Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза
Подождите немного. Документ загружается.
ранее
не
свойственные
им
функции (например, достижения
коммерческой эффективности
в
своей деятельности, обеспечивающей
выживание
в
условиях появления рынка образовательных
услуг),
и
переходят
из
статичного состояния
в
динамичное, призванное
соответствовать изменяющимся потребностям
в
высококвалифицированных и конкурентоснособных специалистах.
Степень научной разработанности проблемы.
Вопросы
формирования
и
развития корпоративной
культуры
освещаются
в
работах
многих известных российских
и
зарубежных авторов:
М.
Армстронга,
В.Н.
Воронина,
Т.
Дила,
А.
Кеннеди,
Э.
Лоулера,
Р.Д.
Льюиса,
Ф.
Лютенса,
Г.
Моргана,
Т.
Ньюкома,
В.В.
Томилова,
А.В.
Тышковского,
А.В.
Филиппова,
Э.
Шайна
и др. Ими
внесен
существенный вклад
в
разработку методологии исследования
корпоративной
культуры
и
средств
ее
функционирования,
рассмотрены некоторые
из
особенностей
ее
общенсихологического
механизма, проявляющегося
в
процессе
ее
формирования
и
развития.
Однако
ни
отечественные,
ни
зарубежные ученые пока
еще не
представили
на
всеобщее обсуждение анализ социально-
психологических механизмов функционирования, формирования
и
развития эффективной корпоративной
культуры.
А ее
специфика
в
вузе
отражалась
ими
лишь фрагментарно,
вне
системы
существующих
современных связей
и
зависимостей,
что и
послужило
основанием для выбора темы диссертации.
Объектом
исследования является корпоративная
культура
вуза.
9
Предмет
исследования
—
социально-психологические
и
организационно-управленческие механизмы формирования
эффективной
корпоративной культуры
вуза.
Цель
диссертации состояла
в том,
чтобы
на
основе изучения
имеющегося
за
рубежом
и в
России опыта формирования
корпоративной культуры организации разработать социально-
психологические основы (модель, социально-психологические
и
организационно-управленческие механизмы
и
технологии)
формирования
и
развития корпоративной культуры
в
высшем
учебном заведении,
В
соответствии
с
поставленной целью
в
диссертации решались
следующие взаимосвязанные
задачи:
1, Изучить
и
представить
в
обобщенном, систематизированном
виде существующие
в
отечественной
и
зарубежной науке взгляды
на
проблему формирования корпоративной культуры, представления
о
ее сущности
и
социально-психологической специфике
фупкционирования,
ее
структуре
и
соотношении
в ней
составляющих
ее
субкультур,
2, Разработать модель корпоративпой культуры
вуза
и
обосновать составляющие
ее
компоненты,
3, Выявить
и
описать специфику функционирования социально-
психологических механизмов формирования
и
развития
корпоративной культуры
вуза
и на
этой основе представить главные
направления
ее
построения
в
нашей стране,
4, Разработать методики изучения
и
интерпретации сущности
и
содержания корпоративной культуры
в
вузе.
10
5. Осуществить сравнительный анализ корпоративной культуры
в
вузах
нашей страны и за рубежом, осмыслить и адекватно оценить
имеющийся
опыт ее формирования в различных учебных заведениях.
6. На основании разработанной модели выделить различные
типы
вузовских корпоративных культур.
7. Разработать социально-психологические технологии
повышения
эффективности корпоративной культуры
вуза.
8. Исследовать влияние корпоративной культуры
вуза
на
адаптацию студентов к обучению и профессиональной деятельности.
9. Осуществить анализ проблем в сфере профессиональной
адаптации российских студентов и показать роль в этом процессе
корпоративпой
культуры
вуза.
10. Разработать и апробировать организационные,
управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию
эффективных
социально-психологических механизмов формирования
и
развития корпоративной культуры российского
вуза.
Гипотезы
исследования:
1. Предлагаемая модель корпоративной культуры
вуза
адекватно
отражает ее природу и нозволяет эффективно ее формировать и
совершенствовать.
2. Корпоративпая
культура
вуза
является управляемой и может
целенаправленно
развиваться и корректироваться.
3. Непременным условием продуктивного влияния на корпоративную
культуру
вуза
выступают полноценный субъект управления
корпоративпой
культурой
вуза
(заинтересованная и включенная в
деятельность по формированию корпоративной культуры
администрация
+ выпускающие кафедры, использующие групповые
И
аудиторные и внеаудиторные формы работы + студенческое ядро +
внутренний консультативный центр) и специально регулируемые
механизмы, обеспечивающие ее формировапие.
