Иваницкая И.И., Большаков Н.М. Введение в специальность. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

101

догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их

«вычленить» нельзя. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для

того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том,

какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе че-

ловека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного

процесса. Характер этого процесса зависит от того, какие потребности иниции-

руют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном дина-

мическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот,

усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому могу возникать непред-

виденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его

стороны на мотивирующие воздействия.

Еще один фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретно-

го человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, – это различие

мотивационных структур отдельных людей, неодинаковая степень влияния од-

них и тех же мотивов на разных людей, различая степень зависимости действия

одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата

может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. В

этом случае мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возмож-

на и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на дости-

жение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он

будет добиваться результата любыми способами, у другого же этот мотив со-

измерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В

данном случае этот человек будет вести себя по-другому.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив на-

ходится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от мно-

жества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от

действия других, возникающих параллельно с ними мотивов. Мотив не только

побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет

102

осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по уст-

ранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно

различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы под-

даются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая

их действие или даже устраняя отдельные из них.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их сово-

купностью, в которой различные мотивы по-разному могут воздействовать на

поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рас-

сматриваться как основа осуществления или определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильно-

стью. Однако она сознательно может меняться в процессе воспитания человека,

его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью добиться

от него определенных действий. Мотивирование составляет сердцевину и ос-

нову управления человеком. Эффективность управления в большой степени за-

висит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, какие цели преследуют мотивирование, какие зада-

чи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип характеризуется тем, что путем внешних воздействий на че-

ловека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают че-

ловека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному ре-

зультату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут по-

буждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я

даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон нет

точек взаимодействия, то процесс мотивирования может не состояться.

Второй тип мотивирования направлен на формулирование определенной

мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обраща-

ется на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы дейст-

103

вий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному

управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и об-

разовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями

или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его

деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больше усилий, зна-

ний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако и его резуль-

таты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирова-

ния. Организации, освоившие и использующие его в своей практике, гораздо

успешнее и результативнее могут управлять своими членами. Первый и второй

типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной

практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа

мотивирования.

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздраже-

ния», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов мо-

гут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предос-

тавляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку

в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате оп-

ределенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно

сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться

сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у раз-

ных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения

или смысла, если люди не реагируют на них.

Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ниче-

го невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом

теряют роль стимулов и могут быть ограниченно использованы в управлении

людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей на-

зывается стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В прак-

тике управления одной из самых распространенных его форм является матери-

104

альное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно

велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой основной акцент делает-

ся на материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его

возможностей, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему по-

требностей, интересов, приоритетов и целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является соот-

ношение «внутренней» или «внешней» мотивации. Мотивацию условно можно

назвать «внутренней», когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с за-

дачей. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению

цели, завершению работы, познанию, желание побороть страх и т. п. В случае

«внешней» мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются

воздействием извне. К такой мотивации можно отнести, например, оплату за

работу, распоряжения, правила поведения и т. п.

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если

работник заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и

выплачивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник

знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и

«внешней» мотивации. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден

«внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Может быть и так, что мо-

тив порожден одновременно и той и другой мотивацией. Но для управления

важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управ-

ление может опираться только на «внешний» тип, стремясь при этом принимать

во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мо-

тивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое внимание на выполнение че-

ловеком своей работы, своих производительных обязанностей. Однако между

мотивацией и ее конечным результатом деятельности нет однозначной зависи-

мости. Может быть так, что человек, хорошо мотивированный на выполнение

105

своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный или

даже слабо мотивированный.

Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результа-

том деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние

множество других факторов, таких как квалификация и способности работни-

ков, правильное понимание ими выполняемой задачи, влияние на процесс рабо-

ты со стороны окружения, удачливость и т. п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную

управленческую проблему: как оценить результаты работы отдельного работ-

ника и как его вознаграждать. Система вознаграждения менеджеров в западных

фирмах состоит из пяти элементов: оклада, зависящего от качества работы (оп-

лата менеджеров низового звена обычно на 10–25 % выше, чем у рядовых ис-

полнителей; для высшего звена она ставится в зависимости от размеров фир-

мы), льгот, текущего вознаграждения, итогового вознаграждения, привилегий.

