Харченко Е.В. Модели речевого поведения в профессиональном общении
Подождите немного. Документ загружается.
171
использоваться для выявления «особого взгляда на мир». В то же время изучение
корпоративных языков поможет избежать ситуаций от полного непонимания до иллюзии
понимания при взаимодействии представителей разных корпораций.
В результате проведённых коррелирующих исследований были установлены
некоторые индивидуальные особенности языковых личностей сотрудников ряда
организаций. Предполагалось, что информация об особенностях языковой картины мира
каждого сотрудника поможет найти общий язык и корректировать психологический
климат в организации в целом. Выявлено непосредственное влияние стереотипов речевого
поведения, определенных при помощи анкет, на информационно-коммуникативное
пространство фирм. Полученные высказывания позволили определить проблемные и
конфликтные точки в организациях, которые, как правило, отражены в высказываниях
сотрудников, указывающих на тревожность.
При анализе этих анкет, заполненных сотрудниками ряда челябинских
предприятий, относящихся в основном к среднему бизнесу и работающих в сфере сервиса
и услуг, мы обратили внимание на большое количество текстов, указывающих на
тревожность. Эти высказывания мы выделили как «сферу тревог» - то, чего реципиент
опасается, что вызывает отрицательные эмоции, противопоставив им «желательное
состояние» - то, к чему работник стремится, что его удовлетворяет.
Практика коммуникативного аудита показала, что можно достаточно четко
обозначить общую для сотрудников конкретной фирмы «сферу тревог» и «желательное
состояние», а это во многом отражает корпоративную культуру конкретного предприятия.
Как известно, любая культура, в том числе и корпоративная, определяет нормы поведения
отдельного индивида и сообщества в целом. Эти нормы складываются постепенно под
влиянием как внешних, так и внутренних факторов, и могут со временем меняться, но в
определенный временной отрезок объясняют поведение членов сообщества для внешних
наблюдателей, оправдывают собственные действия представителей группы, а также
выполняют функцию разделения на свой/чужой.
Анализ корпоративных языков разных организаций показал закрепленные в речи
сотрудников особенности мировосприятия. При анализе мы предполагали, что излишняя
фокусированность, которая выражалась в частом повторении понятий, выражений,
показывает особенности корпоративной культуры организации. Эта гипотеза проверялась
в дальнейшем при беседе с управляющими и нашла свое подтверждение: сотрудники
постоянно повторяют в своей речи слова и выражения, обозначающие важные для них
понятия, в том числе и вызывающие тревожность.
Для примера сравним три организации, назовем их Первая, Вторая и Третья. Эти
организации сопоставимы по типу производства, сбыта продукции и количеству
сотрудников.
Возьмем как основной концепт РАБОТА и сравним его репрезентацию в этих
организациях.
В Первой организации работа определяется через нужность, результат: полезная
работа // мой труд нужен, приносит пользу и доставляет радость // моя работа
приносит должный результат // нужная // моя работа нужна фирме // моя работа
привела к какому-либо резонансу // сделала хотя бы маленький успех // маленькое
открытие // есть результат // знаю, что от этого будет польза людям // в итоге мир
стал добрее // есть результат // это приносит пользу // виден результат // есть
результат // все методы хороши, главное – чтобы был результат // и новизну,
творчество: творческий подход // возникает желание найти способ иной // я нахожу
новые методы продвижения // новизна идеи // сделала не только то, что необходимо по
инструкции // сделал то, что было запланировано и немного больше // производство
вышло на новый, качественный уровень// когда я выполняю не только то, чем я занят
постоянно, но и разные другие виды работ // творческий подход ко всему// это
стимулирует мою творческую активность.
172
Оказывается, что в это время основной проблемой предприятия было расширение
своих предложений на рынке в связи с ограничением спроса на уже разработанную
продукцию.
В связи с «перестраиванием» производства возникла еще одна проблема: единый
подход и слаженность работы (что было характерно для организации раньше). Это
выразилось в следующих высказываниях: было согласие в работе // коллективное
выполнение работы (задания) // совместное выполнение поставленных целей //
согласованное руководство // слаженность работы коллектива фирмы // коллектив
работал слаженно, как единый механизм // чтобы весь коллектив был заинтересован в
достижении цели, стоящей перед фирмой // сплоченности и хорошей организации // в
коллективе все работают, как один механизм // общее устремление к единой цели // когда
работает команда и все знают куда идти // все вопросы решаются коллективно //
единый подход к решению стоящих перед ними задач // в коллективе вырабатываю общий
подход к решению возникающих проблем // коллектив работал сплоченно, как единая
команда // слаженная работа с производством, конструкторами и сотрудниками сбыта,
продвижения, рекламы // согласованность в работе.
