Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие

Подождите немного. Документ загружается.

01

К правилам критики относятся: конфиденциальность, доброже-

лательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцен-

та, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к лич-

ности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний

иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; под-

черкивание возможности устранения недостатков и демонстрация

готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприни-

маться как форма помощи в деле устранения недостатков.

Комплексным показателем мотивации может служить повыше-

ние по службе, так как дает:

более высокую заработную плату (экономический мотив);

более интересную работу (организационный мотив);

признание заслуг и авторитета личности (моральный мо-

тив).

Однако этот способ имеет естественные ограничения, связан-

ные как с самим субъектом, так и с возможностями организации,

в которой он работает.

В заключение можно отметить, что человек осуществляет опре-

деленные действия в соответствии с давлением на него совокуп-

ности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называ-

емая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реак-

цию. В то же время на основе эмпирических исследований было

разработано несколько концепций, описывающих факторы, вли-

яющие на мотивацию, и содержание процесса мотивации, которые

дают менеджерам ключ к построению действенной системы моти-

вирования людей.

10.6. мотивационная система Персонала

Современный уровень производства не может развиваться

без эффективных мотивационных систем персонала, которые

должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономи-

ческих и политических условий. Сегодня на рынке можно купить

конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы

к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям прихо-

дится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные

методы организации и поощрения труда.

Основная роль в безубыточной работе предприятия принадле-

жит его персоналу. Проводимые в последнее время исследования

выявили, что основные методы стимулирования труда персонала,

действующие на российских предприятиях, сводятся к следующему

(рис. 10.5).

•

материально-

денежное

Оплата труда зависит

от производительности,

индивидуального

вклада сотрудника

и результатов

деятельности всего

предприятия

Повременно-

премиальная

системы оплаты труда

Сдельно-

премиальная

система оплаты труда

Заработная плата

рабочего в бригаде

Премия по итогам

выработки

Должностные оклады

руководящим

работникам,

специалистам

и служащим

Дорогостоящее

обучение

для руководителей

в соответствии

с индивидуальными

контрактами

Для руководителей

высшего звена

предусмотрено

участие в прибылях

компании

материально-

неденежное

Выделение путевок

в санатории,

детские лагеря

нематериальное

Персоналу

предоставляются

возможности развития

и обучения.

Осуществляется

планирование

карьеры

стимулирование труда

Премирование

и поздравления

к профессиональным

праздникам,

награждение

памятными подарками

Работа с ветеранами

ВОВ

Льготные цены

в столовой

Услуги спортивных

секций

Льготные

медицинские услуги

Оплата стоимости

проезда

Система льгот

одинакова для всех

сотрудников,

независимо

от должности

Для женщин

с детьми

предусмотрено

гибкое рабочее

время

Возможность роста

Доска почета

Присвоение

различных званий

рис. 10.5. Методы стимулирования труда персонала, действующие на российских

предприятиях

02

В качестве основных рекомендаций по изменению системы сти-

мулирования труда персонала с целью повышения производительно-

сти труда и снижения текучести кадров следует отметить следующие,

представленные на рис. 10.6.

Таким образом, система материальной заинтересованности пер-

сонала должна выстраиваться как система инвестирования в каче-

ство рабочей силы предприятий.

контрольные вопросы

1. Как истолковать тезис З. Фрейда о том, что люди (т.е. сотрудники) не всегда

поступают рационально? В этой связи попытайтесь для себя сформулировать

понятие мотивации.

2. Какие конкретные стимулы можно было бы ввести, чтобы заработали такие

механизмы поведения личности, как восприятие ситуации и ожидания, свя-

занные с ней; оценка возможностей и последствий выбранного типа поведе-

ния?

. Какой формулой или тезисом можно оценить справедливость вознагражде

ния?

. Опишите и сравните между собой процессуальные и содержательные теории

мотивации.

. Как бы вы соотнесли экономические и неэкономические приемы мотивации

своих сотрудников? Какие стимулы можно отнести к комплексным показателям

мотивации?

. Что вы знаете о современных российских мотивационных разработках?

. Охарактеризуйте традиционную мотивационную систему персонала на рос

сийских предприятиях.

литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социо-

логия труда. — М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмен-

та. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета,

1999.

