Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза
Подождите немного. Документ загружается.
привлечения людей к обучению; возрастание роли высшего
образования во
всех
областях человеческой сферы деятельности
требует
дальнейшего развития высшей школы, улучшения качества
подготовки специалистов; фундаментализация и дифференциация
образования; организация эковалеологического образования;
формирование творческого потенциала личности, человека-
созидателя; воспитание коллективистского, гуманного и
высоконравственного гражданина; доместикация (одомашнивание)
образования; информатизация образования; изучение теории и опыта
проектирования природных и социальных качеств развивающегося
человека в связи с потребностями семьи, самого человека и
перспективным видением им своей
будущей
профессии; связь с
современными процессами глобализации [Демиденко 2005].
Все эти требования должны быть реализованы, прежде всего, в
рамках вузовских
структур,
поэтому формирование корпоративной
культуры
как стержневой основы работы организации привлекает
внимание
с позиции эффективности деятельности высшего учебного
заведения. Несмотря на то, что перечисленные требования
адресованы мировому образовательному процессу в целом,
существуют
явные различия в системе высших
учебных
заведений
разных стран.
Система высшего образования России в настоящее время
интенсивно
развивается, и это развитие связано в
первую
очередь с
изменением ситуации в стране. В советский период, когда бюджетное
финансирование
составляло 90%, цель для
учебных
заведений -
подготовка высококвалифицированных специалистов
формулировало государство.
79
Сейчас перед современным вузом,
даже
если он номинально
называется государственным, стоит задача привлечения внешних
источников финансирования. Прошли те времена, когда вуз
находился полностью на государственном обеспечении, а на долю
дополнительных источников (оплата обучения студентами,
предприятиями, фонды, гранты, премии) нриходилась незначительная
часть.
Данная
задача
требует
усилий учебных заведений, направленных
на
формирование «выгодного торгового предложения», которое
мотивировало бы студентов и
других
лиц, осуш,ествляющих
финансирование,
к выбору.
Необходима работа над внешними и внутренними
составляющими имиджа учебного заведения. Но нельзя забывать, что
работу по формированию имиджа любой организации необходимо
начинать изнутри, а в нашем случае, - с модернизации корпоративной
культуры, являющейся идеологической основой деятельности
учебного заведения.
Модернизация значит не полная замена всех сложившихся
элементов корпоративной культуры, а, с учетом всех преимуществ,
прежних составляющих, привнесение новых, иногда более
эффективных, которые бы способствовали более успешному
решению поставленных задач перед вузом.
Здесь не лишним
будет
обратиться к зарубежному опыту.
Элементы корпоративной культуры многих зарубежных вузов -
пример,
который может быть использован в процессе модернизации
корпоративной культуры российского
вуза.
Рассмотрим отличия в становлении корпоративной культуры
российских и зарубежных вузов. Главная отличительная особенность
становления
и формирования корпоративной культуры зарубежных
учебных заведений заключается в том, что, в силу платного высшего
образования,
услуга,
оказываемая вузом (обучение знаниям и
навыкам),
изначально рассматривалась в какой-то степени, как
«товар, который необходимо взаимовыгодно реализовать».
Соответственно перед зарубежными учебными заведениями
наряду с другими более глобальными целями стояла цель -
сформировать выгодное «торговое предложение», которое было бы
достаточно уникально и мотивировало студентов к выбору.
Так
как корпоративная
культура
должна соответствовать
стоящим
перед учебным заведением целям, то, в соответствии с
целью формирования выгодного «торгового предложения»,
корпоративная
культура
зарубежных вузов складывалась как
ориентированная
на студента. Именно этой составляющей чаще всего
и
не
хватает
корпоративной
культуре
современного российского
вуза.
Методика анализа основывается на исследовании реализации
основных составляющих корпоративной культуры конкретного
вуза
с
помощью определенных структур, механизмов и процедур.
Составляющие корпоративной культуры
вуза
были рассмотрены в
предыдущей главе. К ним относятся: идеология, нормативно-
процедурная составляющая, содержательная составляющая и имидж
вуза.
К структурам, механизмам и процедурам в соответствии с
моделью мы отнесли следующее:
1. Субъект управления корпоративной культуры
вуза
оценивался по
следующим критериям: если хотя бы 10% студентов давало
положительный ответ, мы считали, что данный элемент
комплексного
субъекта в
вузе
присутствует.
81
2. Наличие социально-психологических механизмов в процессе
формирования
и поддержания корпоративной культуры
вуза
оценивалось по 4-х балльной шкале. За наличие каждого из 4
исследуемых нами механизмов давался 1 балл.
3. Наличие форм и процедур оценивалось по 5-балльной шкале.
Оценивалось наличие устойчивых процедур и ритуалов,
используемых в каких-то стандартных ситуациях.
4. Внутрикорпоративная система коммуникаций оценивалась по 10-
ти балльной шкале. Наличие каких-либо настенных газет,
информационных
листов, внутреннего радио давало по 1
баллу.