Во Второй организации работа трактуется через боязнь ошибки и хорошее
исполнение: я стараюсь анализировать факты для принятия оптимального
(правильного) решения, единственно верного // я стараюсь четко исполнять требования
// свести к минимуму количество ошибок, допускаемых в работе // я стараюсь
мобилизовать все свои силы и знания // стараюсь провести анализ, сделать выводы,
усвоить их и довести эти выводы до тех, кому они необходимы // точно выполнять свою
работу // я четко выполняю требования // я вовремя и с максимальной долей
безошибочности выполню свою работу// четко и грамотно выполнять свою работу //
выполнить работу качественно с сознанием дела // еще более качественно и внимательно
работать // добросовестно ее выполняю, анализирую и делаю выводы // четче работать.
Явную тревогу вызывают условия для работы: условия труда // создание условий труда //
условия работы // нормальное питание и условия для работы // условия работы //
обеспечение условий для работы коллектива // созданы условия труда // нормально
питаться, кондиционеры // создание условий для исполнения задания // улучшить условия
труда // созданы условия для нормальной работы // создать нормальные условия для
рабочих: обеды, постоянно иметь мыло, туалетную бумагу, средства гигиены (порошки
и прочее) // нет мелочей, которые мешают моей работе (опять же нет нормальных
условий для работы) // хорошее освещение, хорошая работа машин, удобный рабочий
стол.
Особое место занимает проблема доступности информации: иметь побольше
информации о тканях, фасонах (новых) // информация облегчает мою основную работу //
полная и исчерпывающая информация // информация о новых моделях, пошиваемых на
фабрике // информация о новых тканях на тот или иной сезон // информация об объемах
выпускаемой продукции // информация более доступна // получить информацию о
готовящейся продукции // информация лучше усваивается и более убедительна //
прочтение специальной литературы // возможность для высвобождения свободного
времени, которое можно потратить на изучение полезной информации // постоянная
информация о подобных предприятиях-конкурентах и о ситуации в стране в целом //
возможность в письменной, но краткой форме высказать свои пожелания по качеству
наших изделий, а также пожелания по расширению ассортимента сопутствующих
товаров // дальнейшие перспективы предприятия // прогноз потребительского рынка //
перспективы предприятия // пополнить свои знания в дальнейшем на перспективу //
информация о товаре (каталоги, буклеты, проспекты, фотографии или другие
материалы, содержащие доступную и достоверную информацию о предлагаемом
товаре) // пытаюсь получить как можно больше информации // оценка и прогнозирование
потребительского рынка // стараюсь получить как можно больше информации и делаю
вывод // послать меня на курсы повышения квалификации, желательно за «рубеж».
173
Во Второй организации явно отражен конфликт между управляющим составом и
конкретным отделом (в котором проводилось анкетирование). Руководство считало
работников отдела недостаточно компетентными и преданными фирме, а подчиненных в
свою очередь не удовлетворяли условия труда и отсутствие необходимой информации.
В Третьей организации очень важным является фактор времени при выполнении
работы: работа выполнена быстро и грамотно // быстрее и качественнее выполняю свои
обязанности // работа идет быстрее // нет потерь рабочего времени // сделала все
быстро и с минимальными затратами // работа выполняется быстрее // все было
сделано качественно, аккуратно и желательно в срок // работа выполняется
качественно и в срок // выполняю требования правильно и своевременно // не создавать
авралов // задача, поставленная передо мной, выполнена в срок и грамотно // когда нет
авралов, иногда ненужных // четкие требования приводят к быстрому решению
поставленной передо мной задачи // сделаю все своевременно и хорошо // что-то
предложить другое или как можно быстрее исправить все // выполнение плана, работа
выполняется быстрей // иметь своевременно производственный план // главная цель
теряется в куче мелочей, которые отнимают много времени // на работе стихия // на
работе полнейший бардак.
Отличается и оценка работы. В Первой организации существует четкое разделение
на моральное и материальное вознаграждение, подчеркивается необходимость мотивации
для работы: вознаграждение (не только материальное) // мотивация на выполнение //
замотивированность каждого сотрудника на успех // заинтересованность коллектива в
достижении общей цели // ценить заслуживающих этого работников // люблю, когда
приходят деньги по моим счетам // прорыв в финансовом плане // материальное
стимулирование // наличие стимула роста и материального вознаграждения
соответственно вкладу // заинтересовать коллектив материально // работу оценили как
необходимую //усилить материальную заинтересованность // когда ценят их труд // нет
невыплаты зарплаты // материальное стимулирование сотрудника // оценивают по
достоинству // работу оценили как успешную // моральное и материальное
стимулирование // работу оценили как материально, так и профессионально //
стимулирование // деньги капают // стимулирование и поощрение // меня хвалят // работу
оценили как удачную.
