Иваницкая И.И., Большаков Н.М. Введение в специальность. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

Ваша действительная сила и влияние сегодняшнего дня определяются ум-

ственным и моральным богатством, которое вы накопили в течение всей вашей

жизни; и в этом вы убедитесь к вашему удовольствию или огорчению, когда

подвергнетесь какому-нибудь серьезному испытанию. Вы можете извлечь из

вашего запаса учения и мужества лишь то, что вы накопили, но отнюдь не

больше. В каждом кризисе вы устоите или падете в зависимости от ваших запа-

сенных сил. Мирабо лишь в сорокалетнем возрасте обнаружил свои обширные

знания и разом сделался величайшим оратором и государственным человеком

своего века. Его общественная деятельность продолжалась лишь двадцать три

месяца, но в течение этого времени он сделал больше работы, чем большинство

великих людей совершило во столько же лет. «Вообще говоря, – говорил Сид-

ней Смит, – жизнь всех истинно великих людей была жизнью напряженного и

непрерывного труда. Они обыкновенно проводили первую половину жизни в

полной неизвестности, не замечаемые, не понимаемые или осуждаемые слабы-

ми людьми, – думая, когда другие спали; читая, когда другие предавались раз-

гулу. А потом, когда наступало их время и какая-нибудь маленькая случайность

доставляла им их первый случай, они врывались в свет и славу общественной

жизни, богатые затраченным временем и мощные вследствие работы ума».

Изречение «Труд преодолевает все» так же справедливо для настоящего

времени, как и для того, когда впервые было произнесено римскими мудреца-

ми. Терпение превращает лист шелковицы в атлас. Джон Рескин сказал: «Если у

вас есть талант, – трудолюбие улучшит его, а если у вас нет таланта, тру-

долюбие восполнит этот недочет».

«Не существует искусства или науки настолько трудных, – сказал Кла-

рендон, – чтобы ими нельзя было овладеть при помощи трудолюбия».

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Бы-

ло время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека

из большинства организаций и окончательно утвердят превосходство техники

над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во

многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила

человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организа-

ции, роль и значение человека в ней не только не упали, но и возросли. При

этом человек стал не только самым ценным ресурсом организации, но и самым

дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах

деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме

производства или продаж, финансовом потенциале и так далее, а о числе ра-

ботников.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать

потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной их от-

дачи на работе и интенсивного развития их потенциала. Все это является одной

стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона

этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организа-

цию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл

он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различ-

ными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен

жертвовать для интересов организации, что, когда, в каких условиях, в каких

объемах он должен делать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что бу-

дет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависят

удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к

ней и вклад в деятельность организации.

Установление органичного двустороннего взаимодействия человека и ор-

ганизации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обес-

печивает основу эффективного управления организацией.

Организационное окружение служащих, помимо их рабочего места, вклю-

чает такие характеристики и составляющие организации, как производствен-

ный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации,

ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила по-

ведения и внутренний распорядок, условия работы, (система оплаты труда, сис-

тема социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отно-

шения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое

собственное окружение так как, во-первых, он выделяет для себя те характери-

стики и аспекты организации, которые для него важны, а, во-вторых, он сам

обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении,

выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного

его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и

многоплановый процесс, являющийся важным для обеих сторон. Зачастую этот

процесс является болезненным для одной и для другой стороны. Отладить его

очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с

множеством проблем. Проблемы возникают и у организации, так как она обяза-

тельно претерпевает изменения с появлением в ней нового члена. В дальней-

шем может быть налажено безболезненное взаимодействие человека в органи-

зации. Однако довольно часто в отношениях между ними возникает напряже-

ние, что может привести к разрыву их взаимодействия. Возможности включе-

ния человека в организационное окружение, называемого социализацией, зави-

сят не только от характеристик организации, но и в равной мере от характери-

стик человека. Каждый человек имеет сложную структуру личности, и во взаи-

модействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий кон-

кретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обла-

дающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением,

принципами и верованиями.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие

только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у

них этого никогда не получится. Это взаимодействие всегда шире, так как че-

ловек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окру-

жение – до рабочего места.