3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление

персоналом. — 2006. — № 5.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарики,

1999.

рис. 10.6. Рекомендации по изменению системы стимулирования труда персонала

материально-

денежное

Введение

усовершенствованной

системы

стимулирования, при

которой уровень оплаты

труда в определенной

степени зависит от стажа

работы сотрудника на

предприятии

Стимулирование

персонала

за достижения,

в частности отчисление

части фонда

сэкономленных

за счет снижения

себестоимости

производимой

продукции средств

на оплату труда

Возможность

повышения заработной

платы сотрудников за

счет повышения

производительности

труда при естественном

сокращении

численности персонала,

возможность

совмещения

должностей

Выплата

единовременного

вознаграждения к

юбилейным датам

работы сотрудника на

предприятии

Выплата выходного

пособия по уходу на

пенсию при стаже не

менее 20 лет

Закрепление всех

положений о

материально-денежном

стимулировании в

официальном документе

материально-

неденежное

Улучшение бытовых

условий. Организация

бесплатного питания

за счет предприятия,

в том числе в ночное

время, либо в ночное

время предоставление

возможности быстрого

приготовления пищи

в специализированном

помещении

нематериальное

Организация

поздравления

работников с днем

рождения и

праздниками

стимулирование труда

Предоставление

работникам с

определенным стажем

работы на предприятии

путевок в санатории с

оплатой от 0 до 90% из

средств предприятия

Премирование

некурящих сотрудников

(в том числе временем)

Внедрение гибкого

рабочего графика

Улучшение условий

на рабочем месте,

внедрение культуры

самостоятельного

оформления

сотрудником

рабочего места

Приобретение

эргономичных

приспособлений

для офисных

работников, снижающих

усталость от работы

за компьютером

Премирование

интересными

командировками

Информирование

сотрудников о

достижениях

предприятия с целью

создания атмосферы

общности результатов

Работа вне офиса

0

В качестве основных рекомендаций по изменению системы сти-

мулирования труда персонала с целью повышения производительно-

сти труда и снижения текучести кадров следует отметить следующие,

представленные на рис. 10.6.

Таким образом, система материальной заинтересованности пер-

сонала должна выстраиваться как система инвестирования в каче-

ство рабочей силы предприятий.

контрольные вопросы

1. Как истолковать тезис З. Фрейда о том, что люди (т.е. сотрудники) не всегда

поступают рационально? В этой связи попытайтесь для себя сформулировать

понятие мотивации.

2. Какие конкретные стимулы можно было бы ввести, чтобы заработали такие

механизмы поведения личности, как восприятие ситуации и ожидания, свя-

занные с ней; оценка возможностей и последствий выбранного типа поведе-

ния?

. Какой формулой или тезисом можно оценить справедливость вознагражде

ния?

. Опишите и сравните между собой процессуальные и содержательные теории

мотивации.

. Как бы вы соотнесли экономические и неэкономические приемы мотивации

своих сотрудников? Какие стимулы можно отнести к комплексным показателям

мотивации?

. Что вы знаете о современных российских мотивационных разработках?

. Охарактеризуйте традиционную мотивационную систему персонала на рос

сийских предприятиях.

литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социо-

логия труда. — М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмен-

та. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета,

1999.

3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление

персоналом. — 2006. — № 5.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарики,

1999.

рис. 10.6. Рекомендации по изменению системы стимулирования труда персонала

материально-

денежное

Введение

усовершенствованной

системы

стимулирования, при

которой уровень оплаты

труда в определенной

степени зависит от стажа

работы сотрудника на

предприятии

Стимулирование

персонала

за достижения,

в частности отчисление

части фонда

сэкономленных

за счет снижения

себестоимости

производимой

продукции средств

на оплату труда

Возможность

повышения заработной

платы сотрудников за

счет повышения

производительности

труда при естественном

сокращении

численности персонала,

возможность

совмещения

должностей

Выплата

единовременного

вознаграждения к

юбилейным датам

работы сотрудника на

предприятии

Выплата выходного

пособия по уходу на

пенсию при стаже не

менее 20 лет

Закрепление всех

положений о

материально-денежном

стимулировании в

официальном документе

материально-

неденежное

Улучшение бытовых

условий. Организация

бесплатного питания

за счет предприятия,

в том числе в ночное

время, либо в ночное

время предоставление

возможности быстрого

приготовления пищи

в специализированном

помещении

нематериальное

Организация

поздравления

работников с днем

рождения и

праздниками

стимулирование труда

Предоставление

работникам с

определенным стажем

работы на предприятии

путевок в санатории с

оплатой от 0 до 90% из

средств предприятия

Премирование

некурящих сотрудников

(в том числе временем)