Во Второй организации проявляется тревожность сотрудников отделения по
поводу низкой оценки их работы руководящим составом: работу оценили, как я того
заслуживаю (объективно) // работу оценили как работу квалифицированного
специалиста // я классный специалист // работу оценили как отвечающую последним
современным требованиям // оценили работу на «отлично» // отлично выполненное
задание // правильное решение поставленных задач на данный момент // я хорошо
выполнила свою работу.
В Третьей организации подчеркивается связь оценки труда с самооценкой
сотрудников, практически нет упоминания материальных стимулов, зацикленность на
межличностных отношениях: нормальная оплата труда // о моей работе сказали, что
она верна (нет ошибок) и приносит пользу // добилась успеха и о работе, которую я
выполнила, сказали, что она профессионально и грамотно сделана // не оценивают по
достоинству // когда ставят оценку ниже самооценки // когда унижают, обижают //
когда не замечают // мне льстят // есть поддержка руководителя // сказали: «Эту
работу ты выполнила лучше всех» // довольны моей работой // моей работой довольны //
когда мою работу заметили // когда говорят, что понравилось – это поднимает
настроение, дает стимул к дальнейшей результативной работе // положительные
отзывы о работе // о работе сказали: «Это то, что нужно» // если работой остались
довольны вышестоящая инстанция и вижу результат своей деятельности // если хорошо
говорят о работе – это дает большой энергетический потенциал, хочется еще лучше
работать // когда прислушиваются к моему мнению // когда отметили положительно //
174
если хорошо оценили работу, то поднимается настроение // когда расслабляюсь и,
естественно, «получила по шее».
Даже отношение к руководству: в Первой организации характеризуют руководство
как мудрое, во Второй – грамотное, а в Третьей – профессиональное.
Перспективным, на наш взгляд, является сравнивание репрезентации
(вербализации) актуальных концептов для какой-либо сферы деятельности. Очень
интересно представлен концепт «деньги», которые в разных организациях «живут» по-
разному: люди «поощряют материально, выдают зарплату, достойная оплата труда,
делают деньги, заколачивают калабашки, используют материальные ресурсы,
оплачивают счета, бьют долларом по копчику, хотят иметь большие бабосы (деньги)».
Показательно то, что во всех организациях есть высказывания, связанные с
отсутствием постановки четкой задачи, цели, конкретизацией должностных обязанностей.
В Первой организации: я вижу перспективу своей работы // четко поставить цель и
задачи перед коллективом // вижу цель и реальные возможности ее достижения //
целенаправленное действие// более четкая постановка задачи // вижу перед собой четко
поставленную цель и задачу // четко поставленная задача. Во Второй: четкая
информация о поставленной задаче // я должна четко знать поставленную передо мной
задачу и знать конечный результат // целеустремленность, работоспособность,
достижение цели // я прежде всего должна уяснить конечный результат работы
бригады и срок выполнения // четко понять, что от меня требуется // дать четкие
указания по заданию и условия его выполнения // неясны цели, задачи и методы в
выполнении моей работы // неправильное представление о своем задании // мне до конца
не ясна ситуация. В Третьей: всегда были расставлены точки над I // нет представления
о том, что конкретно ты должен делать // конкретизировать мои должностные
обязанности // конкретно определить обязанности и задачи перед каждым членом
коллектива.
Эти высказывания позволяют выявить фокус внимания сотрудников, точки
напряжения, ведущие к конфликту, и общую картину мира, наличие которой и позволяет
говорить о сложившейся корпоративной культуре на предприятии.
