Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза
Подождите немного. Документ загружается.
целях, которые наследуются сотрудниками, в формах поведения
работников, их взаимодействий и отношений, во взаимных
ожиданиях рядовых сотрудников, администрации и клиентов.
Эффективная
корпоративная
культура
вуза
управляема.
2. Корпоративная
культура
вуза
имеет свои специфические
характеристики и содержание. Она используется как инструмент и
как
основополагаюш;ее средство для решения основной
стратегической задачи любого
вуза
— подготовки
высокопрофессионального и адаптированного к современным
социально-экономическим условиям жизни выпускника. А также
выступает средством развития личности студентов, формирования у
них адекватной картины мира в части, связанной с образом
будущей
профессии,
соответствующих ценностных ориентации и
продуктивной для
будущей
профессиональной деятельности
структуры мотивации.
3. Можно выделить четыре основные составляющие
корпоративной культуры
вуза:
1) идеологию как ее
системообразующую часть, представляющую систему эмоционально
закрепленных убеждений, ценностей и норм,
регулирующую
и
упорядочивающую социальное поведение студентов; 2) нормативно-
процедурную составляющую, которая включает процедуры и
правила, регулирующие способы решения различных проблем в вузе;
3) содержательную составляющую, т.е. межличностные и
межгрупповые отношения, разделяемые всеми этические принципы,
традиции, легенды и мифы; общая атмосфера, царящая в
организации; и 4) имидж
вуза.
4. Модель корпоративной культуры
вуза
включает такие
параметры, как системность, управляемость, гомогенность, глубина.
19
Существует пять основных тинов корпоративной культуры
современных российских вузов: вузы западного типа; престижные;
традиционные
постсоветские; развивающиеся постсоветские;
комбинированные
вузы,
5, Для формирования и управления эффективной
корпоративной
культурой
вуза
необходима разработка определенных
социально-психологических механизмов, а также организационно-
управленческих процедур, обеспечивающих оптимальные условия
для их функционирования,
6, Основные социально-психологические механизмы - это
«разделенное согласие» и «шеаринг», которые
действуют
в
диадическом (уровни: преподаватель - студент, студент-
среднекурсник - студент-адаптант,
студент
- студент-лидер) и
внутригрупповом взаимодействии, т,е, на горизонтальном уровне.
Технология «расширяющегося
ядра»
и каскадная технология - это
основные
социально-психологические механизмы, которые
обеспечивают гомогенность и глубину корпоративпой культуры
вуза
«по вертикали» от топ-мепеджмента
вуза
до студента-первокурсника.
Именно
они обусловливают те необходимые изменения на
личностном
уровне, которые происходят со студентом в процессе
пребывания
его в университете, и которые формируют «на
выходе»
социально
и профессионально адаптированного выпускника,
7, Наиболее важными факторами, обеспечивающими
эффективность
адаптации выпускника, являются отношение к
деятельности и самому
вузу,
структуры ценностей и мотивации,
отношение
к коллективу, а также взрослая профессиональная
позиция.
20
8. Корпоративную
культуру
вуза
можно использовать
как
инструмент совершенствования свойств
и
качеств личности
студентов,
их
ведущей мотивации
и
ценностных ориентации,
обеспечивающих профессиональную адаптацию
и
социализацию
в
обществе
и
на рабочем месте.
Апробация
и внедрение основных результатов исследования.
Основные
результаты исследования докладывались
на
седьмой
Международной научно-практической конференции
«Актуальные
проблемы управления
- 2002»
(Москва), восемнадцатой
Всероссийской научной конференции молодых ученых
и
студентов
«Реформы
в
России
и
проблемы управления» (Москва, 2003),
двадцатой Всероссийской научной конференции молодых ученых
и
студентов «Реформы
в
России
и
проблемы управления» (Москва,
2005). Важнейшие ноложения работы неоднократно обсуждались
на
секциях
НИЧ Государственного университета управления.
В
рамках
рассматриваемой проблематики по результатам конкурса
2002
года на
соискание
грантов
на
нроведение молодыми учеными научных
исследований
в
ведущих научно-педагогических коллективах вузов
и
научных организаций Минобразования России
был
выигран грант
на
проект:
«Разработка социально-психологических
и
организационных
механизмов
по
формированию корпоративной культуры
вуза».
На
базе исследования разработаны рекомендации, которые
внедрены
в
учебном
и
внеучебном процессах работы
в
Государственном университете управления,
в
частности,
в
Институте
социологии
и
управления персоналом. Основные технологии были
применены
во
время выездных семинаров, проводимых
в
21
Государственном университете управления
для
студентов
1-3
курсов
весной
2002
г.
