этапы, выраженным в стоимости и

натуральных показателях относительно всего технологического цикла;

- технологическую, т. е. последовательность выполнения этапов;

- финансовую, отражающую имущественную ценность процессов и техно-

логий, занятых в ПХД.

Исходным этапом является анализ и формирование начальных факторов

производства, к которым относится: труд (кадры), капитал (основные и оборот-

ные средства), земля.

В условиях рыночных отношений движущими силами развития ПХД

предприятия являются целенаправленные усилия, которые сориентированы и

побуждают производственные коллективы к достижению общественно-

признанных целей развития. Ориентиры развития ПХД бывают следующие:

- хозяйственный расчет в реализации механизма предложения и спроса

(механизм хозяйствования);

- конкуренция в развитии предложения (возможностей) – система иниции-

рования (раздражитель);

- гласность – внутренний регулятор отношений;

- демократия – внешний регулятор норм права производителей, потребите-

лей, собственников в выборе условий сделки и партнеров.

Предприятия организуют свою деятельность на основах хозяйственного

расчета. Хозяйственный расчет – метод осуществления ПХД. Он основан на

соизмерении доходов и расчетов и направлен на обеспечение безубыточной,

рентабельной работы предприятия.

Суть хозяйственного расчета – сопоставление доходов и расходов, жизнь

по труду и по средствам. Все, что хорошо для хозрасчета, хорошо для общест-

ва. Основными принципами хозяйственного расчета являются: самоокупае-

мость, самофинансирование, самоуправление. Самоокупаемость означает, что

произведенные предприятиями затраты обязательно окупятся (возвратятся).

Самоокупаемость – начальный элемент хозрасчетных отношений, так как толь-

ко возместить потраченное недостаточно для полного хозрасчета.

Самофинансирование – это не только самоокупаемость, но и закрепление

полученной выручки за предприятием. В отличие от самоокупаемости самофи-

нансирование предусматривает формирование прибыли, остающейся в распо-

ряжении предприятия после платежей в государственный бюджет, банку, по-

ставщикам, партнерам в объеме, необходимом для целей развития предприятия.

Для осуществления самофинансирования необходимо, чтобы предприятие

имело реальные возможности влиять:

- на калькулирование затрат и издержек производства;

- уровень цен своей продукции;

- распределение прибыли, расчетов с бюджетом;

- стимулы к труду, формы и размеры оплаты;

- выбор партнеров ПХД;

- выбор амортизационной политики;

- формы трудовых отношений.

Права хозяйствующих субъектов закрепляются в нормативных актах

внешнего (законы, постановления правительства, акты органов территориаль-

ного управления) и внутреннего (инструкции, регламенты, приказы) действия.

Регуляторами интересов государства и множества субъектов ПХД, стиму-

лирующими развитие сфер национальной экономики, являются состав и размер

налогов, размер государственных пошлин и тарифов, размер нормативов устав-

ного капитала и резервных фондов, уровень минимальной оплаты труда, при-

оритеты развития целевых программ, финансируемых из бюджета.

Государство не отвечает по обязательствам предприятия, предприятие не

отвечает по обязательствам государства, а так же других предприятий, органи-

зации и учреждений.

В процессах управления ПХД неизбежны случайности, выбивающие про-

изводство из равновесия.

К ним относятся: аварии, стихийные бедствия, эпидемии, научные и тех-

нические новинки, мода, погодные условия, общественные стрессы (забастовки

и массовые увольнения). Поэтому система хозяйственного механизма должна

быть очень гибкой, самонастраиваемой в каждом его звене.

Хозрасчет – это основа самонастраиваемости общественного хозяйствен-

ного механизма. Все отношения (атрибуты) хозяйственного расчета должны

иметь место. Народная мудрость гласит: если одна пуговица застегнута непра-

вильно, то и все остальные – тоже неправильно.

Зачастую отсутствие элементов хозяйственного расчета заменяется адми-

нистративным давлением. Но как показывает практика, административная от-

ветственность не может заменить материальную заинтересованность субъектов

ПХД в результате своей деятельности.

Конкуренция – это механизм свободного (стихийного) регулирования об-

щественного производства в условиях равновероятной возможности реализа-

ции продукции на рынке. К методам конкуренции относятся:

- экономическое подавление соперника (ценовая конкуренция);

- монопольные цены;

- лишение производителя покупателя в виде торговых организаций;

- лишение производителя кредита;

- затруднение с транспортом;

- маневрирование ценами;

- распродажи по сниженным ценам;

- достижение технического превосходства, высокого качества и надежно-

сти изделий;

- нововведение.