Полученные данные позволили также определить основные причины тревожности
сотрудников в коммерческих организациях (см. Харченко 2003), которые распределились
в процентном соотношении следующим образом: отношения, взаимодействие – 56%;
неуверенность, отсутствие опыта, информации – 16%; организация работы – 10%;
неэффективная работа – 8%; карьерный рост, дополнительное образование – 6%; личные
проблемы – 4%. Подавляющее большинство причин тревожности связано с проблемами
во внутренней и внешней коммуникации. Под внутренней коммуникацией мы понимаем
взаимодействия внутри организации как по вертикали, так и по горизонтали, под внешней
– взаимодействие с потребителями, поставщиками, СМИ и под. Это подтверждают и
другие исследования, сделанные в рамках социальной психологии. Так, по данным,
полученным Ю.М. Фисиным в 1980 году при изучении мотивов (мотиваторов) ухода
педагогов из ПТУ, на первом месте оказались причины, отражающие отношение к
администрации: неудовлетворенность стилем руководства, организацией труда,
недовольство частыми конфликтами. На втором месте были взаимоотношения с
коллегами: отсутствие помощи и поддержки, невнимательность с их стороны; особенно
чувствительными к этому фактору оказались молодые педагоги (по: Ильин: 281). Е.П.
Ильин в главе о мотивах увольнения говорит, что «важное место отводится и
взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих
взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же,
дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия» (Ильин:
277). Однако до этого сам автор пишет о том, что «увольняющиеся не всегда достаточно
отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с предприятия и ссылаются
на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским основанием правомерности ухода.
175
При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы,
побуждающие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией
в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины
нередко считаются неуважительными» (Ильин: 276). Именно непризнание важности
взаимоотношений, могло повлиять в данном случае на результат опроса.
Важным выводом из работы по выявлению причин тревожности является то, что
знание этих причин особенно необходимо руководителю для предупреждения
конфликтов, которые также чаще всего возникают в сфере межличностных отношений.
Так, для подчиненных симптомами готовности к конфликту часто являются негативно
оцениваемые отношения с руководством: приходится общаться с тупыми бюрократами
// ко мне относятся несправедливо // относятся высокомерно // предвзятое отношение,
лезут в душу и навязывают собственное мнение, недооценивают // когда не замечают и
принижают достоинство, нет взаимопонимания между мной и руководителем // когда
не нахожу взаимопонимания; некомпетентность руководства: нужно выполнять
абсурдные решения // мной руководили люди глупее меня // когда зависишь от человека,
который не умеет или не хочет работать // меня окружают непрофессионалы //
навязывает свое мнение, не являясь достаточно эрудированным или владеющим
достаточной информацией в каком-либо вопросе // диктует свою волю, не желая
выслушать мнение исполнителя; непродуктивная работа: бесполезный труд // я знаю, что
работа, которая мне предстоит, никому не нужна, я за нее ничего не получу // работа не
приносит ощутимых результатов.
На наш взгляд, проблема кроется еще и в принадлежности подчиненного и
руководителя к разным культурам, влияющим на их восприятие всего происходящего со
своей точки зрения. Современные руководители среднего и мелкого бизнеса относятся к
классу людей «сделавших себя сами» - классу предпринимателей, отличающихся в
первую очередь несвойственной русским активностью.
А.П. Прохоров в качестве особенностей русской культуры в организациях наряду с
солидарностью подчиненных также отмечает «уравнительность, являющуюся
механизмом, с помощью которого общество защищается от реформ и революций. За
долгие столетия русской истории население выработало в себе иммунитет, необходимый
для борьбы с теми, кто хочет лучше работать и лучше жить». Это исконное качество
русских людей позволяет выделить класс предпринимателей как нарушителей культурных
стереотипов. «Вообще главный дефицит, испытываемый переходящей в нестабильный
режим системой управления, в эпохи революций и реформ, - нехватка людей, готовых к
конкурентной борьбе, к новым правилам поведения. Это подтвердит любой
предприниматель». (Прохоров: 232).
Класс предпринимателей, новый класс, у которого нет идеологических и
социальных предшественников, нет своей собственной системы ценностей и единых
социальных целей, формируется в России в конце XX - начале XXI века. А.П. Прохоров
так характеризует предпринимателей: «Все они нацелены на максимизацию потребления,
не уверены в будущем и потому имеют весьма короткий горизонт планирования (этому их
научил печальный жизненный опыт предыдущих поколений), убеждены в незаменимости
обмана и надувательства как средства достижения цели, рассматривают государственную
власть не как гаранта равных условий конкуренции, а как средство получения
внерыночных конкурентных преимуществ; все предприниматели испытывают стойкое и
обоснованное недоверие к окружающим и считают материальное благополучие
универсальной формой жизненного успеха. Согласно результатам социологического
исследования «Стиль жизни и потребления среднего класса России», 95% среднего класса
(ядром которого как раз и являются предприниматели) считают, что деньги очень важны.
