Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза
Подождите немного. Документ загружается.
4. Имидж
вуза.
Для его понимания важно представить механизмы
формирования
имиджа. Они, по-видимому, являются общими
механизмами процессов социальной перцепции и формирования
образов сложных социальных обьектов. Такие эффекты восприятия,
как
широко известные эффект ореола или эффект первичности,
срабатывают и при формировании имиджа организации.
Рассмотрим более подробно все составляющие корпоративной
культуры
вуза.
1.4.1.
ИДЕОЛОГИЯ
КАК
СОСТАВЛЯЮЩАЯ
КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
ВУЗА
Идеология - одно из самых противоречивых понятий в
социальных науках.
Существуют
три основных значения данного
термина. В первом
случае
под идеологией понимают различные
специфические виды убеждений, совокупность связанных
друг
с
другом
идей, сфокусированных вокруг нескольких
основополагающих ценностей. Во втором
случае,
идеология
представляет собой совокупность идей и убеждений, являющихся в
некотором смысле искаженными или ложными (ложное сознание или
иллюзорное социальное мышление). И, наконец, в третьем
случае
термин
«идеология»
используется для обозначения любой
совокупности идей и убеждений, независимо от того, истинны они
или
ложны. При этом признается, что все идеи и убеждения, так или
иначе,
социально детерминированы, однако ни один из факторов не
выделяется как наиболее значимый.
В последние годы исследователи рассматривают понятие
идеологии применительно к организации. Современные дискуссии об
59
идеологии как составляющей корпоративной
культуры
во многом
направлены на поиск собственных
схем
и концепций в понимании
сущности данного феномена.
Идеология как составляющая корпоративной
культуры
-
разделенная и принятая членами организации система эмоционально
закрепленных убеждений, ценностей и норм, регулирующая и
упорядочивающая социальное поведение индивидов. Идеология
выполняет две функции: (1) повышает степень согласия
между
членами организации, способствуя
росту
социальной сплоченности;
(2) обеспечивает выполнение членами организации социальных ролей
(новышает уровень социального контроля).
Корпоративная
культура
может содержать ряд различных
идеологий, идеи которых способны как дополнять, так и
противоречить
друг
другу.
Существование корноративной
культуры
не
представляется возможным без ее активного взаимодействия с
внешней средой.
Отсюда
следует,
что организация вырабатывает
характерную для нее
культуру
при помощи синтеза идеологических
образцов, импортируемых из внешней среды, с созданными внутри
самой организации. Основным источником импортируемых в
организацию идеологий являются национальные, транснациональные
(капитализм, протестантизм и т.п.), региональные, профессиональные
культуры,
а также
культуры
других
организаций.
Корпоративные идеологии находят свое выражение:
• в миссии организации (общая философия и политика);
•
в базовых целях организации;
•
в кодексе поведения ее сотрудников.
Эти три обязательных направления в развитии корпоративной
культуры
в организациях представлены по-разному. Так, например.
60
если для занадных организаций миссия является
чуть
ли не
центральной составляющей кориоративной культуры, то для
российских комнаний это скорее дань моде, теоретический концент,
который вроде бы должен быть, но что это такое, не совсем ясно. Для
сотрудников многих российских организаций ненонятно, как ее
сформулировать и сделать так, чтобы ее понимал и разделял весь
персонал организации. Формулировка базовых целей организации
или
разработка кодекса поведения ее сотрудников, напротив, для
российских организаций более привычны и очевидны. Для
отечественных организаций, как и для западных, это
могут
быть не
вполне формализованные, но все же понятные вещи.
Необходимым условием функционирования идеологии является
интерриоризация ее образцов среди членов корпорации, посредством
чего идеология, глубоко проникая в сознание индивидов,
превращается во всеобщую и совершенно нерефлексивную
повседневную практику. В результате, социальное поведение членов
организации приобретает традиционный и отчасти предсказуемый
характер, что, прежде всего, находит свое выражение в действиях
индивидов, направленных на преодоление различных трудностей, с
которыми им приходится постоянно сталкиваться.
Идеология, существующая внутри корпорации,
требует
от
индивидов неукоснительного подчипения основным принципам.
Индивиды,
не следующие или отрицающие существующие в
коллективе идеологии, становятся отступниками и
могут
быть
паказаны
или
даже
исключены из организации.
61
1.4.2.
НОРМАТИВНО-ПРОЦЕДУРНАЯ
СОСТАВЛЯЮЩАЯ
КОРНОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
ВУЗА
Нормативно-процедурная составляющая - это механизм,
оптимизирующий продвижение к цели, - формированию эффективной
корноративной культуры
вуза.
Нормы - это правила общепринятого
и
ожидаемого поведения. «Нормы предписывают «правильное»
поведение (в
другом
смысле слова нормы также описывают, как
поступает большинство, то есть то, что считается нормальным)»
[Майерс 1999, с. 237]. Процедуры выступают средством реализации
норм.