Специальные информационные внутрикорпоративные издания
типа хэндбук для студентов оценивалось в 3 балла, собственный
интранет - в 5 баллов.
5. Групповые формы совместной деятельности оценивались по 5-ти
балльной шкале. Наличие хотя бы одной дисциплины на курсе, где
используются активные групповые формы обучения, давало 1
балл. 5 курсов - 5 баллов. Наличие «Клубов по интересам»,
имеющих профессиональный уклон, оценивалось в 5 баллов.
Непрофессиональные виды внеучебной совместной студенческой
деятельности оценивались по количеству таких форм.
6. В
вузах,
имеющих различный тип корпоративной культуры,
проводились опросы студентов 1, 3 и 5 (или 4 для западных вузов)
курсов, т.е. выпускных курсов. Но результатам исследования
прослеживались определенные изменения по 3 основным
параметрам: 1. Структура мотивации, 2. Отношение к
деятельности, 3. Наличие роли
«взрослого»
в личностном ролевом
репертуаре студентов различных курсов. Каждый параметр
оценивался по 10-ти балльной шкале.
82
Фактически
исследование проводилось в 3 этапа.
Целью первого этапа явилось изучение тех составляющих
корпоративной
культуры, которые образуют основу
студентоориентированного подхода и
могут
послужить некоторыми
ориентирами
при развитии корпоративной культуры
вуза.
В
ходе
первого этапа мы хотели анробировать и доработать модель
управления (формирования, развития) эффективной корпоративной
культуры
вуза.
Если
мы определяем задачу усовершенствования корпоративной
культуры учебного заведения как привнесение элементов, которые
позволят говорить о студентоориентированном подходе, то нас в
первую очередь интересуют те элементы, которые оказывают
наибольшее воздействие на студентов.
Также было уделено внимание изучению декларируемых
ценностей,
норм и правил, составляюп];их ценностно-нормативный
элемент корпоративной культуры:
• миссия, философия и цели университета
• корпоративные, декларируемые ценности университета
• принципы взаимодействия сотрудников университета со
студентами.
Рассмотрение миссии, философии, целей и ценностей
университета нредставляло собой основу для более детального
рассмотрения принципов взаимодействия сотрудников университета
со студентами.
Причина
детального рассмотрения принципов взаимодействия
со студентами заключается в том, что именно в них, по нашему
мнению,
и находят свое реальное проявление декларируемые
ценности,
которые являются основой корпоративной
культуры
университета.
Так
как нельзя изучить
культуру
организации непосредственно
(общие цели, ценности, установки и т.д.), а возможно изучать лишь
проявления
корпоративной
культуры,
то особое внимание было
уделено
формам проявления «принципов взаимодействия»
сотрудников упиверситета со студентами.
Мы
сравнили декларируемые принципы и реальные отношения и
новедения
сотрудников на основании оценок студентов. Например,
если сотрудники университета
утверждают,
что основной принцип
отпошения
к
студенту
- это открытость во взаимоотношениях, а
студенты
говорят о том, что процесс получения какой-либо
информации
представляет собой достаточно долгий и
затруднительный процесс, или что преподаватели сложно
идут
на
контакт
с учащимися, не
всегда
проявляют открытость во
взаимоотношениях, то налицо несоответствие реального поведения
сотрудников с декларируемыми принципами.
Отдельно рассматривались конкретные мероприятия и действия,
предпринимаемые PR-отделом университета для формирования его
имиджа.
Исследование включало в себя:
• Анализ нечатных изданий, носяш,их в основном рекламный
характер.
• Анкетирование и интервью со студентами университета,
учап1;имися на третьем, последнем курсе и только что поступившими
(Приложение
№ 2). Также проводилось интервью с абитуриентами.
• Интервью с ключевыми лицами «административного
отдела»
университета (начальник
отдела
нриемной комиссии, сотрудник
84
отдела
кадровой политики, сотрудники
отдела
«Помощь в
трудоустройстве
студентам»);
интервью с рядовыми сотрудниками
(секретарь, сотрудник приемной комиссии).
• Метод наблюдения за рабочим окружением, работой
сотрудников и их поведением в значимых ситуациях.
Содержательная часть исследования основана на изучении
миссии,
философии, целей, декларируемых ценностей. Эти элементы
изучались на основе корпоративных изданий с целью дальнейшего
сравнения
с реальными формами их проявления, а в частности, как
эти
элементы находят свое отражение в принципах взаимодействия
сотрудников университета и студентов.
На
втором этапе проводилось изучение корпоративной
культуры
российских
вузов. Исследование проводилось с помощью анкетного
опроса (Приложение Ш 1), интервью (Схема интервью представлена в
Приложении
JSfo
3) и наблюдения интервьюеров, которые
представляли
отчет
с описанием своих личных впечатлений
(Приложение
№ 4). В исследовании
участвовало
более 1900
студентов, а также преподаватели, представители администрации из
19 российских вузов.