(Прохоров: 340-341). Этот класс формировался постепенно: некоторые предприниматели
уже в начале своей деятельности обладали необходимыми для успешной реализации
качествами лидера. Например, А.П. Прохоров считает, что современные предприниматели
в большинстве своем – это люди, не прошедшие по той или иной причине полный цикл
176
социализации, оторванные от русской культуры, а следовательно, и не освоившие
культурно обусловленные стереотипы поведения, ценности. Однако у большинства
происходила ломка сознания и переоценка культурных норм, что привело к ситуации
«зависания» между культурами, когда на работе выбирается англо-американская модель
поведения, а дома, с друзьями – русская.
П.Н. Шихирев в предисловии к книге Р.Д. Льюиса «Деловые культуры в
международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию» отмечает, по его словам
следующий парадокс: «По типу делового поведения российская деловая культура гораздо
ближе к латиноамериканской, т.е. ориентированной скорее на создание и сохранение
хороших отношений с партнером как гарантии успешной сделки, нежели на конечный
результат и эффективность. В то же время достаточно представительные опросы
российских предпринимателей выявляют, что они предпочитают выбирать в качестве
идеальных партнеров представителей моноактивной культуры: американцев, немцев,
скандинавов. Тем самым этот выбор свидетельствует в пользу иной деловой культуры,
нежели собственная. Да и сами носители моноактивной деловой культуры предпочитают
вести дела скорее с себе подобными» (Шихирев: 12). Не является ли это заявление
сигналом того, что большинство предпринимателей стали менять свои приоритеты под
влиянием западных моделей, которые казались в то время им более эффективными.
При сопоставлении основных отличий в отношении к группе между японцами и
американцами, которые в своей статье приводит В.А. Баранова (Баранова: 81), можно
отметить, что традиционные отношения (в том числе распространенные при социализме)
и являющиеся нормой для большинства подчиненных (что демонстрируют данные
эксперимента, приведенные ниже) ближе к японской культуре, в то время как
руководители чаще демонстрируют американские ценности.
Японцы: Американцы:
1. Группа рабочих сама решает свои
проблемы.
1. Решение проблем для рабочих
вырабатывают менеджеры и требуют их
выполнения.
2. Организация ставит задачу перед
группой, внутри нее происходит
разделение заданий.
2. Задачи ставятся непосредственно перед
индивидами.
3. Члены групп работают для группы и
больше гордятся групповыми
достижениями, чем своими собственными.
3. Рабочие больше заинтересованы в
собственном успехе, чем в групповом.
4. Члены групп кооперируются с
коллегами и помогают им.
4. Каждый стремится сделать лучше, чем
коллеги.
5. Спорные темы, несогласия,
конфронтация избегаются.
5. Конфликты не избегаются и при
определенных условиях становятся
привычными.
6. Люди несут ответственность за
действия всех членов группы.
6. Люди отвечают только за свое
собственное поведение.
7. Члены группы не будут обижать и
задевать других, даже если при этом они
должны скрывать свои чувства.
7. Прямота, искренность по отношению к
коллегам значат больше, чем обиды и
чувства других.
Проанализировав многие классификации культур данные или пересказанные в
работах В.В. Кочеткова, Р.Д. Льюиса, Т.Н. Персиковой, Т.Г. Стефаненко, Холл,
Г.Хофстеде и др., мы отметили противопоставленность русской и англо-американской
культуры практически по всем приведенным параметрам. По этим классификациям
американская и русская культуры относятся к разным типам: русская - полиактивная,
высококонтекстная, коллективная, ориентированная на людей, отношения; американская
– моноактивная, низкоконтекстуальная, индивидуалистская, ориентированная на
177
результат. Именно поэтому американизация вызывает сбои в поведении русских людей и
протест.
Сама американская культура является, безусловно, предпринимательской,
поскольку на протяжении всего времени ее формирования основные ценности
привносились людьми, которые выходили из своей культуры для завоевания,
соревнования, успешности, мерилом достижений является общий эквивалент,
выраженный в деньгах.
Многие авторы отмечают, что американцы – это наиболее предприимчивые,
маргинальные, авантюристичные европейцы. Т.Парсонс, а за ним и К.Касьянова пишут,
что американская культура – трансформированная западноевропейская (Кочетков: 23).
Итак, можно предположить, что важной причиной непонимания руководства и
подчиненных является разница культур, ценности которых они демонстрируют. В этом
случае свое видение воспринимается как единственно верное и приводит к трактовке
поведения другого человека из своей системы ценностей. Анализ текстов, полученных в
ходе использования метода незаконченных предложений, позволяет показать это отличие.
В группу руководителей мы выделили реципиентов, имеющих свой бизнес и
участвующих в управлении фирмой.
