Ионцева М.В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Подождите немного. Документ загружается.

направлении.

Согласно Ч. Хенди, это направление от культуры власти

культуре роли, от культурной роли к культуре задачи, от культуры

задачи к индивидуальной культуре и от индивидуальной культуры

обратно к культуре власти.

3. Классификация корноративных культур по уровням анализа.

В 90-х годах консультанты по корпоративной культуре

предложили рассматривать

культуру

организации как систему,

состоящую из нескольких уровней, взаимосвязанных

друг

с другом.

Каждый из этих уровней дает основу для проведения анализа

корпоративной культуры конкретной организации. Исследователи

выделяют различные составляющие; некоторые модели дополняют

друг

друга

и во многом сходятся. Далее представлена модель,

предложенная консультантами комнании «Евроменеджмент»

[Андреева 2001]. В соответствии с ней корпоративная культура

состоит из следующих уровней:

1. Ценностно-нормативный:

основные ценности, разделяемые в организации

корпоративные традиции

корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами).

2. Организационной структуры:

формальная и неформальная организационная структура

структура власти и лидерства

нормы и правила (нисаные и неписаные) внутреннего

взаимодействия

традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на

рабочем месте).

3. Структуры коммуникаций:

структура

формализованных и неформальных информационных

потоков

- качество коммуникации: потеря и преобразование информации

- направленные действия по «внутреннему PR».

4. Структуры социально-психологических отношений:

структура

взаимных симпатий, выборов, предпочтений

(социометрическая карта)

- система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и

ДР-)

- внутренняя позиционность и конфликтность

- отношения к руководителям организации (авторитетность).

5. Игровые (мифологические) структуры:

- корпоративные предания (история)

- мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях

- «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

6. Структуры внешней идентификации (фирменного стиля):

- имидж организации - образ, который направленно транслируется

клиенту

- имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом

- восприятие компании и ее продукции в обществе

- рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Для того чтобы понять, каким именно образом корпоративная

культура

представлена в организации, необходимо изучить ее на

разных уровнях. Э.

Шайн

предложил рассматривать корпоративную

культуру

по трём основным уровням анализа. Эта модель до сих нор

является весьма популярной и широко цитируемой

[Алехина,

Староверов 2000.].

Согласно Э. Шайну, познание корпоративной культуры

начинается с первого, «поверхностного» или «символического»

уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как

применяемая технология и архитектура, использование пространства

времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и

невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно

ощущать и воспринимать. На этом уровне вещи и явления легко

обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах

корпоративной культуры без знания

других

её уровней.

Для более глубокого познания корпоративной культуры

необходимо рассматривать её второй, «подповерхностный» уровень.

На

нем изучению подвергаются разделяемые членами организации

ценности,

верования и убеждения в соответствии с тем, насколько

они

отражаются в символах и языке, каким образом объясняют

первый уровень. Восприятие ценностей и верований носит

сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень

корпоративной культуры Э.

Шайн

называет организационной

идеологией. Здесь особенно важна роль лидера компании - создателя

или

преобразователя её культуры. Именно на этом уровне

большинство исследователей заканчивает рассмотрение

корпоративной культуры.

Третий, «глубинный», уровень - самый сложный - включает

новые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать

даже

самим членам организации без специальной акцентуации. Эти

принимаемые на веру скрытые предположения, направляющие

поведение людей в организации, создают определенные рамки

восприятия человеком окружающей действительности,

представлений о норме. В корпорациях это в основном базовые

предположения (ценности) менеджеров, поскольку именно эти

сотрудники своими реальными действиями формируют

организационные ценности, нормы и правила. Соответственно,

работать на данном уровне корпоративной

культуры

можно только с

самим менеджером, если у него есть осознанная потребность и

стремление расширить и переосмыслить свои стереотипы.

Согласно теории Э, Шайна, корпоративную

культуру

можно

изучать на

трех

уровнях:

1. Символический уровень, который характеризуется видимыми и

слышимыми образцами поведения людей в организации,

используемыми знаками, символами, языком, интерьером,

оформлением рабочих мест, традициями, ритуалами, обрядами, то

есть эмоциональным информационно-историческим фоном. Этот

уровень корпоративной

культуры

можно наблюдать, являясь

партнером или клиентом организации, то есть данный уровень

корпоративной

культуры

является достаточно важным для открытой

обш;ественностн, через него у обп1;ественности формируется образ

(имидж) организации.