Структура диссертационного исследования
обусловлена
его
целью
и
решаемыми задачами. Работа состоит из введения, пяти глав,
заключения,
списка литературы
и
приложений.
В
диссертации
содержатся схемы, таблицы, графики.
22
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
1.1. НОНЯТИЕ КОРПОРАТИВПОЙ КУЛЬТУРЫ в
СОЦИАЛЬПОЙ ПСИХОЛОГИИ
Для рассмотрения корпоративной культуры
вуза
необходимо
предварительно проанализировать само социально-психологическое
понятие корпоративной культуры, что
даст
возможность дальнейшей
концентрации
на ее особенностях в вузе. В настоящее время
наблюдается разнообразие подходов к исследованию корпоративной
культуры: с позиции экономики [Романова 2004], педагогики [Зайцев
2000
и др.] и т.д. В этой связи социально-психологический подход к
исследованию корпоративной культуры
требует
особого обоснования.
С
точки зрения социальной психологии под культурой вообще
понимаются «понятия, установки, обычаи и особенности поведения,
общие для большой группы людей и передающиеся от поколения к
поколению» [Майерс 1999, с. 226].
Культура всегда амбивалентна, так как предполагает следовапие
индивидов ее нормам, но в то же время их свободу в принятии и
следовании данным нормам. Т. Шибутани справедливо отмечает, что
«такие понятия, как
«культура»...
являются абстракциями;
абстракции только описывают то, что делают люди, в общем виде, по
не
принуждают никого ничего
делать»
[Шибутани 1998, с. 151].
Феномен
корпоративной или организационной культуры стал
привлекать к себе внимание исследователей уже в 50-х
годах
двадцатого века. Вначале она воспринималась как своеобразный
23
традиционный способ мышления. Ж. Элюль
(1952)
описывает
организационную
культуру
как привычный и традиционный для
фирмы
путь мышления и поведения, который разделяется в большей
или
меньшей степени всеми ее членами, и который должны изучать
новые сотрудники и, по крайней мере, частично принимать, чтобы
быть допущенными в различные службы фирмы и иметь возможность
для развития карьеры [Ellule 1952].
В том же
году
Э. Джакус предлагает следующее определение:
«Культура
предприятия - это вошедший в привычку, ставший
традицией образ мышления и способ действия, который в большей
или
меньшей степени разделяют все работники предприятия и
который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками,
чтобы новые члены коллектива стали «своими» [Jaques 1952, р.78].
Таким
образом, в 50-е годы двадцатого века корпоративная
культура
уже воспринимается как средство адаптации для новых сотрудников в
коллективе.
В 70-х
годах
в содержание этого понятия стали включать
убеждения, ценности и образцы поведения. Д. Элдридж и А. Кромби
отмечают целевую направленность формирования организационной
культуры (1974 г.). По их мнению, под культурой организации
следует
понимать уникальную совокупность норм, ценностей,
убеждений, образцов поведения и т.п., которые обусловливают
способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для
достижения поставленных перед ней целей.
Дальнейшее развитие понимания корпоративной культуры
связано с концептуальной реструктуризацией в менеджменте.
В конце 70-х - начале 80-х годов двадцатого века менеджеры,
исследователи и консультанты столкнулись с тем фактом, что
24
прежние концепции менеджмента имеют существенные практические
ограничения, так как не учитывают многие культурные аспекты. В
поисках нового пути к успешности предприятия ими был выделен
особый феномен, существующий в организации людей, -
«корпоративная
культура».
Появилась реальная практическая
необходимость
учета
этого нового фактора в работе организаций. В
результате понятие корпоративпой культуры стало активно
рассматриваться в научной литературе по психологии и социологии
организаций, организационному поведению, в науке об управлении
предприятием, его имиджем и репутацией периода
80-90-х
годов.
Начиная
с 80-х годов, эти исследования приобрели практическую
нацеленность, а само содержание понятия расширилось и стало более
размытым, начало сильнее зависеть от общей методологической
позиции
конкретного автора.
Так,
например, X. Шварц и С. Дэвис (1981 г.) определяют
корпоративную
культуру
как «комплекс убеждений и ожиданий,
разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания
формируют нормы, которые в значительной степени определяют
поведение в организации отдельных личностей и
групп»
[Schwartz ,
Davis 1981].
Отмечается значение корпоративной культуры в восприятии
организации внешней средой. В таком понимании корпоративная
культура
- основа для позиционировапия организации. К. Голд (1982
г.) считает корпоративную
культуру
уникальными характеристиками
воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от
всех
других
в отрасли.