Люди определяют окончательную пригодность данной технологии, когда

они делают свой потребительский выбор. Внутри организации люди являются

важным решающим фактором при определении относительного соответствия

конкретной задачи и содержания операций избранным технологиям. Никакая

технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена

без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной.

Когда закрывается завод, принимает решение конкретный человек, а вовсе не

абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, ви-

новаты не «рабочие», а несколько конкретных людей, которые недостаточно

мотивированы или не обучены. Если руководство – отдельные менеджеры – не

признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповто-

римыми переживаниями и запросами, способность организации достичь наме-

ченных целей будет поставлена под угрозу. Руководство, вообще говоря, дости-

гает целей организации через других людей.

Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуацион-

ном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в

группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в

роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Понимание

и успешное управление человеческой переменной очень сложно. Как ведет себя

человек в обществе и на работе, является следствием сложного сочетания ин-

дивидуальных характеристик личности и внешней среды. Нет в мире двух лю-

дей, у которых было бы одинаковое сочетание характеристик. Следовательно,

число потенциальных конкретных характеристик практически бесконечно, и

вероятность, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же си-

туации, практически равна нулю.

Областью, в которой люди различаются наиболее наглядно, являются ин-

дивидуальные способности, присущие человеку качества. У одних людей

больше способностей, чем у других, для выполнения такой работы, как печата-

ние, компьютерное программирование, проведение собраний, подготовка пись-

менных отчетов, руководство работой других, планирование, или же любой

другой работы, которая требуется в организации для выполнения задач и дос-

тижения ее целей.

Одаренность тесно связана со способностью. Предрасположенность – это

имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкрет-

ной работы. Являясь результатом сочетания как врожденных качеств, так и

приобретенного опыта, предрасположенность, одаренность становятся как бы

талантом, открывающимся в определенной области. Влияние одаренности час-

то наиболее очевидно в таких областях, как музыка и спорт. Например, вы-

дающиеся спортсмены могут начинать заниматься новым видом спорта и пре-

успеть в этом с самых первых шагов. Предрасположенность в определенной

области обычно облегчает приобретение способности эффективно выполнять

конкретную деятельность. Предрасположенность к управлению очень важна

при определении кандидатов на обучение менеджмента. Если руководитель не

сможет правильно оценить предрасположенность человека к определенной ра-

боте, то время и расходы, затраченные в связи с его обучением, будут потраче-

ны впустую.

Потребность есть внутреннее состояние психологического или физиоло-

гического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям

относятся в основном потребности физиологические (потребность в пище, пи-

тье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежно-

сти к обществу или группе людей. Многие люди, как представляется, имеют

потребность во власти и влиянии, но это может долгое время не проявляться,

пока. Она должна следовать за развитием управления, иметь своей Целью уста-

новление и сохранение баланса количественного и качественного состава пер-

сонала с потребностями организации.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами обогащаются в

процессе практической управленческой деятельности. Кадровая политика

(концепция кадровой политики) является важнейшей составляющей частью

стратегического менеджмента. В этом качестве она находит свое воплощение в

совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему

работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспе-

чить достижение целей и задач организации. Кадровую политику рекомендует-

ся разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации,

это положительно скажется на успешности ее проведения. Для того чтобы най-

ти свое место в рыночной экономике, выстоять в конкурентной борьбе, необхо-

димо искать пути снижения издержек производств, и, прежде всего, за счет ра-

циональной организации труда на каждом предприятии, более полного исполь-

зования социальных резервов производства. Вопросы экономики и социологии

труда являются центральным звеном в системе управления персоналом. Опыт

развитых стран с рыночной экономикой убедительно показал, что переход к

коллективным формам организации и оплаты труда является объективно необ-

ходимым и закономерным процессом развития современного производства.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

Человек стал не только самым ценным ресурсом организации, но и самым

дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах

деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме

производства или продаж, финансовом потенциале и так далее, а о числе ра-

ботников. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную

жизнь проводят в организациях.