2. Предповерхностный уровень - это ценности и нормы, принципы и

правила организации, в том числе кадровая политика. Включает в

себя моделирование ролей, обучение; критерии подбора и

продвижения работников; критерии наград и статусов; систему

мотивации сотрудников и т.д. Данный уровень корноративной

культуры

наиболее важен для закрытой общественности и определяет

положение сотрудников фирмы.

3. Глубинный уровень корноративной

культуры

- базовые ценности

менеджеров, то,

чему

менеджеры

уделяют

внимание. Также это

реакция

руководства на организационные кризисы.

Таким

образом, Э. Шайн предлагает анализировать

корпоративную

культуру

по этим уровням ее представленности в

организации. Согласно данной теории, необходимо учитывать

сложность изучения корпоративной

культуры

на глубинном уровне.

4. Классификации корпоративных

культур

по

структуре.

Аналитики в 80-е годы [Веснин 2001] сформулировали

следующие

составляющие корпоративной

культуры:

1.Ценности: важные для организации цели, идеалы, философия.

2.Ритуалы: действия и презентации, важные этапы истории

организации.

3.Герои:

представители организации, добившиеся

успеха.

4.Корпоративные коммуникации.

5.Нормы, стандарты и методы работы в организации.

Истории,

мифы, легенды.

7.Климат: рабочая атмосфера в организации.

По

другой

теории [Воронин 1999] в качестве основных

составляющих корпоративной

культуры

выделяют оргапизационные

механизмы (процедуры, правила, инструкции), - с одной стороны, и

персонал (характеристики персонала как носителя организационной

культуры,

например, социальные нормы и ценности), - с

другой.

Ценности

и прочие личностные образования имеют для

корпоративной

культуры

смысл только

тогда,

когда они определяют

или,

по крайней мере, влияют на те виды поведения, которые, в свою

очередь, связаны с эффективностью организации.

Организационные механизмы (процедуры, правила, инструкции):

- критерии и процедуры отбора;

- система мотивации;

- карьера (формы и механизмы);

- структура полномочий (четкость распределения, насыщенность);

- стандарты работы;

- обучение и развитие персонала;

- формализация отношений;

- механизм принятия решений;

- структура коммуникаций;

- четкость в распределении функций.

Персонал как носитель организационной культуры (ценности,

социальные нормы, установки):

- квалификация;

- отношение к деятельности;

- отношение к организации;

- качество работы;

- ценности;

- характер взаимоотношений.

Морфологический подход использует В.В. Томилов [Томилов

2000]

для анализа корпоративной культуры (или культуры

предпринимательства, как он ее называет).

Система корпоративной культуры представляет собой

упорядоченную совокупность элементов, определяюш,их,

регулирующих и направляющих

духовную

жизнь персопала

организации. Эти элементы взаимосвязаны и взаимодействуют

между

собой, образуя единое целое. Все элементы системы объединены

единой целевой направленностью, а некоторые - причипно-

следственной связью.

Отдельные элементы системы, имеющие устойчивые

специфические связи,

могут

выделяться в качестве подсистем.

Группы элементов, являющиеся частью более обширного множества,

могут

рассматриваться как подсистемы более высокого уровня.

В организации работает определенное количество сотрудников.

Каждый из них является носителем определенной культуры.

Оказываясь

вместе, люди интегрируют свою

культуру.

Адаптируясь в

группе, человек корректирует свою

культуру

с учетом

соответствующего взаимодействия и вырабатывается общая для

группы

субкультура.

Каждая

субкультура

развивает свои нормы,

оказывая

сильное влияние на отдельных членов группы. Группа

людей, имеющая общее прошлое, вырабатывает достаточно

устойчивую

субкультуру

как основу усвоенного поведения,

передающуюся новым членам.

Базовым

первичным элементом системы, описывающим

культуру

предпринимательства, является деловая

культура

сотрудника организации. Она рассматривается как подсистема 1-го

уровня.

В качестве подсистемы 2-го уровня рассматривается

культура

группы сотрудников подразделений организации, объединенной

единой

производственной функцией.