Конкуренция может быть:

- для товаропроизводителей при избытке товаров (ведет к снижению цен и

прогрессу в производстве);

- для потребителей товаров при недостатке товаров (ведет к спекуляции и

повышению цен, инфляции).

Ценовая конкуренция изменяет уровень цен, товарная – качество товара.

Гласность – это одно их основных средств организации рыночных отношений.

Достигается оснащенность субъектов ПХД средствами информирования

покупателя о ценах и продажах через биржи, справочники цен и характеристик

продукции, выставки, совместные испытания техники, реклама потребитель-

ских свойств продукции, состязания, конкурсы, презентации.

Вопросы для самоконтроля

1. Кто такой «менеджер» и его роль в обществе?

2. Расскажите о требованиях, предъявляемых к менеджеру.

3. Поясните высказывание «Успех – это здоровье».

4. Как вы представляете себе здоровый образ жизни?

5. Что значит для человека образ собственного «Я»?

6. Какую роль играет «упорный труд» в жизни человека?

7. Поясните значение «предрасположенность к обучению».

8. Что является основой кадровой политики на предприятии?

Тема 6. Концепция отечественного менеджмента

Выделяют три основные модели управления: японскую, американскую и

российскую модели менеджмента.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее истори-

ческие особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредст-

венно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы

управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит,

что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные

принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях,

имея очень немного точек пересечения.

Японская модель управления оказалась более приспособленной к условиям

научно-технической революции, чем европейская или американская система.

Особенности, которые характеризуют японский менеджмент:

- максимальная ориентация на технологические и технические нововведе-

ния. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентиро-

вались на применение передовой техники и психологических методов;

- основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных

особенностей своей страны. Он учитывает и использует десятки специфиче-

ских, неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система

управления, которая больше ориентирована на «искусство», чем другие, оказа-

лась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства.

Здесь отсутствуют жесткие структуры управления, персональная ответст-

венность, индивидуальный учет производительности. Существует система по-

жизненного найма. В японском менеджменте не человека подбирают под долж-

ность, а наоборот, тщательно изучив с помощью психологических тестов че-

ловека, определяют, какие обязанности ему можно поручить.

В целом японский менеджмент ориентируется на самые новые подходы в

управлении в условиях научно-технической революции. Так, заслуживает вни-

мания подход к планированию в японских фирмах, где преобладает ориентация

на долгосрочное планирование.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все

морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это

чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождест-

венно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усредне-

ние доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрес-

сивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благо-

состоянию, и это дает возможность использовать чувство коллективизма мак-

симально эффективно.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является

концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обуче-

ние приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек

путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это

приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное

удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к бо

лее ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного

подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенст-

вовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы

убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку

огромное удовлетворение.

В реально заключаемых контрактах нет явного пункта,

оговаривающего

«пожизненность» найма. Существует только негласное понимание между по-

тенциальным работодателем и работником того, что отношения найма при

обоюдном желании будут продолжаться до тех пор, пока не возникнет разумная

причина для их прекращения в будущем по инициативе одной из сторон. Рынок

труда дополняет заключение потенциальных пожизненных трудовых соглаше-

ний негласным

пониманием того, что отношения найма могут быть прерваны

до момента достижения пенсионного возраста по желанию какой-либо из сто-

рон.

Японская фирма пытается стимулировать способных, высокопроизводи-

тельных и высококоммуникабельных работников, отбивая у них желание ме-

нять место своей работы в середине карьеры. Такая система имеет три важных

элемента: систему заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и за-

слуги работника; продвижение по службе отдельных работников на основе ин-

дивидуальных заслуг; единовременные выплаты в момент выхода на пенсию.

Понятие «пожизненного найма» не означает ничего, кроме отчасти преувели-

ченной идеализации относительно долгого периода работы в японской фирме,

которая является результатом применения данной системы стимулирования.

Американская модель основана на формировании так называемого профес-

сионального менеджера. Особенности американского стиля обусловлены таки-

ми факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков

феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, чес-

толюбивыми и изобретательными иммигрантами. Наиболее характерными чер-

тами американского стиля управления являются деловитость, организаторские

способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии

совершенствования» менеджмента.

Американская деловитость и умение организовывать. Большинство спе-

циалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей

ставили и ставят эту черту на первое место. Прежде всего, она проявляется в

таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение

доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском ме-

неджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на

разных уровнях концепция управления по целям.