Формализация элементов корпоративной культуры на разных
уровнях варьируется: например, от «Настольной книги штатного
сотрудника» (или
«Staff
Handbook»), где подробно описаны все
корпоративные нормы и пути их реализации, до спонтанно
сложившихся, нигде в нормативных документах не зафиксированных,
но
ставших традиционными форм корпоративного поведения. В
рамках нормативно-процедурной составляющей решается, в
частности, задача постоянного оперативного информирования о
настроениях и потребностях персонала и организации целевого
информационного
воздействия на внутреннюю
среду
вуза.
Однако сама но себе нормативно-процедурная составляющая
работать не
будет,
если она не соответствует
двум
требованиям:
системности и управляемости.
Системность означает согласованность и комплементарность, во-
первых, самих технологий процедур, а во-вторых, их гармоничную
связь с миссией организации, ее базовыми принципами, системой
внешних и внутренних послапий, реализуемых через все виды
62
деятельности и коммуникации организации, ее стратегическими
целями.
Управляемость обеспечивается за счет эффективной
деятельности высшего и среднего менеджмента.
На
роль менеджера часто требуются такие люди, которые
должны контролировать и определять качество выполнения работы,
но
если они делают только это, то едва ли они запустят социально-
психологические механизмы, формирующие ценности, нормы и
оптимизирующие мотивацию. Чтобы достичь действенности
нормативно-процедурной составляющей, менеджеры должны как
сами
разделять ценности и нормы поведения, поддерживаемые в
организации,
так и помогать другим видеть корпоративные цели,
место подразделения в общей
структуре
деятельности и
успехах
организации.
Поддержание старых или формирование новых ценностей и норм
осуществляется через лидеров. Лидерство, которое вслед за Д.
Майерсом
мы анализируем как «нроцесс, посредством которого
определенные члены группы мотивируют и
ведут
за собой
группу»
[Майерс
1999, с. 394], позволяет развивать корпоративную
культуру.
Ведь
для того, чтобы трансформировать какие-то системообразующие
элементы корпоративной культуры, необходимы значительные
усилия. Большинство сотрудников в сложившихся организациях
чувствуют
себя весьма комфортно и работают в данной
структуре
как
раз потому, что ситуация и окружение их вполне устраивает (те, кого
она
не устраивает, уходят). И здесь нужны сильные лидеры,
способные показать позитивное видение перспективных результатов
в
случае
изменения и негативное видение результатов в
случае
сохранения ситуации
[Lawler
1994].
Кроме того, они должны иметь волю в реализации программы
изменений
и реальную власть, чтобы поддерживать позитивное и
пресекать негативное поведение сотрудников организации.
Последним важным элементом, обеспечивающим включение
нормативно-процедурной составляющей в процесс управления
корпоративной культурой, является группа, объединяющая, как
правило, сотрудников структурного подразделения и являющаяся
носителем своеобразной субкультуры,
«Группа,
с одной стороны,
может выступать как коллективный субъект и рассматриваться как
носитель элементов организационной культуры, а с другой, как среда,
где формируется эта организационная
культура
или контркультура. С
третьей, она может рассматриваться как субъект деятельности, и в
этом смысле она обладает определенными характеристиками,
которые связаны с организационной культурой и оказывают влияние
на
эффективность организации, К таким характеристикам можно
отнести уровень развития группы, ее
структуру,
а также сплоченность
группы»
[Воронин 1999, с, 241],
Когда группа чрезвычайно привлекательпа для своих членов и
работа их взаимозависима, они стремятся держаться вместе; в этих
случаях можно говорить о сплочепной группе.
Развитие группы предполагает интерриоризацию целей ее
членами, выработку групповых норм (перцептуальных, оценочных и
поведенческих), формирование групповых ценностей, единых
стандартов работы, появления
чувства
«мы»,
формирование
структур
власти, коммуникаций и ролевых структур, а также выработку
системы определенных поощрений и санкций для поддержания
стандартов, выработанных группой, Т, Ньюком считает: «Если мы
хотим, чтобы норма существовала и далее, каждый член группы
64
должен видеть, что ему доверяют в том, что он
будет
следовать
правилу. Интерриоризация может разрушиться, если важные лица
или
группы не разделяют больше его нормы. Дело не в том, что для
человека необходимо постоянное поддерживание или же, что ему
нужна награда в каком-то
другом
смысле, поскольку
интерриоризация
подразумевает, что награды исходят от самого
себя»
[Newcomb 1965, р. 245-246].
Темпы
и результаты развития группы определяются условиями
ее функционирования. Наиболее существенное из них - положение
руководителя группы. С одной стороны, он должен принадлежать ей,
быть ее членом, с другой, быть представителем администрации,
придерживаться стратегических целей администрации, проводить
единую политику в отношении персонала.