25
в.
Сате (1982 г.) определяет понятие корпоративной культуры
через набор установок, часто не формулируемых, которые
разделяются членами конкретного общества.
Состоятельность корпоративной культуры во многом
определяется длительностью ее существования. Э.
Шайн
(1985 г.)
приходит к следующим выводам: «Организационная
культура
- это
комплекс
базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или
разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с
проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.
Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно
долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен
передаваться новым членам организации как правильный образ
мышления
и
чувств
в отношении упомянутых проблем» [Schein 1985,
р.
78].
Г. Морган (1986 г.) отмечает метафоризацию семантики
рассматриваемого понятия и выделяет ряд носителей корпоративной
культуры:
«Культура»
в метафорическом смысле - это один из
способов осуществления организационной деятельности посредством
использования
языка, фольклора, традиций и
других
средств
передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые
направляют деятельность предприятия в нужное
русло»
[Morgan
1986].
В трактовке К. Шольца (1987 г.) акцент делается, с одной
стороны,
на латентности корпоративной культуры, с другой, - на
двустороннем характере ее формирования (управляет поведением
сотрудников и формируется на основе их поведения).
Важный аспект - рассмотрение корпоративной культуры через
не
только деловое, но и индивидуальное поведение человека. По
26
мнению
П. Фроста (1991),
культура
означает «основные ценности,
идеологии и допущения, которые направляют и придают стиль
индивидуальному и деловому поведепию. Эти ценности нроявляются
в
таких более осязаемых вещах, как истории, ритуалы, язык и жаргон,
украшение и расположение предметов в конторе, а также
превалирующая мода в
одежде
персонала» [Frost Р., Moore L., Louis
М., Martin J. 1991]. Культура реализуется через набор знаковых
ценностей,
что неоднократно подчеркивается в ряде определений, в
том числе и приводимых здесь. Акцентируя на этом внимание, С.
Мишон
и П. Штерн выделяют главный механизм нередачи таких
ценностей
- «из уст в
уста».
Р.
Харрисон
(1992)
описывает попятие корпоративной культуры
через идеологию, убеждения и глубинные ценности, которые
возникают во всех фирмах и являются неписаными законами для
способов действий, в рамках которых люди должны работать в
организации
[Harrison 1992].
Признавая
различие внутренней и внешней корпоративных
культур, необходимо разграничивать их назначения и функции. В
определении корпоративной культуры Е.Н. Штейна говорится об
адаптивном и интегративном назначении. Организационная
культура
понимается
им как набор приёмов и правил решения проблем
внешней
адаптации и внутренней интеграции работников, которые
оправдали себя в прошлом и подтвердили свою актуальность.
Корпоративная
культура
интерпретируется через ставшую уже
стандартной совокупность приемов.
Неизбежно
возникает вопрос о том, насколько велика
проникающая
сила корпоративной культуры. По мнению П. Лемэтра,
она
разделяется всеми членами организации. Следуя данной логике.
27
можно заключить, что, получая работу, сотрудник автоматически и
неизбежно погружается в контекст корпоративной культуры.
Аналогичной позиции придерживаются П. Добсон, А. Уильяме, М.
Уолтере
(1993 г.):
культура
- это всеобш;ие и относительно
устойчивые убеждения, отношения и ценности, которые
существуют
внутри организации.
Через два года Э. Брауну (1995 г.) в своем определении удается
соединить основные положения дефиниций корпоративной культуры,
выдвинутые его предшественниками. Под организационной
культурой им понимается набор убеждений, ценностей и усвоенных
способов решения реальных проблем, сложившийся в течение жизни
организации и имеющий тенденцию проявления в разных
материальных формах и поведении членов организации.
Пожалуй, наиболее полным определением организационной
культуры нам представляется то, которое дано М. Армстронгом:
«Корпоративная
культура
представляет собой паттерн разделяемых
представлений, социальных установок и ценностей, которые хотя
могут
быть и не сформулированы словесно, формируют способы
действий и взаимодействия людей и оказывают сильное влияние на
то, как идет работа в организации в целом. Эта
культура
включает в
себя цели организации, нормы поведения и доминантные идеологии,
которые
могут
выражаться через мифы организации, героев, легенды,
истории, жаргон, церемонии, ритуалы. Она проявляется в нормах и
ценностях, которые оказывают сильное влияние на поведение людей
в
организации» [Armstrong 1991, р. 198].
В целом все авторы, независимо от своих теоретических и
методологических позиций, подчеркивают цепностно-
28