Иваницкая И.И., Большаков Н.М. Введение в специальность. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

бая хозяйственная система имеет право на решение вопросов неординарными

способами, что позволяет получить наибольшую эффективность при наимень-

ших затратах живого и овеществленного труда.

Эта выгода в условиях рыночной экономики строится на взаимных инте-

ресах производителя материальных благ и их потребителей. Их отношения не

заканчиваются сделкой купли-продажи. И после ее совершения предприимчи-

вый руководитель умеет извлечь выгоду из фирменного обслуживания. В рай-

онах сосредоточения основной массы потребителей организуются опорные ба-

зы контроля за эксплуатацией изделий до их списания, что повышает ответст-

венность производителя за качество его продукции. Предприимчивый произво-

дитель имеет возможность вести поиск резервов в рациональном использова-

нии труда, производственных фондов и особенно в повышении уровня техники

и технологии производства.

Однако предприимчивость только одного предпринимателя или их группы

всегда малоэффективна для производства или определенной сферы предприни-

мательской деятельности. Утверждение принципов рыночных отношений ока-

жется вообще бесперспективным делом, если не появится целое поколение

предприимчивых руководителей.

Не имея опоры и поддержки, менеджер не может добиться успеха. Ему

следует заинтересовать подчиненных, сделать их причастными к начатому де-

лу. Когда все работники принимают заинтересованное участие в предпринима-

тельской деятельности, обеспечивается успех задуманного дела. Наибольших

результатов можно достичь тогда, когда работник становится совладельцем

средств производства. Только настоящее хозяйское отношение к средствам

производства дает право на участие в принятии решений.

Многих шокирует то, что предприимчивые люди все подвергают сомне-

нию. Но сомневаться – значит все воспринимать критически. Это стимулирует

поиск наиболее рациональных путей реализации решений.

Только твердая позиция предприимчивого руководителя порождает у него

волю к реализации принятого решения. В практике хозяйствования всегда на-

ходятся люди, которые непременно отстаивают установившиеся порядки, по-

этому предприимчивому человеку требуется немало мужества и душевных сил,

чтобы настоять на своем неординарном подходе к решению вопроса.

Для перехода к рыночной экономике требуется множество подготовлен-

ных, компетентных и предприимчивых людей. Нужны качественно новые кад-

ры, которые бы глубоко владели законами рыночной экономики, воспринимали

ее как свое собственное дело и все свои способности отдали предприниматель-

ству.

При административно-командной системе культивировалось антиэконо-

мическое мышление у руководителей, так как считалось, что вышестоящее ру-

ководство знает все лучше, чем сотрудники в низовых звеньях.

Естественно, что при таких взаимоотношениях люди не привыкли дейст-

вовать самостоятельно и предприимчиво, брать на себя ответственность. На-

следие административно-командной системы оставило глубокий след в психо-

логии руководителей. В системе управления работает много людей, которые

привыкли действовать по указаниям сверху. Обеспечение системы управления

инициативными и предприимчивыми людьми – дело сложное, поскольку ог-

ромная масса руководителей являются носителями старых догм и ранее сло-

жившейся психологии. По признаку отношения к рынку руководителей можно

подразделить на четыре группы.

Первая группа – руководители, которые выступают против рыночных от-

ношений, понимая, что они не способны удержаться на своих местах в новых

условиях. Они не умеют и не хотят быть предприимчивыми. Будучи приверже-

ны распределительной системе, в какой-то мере они вынуждены приспосабли-

ваться, чтобы сохранить за собой руководящие должности.

Вторая группа – руководители, которые плохо понимают сущность ры-

ночных отношений и не могут в повседневной управленческой деятельности

реализовать их принципы. Эта категория тоже привыкла к «руководящим ука-

заниям». Необходимость действовать по собственному усмотрению их пугает,

они не могут на это решиться.

Третья группа – руководители, которые согласны с новыми принципами

хозяйствования, но хотели бы действовать в рамках установившихся структур и

отношений. Имитируя перестройку на словах, они ничего не делают, чтобы

что-то изменить по существу, не решаются на самостоятельные действия.

Четвертая группа – руководители, которые активно восприняли рыноч-

ные отношения.

Выработка предпринимательского мышления сопровождается борьбой с

установившимися стереотипами. Любые потери, связанные с ломкой старых,

укоренившихся традиций, будут оправданы установлением новых рыночных

отношений, которые являются залогом повышения уровня общественного про-

изводства.

Главное свойство руководителя в условиях рыночной экономики – способ-

ность принимать экономически целесообразные решения без инструкций и ука-

заний сверху. Обучать людей предприимчивости – это значит учить их при-

нимать рискованные, но обоснованные и перспективные решения, проявлять

энергию и настойчивость, сочетать самостоятельность с ответственно-

стью. Для этого необходимо преодолеть противоречия между командной и ры-

ночной экономикой, рождающейся предприимчивостью и установившейся

инертностью, провести глубокие перемены в экономической среде.