Традиционная
контролирующая роль менеджера среднего звена
преобразуется так, чтобы он мог помочь группе работать по ее
внутренним законам и обеспечить обратную связь, согласовать цели и
отношения
между
группой и остальной организацией.
В результате качественного наполнения нормативно-
процедурной составляющей корпоративной культуры
вуза
происходят следующие процессы: повышение лояльности персонала
и
студентов к
вузу;
уменьшение числа конфликтных ситуаций внутри
вуза;
повышение эффективности рабочего образовательного
процесса.
65
1.4.3.
СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ
СОСТАВЛЯЮЩАЯ
КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
ВУЗА
Содержательная составляюш;ая также имеет большое значение
для корпоративной культуры
вуза.
Если
идеология носит несколько абстрактный характер, то
содержательная составляющая как раз отражает те культурные формы
которые исследователи рассматривают как
«культуру
в действии»
[Deal,
Kennedy 1982]. Это обычаи и ритуалы, легенды и мифы, а
также паттерны поведения
между
сотрудниками, сотрудником и
организацией,
сотрудниками и менеджерами.
В
ходе
удачных и неудачных попыток различные социальные
общности
постепенно формируют набор работоспособных образцов
поведения,
позволяющих их членам наилучшим образом
взаимодействовать как с окружающей средой, так и
друг
с другом. На
основе успешного опыта поведенческие образцы становятся частью
обыденной культуры или обычаями. Итак, обычаи - это привычные,
нормальные,
наиболее удобные и широко распрострапенные способы
групповой деятельности. Организации используют различные типы
обычаев для выражения разного рода идеологических образцов.
Ритуал - следующий определенному образцу, культурно
стандартизованный набор действий или слов символического
содержания, предписываемых традицией (форма символического
поведения).
Иногда ритуалу приписывают какое-то негативное
значение
как некоторой форме бессмысленного, отжившего
поведения.
66
Ритуал «можно понимать в
трех
смыслах: во-первых, ... как
принцип
межиндивидуальных повседневных взаимодействий; ... во-
вторых, это тип индивидуальной адаптации, когда индивид
отвергает
культурно определенные цели по причине неспособности их
достижения, но продолжает исполнять институциональные правила и
нормы,
предназначенные для достижения этих целей;
в-третьих,
это
систематическое следование нормам и правилам, которые
традиционны
по своему происхождению и
характеру,
но уже давно не
соответствуют
потребностям и ценностям реальной жизни»
[Ионин
1996,с.127-128].
В целом же ритуалом можно считать сравнительно короткое по
своей продолжительности действие, осуществление которого носит,
как
правило, непроизвольный характер. В организации, как и в
обществе в целом,
ритуал
является неотъемлемым фактором
человеческого поведения. Особый интерес у исследователей
вызывают ритуалы, выражающие характерные для организации
идеологические образцы.
Миф
- повествование, основанное исключительно на
вымышленных событиях, объясняющее происхождение и дальнейшее
преобразование вещей или явлений; способ осмысления природной и
социальной
действительности, базирующийся не на научном
знании,
а на вере и убеждениях представителей данной
культуры.
Легенда - повествование, основанное на реальных исторических
событиях, однако, в отличие от истории и саги, содержащее
фантастические элементы. Легенда описывает события,
обстоятельства которых не
могут
быть рационально осмыслены.
67
Что касается паттернов поведения, то пх можно легко описать
через вербальные и невербальные формы поведения, получив, таким
образом, уникальный набор, характерный именно данной
организации,
в рассматриваемом случае, - высшему учебному
заведению.
1.4.4.
ИМИДЖ КАК
СОСТАВЛЯЮЩАЯ
КОРПОРАТИВИОЙ
КУЛЬТУРЫ
ВУЗА
Следующей составляющей корпоративной культуры
вуза
является его имидж. Имидж основан на представлении об объекте в
конкретной
целевой группе, отражает общее мнение о его
достоинствах и недостатках.
Формирование
корпоративного имиджа является процессом
одновременно и стихийным, и сознательно сконструированным.
Стратегия формирования имиджа часто предусматривает лишь
уменьшение стихийной составляющей, так как полностью исключить
ее невозможно.
Для создания успешного имиджа необходимо управлять
процессом его формирования. Вместе с тем, не каждый имидж
является результатом сознательной и целенаправленной
корпоративной
деятельности. Имидж может складываться спонтанно
и
самостоятельно, не зависеть от корпоративных целей.
Следовательно, необходимо различать управляемый и неуправляемый
имиджи.
Особенность имиджа состоит в том, что он не является
собственностью
корпорации,
а
существует
в сознании целевых групп:
клиентов,
конкурентов, партнеров, представителей СМИ,
68