Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие

Подождите немного. Документ загружается.

21

Структурная схема управления трудовым потенциалом, отра-

жающая направления управленческих воздействий и приоритет-

ность компонентов, представлена на рис. 11.3.

Символы A, B, C, D обозначают соответствующую степень при-

оритетности, стрелками отмечено направление от координирую-

щего элемента к исполнительному, 1, …, i, …, n — порядковые но-

мера компонентов. В данном случае используется жесткая схема

учета приоритета.

Компоненты располагаются таким образом, что убывание важ-

ности каждого из них осуществляется в соответствии с буквами

алфавита с максимальным приоритетом компонента А, что приме-

нимо при поиске решений, в наибольшей степени приближенных

к оптимальным.

рис. 11.3. Структурная схема управления трудовым потенциалом

11.3.2. риск управления трудовым потенциалом

Практика производственного менеджмента демонстрирует

попытки выявления неопределенностей, связанных с какими-либо

экономическими объектами или процессами, и соотнесения их с

конкретными видами рисков. Проблемой выделения рисков, со-

путствующих управлению трудовым потенциалом, является отсут-

ствие общепринятых методик, позволяющих проводить его анализ

на базе не только количественных, но и качественных составля-

ющих, в силу чего затруднено оценивание уровней рисков, отно-

симых к трудовому потенциалу, и осуществление эффективного

управления ими. Для трудового потенциала характерна определен-

ная степень непредсказуемости, затрудняющая разработку систем

поддержки принятия решений при его управлении. Большинство

решений при управлении трудовым потенциалом принимаются в

ситуациях, в отношении которых информация о его компонентах

не гарантирует получения надежных суждений о степени риска

предпринимаемых действий в условиях производственной деятель-

ности.

Таким образом, под риском управления трудовым потенциалом

понимают опасность потерь и недостижения главной цели пред-

приятия, вызванную управленческими решениями по формирова-

нию, развитию, сохранению и эффективному использованию тру-

дового потенциала.

При снижении риска управления трудовым потенциалом в ка-

честве элемента системы поддержки решений следует иметь в виду,

что список потенциальных рисков сам по себе не способен преду-

предить об опасности возникновения риска в конкретной хозяй-

ственной ситуации или дать его стоимостную оценку. Требуется

по возможности точно оценить предполагаемые риски при осуще-

ствлении предприятием затрат на переподготовку, повышение

квалификации, мероприятия по снижению конфликтности и т.п.

Объективная оценка рисков позволит руководителям сориентиро-

ваться в возможных последствиях принимаемых управленческих

решений и поможет уяснить особенности функционирования тру-

дового потенциала как единого социально-экономического обра-

зования.

Качественное содержание потоков информации между руково-

дящим звеном и нижестоящими работниками, влияющее на ре-

зультат управления, определяется следующим:

количеством компонентов и обоснованностью их выбора;

градацией компонентов;

статистическими показателями, характеризующими ком-

поненты и их показатели направлением управленческих

воздействий.

Управляющий орган анализирует собранную информацию, со-

поставляет ее качественные и количественные особенности, очер-

чивает возможные направления развития трудового потенциала,

•

22

принимает решения, осуществляет координацию и контроль меж-

ду управленческими звеньями (организационными структурами и

работниками). При этом оценивается риск недостижения целей

предприятия, и вырабатываются правила и средства обеспечения

конкурентного статуса.

11.3.3. системная модель управления трудовым

потенциалом

При моделировании экономической динамики трудового

потенциала важное место занимают вопросы разработки и форма-

лизации основных относящихся к нему понятий и категорий сис-

темы трудового потенциала и ее состояния, перехода из одного

состояния в другое, степени управляющих воздействий, функци-

онирования системы и т.д. Решение данных вопросов и формали-

зация критериев, определяющих качество системы трудового по-

тенциала, позволит отделить позитивные для производственного

процесса состояния трудового потенциала от негативных и снизить

риск принимаемых управленческих решений.

Под системной моделью управления трудовым потенциалом по-

нимают формализованное отображение наиболее важных свойств,

взаимосвязей и взаимозависимостей, определяющих состояние и

использование трудового потенциала как социально-экономиче-

ского образования в системе производственных отношений.

Механизм функционирования трудового потенциала представля-

ет собой совокупность находящихся в постоянном динамическом

развитии компонентов, объединенных множеством информаци-

онных материальных социальных связей. Механизм управления

трудовым потенциалом регулирует динамическое развитие трудо-

вого потенциала посредством управленческих воздействий, на-

правленных на снижение рисков его управления и достижение

целей производственной системы. Цель разработки системной мо-

дели — отражение динамики протекающих в трудовом потенциале

процессов, повышение эффективности его использования и сни-

жение рисков его управления.

Состояние трудового потенциала характеризуется совокупнос-

тью значений параметров описания компонентов, зафиксирован-

ных на определенный момент времени.

Модель состояния трудового потенциала — логическая модель,

воспроизводящая отношения между его компонентами, управля-

ющими структурами и внешней средой.

Системные исследования трудового потенциала служат для опи-

сания его структуры, выделения особенностей функционирования,

представления в качестве динамически изменяющегося объекта,

осуществления прогноза будущих изменений его состояния во вза-

имосвязи с управляющими воздействиями и производственными

целями. Для построения моделей состояния трудового потенциала

как системы целесообразно использовать системный метод отоб-

ражения социально-экономических процессов. Минимальный

уровень анализа возможен на уровне потенциала одной единицы

трудовых ресурсов (одного работника). И один работник, и их

группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках производ-

ственного подразделения, могут выступать в качестве субъектов

трудового потенциала.

Динамику компонентов трудового потенциала по периодам

удобно отражать с учетом общей тенденции изменения показателей

компонентов и главной цели предприятия, в качестве которой мо-

гут выступать «максимизация прибыли», «наращивание рыночной

власти», «улучшение использования производственных ресурсов и

снижение издержек производства», «сохранение трудового потен-

циала» и т.д. При этом желаемое экономическое изменение ком-

понентов (положительная тенденция) соответствует приближению

значений показателей компонентов к величине, определяющей

достижение главной цели.

контрольные вопросы

1. Что является главным национальным богатством страны исходя из неоклас-

сической методологии?

2. Опишите модель взаимодействия человека с организацией.

. Как формируются социально значимые черты человека?

. Какими тремя элементами можно охарактеризовать личность?

. Охарактеризуйте типы темпераментов человека.

. Каким образом тип поведения людей (независимый, зависимый) определяет

особенности управления?

. Охарактеризуйте такие приобретенные свойства человека, как расположение,

ценности, верования и принципы.

. Дайте характеристику трем типам социальных групп —

x, y, z.

9. Опишите влияние на взаимодействие с окружением таких индивидуальных

характеристик человека, как любовь и вера, чувствительность, стабильность,

самооценка, восприятие риска, догматизм, комплексность, сфера контроля.

10. Дайте характеристику основным типам людей.

11. Каковы основные компоненты трудового потенциала?

2