РУКОВОДИТЕЛИ:
Отношения в коллективе, с коллективом: формирование коллектива из сборища
// люди умеют работать, но не хотят, ленятся // проблема во взаимоотношениях с
сотрудниками, некоторые из которых бездельники, нечистые на руку // нужно проводить
«воспитательную» работу, наказывать и повышать спрос // сотрудники изначально всем
недовольны // когда сотрудники не говорят о проблемах и не обращаются за помощью //
среди сотрудников и в коллективе доброжелательная обстановка и отсутствие
недовольства // люди, которые вместо решения проблем много рассуждают //(они)
сборище, не выполняют данных обещаний, особенно в мелочах, наглы, ленивы, жадны //
коллектив и грамотное руководство, и желание коллектива выполнять определенные
обязанности // объяснить, сесть рядом и помочь, подтолкнуть к инициативе, помощь
других // кто работу подменяет суетой и видимостью работы // 1. подробный разбор
круга его обязанностей с выяснением его мнения по поводу происходящего; 2. вычеты из
заработной платы // компания четко понимает, что она хочет и действительно готова
реально идти к своей цели // к людям относятся требовательно, но честно и справедливо.
Необходимые ресурсы:
¾ время, загруженность: буду занят выше крыши // что-то не успел, не доделал //
перегруженность (отсутствие свободного времени) // написать кучу отчётов
//(я) занят выше крыши // возможность распоряжаться временем, делать больше
дел // у меня очень много дел // высокая степень загруженности // большая
загруженность;
¾ информация, опыт: не ясна цель, не до конца изучил вопрос // не знаю, каким будет
результат // не до конца просчитал все возможные варианты // чётко не уверена в
его (решения) верности // не владею полной информацией по ней // полная
информация о состоянии дел и взаимодействие подразделений // владение
ситуацией текущей и перспективной, корректировка действий, также финансы,
кадры и тактика поведения на рынке // не имею дост. инфы для его принятия.
Условия для успешной работы: качественный менеджмент, качественный
подбор сотрудников, финансовая раскованность // работа + везение // создать условия
для концентрации только на работе, возможно доп. стимулирование // отдохнуть от
работы месяца два // зависит от системы отношений с клиентам // хорошей
подготовки, экспромта на заготовленной базе // наличие команды, которая состоит из
инициативных (желающих) и умеющих (профессионалов) работников // хорошая
организация, четкое определение стратегии и целей фирмы //для улучшения работы
людей надо бить долларом по копчику // понимание процессов, людей и ориентация их в
правильном направлении // полная концентрация – залог успеха // профессионализм
178
команды, настрой команды, компетентность и атмосфера комфортная // верно
поставлены задача и основные пути её решения, своевременность внесения корректив и
их адекватность изменяющимся внешним условиям // успешная работа фирмы, в первую
очередь, зависит от личности руководителя // забота руководства о своих подчиненных,
четкая стратегия и тактика.
Работа: должен принять с полтысячи судьбоносных решений // в контроле, и
придумках новых проектов и способов их реализации // на ней концентрируюсь и делаю ее
// управление предприятием // необходимо составить поэтапный план их достижения //
обучение, объяснение важности этой работы // планирую открыть новый филиал //
повышается мобилизованность, самодисциплина, и я беспрерывно атакую проблемы до
победы.
Результат: лучший результат // есть видение перспективы // есть результат //
все получается // структура устойчиво прибыльна // все работало спокойно и без авралов
// на работе все работает, а я курю // сделал что-то не так как все и все получилось //
при небольшом везении успех неизбежен // получилось, как я планировала // чувство
гордости за составленный план // работа идет без моего непосредственного участия // я
эффективно и успешно достигаю поставленных перед собой целей // работа легче
планируется, лучше контролируется и корректируется, эффективней выполняется // мои
планы и прогнозы сбываются, мы успешно давим конкурентов, увеличивается поток
положительной информации от потребителя // удаётся найти общий язык с
конфликтными партнёрами // чтобы завтра было лучше, чем сегодня, чтобы задуманное
решалось, мы побеждали, нам завидовали, нас награждали // доброжелательная
атмосфера и когда в целом всё получается.