4, Эффективной корпоративную
культуру
вуза
можно считать только
тогда,
когда она позволяет решать основную стратегическую
задачу,
т.е. обеспечивает влияние на элементы структуры личности
студентов, лежащие в основе их эффективной профессиональной
социализации,
формирует у них адекватную картину мира в части,
связанной
с образом
будущей
профессии, соответствующие
ценностные ориентации и продуктивную для
будущей
профессиональной деятельности
структуру
мотивации.
Соответственно, данную гипотезу можно назвать комплексной: при
наличии фактора управляемости (т.е. присутствии полноценного
субъекта) и фактора системности (т.е. степепи согласованности
создаваемых процедур, обеспечивающих действенность механизма
формирования
и коррекции корпоративной культуры
вуза)
возникает
(развивается) глубина и гомогенность корпоративной культуры, с
которыми, в свою очередь, связано формирование или
преобразование у студентов определенных свойств и качеств
личности, способствующих их профессиональной адаптации.
5. Основными социально-психологическими факторами,
обеспечивающими влияние корпоративной культуры
вуза
на развитие
личности его студентов, выступают их включенность в деятельность,
связанную с
будущей
профессией, и групповые формы обучения и
взаимодействия. Именно они, на наш взгляд, в состоянии изменять
структуру
мотивации и формировать нужные ценностные
ориентации.
Если к тому же все это дополняется присутствием и
эффективным
функционированием системы внутрикорпоративных
связей
и
информирования,
то
обеспечивается возможность
формирования
адекватной картины социальной реальности,
связанной
с
актуальной учебной
и
будущей
профессиональной
деятельностью.
6. Основными социально-психологическими механизмами
формирования
корпоративпой культуры
вуза
являются «разделенное
согласие»
и
«шеаринг», которые функционируют
в
форме
диадического (уровень преподаватель
-
студент, студент-
среднекурсник
-
студент-адантант,
студент
-
студент-лидер)
и
внутригруппового взаимодействия па горизонтальном уровне.
7. Технология «расширяющегося
ядра»
и
каскадная технология
- это
основные
социально-психологические механизмы, которые
обеспечивают гомогенность
и
глубину корпоративной культуры
вуза
«по вертикали» от топ-менеджмента
вуза
до студента-первокурсника.
Теоретико-методологическую
осиову
диссертации составили
принципы
психологической науки
и
социально-психологического
подхода, российские
и
зарубежные исследования
в
области
психологии личности, психологии лидерства, психологии мотивации,
психологии влияния, психологии межгрупповых отношений,
социологии
и
психологии коммуникации, социологии управления,
социологии
культуры, социологии образования, организационной
культуры, менеджмента
организации,
маркетинга
услуг.
Обращение
к
разнообразным
исследовательским парадигмам было обусловлено как
современными
тенденциями межотраслевого
и
интегративного
изучения социально-психологической сущности объекта,
так и
необходимостью системного исследования корпоративпой культуры
вуза
как сложного феномена.
12
Методической
основой
диссертации являлось применение
разнообразных методов исследования, которые включали:
теоретический анализ научной литературы но нроблематике
организационной
культуры, контент-анализ материалов СМИ и
сайтов в Интернете, классификацию, моделирование, интервью,
онрос в форме анкетирования, наблюдение, экснеримент. Выбор
данных методов был обусловлен спецификой предмета исследования.
Эмпирической
основой
диссертации стали результаты,
полученные в
ходе
исследований корпоративных
культур
девятнадцати российских и
двух
зарубежных вузов, информационные
материалы рекламного и нерекламного характера, отражающие
специфику ее формирования и содержащиеся в СМИ и Интернете, а
также изучение ожиданий абитуриентов, студентов различных
курсов, молодых специалистов и работодателей, динамика
представлений абитуриентов, студентов и молодых специалистов о
вузе
и работе по выбранной специальности, а также динамика их
потребностей.
Логика изучения корпоративной культуры
вуза
строилась но
следующей схеме:
1) осуществление пилотажного исследования в университете
Вебстер;
2) построение на этой основе модели корноративной культуры
вуза;
3) проведение базового исследования и выявление
составляющих компонентов корпоративной культуры в российских
вузах
различных типов;
14
4) проверка модели функционирования корпоративной
культуры
на базе университета Уорвик.
Изучение корпоративных
культур
российских и зарубежных
вузов осуществлялось в три этапа.
На
первом
этапе
проходило изучение тех составляющих
корпоративной
культуры,
которые
образуют
основу
студентоориентированного
подхода
и важны в процессе
эффективного
развития корпоративной
культуры
вуза.
Исследование
на
данном этане включало анализ печатных изданий, носящих в
основном информационный и рекламный характер; анкетирование и
интервью со студентами университета, учащимися на третьем,
последнем курсе и только что поступившими, а также с
абитуриентами; интервью с представителями администрации и
рядовыми сотрудниками университета; метод наблюдения за рабочим
окружением, работой сотрудников и их поведением в значимых
ситуациях.