Воспитание предприимчивости следует начинать с перестройки сознания

людей: отказ от сложившихся стереотипов мышления и практики, ясное пони-

мание необходимости перехода к рыночным отношениям. В рыночных услови-

ях необходимо воспитывать у руководителя умение управлять и при этом опи-

раться на собственную инициативу и ответственность, т. е. в первую очередь

требуются экономически грамотные руководящие кадры.

Сознание людей, по сути, должно коренным образом отличаться от суще-

ствующего, так как изменяется сама хозяйственная система. Категориями пред-

приимчивости может мыслить только хозяйственник, владеющий основами

рыночной экономики. Осознать сущность конкурентной борьбы, уметь считать

доход и соизмерять его с затратами – все это необходимо не только руководи-

телю, но и специалисту любого ранга. Между тем экономическая безграмот-

ность управленческих кадров обнаруживается в чрезвычайно многообразных

формах. Это явилось результатом культивирования благоразумной осторожно-

сти и осмотрительности, беспрекословной исполнительности. Новому типу

экономического мышления свойственны творческий подход к управлению,

осознание необходимости соответствия экономической и социальной полити-

ки. Оно должно характеризоваться конечными целями хозяйствования, т. е.

средствами удовлетворения человеческих потребностей. В противном случае

невозможно понять всю сложность и значимость связей общественного произ-

водства с образом жизни людей, необходимость овладения законами рыночной

экономики и ее методами ведения хозяйства. Именно в результате изменения

экономического мышления рождаются подлинная ответственность, заинтересо-

ванность в быстрой перестройке условий хозяйствования, маневрировании ре-

сурсами, стимулировании творческого поиска путей, ведущих к эффективному

конечному результату.

Новый тип экономического мышления, соответствующий рыночным от-

ношениям, пробивает себе путь с большими трудностями. И это понятно.

Требуется критическое переосмысление и преодоление сложившихся в ад-

министративной экономике подходов, которые упрощают деятельность руко-

водителя, основанную на отработанной системе связей, взаимодействующих

структурах управления и согласованных процедурах принятия решений. Это

облегченные схематизированные способы управления, от которых не каждый

может отказаться. Административная система деформировала экономические

отношения между производителями и потребителями, где производитель (как

правило, монопольный) поставлен в положение диктатора по отношению к по-

требителю. При этом не требуется работать качественно. Производителей

вполне удовлетворяют количественные показатели. Широко развито локальное

мышление, когда частные ведомственные вопросы решаются без согласования

с народнохозяйственными интересами.

Экономически мыслить может только экономически грамотный человек,

понимающий смысл процессов, происходящих в экономике. Руководитель, осоз-

навший проблемы рыночной экономики, всегда будет стремиться к реалистич-

ному подходу в хозяйственных делах, найдет пути ухода от догм, не приемлю-

щих предприимчивость. Но для этого ему необходим определенный минимум

новых экономических знаний. Пользуясь старым багажом знаний, невозможно

мыслить по-новому и осваиваться в условиях рыночной экономики. Без знания

рыночной экономики, законов рынка, без способностей экономически грамотно

воспринимать действительность не может быть предприимчивого хозяйст-

венника.

Есть крайняя необходимость изменения содержания и улучшения методов

экономического образования. Очень важно установить новые теоретические

посылки экономического образования, на которых основана рыночная эконо-

мика, ввести курсы деловых игр, ситуационных задач, усилить практику обуче-

ния как будущих специалистов, так и в системе повышения квалификации, под-

готовки и переподготовки деловых людей. Не представляется возможным пере-

ход к рыночным отношениям без профессиональной подготовки руководите-

лей. Необходимо вести подготовку руководителей не только на период станов-

ления рыночных отношений, но и на дальнюю перспективу, в особенности, что

касается изучения рынка, предприимчивости и умения идти на оправданный

риск.

В связи с этим на первый план выступает перестройка психологии руково-

дителей. Для восприятия новых знаний руководителям приходится поступаться

своими убеждениями, поскольку стереотип мышления складывался на протя-

жении долгих лет, на основании решений, которые рассматривались как само-

стоятельные. Поэтому понятна сдержанность при восприятии нового подхода к

самостоятельной деятельности.

Задачами подготовки и переподготовки кадров являются обучение работ-

ников сокращать время на переосмысление ситуации, убеждение хозяйствен-

ников, что инициатива и предприимчивость составляют достояние людей, мыс-

лящих и поступающих творчески. Для того чтобы всегда быть готовым к риску,

позволять себе сомневаться в правильности решений любого уровня, необхо-

димо вытравить из себя психологию «маленького винтика», которым крутят

сверху. Для эффективного управления руководитель должен обладать опы-

том. Не имеющий опыта и специальной управленческой подготовки руководи-

тель не будет проявлять предприимчивость, а тем более идти на риск. Нельзя

все категорически отбрасывать и из опыта управления. Люди с большим опы-

том работы всегда могут извлечь пользу из прошлого опыта, адаптироваться в

новых условиях и быстро находить необходимое решение новых задач. Ценны

для рыночных отношений и те руководители, которые еще не приобрели необ-

ходимого опыта, но умеют извлекать пользу из опыта других.