Я - состояние: быть более собранным, более требовательным // быть
недостаточно хорошим руководителем // я - руководитель, организатор, аналитик // у
меня хорошее настроение, есть интересные идеи или сложные задачи, которые нужно
решать // я имею результат // возникает вызов самому себе // не уверена, что взвесила
все за и против // там меня не понимают // невозможность быстрых изменений или
неуверенность в их правильности // мое личное участие // всегда знаю, чем буду занята, и
какие вопросы главные и горящие // необходимо работать над собой // не следует
расслабляться, а искать новые поводы для довольства // я молодца и контора ого-го //
хочу быть лоботрясом с немелкими бабосами // хочется быть преподавателем,
художником или писателем – в смысле образа жизни, независимым руководителем очень
большой и очень монопольной бизнес-структуры.
Можно заметить, что данные тексты отражают скорее англо-американскую
культуру: индивидуализм, наличие внутренней оценки, позволяющей не зависеть от
окружающих, нацеленность на результат, люди в первую очередь рассматриваются как
объекты для достижения цели, основные необходимые ресурсы – время и информация.
ПОДЧИНЕННЫЕ:
Отношения в коллективе, с коллективом: здоровая обстановка и меня
понимают // доброжелательное отношение // сплоченный и знающий коллектив //
дружелюбные отношения в коллективе // взаимопонимание, поддержка // в коллективе
нервозная атмосфера и это сказывается на работе всех // взаимоуважительные
отношения // окружающие уделяют им внимание и позволяют чувствовать себя
значимыми // нервозная обстановка // взаимопонимания и поддержки // сплоченность в
коллективе //здоровая обстановка // все в хорошем настроении // доверительные
отношения // в коллективе взаимная симпатия, доброжелательность, взаимопомощь и
добрый юмор // благоприятного климата в коллективе, чтобы все были
единомышленниками // общая доброжелательность, отсутствие страха перед
руководителем, наличие уважения // учитывать особенности людей, чтобы не обидеть,
не унизить // благоприятная обстановка // когда кто-то скандалит, разводит сплетни,
унижает других // нездоровая моральная обстановка, напряженные отношения между
сотрудниками // на отношения между сотрудниками влияли интриги, сплетни и т.д. // не
179
испытываю симпатии к тем, кто может предать, подвести, солгать, а потом
«замолить» грехи // работа должна учитывать не всегда гладкие отношения между
людьми // в коллективе натянутые отношения // плохие взаимоотношения между
сотрудниками // натянутые отношения // существует предвзятое отношение одних
сотрудников к другим, скандалы и ругань между отделами и сотрудниками // конфликт
в коллективе, нервозная обстановка // кто-либо пренебрежительно относится к другим и
халатно к работе // атмосфера нервозности, беспокойства // сложные отношения
между людьми // когда в коллективе появляется напряженность // тяжелая обстановка
// напряженная обстановка // в коллективе что-то не так // нет дружного и сплоченного
коллектива // атмосфера нервозности, беспокойства // в коллективе что-то не так //
доброжелательное отношение людей друг к другу // комфортная дружеская обстановка
// дружеские отношения // дружный и творческий коллектив // люди были открыты в
своих взаимоотношениях // работу в атмосфере радости и доверия //когда есть место
обману и недоверию // неискренне улыбается.
Необходимые ресурсы:
¾ условия для работы
: «благоприятные» условия для работы // создание условий
труда // нормальное питание и условия для работы // обеспечение условий для
работы коллектива // созданы условия труда // нормально питаться,
кондиционеры // создание условий для исполнения задания // улучшить условия
труда // созданы условия для нормальной работы // создать нормальные условия
для рабочих: обеды, постоянно иметь мыло, туалетную бумагу, средства гигиены
(порошки и прочее) // когда нет мелочей, которые мешают моей работе (опять
же нет нормальных условий для работы) // хорошее освещение, хорошая работа
машин, удобный рабочий стол;
¾ постановка четкой задачи, цели
: я вижу перспективу своей работы // четко
поставить цель и задачи перед коллективом // вижу цель и реальные возможности
ее достижения // целенаправленное действие// более четкая постановка задачи //
вижу перед собой четко поставленную цель и задачу // четко поставленная задача
// четкая информация о поставленной задаче // я должна четко знать
поставленную передо мной задачу и знать конечный результат //
целеустремленность, работоспособность, достижение цели // я прежде всего
должна уяснить конечный результат работы бригады и срок выполнения // четко
понять, что от меня требуется // дать четкие указания по заданию и условия его
выполнения // неясны цели, задачи и методы в выполнении моей работы //
неправильное представление о своем задании // мне до конца не ясна ситуация //
всегда были расставлены точки над I // нет представления о том, что конкретно
ты должен делать // конкретизировать мои должностные обязанности //
конкретно определить обязанности и задачи перед каждым членом коллектива.