Итоговое вознаграждение обычно принимает форму участия в капитале и пред-

полагает, например, возможность приобрести акции по льготной цене. Если

вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работ-

ника, получившего низкий результат, но затрачивавшего большие усилия. В то

же время, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета

реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов ра-

боты менее мотивированных, но производительных работников.

По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И

менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе

данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и

легким.

Вопросы для самоконтроля

1. Что означает «самоменеджмент»?

2. Поясните основные требования, предъявляемые к менеджеру.

106

3. В чем проявляется специфика труда менеджера?

4. В чем проявляются организаторские способности менеджера?

5. Что означает «предприимчивость руководителя»?

6. Обоснуйте главные свойства руководителя в условиях рыночной эконо-

мики.

7. Что значит быть экономически грамотным человеком?

8. Что означает «исполнять роль руководителя»?

9. Расскажите о роли мотивации в деятельности руководителя.

Тема 8. Принципы этики корпоративных отношений

Принципы этики корпоративных отношений – обобщенное выражение

нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества,

регулирующие поведение участников деловых отношений.

Современная корпоративная этика, по мнению многих ученых, должна ос-

новываться на трех важнейших положениях:

- создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассмат-

ривается как изначально важный процесс;

- прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения

различных общественно значимых целей;

- приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен

отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продук-

ции.

В 1994 г. была принята декларация «Принципы бизнеса». В декларации

предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых куль-

тур, ее инициаторами выступили руководители крупнейших национальных и

транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии. В качестве

главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

- ответственность бизнеса: от блага акционеров – к благу его ключевых

партнеров;

107

- экономическое и социальное влияние бизнеса – к прогрессу, справедли-

вости и мировому сообществу;

- этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

- уважение правовых норм;

- поддержка многосторонних отношений;

- забота об окружающей среде;

- отказ от противозаконных действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между мак-

росубъектами социальной и экономической структуры общества – организа-

циями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно

значим для экономик переходного периода, в которых происходит трансформа-

ция основных экономических институтов. Несоблюдение этических принципов

на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение

частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

Термин «этикет» (фр. – etiquette) означает форму, манеру поведения, пра-

вила учтивости и вежливости, принятые в том или ином обществе. Требова-

ния современного этикета складывались на протяжении многих столетий исто-

рии цивилизации. Правила этикета – результат опыта многих поколений. В ос-

нове своей они являются международными, поскольку соблюдаются более или

менее одинаково во всех странах. В то же время этикет каждой страны может

иметь свои и довольно существенные особенности, что обусловлено историче-

скими, национальными, религиозными и другими традициями и обычаями.

Особенностью того, что называется этикетом, является сочетание фор-

мальных правил поведения в заранее определенных ситуациях со здравым смыс-

лом, рациональностью и полезностью вложенного в них содержания.

Основы этикета достаточно просты. Это: культура речи, которая предпола-

гает не только ее грамматическую и стилистическую правильность, но и отсут-

ствие вульгарных слов, нецензурных выражений, слов-паразитов и элементар-

ная вежливость, которая предполагает умение здороваться, прощаться, гово-

108

рить «пожалуйста», «будьте добры», «будьте любезны», «извините», благода-

рить за помощь, услугу, желать спокойной ночи, доброго утра, хорошего аппе-

тита, здоровья и пр.

Большое значение для общения людей имеет их внешний вид, одежда,

умение правильно вести себя в общественных местах, в различных ситуациях.

Благоприятное впечатление производит хорошо, со вкусом одетый вежливый

человек, который знает, как держаться в любых обстоятельствах, и всегда ведет

себя соответственно.

Манера разговаривать, умение поддерживать беседу имеют также немало-

важное значение при общении людей друг с другом. Для того чтобы быть хо-

рошим собеседником, нужно знать то, о чем говоришь, и уметь выразить свои

мысли в такой форме, чтобы они были интересны и не выглядели как назидание

или нравоучение.

Умение управлять своими отрицательными эмоциями свидетельствует о

воспитанности и хороших манерах. В соответствии с этикетом, лучшее средст-

во победить в себе и в других раздражение и недовольство – это человеческая

улыбка. В этикете высоко ценятся внимательность, умение выслушать говоря-

щего, оказать услугу нуждающемуся в ней.

Представители деловых кругов, несомненно, должны не только хорошо

знать правила этикета, но и неукоснительно соблюдать их в своей практической

деятельности.