На
втором
этапе
проводилось изучение корпоративной
культуры
российских вузов при помощи методов анкетного опроса,
интервью и наблюдения интервьюеров, которые готовили
отчет
с
онисанием
своих личных впечатлений. Кроме того, проводились
исследования, целью которых было изучение влияния различных
технологий, разработанных с использованием тех социально-
психологических механизмов, которые являлись продолжением
предлагаемой в данной работе модели. А также проводились
дополнительные исследования специфики имиджа
вуза
у
абитуриентов,
студентов
и работодателей. В исследовании
участвовало более 1900 студентов, преподаватели, представители
15
администрации
из 19
российских вузов,
а
также абитуриенты,
их
родители
и
потенциальные работодатели.
В
ходе
третьего
этапа
проводилась проверка универсальности
модели
и
основных выводов, полученных
по
результатам базового
исследования.
Анализу корпоративной культуры
западноевропейского
вуза
и
построению некоторой типовой модели
формирования
этой культуры,
а
также оценке
ее
эффективности было
носвящено
исследование, которое проводилось
в
британском
университете Уорвик.
В
выборку вошли
как
британские,
так и
иностранные
студенты,
а
также преподаватели
и
сотрудники
университета.
Научная
новизна и теоретнческая значимость
исследования
состоят
в
разработке принципиально нового системного нодхода
к
анализу корпоративной культуры
вуза
и ее
развитию,
представленного
с
учетом осмысления влияния корпоративной
культуры
на
эффективность развития студентов
и
адаптацию
выпускников
вузов
к
профессиональной деятельности.
Наиболее существенные
научные результаты,
полученные
лично
соискателем
в
диссертационном исследовании, заключаются
в
следующем:
- представлены
в
обобщенном виде присутствующие
в
отечественной
и
зарубежной науке взгляды
на
проблему
формирования
корпоративной культуры;
- систематизированы представления
о
сущности
и
социально-
психологической специфике функционирования корпоративной
культуры,
ее
структуре
и
соотношении
в ней
составляющих
ее
субкультур;
16
- разработаны принципы классификации корпоративных
культур
и научный
подход
к их продуктивной интерпретации;
- осуществлен сравнительный анализ корпоративной
культуры
в
вузах
нашей страны и за рубежом, осмыслен и адекватно оценен
имеющийся опыт ее формирования в различных
учебных
заведениях;
- разработана модель корпоративной
культуры
вуза;
описаны
социально-психологические механизмы
формирования
эффективной корпоративной
культуры
вуза;
- всесторонне осмыслены социально-психологические факторы,
обеспечивающие влияние корпоративной
культуры
вуза
на развитие
личности его
студентов
и групповые формы их обучения и
взаимодействия;
- выявлено и осмыслено влияние корпоративной модели на
организационно-управленческие механизмы адаптации
студентов
в
вузе;
- разработаны способы и критерии оценки адаптации
выпускников
вузов
с позиции эффективности их профессионального
становления;
разработаны и апробированы организационные,
управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию
эффективных социально-психологических механизмов формирования
и
развития корпоративной
культуры
российского
вуза.
Таким
образом, результаты, полученные в диссертационном
исследовании, вносят существенный вклад в развитие современной
социальной и организационной психологии, психологии и
социологии управления.
17
Практическая
значимость
исследования обусловлена тем,
что
разработана
и
апробирована целостная система формирования
корпоративной
культура
вуза,
где
корпоративная
культура
является
эффективным
механизмом формирования адаптированного
к
профессиональной
деятельности студента-выпускника.
Все выводы, полученные
в
диссертационном исследовании,
носят
конкретный характер
и
используются
при
изучении ряда
дисциплин
в
Институте социологии
и
управления персоналом
Государственного университета управления,
в
процессе
формирования
его
корпоративной
культуры,
могут
быть
использованы
и
в
других
вузах,
а
также найти активное применение
в
организациях, занимающихся консалтинговой деятельностью
в
сфере
формирования
вузовской корпоративной
культуры.
Достоверность
результатов и надежность выводов
обеспечена: опорой
на
проверенные
и
реально используемые
концепции
социальпой психологии,
как
российские,
так и
зарубежные; методологическим обоснованием исследовательских
подходов; предварительной апробацией методики исследования;
эмпирическим
материалом, полученным благодаря ренрезентативной
выборке респондентов
и
объему
исследуемого материала
(19
российских
и 2
зарубежных вуза); адекватными методами анализа
данных.
Положения,
выносимые на защиту:
1. Корпоративная
культура
— это
сложившийся годами
стиль
и
система деятельности, отношений
и
атмосфера организации,
закрепленные
в
стандартах
ее
суш;ествования
и
развития, ценностях
и
18