Характерным проявлением американской деловитости специалисты также

считают стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели,

если она не сулит заработка? Американские управляющие считаются мастера-

ми выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации.

То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается

или «забывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициа-

тивно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени.

Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

- делай то, что окупается, приносит доход;

- выбирай эффективные средства достижения целей;

- умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Российская модель управления базируется на системе ценностных ориен-

тиров народа, вытекающих из его духовности, традиций, культуры и языка.

Многонациональный народ России в основе своей имеет общие ценностные

ориентиры. Следовательно, философия построения и организации функциони-

рования систем управления обязательно должна исходить из такого фундамен-

тального принципа, как единение и сохранение народа. В основе такого едине-

ния лежат духовность, традиции, язык и культура многонационального россий-

ского народа.

Историю российского менеджмента можно представить в виде таблицы 2.

Таблица 2 – История российского менеджмента

Этап Основные положения

Первый этап, или

ранний период раз-

вития (с 1984 по

1992 г.)

Характеризуется появлением менеджеров-антрепренеров. Хозяй-

ствующие субъекты назывались кооперативами и позволили их

менеджерам-владельцам приобрести необходимые навыки и опыт

управления коллективами, освоения новых производств и рынков,

взаимодействия с контактными аудиториями, включая органы го-

сударственной власти.

Второй этап (при-

мерно с 1992 по

1998 г.)

Характеризуется созданием нового типа управленцев для сложив-

шейся отраслевой и территориальной производственной структуры

российской экономики. Производственно-хозяйственные связи с

предприятиями, расположенными в республиках бывшего СССР

были разрушены, требовались поиски других источников сырья,

комплектующих, а также рынков сбыта. На втором этапе произош-

ло более

четкое разделение менеджеров на три типа – хозяйствен-

ники, антрепренеры и наемный персонал.

Третий этап начал-

ся приблизительно

Характеризуется более быстрыми темпами возникновения группы

профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и

Этап Основные положения

в 1998 г., сферах (консалтинговых, инвестиционных услуг), а также на таких

рынках, как, например, фондовый, потребителей фармацевтиче-

ской продукции, бытовой электроники и электротехники.

Четвертый этап,

развитие относится

к будущим перио-

дам

По прогнозам экспертов будет характеризоваться увеличением до-

ли профессиональных менеджеров, работающих по найму практи-

чески во всех отраслях и сферах производства и обслуживания.

Система управления обеспечивает функционирование предпринимательст-

ва. Она должна быть ориентирована на возрождение хозяина-предпринимателя,

так как современная экономическая доктрина пока нацелена на предпринима-

теля, стремящегося лишь получить как можно больше прибыли или дохода. Ис-

тинный хозяин-предприниматель кроме побудительных мотивов получения

прибыли или дохода обладает стремлением сохранить, укрепить, расширить

полноту функционирования и развития той целостной одухотворенной системы

людей и процессов, которую он воспринимает как свое хозяйство. Получение

большего дохода он рассматривает как одно из направлений в ряду прочих, на-

целенных на функционирование и развитие осваиваемого им пространства.

Основы философии управления в значительной степени фокусируются и

формализуются в категориях базовых институтов и в институциональных мат-

рицах организации жизнедеятельности государства.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите основные модели менеджмента.

2. Расскажите о развитии американской модели менеджмента.

3. В чем проявляются особенности японской модели менеджмента.

4. Раскройте этапы становления менеджмента в России.

Тема 7. Профессиональная сфера деятельности менеджера

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой

сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь просты-

ми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание

общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым

ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учиты-

вать критические факторы или составляющие организаций (внутренние пере-

менные), а также силы, воздействующие на организацию извне (внешние пере-

менные), а также учитывать влияние организации на общество.

Широкое распространение получила точка зрения, что существует приме-

нимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализа-

ции функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в

том, что он берет свое начало от человека, его потребностей и целей, от пре-

вращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в произ-

водительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менедж-

мента, как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении

информационных технологий.

Самоменеджмент, а более правильно самоуправление – самостоятельность

и личное управление самим собой. Эффективное самоуправление связано как с

человеческой природой, так и организацией, социальным управлением. Роль,

место в структуре, масштабы участия, ресурсоемкость отношений и т. д. каж-

дой сущности определяется самоменеджментом, временно обеспечиваются и

контролируются. Целью самоменеджмента может считаться временное обеспе-

чение отношений, либо «взаимопомощь в условиях взаимозависимости», либо

«помощь без зависимости».

Менеджер – это человек, занимающий постоянную управленческую долж-

ность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным ви-

дам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. Тер-