Важное значение для преодоления устаревших стереотипов и развития

предприимчивости имеет гласность. Во всех хозяйственных системах работни-

ки, непосредственно решающие задачи, должны знать все об их планах разви-

тия и текущей деятельности. Гласность – самое верное средство для противо-

стояния инертности. Именно открытость и доверие способствуют социальной

активности и предприимчивости. Проверить реальную цену своих решений

можно только в дискуссии с оппонентами, при альтернативных мнениях. Уве-

ренный в себе руководитель поощряет гласность, не боясь потерять авторитет.

Для преодоления отсталости в руководстве необходимо воспитывать привер-

женность к открытости, желание быть инициативными и предприимчивыми.

Работа менеджеров также имеет много общих характеристик, в то время

как круг их обязанностей и степень ответственности, а также сферы деятельно-

сти могут существенно различаться. Хотя общие аспекты управленческой дея-

тельности трудно просматриваются, управленческая деятельность по своей су-

ти значительно отличается от любой другой.

Управленческий труд неоднороден. Его характеризуют кратковремен-

ность, разнообразие и фрагментарность. Так, например, токарь, овладев техни-

кой изготовления какой-либо детали, может длительное время заниматься про-

изводством этой детали. Мастер же (менеджер) выполняет 500–600 различных

операций в день.

Общей чертой управленческой работы является исполнение роли руково-

дителя. Все менеджеры занимают определенные руководящие должности в

управленческой иерархии организации, и именно это определяет их служебное

поведение, заставляет их вести себя определенным образом. Занявший долж-

ность (роль) руководитель не влияет на ее содержание, хотя как личность мо-

жет по-разному исполнять эту роль.

Американский теоретик в области менеджмента Генри Минцберг опреде-

лил десять ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на

себя руководители в разной степени. Он подразделяет их на три больших клас-

са: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.

Все роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.

Именно из них, взятых вместе, складываются объем и содержание работы

менеджера, какой бы характер ни носила организация, в которой он работа-

ет. Межличностные роли охватывают сферу взаимодействия менеджера с

людьми. Они основаны на его полномочиях в организации и способствуют то-

му, что к менеджеру стекается множественная информация, обладая которой

он, с одной стороны, может выступать в информационной роли, а с другой – в

роли центра обработки информации. Выполняя межличностные и информаци-

онные роли, менеджер оказывается достаточно подготовленным для выполне-

ния роли, связанной с принятием решений, которая способна оказывать прямое

влияние на ход производственного процесса и достижение целей организации.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.

Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стре-

миться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу,

может выбрать решение попроще, а может искать и браться за сложное реше-

ние. Все это отражает тот уровень усилий, которые готов затрачивать человек.

И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий

при выполнении своей работы. Мотивация – это совокупность внешних и

внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятель-

ность, направленную на достижение определенных целей, с затратой опреде-

ленных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и на-

стойчивости.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.

Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться

делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивая от ра-

боты, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих спо-

собностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело – важная характери-

стика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют

интерес к начатому делу. И если даже они имели очень хорошие результаты

деятельности вначале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может

привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя

свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможно-

стями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на «доведении

дела до конца». Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать

для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации

упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т. е. с

учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов

работ является важнейшим условием их успешного выполнения.

Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и

созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обя-

занностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все по-

ложительные результаты его деятельности. Руководство организации должно

хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования та-

ким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристи-

ку их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на

то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может

выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовле-

творение (моральное или материальное), а может и потому, что он стремится

помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно

знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если

надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении

достижения определенных целей.

Если рассматривать мотивацию как процесс, ее можно представить в виде

шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в

виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявля-

ется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он на-

шел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности

могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

- физиологические,

- психологические,

- социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность

возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности

устранять ее: что-то предпринять, удовлетворять. Потребность побуждает мо-

тивы к действию.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. В соответст-

вии с силой проявления мотивов и с направленностью, человек фиксирует, что

100

и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того

чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четы-

ре вопроса:

- что я должен сделать, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, чего желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек за-

трачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые, в конечном

счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить

потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку це-

ли и потребности могут потерпеть изменение в процессе осуществления дейст-

вий.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действий.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, он

может использовать для устранения потребности, либо то, что он сможет обме-

нять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько

выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого проис-

ходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к дейст-

вию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени сня-

тия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устра-

нение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, чело-

век либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает

искать возможности устранить потребность.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в

управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые

усложняют и делают неясным процесс мотивации на практике. Важным факто-

ром является неочевидность направленности мотивов. Можно предполагать,