В качестве подсистемы 3-го уровня рассматривается

культура

специализированных

групп подразделений (отделов, групп, бюро)

или

направление, выполняющее специфические функции.

Подсистемой высшего, 4-го уровня является

культура

всей

организации.

В соответствии с теорией систем на основе анализа

структуры корпоративной культуры можно дать ее морфологическое

описание

на макроуровне в виде иерархического комплекса

подсистем.

Возможна и структурная классификация, включающая два типа

корпоративных культур: доминантную

культуру

субкультуру.

Проблема взаимодействия доминантной культуры и

субкультур

будет

рассмотрена далее.

5. Классификации корпоративных

культур

по параметрам

измерения.

Для изучения параметров корпоративную

культуру

целесообразно рассмотреть как случайное образование (фактор

окружающей среды), подсистему, аспектовую систему, культурный

феномен

как объект организации.

- Культура как случайное образование (фактор окружающей

среды). Корпоративная

культура

формируется на основе культурного

контекста и того рынка, на котором она развивается. Связь

между

культурным контекстом и функционированием организации

представляется в адаптивном и заранее прогнозируемом виде, как это

описывается в теории вероятностей.

Различные элементы в этом подходе:

• национальные культуры, которые содержат особые ценности и

нормы;

• внутренние культурные понятия о предпринимательстве,

определяющие их пространство для маневрирования;

• политическая

культура

внутри национальных культур, которая

является важным фактором окружающей среды. Политика

правительства в отношении частного сектора оказывает влияние на

предприятие; организация нанимает служащих, которые вводят в

нее различные культурные элементы.

- Культура как подсистема. Важпым в этой концепции

является идея или понятие того, что

культура

является отдельной

частью организации. В этом отношении мы делаем различия

между

культурой и другими подсистемами, такими как, например, структура

управления и технология. Эти подсистемы соединены

друг

с другом,

но

могут

быть описаны по отдельности. Все подсистемы вместе

формируют организацию.

Различные элементы в этом подходе:

• каждая организация может определять для себя ценности и

нормы;

• в сжатой форме эти ценности и нормы говорят нам о цели

организации;

•

символы имеют центральное значение в организации;

• лидерство является основным аспектом организационной

культуры;

• неформальные коммуникативные процессы позволяют судить о

скрытой иерархии.

- Культура как аспектовая система. Важной в этой концепции

является мысль о том, что

культура

представляет собой нечто,

являющееся частью всех подсистем организации. Культура в

значении

аспектовой системы является мерилом

структур

и процессов

корпорации. В этом свете, например, структура организации

является в одно и то же время социальной реальностью и социальной

конструкцией этой реальности.

Различные элементы в этом подходе:

• корпоративная структура представляет собой не только комплекс

функций

и задач, но также и распределенность их во времени.

Организационная схема имеет важное символическое значение.

Лидерство - ключевой элемент в

структуре

организации;

• появляется возможность выбора рабочих процессов и процедур в

отношении стиля работы, поведения клиентов, потребностей с

учетом

безопасности, действенности и эффективности;

• организационные изменения показывают, как конкретная

корпорация

определяет свои проблемы и

моделирует

изменения;

•

субкультуры

интересны в рамках самой

культуры

данной

организации.

Здесь выделяются шесть важных показателей, которые

могут

быть описаны как аспекты поведения организации: ориентация на

процесс, в отличие от ориентации на

результат;

ориентация на людей,

отличие от ориентации на

работу;

последовательное

(эволюционное) развитие организации, в отличие от кардинального

(революционного); открытость, в отличие от закрытости; сплошная

проверка, в отличие от выборочной; прагматичность, в отличие от

соответствия нормам.

- Организация как культурный феномен. Важным в этой

концепции

является положение о том, что организации являются сами

по

себе важными культурными артефактами.

Т. Питере и Р. Уотермен [Peters, Waterman 1982] предложили

семикомпонентную модель эффективной организации. Эта модель

включает в себя семь элементов:

структуру,

стратегию, систему

(официальную и неофициальную), стиль, персонал, квалификацию,

сверхзадачи.

Авторы

разделили свою модель на элементы аппаратного

(структура

и стратегия) и программного обеспечения (системы

официальные и неофициальные, стиль, персонал, квалификация и

сверхзадачи).