Поскольку деятельность общества по состоянию материальных благ пред-

ставлена множеством процессов, которые имеют различную значимость и спо-

собы реализации, их разделяют на основные (производственные) и вспомога-

тельные (хозяйственные). Цель производственно-хозяйственной деятельности

(ПХД) – создать условия для основной производственной деятельности. Цель

производственной деятельности – обеспечить создание материальных благ

(продукта, работ, услуг) для их реализации в обществе.

Эти виды ПХД имеют каждое свое оформление. Результатом ПХД обще-

ства является совокупный национальный продукт, который реализуется на

рынке и перераспределяется органами государственного управления в интере-

сах общества. Содержанием хозяйственной деятельности могут быть ремонт

оборудования и приборов, транспортировка грузов, погрузка-разгрузка, тарное

или складское производство, очистка стоков, организация сбытов, энергообес-

печение. Содержанием производственной деятельности являются виды дея-

тельности, определяемые специализацией предприятия, например: производст-

во аммиака, сборка электродвигателей, отбеливание целлюлозы, ведение до-

менного процесса, выработка электроэнергии и т. д. По своей роли в производ-

ственном цикле каждый элемент деятельности важен во время от времени вы-

ходит на первый план. Например, в одном случае отказ в системе водоснабже-

ния может вызвать остановку производства, а в другом случае остановка произ-

водства происходит из-за отсутствия свободных помещений для хранения про-

дукции при снижении спроса на нее. ПХД общества подразделяется на два ви-

да: индивидуальную и коллективную. Это разделение не абсолютно, оно отра-

жает наличие объявленной социально-значимой экономической деятельности,

осуществляемой индивидами самостоятельно или в структуре предприятия, ор-

ганизованной системы коллективного труда. Все субъекты ПХД как системы

принадлежат к более крупным системам, участвуют в межсистемных отноше-

ниях разных уровней иерархии систем. Для разграничения их деятельности

применяют понятия статуса и организационно-правовой формы.

Каждое предприятие как субъект ПХД формируется в обществе, заявляет о

себе путем регистрации, объявление видов деятельности, вследствие чего наде-

ляется правами и ответственности за результаты своей деятельности, признани-

ем прав юридического лица, по законам страны за коллективную деятельность

работающих. Статус предприятия как уровень полномочий и возможностей,

предоставляемых ему законом прав и обязанностей, определен видами ПХД.

Понятие организационно-правовой формы ПХД, не относится к числу дос-

тижений законодательной практики, так как предприятие само обретает опре-

деленную форму в процессе своей организации, чтобы иметь возможность само

участвовать в гражданском обороте. По существу под формами понимаются их

виды. Это понятие вошло в законодательстве РФ и кстати, иначе пришлось бы

оперировать другими категориями (тип, группа, множество). Выбор организа-

ционно-правовой формы ПХД возможен из тех, которые установлены законом,

а для коммерческих организаций – прямо названых (п. 2, 3 ст. 50 ГК РФ).

Рыночная экономика не в меньшей степени, чем плановая, требует ясных и

логических оправданных организационно-правовых форм предприниматель-

ской деятельности.

Содержание организационно-правовой формы предприятия основано на

сочетании трех признаков:

- корпоративный или унитарный характер коммерческой организации оп-

ределяет, является она объединением лиц или представляет собой нераздельное

цельное образование, в имуществе которого не обозначены образующие его со-

ставные части (вклады, доли, паи, акции). При этом под корпорацией понима-

ется объединение лиц;

- гражданско-правовая ответственность перед кредиторами-контрагентами

и третьими лицами;

- открытый или закрытый субъективный состав предприятия.