Условия для успешной работы:
¾ распределение обязанностей: когда нет четкого определения моей деятельности //
конкретизировать мои должностные обязанности // конкретно определить
обязанности и задачи перед каждым членом коллектива // распределение
обязанностей и указание сроков // определить чётко круг обязанностей каждого
сотрудника // правильное распределение обязанностей между сотрудниками //
расширяют круг прямых моих обязанностей // распределение обязанностей по
сотрудникам в соответствии с их знаниями и опытом // понять, что от тебя
требуется // нет четко распределенных обязательств // я знаю свои обязанности
// четкое задание каждому // четко определить функции и ответственность всех
и каждого // четкое определение задач каждого;
¾ организация: невозможность спланировать свою работу оптимальным образом //
царит хаос // на работе был хаос и отсутствовала организация, выполнение задач
в сроки // бардак // нестабильная обстановка // человека нагружали всем сразу, и
все – срочно // нет четкого плана работы // на работе стихия // не создавать
180
авралов // когда на работе полнейший бардак // нет четкого распорядка дня или
заданий слишком много // меняются правила игры (условия);
¾ единый подход и слаженность работы: было согласие в работе // коллективное
выполнение работы (задания) // совместное выполнение поставленных целей //
слаженность работы коллектива фирмы // коллектив работал слаженно, как
единый механизм // чтобы весь коллектив был заинтересован в достижении цели,
стоящей перед фирмой // сплоченности и хорошей организации // в коллективе все
работают, как один механизм // общее устремление к единой цели // когда
работает команда и все знают куда идти // все вопросы решаются коллективно //
единый подход к решению стоящих перед ними задач // в коллективе вырабатываю
общий подход к решению возникающих проблем // коллектив работал сплоченно,
как единая команда // слаженная работа с производством, конструкторами и
сотрудниками сбыта, продвижения, рекламы // согласованность в работе //
слаженная работа // тепло и единая цель // работы всего коллектива фирмы в
целом // сплоченность // единомышленники.
Работа:
¾ исполнительность:
я стараюсь четко исполнять требования // я выполняю ее
четко и понимаю, что от меня требуют // точно выполнять свою работу // я
четко выполняю требования // я вовремя и с максимальной долей безошибочности
выполню свою работу// четко и грамотно выполнять свою работу // выполнить
работу качественно с сознанием дела // еще более качественно и внимательно
работать // я выполняю свою работу // точно выполнить свои обязанности // я
выполнила свою работу четко // я стараюсь четко их (задания) выполнить
//добросовестно ее выполняю, анализирую и делаю выводы // выполнять их точнее
// все поручения выполняю вовремя // выполнение заданий приносит удовольствие //
стараюсь выполнить работу с максимальной точностью;
¾ помощь:
есть возможность найти совета у моих коллег // помогала коллегам //
советуюсь с… // откладываю свои дела и помогаю коллективу // подойти и
спросить в чем проблема и помочь справиться // я стараюсь помочь всем, чем могу
// помощь коллег // могу поделиться с другими // стараюсь помочь в полную силу //
помощь коллег.
Результат:
¾ оценка работы руководством: людей хвалят, поощряют и относятся к ним с
уважением в любой ситуации // вознаграждение (не только материальное) //
ценить заслуживающих этого работников // люблю, когда приходят деньги по
моим счетам // прорыв в финансовом плане // материальное стимулирование //
наличие стимула роста и материального вознаграждения соответственно вкладу
// работу оценили как необходимую // когда ценят их труд // нет невыплаты
зарплаты // материальное стимулирование сотрудника // оценивают по
достоинству // работу оценили как успешную // моральное и материальное
стимулирование // работу оценили как материально, так и профессионально //
стимулирование // деньги капают // стимулирование и поощрение // меня хвалят //
работу оценили как удачную // работу оценили, как я того заслуживаю
(объективно) // работу оценили как работу квалифицированного специалиста //
работу оценили как отвечающую последним современным требованиям // оценили
работу на «отлично» // отлично выполненное задание // работа вознаграждается
// на работе мало платят // достойная оплата;
¾ своя оценка работы: полезная работа // мой труд нужен, приносит пользу и
доставляет радость // моя работа приносит должный результат // моя работа
нужна фирме // моя работа привела к какому-либо резонансу // сделала хотя бы
маленький успех // маленькое открытие // знаю, что от этого будет польза людям
// в итоге мир стал добрее // это приносит пользу // виден результат //
бесполезный труд // я знаю, что работа, которая мне предстоит, никому не
нужна, я за нее ничего не получу // работа не приносит ощутимых результатов //