Главное требование к одежде – опрятность и аккуратность. Костюм дол-

жен быть всегда тщательно отглаженным, без пятен, сорочка свежей, обувь –

начищенной до блеска и без сбитых каблуков.

Одежда должна соответствовать месту, времени, характеру события. Луч-

ше одеваться просто, чем с претензией.

Летом и в дневное время лучше носить светлый костюм или платье, зимой

и в вечернее время – более темного цвета.

В процессе подготовки переговоров надо обратить внимание на выбор де-

109

лового костюма. Для такого мероприятия больше подойдут однотонные костю-

мы – серые, темно-серые, темно-синие, черные. Цвета галстуков желательны

сближенные, насыщенные (соответственно серо-жемчужные, сине-красные,

темно-бордовые), причем доминирует цвет ткани костюма; желателен графиче-

ский рисунок галстука. Такая цветовая гамма не будет раздражать и отвлекать

ваших собеседников, они будут настроены на деловой лад. Ваш внешний вид

будет подчеркивать уважение к собеседникам. Выбор более яркого галстука с

авангардным рисунком будет оказывать определенное эмоциональное давление

на собеседников.

Соблюдение норм речевого этикета – необходимое условие ведения любо-

го делового разговора. Приветствие – основа речевого этикета.

Хотя общепринятым этикетом предусмотрено, что первым здоровается

мужчина с женщиной, младший по возрасту со старшим, нижестоящий по

должности с вышестоящим, цивилизованному бизнесмену не следует дожи-

даться, пока с ним поздоровается младший по возрасту или занимаемому поло-

жению партнер. Надо приветствовать своего собеседника первым.

Мужчина должен рассматривать как знак особого уважения, если женщина

первой приветствовала его. Приветствуя женщину на улице, мужчина снимает

шляпу и перчатку. Когда он приветствует кого-либо на расстоянии, то делает

легкий поклон и прикасается рукой к шляпе или слегка ее приподнимает. На

иные головные уборы – зимнюю шапку, лыжную шапочку, кепку или берет –

это правило не распространяется. Во всех случаях для женщин это необяза-

тельно. Если женщина все-таки снимает перчатку – это знак особого уважения.

По отношению к женщинам и мужчинам пожилого возраста это должно

быть нормой. В любом случае в момент приветствия во рту не должно быть си-

гареты, нельзя держать руку в кармане. Женщины слегка наклоняют голову и

отвечают на приветствие улыбкой, они могут не вынимать руки из карманов

пальто, жакета.

Обмениваться рукопожатиями при встрече мужчинам рекомендуется все-

110

гда, женщинам – по обоюдному согласию.

Пожимая руку, мужчины обычно произносят краткое приветствие «Мое

почтение...», «Рад встретиться с вами...», «Добрый день». Приветствуя мужчи-

ну, по правилам вежливости следует спросить: «Как здоровье супруги?», «Как

дела у ваших детей?», «Как поживает ваша мама?» и т. п.

Существуют вполне определенные правила речевого этикета, которые ка-

саются обращения к собеседнику. Обращение «вы» свидетельствует о культуре

того, кто обращается, подчеркивает уважение к партнеру или коллеге.

К деловым партнерам, которые хорошо знакомы, а также к своим коллегам

предпочтительно обращаться по имени, отчеству или по фамилии с добавлени-

ем слов «господин».

Во время ведения делового разговора важно учитывать расстояние между

собеседниками и объем пространства общения. Существует следующий непи-

саный закон: расстояние до одного метра считается интимным.

Расстояние от одного до двух с половиной метров считается официальным.

Расстояние от трех метров и более – расстояние безразличия. Этой дистан-

цией умело пользуются начальники, которые собираются сделать выговор сво-

им подчиненным.

Представление – важный элемент вежливости деловой жизни. Этикетом

предусмотрены определенные нормы, указывающие, когда и как необходимо

представлять и быть представленным, и ими не следует пренебрегать.

Принято представлять младшего по возрасту старшему, холостого – жена-

тому, низшего по иерархии – высшему, мужчину – женщине, более молодую

женщину – старой и т. д.

Момент представления имеет важное значение. Следует избегать вольно-

стей, лучше употреблять простые фразы типа: «Это Иван, мой коллега», «Пред-

ставляю вам Анну» и т. п.

Когда мужчину представляют женщине, он встает и слегка кланяется, си-

дящая женщина в таких случаях не встает. Представляя ближайшего родствен-