Имущество, приобретенное предприятием в процессе организации ПХД,

составляет его уставной капитал.

Почти каждая коммерческая организация рано или поздно переживает ре-

организацию своей деятельности. Иначе говоря, повторную организацию в но-

вых условиях. Реорганизация – это способ прекращения деятельности «старой»

формы по одному из известных способов ликвидация, самороспуск, продажа,

реорганизация. Различают реорганизацию:

- добровольную – в целях развития самой организации;

- обязательную – по причинам указанным в законах страны (в т. ч. в изме-

нениях, дополнениях).

При реорганизации права и обязанности не прекращаются, а переходят к

правопреемнику, вновь созданному на его базе (имуществе). Существует пять

видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преоб-

разование. Специфика реорганизации ПХД заключается именно в правопреем-

стве его обязанностей в новых формах ее осуществления.

По каждому из процессов жизнеобеспечения общества формируется ПХД,

представленная множеством организационных форм в различных условиях по

типам, видам, по отношению к собственности. Разделение труда – это способ

упорядочить взаимосвязь между субъектами ПХД. Так же возникло понятие

хозяйственных и производственных связей как элементов производственной

системы, обеспечивающих ее целостность. По сути, это искусственное разделе-

ние огромных хозяйственных механизмов, которые непрерывно перестраива-

ются и совершенствуются обществом.

Человек (общество) опосредует свое бытие в природе с помощью техники.

Техника – это созданные человеком материальные средства, используемые с

целью расширения его функциональных возможностей в разных областях дея-

тельности для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Источ-

ником развития техники служат три вида противоречий:

- потребности человека и возможности производства;

- потребности новой техники и потребности существующей техники;

- потребности повышения эффективности техники и ее энергетические

возможности.

Структура системы жизнеобеспечения, не раскрывает всего многообразия

связей и является упрощенной. Но она отражает подход к рассмотрению систе-

мы жизнеобеспечения человека (общества) в материально-духовном мире на

основе выделения гносеологических категорий:

- материальное и духовное;

- связи и отношения;

- структура и элементы;

- состояние и процесс;

- стратегия и тактика;

- объективное и субъективное.

Эти категории важны для понимания сущности процессов жизнеобеспече-

ния и построения для них управляющей системы. Однако менеджер должен

знать и то, что никакие параметры из теории управления не заменят всего мно-

гообразия общественной практики. Они не будут походить на свои предыдущие

проявления. Поскольку все процессы и виды ПХД в природе и обществе тесно

взаимосвязаны, можно сделать следующие выводы:

- развитие ПХД какого-либо субъекта деятельности не возможно без уча-

стия других субъектов, без интеграции ПХД;

- новую технологию нельзя поднять на высокий уровень без новой внеш-

ней среды, так как для нее необходимы новые комплектующие, чистое сырье,

керамика, полупроводники, лаки, краски, покрытия.

Для того чтобы учесть все связи ПХД, менеджеру необходимо определить

«круги сопряжения», отражающие иерархию взаимодействия хозяйствующих

субъектов в отраслевых и межотраслевых структурах производительных сил.

Они необходимы в процессах планирования ПХД для того, чтобы понять пред-

стоящие мероприятия и связи, избежать провалов в их осуществлении, оценить,

во сколько обойдутся неучтенные события. Как правило, разработчики выходят

на 1–2 уровень сопряжения, что необходимо для инвестиций и организации

ПХД. При этом следует учитывать, что ПХД общества подвержена многим

случайным явлениям. Случайные явления в природе вызывают нестабильность,

и разрушения; засухи, наводнения, эпидемии, заморозки, снегопады, пожары,

смерчи, ветра, оползни наносят убытки.

Дезорганизация производства отражает случайные процессы, протекаю-

щие в обществе. Они могут быть:

- умышленными, обусловленными противоречиями политического харак-

тера;