В
ходе
третьего
этапа проводилась проверка универсальности
модели и основных выводов, полученных по
результатам
основного
этапа
исследования. Анализу корпоративной
культуры
западноевропейского
вуза
и построению некоторой типовой модели
формирования
этой
культуры,
а также оценке ее эффективности,
посвящено
исследование, проведенное нами в британском
университете Уорвик. В выборку вошли как британские, так и
иностранные
студенты, а также преподаватели и сотрудники
университета. Для проведения исследования использовались
85
наблюдение, структурированное интервью, анкетный опрос
(приложение
№ 2) и анализ содержания университетских печатных
материалов и сайтов в Интернете.
22.
АНАЛНЗ
КОРНОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
ЗАРУБЕЖНОГО
ВУЗА
НА НРИМЕРЕ
ВЕНСКОГО
ФИЛНАЛА
УНИВЕРСИТЕТА
ВЕБСТЕР
На
основании описанной методики мы проводим анализ
корпоративной
культуры
вуза.
Для проведения анализа, позволяющего представить
принципиальные
отличия корпоративной культуры российского
вуза
и
вуза
«западного типа», мы попытались подобрать вуз, который бы
включал в себя черты и европейского, и американского высших
учебных заведений. В качестве такого
вуза
было выбрано Венское
отделение американского Университета
Webster
University.
Несколько
общих замечаний относительно изучаемого объекта:
Webster
University - независимый, частный, аккредитованный,
общеобразовательный университет, предлагающий программы
первого высшего и второго высшего образования.
Университет основан в 1915
году
в США. На данный момент
насчитывает 80 университетских городков но всему миру, включая
США, Европу, Китай и Таиланд. Общее количество обучающихся
студентов
-17000.
Вебстер
следует
американской модели обучения, основной
характеристикой которой является гибкость академической
программы. Вебстер гордится тем, что может совместить
американское
образование с европейским.
86
Большое количество филиалов университета по всему миру
позволило создать имидж международного
вуза.
В период с 1999-
2000
г. студенты более чем из 130 стран обучались в различных
филиалах университета.
Слоган университета: «Мы предоставляем настоящие знания для
настоящего
уснеха
в жизни».
Так
как университет
следует
американской системе образования,
необходимо рассмотреть основные отличительные особенности
данной системы.
Зная
эти особенности, мы можем учитывать
влияние,
которое они оказывают на формирование корноративной
культуры
вуза.
Основные отличительные особенности американской системы
образования состоят в следующем.
- Гибкость академической программы.
Выбрав курс (факультет),
студент
принимает участие в выборе
программы обучения, элективных дисциплин. Количество и набор
основных предметов является обязательным для прохождения.
У каждого студента - индивидуальное расписание, привычных
групп и потоков нет (в классе но журналистике сидят одни люди, в
классе по английскому - другие).
Не
существует
понятия сессии. Есть предэкзаменационная и
экзаменационная
недели. Во время предэкзаменационной недели
(reading
week)
лекций и занятий нет. Студенты должны сидеть в
библиотеках и готовиться к экзаменам. Во время экзаменационной
недели, соответственно,
идут
экзамены, которые всегда проводятся в
письменной
форме (кроме разговорной части экзамена по
иностранному языку). Часто экзамены бывают в виде презентаций.
- Структура образования.
87
Для получения степени бакалавра (первое высшее образование)
студенты обучаются четыре года. Выпускнику-бакалавру необходимо
набрать часовой минимум (это называется
«credits»)
дисциплин
факультативных и по специализации. После степени бакалавра можно
получить степень магистра, проучившись дополнительно 2-3 года.
- Процесс обучения.
Столько курсов, сколько выпадает в семестр на долю русского
студента, в американском университете не бывает никогда. В
среднем - четыре курса (предмета) за семестр, плюс определенное
количество часов практики по специальности. Обычно по одному
предмету ставится два или три запятия в неделю, почти к каждому
занятию
задают домашнее задание.
Учиться «по-русски», только во время сессии, в американском
университете нельзя. Преподаватели устанавливают определенный
минимум тестов, домашних заданий, которые нужно сдать в течение
семестра. Многие профессора учитывают посеш;аемость как условие
зачета по предмету. Пересдач обычно не бывает,
«двоечнику»
приходится регистрироваться на курс заново в следуюш;ем семестре,
что отражается на финансовом состоянии студента.
В процессе обучения
действует
принцип
«сделай
сам»
как
неотъемлемая часть учебного процесса. Профессор может излагать
материал на
лекции,
задавать читать книги, но в итоге
студент
должен
будет
овладеть этими знаниями практически. Например, если в классе
проходили рекламную кампанию и ее составляющие, то от студентов
в
качестве самостоятельного проекта потребуют создать свою
рекламную кампанию, пусть на примитивном уровне.
Любую
изученную теорию надо
будет
применить к жизненной ситуации,
проанализировать и описать.
88