Внедрение гибкого

рабочего графика

Улучшение условий

на рабочем месте,

внедрение культуры

самостоятельного

оформления

сотрудником

рабочего места

Приобретение

эргономичных

приспособлений

для офисных

работников, снижающих

усталость от работы

за компьютером

Премирование

интересными

командировками

Информирование

сотрудников о

достижениях

предприятия с целью

создания атмосферы

общности результатов

Работа вне офиса

5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное

поведение. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного уни-

верситета, 2003.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. —

М.: Приор, 1998.

7. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение

человека на рабочем месте. — СПб.: Питер, 2000.

8. Томилов В.В. Менеджмент. — М.: Юрайт-Издат, 2003.

Раздел III

РОль челОвека в кОллективе

и системе упРавления

Глава 11

человек как Главный фактор

в уПравлении орГанизацией

11.1. человек в орГанизации

Системно поведение человека в организации может быть

представлено с двух позиций: взаимодействие человека с органи-

зационным окружением (в этом случае человек находится в цент-

ре модели) и люди, входящие в организацию или подразделение в

целом (в этом случае группа людей, как целое является центром

рассматриваемой модели). Если исходным в рассмотрении взаи-

модействия человека и организационного окружения выступает

человек, модель этого взаимодействия может быть описана следу-

ющим образом (рис. 11.1).

рис. 11.1. Модель включения человека в организационное окружение

0

5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное

поведение. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного уни-

верситета, 2003.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. —

М.: Приор, 1998.

7. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение

человека на рабочем месте. — СПб.: Питер, 2000.

8. Томилов В.В. Менеджмент. — М.: Юрайт-Издат, 2003.

Раздел III

РОль челОвека в кОллективе

и системе упРавления

Глава 11

человек как Главный фактор

в уПравлении орГанизацией

11.1. человек в орГанизации

Системно поведение человека в организации может быть

представлено с двух позиций: взаимодействие человека с органи-

зационным окружением (в этом случае человек находится в цент-

ре модели) и люди, входящие в организацию или подразделение в

целом (в этом случае группа людей, как целое является центром

рассматриваемой модели). Если исходным в рассмотрении взаи-

модействия человека и организационного окружения выступает

человек, модель этого взаимодействия может быть описана следу-

ющим образом (рис. 11.1).

Организационное окружение

Стимулирующее воздействие

Человек

Результаты работы

Реакция на стимулирующее

воздействие

Действия, поведение

рис. 11.1. Модель включения человека в организационное окружение

0

Человек, взаимодействуя с организационным окружением,

получает от него побуждающие к действию стимулиру-

ющие воздействия.

Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны

организационного окружения человек совершает опреде-

ленные действия — работу.

С выполнением человеком определенных работ их резуль-

таты оказывают определенное воздействие как на органи-

зационное окружение, так и на самого человека.

В данной модели организационное окружение включает те эле-

менты организационной среды, которые взаимодействуют с чело-

веком. В общем виде это та часть организации или внешней среды,

с которой человек сталкивается во время своей работы. Стимули-

рующие воздействия охватывают весь спектр применяемых в ор-

ганизации стимулов, в том числе и стимулы самого человека.

Человек в модели предстает как социальное и биологическое

существо с определенными физиологическими и другого рода по-

требностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями

и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает воспри-

ятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или не-

осознанное принятие решения об ответных действиях и поведении.

Действия и поведение включают мышление, движения, речь, ми-

мику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух

частей: это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы,

какие собственные проблемы вызваны стимулирующими воздей-

ствиями; и то, что он сделал для организационного окружения и

организации в ответ на стимулирующие воздействия.

Работа человека в организации представляет собой процесс по-

стоянного его взаимодействия с организационным окружением.

Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся важ-

ным для обеих сторон. Поэтому работа человека и воздействующие

формы организации должны быть сбалансированы. Возможности

включения человека в организационное окружение, называемые

социализацией, зависят не только от характеристик этого окруже-

ния, но в равной мере от характеристик самого человека. Каждый

человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимо-

действии с организацией он выступает не как механизм, выполня-

ющий конкретные действия и операции, а как разумное и созна-

тельное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмо-

циями, настроением, имеющее воображение, разделяющее

определенные ценности, верования и мораль. Важно отметить, что

•

успешно организованный процесс включения человека в органи-

зационное окружение приводит к тому, что у него появляется чув-

ство ответственности за дела организации и устойчивые внутрен-

ние обязательства по отношению к ней. Человек, имея определен-

ное представление о себе самом и своих возможностях, обладая

определенными знаниями об организации, имея определенные

намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих

целей и возможностей, предполагает занять в ней определенное

место, выполнять определенную работу и получить определенное

вознаграждение.

Для каждого индивида это — ожидания, формирующие его от-

ношение к организации. Структура ожидания и относительная

степень значимости отдельных ожиданий для индивида в свою оче-

редь сами зависят от множества факторов, среди которых главен-

ствующими являются личностные характеристики индивида.

11.2. характеристика личности и социальные основы

ее Поведения

На современном этапе развития общества на первое место

выступают проблемы управления людьми как личностями, а орга-

низационная сторона управления смещается на второй план и пре-

вращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассмат-

риваются.

В управлении под личностью подразумевают человека как субъ-

екта активной сознательной деятельности, обладающего совокуп-

ностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны,

формируются под действием природных свойств человека (нерв-

ной системы, памяти, чувств, эмоций, восприятия и т.д.), с дру-

гой — социальных свойств (роль, статус, знания, опыт, привычки

и т.д.). Каждую личность можно представить такими важными эле-

ментами, как направленность, способность и характер.

Направленность характеризуется устойчивостью в ориентации

поведения человека, а именно в его интересах, стремлениях, склон-

ностях, идеалах. В организации направленность личности может

проявляться во взаимодействии с другими сотрудниками, в реше-

нии задачи, на себя.

Способность характеризуется умственными свойствами в дея-

тельности человека, например такими, как тип мышления (худо-

жественный, логический, смешанный), и специальными, связан-

ными с определенной сферой деятельности. Понятно, что первый

0

Человек, взаимодействуя с организационным окружением,

получает от него побуждающие к действию стимулиру-

ющие воздействия.

Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны

организационного окружения человек совершает опреде-

ленные действия — работу.

С выполнением человеком определенных работ их резуль-

таты оказывают определенное воздействие как на органи-

зационное окружение, так и на самого человека.

В данной модели организационное окружение включает те эле-

менты организационной среды, которые взаимодействуют с чело-

веком. В общем виде это та часть организации или внешней среды,

с которой человек сталкивается во время своей работы. Стимули-

рующие воздействия охватывают весь спектр применяемых в ор-

ганизации стимулов, в том числе и стимулы самого человека.

Человек в модели предстает как социальное и биологическое

существо с определенными физиологическими и другого рода по-

требностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями

и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает воспри-

ятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или не-

осознанное принятие решения об ответных действиях и поведении.

Действия и поведение включают мышление, движения, речь, ми-

мику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух

частей: это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы,

какие собственные проблемы вызваны стимулирующими воздей-

ствиями; и то, что он сделал для организационного окружения и

организации в ответ на стимулирующие воздействия.

Работа человека в организации представляет собой процесс по-

стоянного его взаимодействия с организационным окружением.

Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся важ-

ным для обеих сторон. Поэтому работа человека и воздействующие

формы организации должны быть сбалансированы. Возможности

включения человека в организационное окружение, называемые

социализацией, зависят не только от характеристик этого окруже-

ния, но в равной мере от характеристик самого человека. Каждый

человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимо-

действии с организацией он выступает не как механизм, выполня-

ющий конкретные действия и операции, а как разумное и созна-

тельное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмо-

циями, настроением, имеющее воображение, разделяющее

определенные ценности, верования и мораль. Важно отметить, что

•

успешно организованный процесс включения человека в органи-

зационное окружение приводит к тому, что у него появляется чув-

ство ответственности за дела организации и устойчивые внутрен-

ние обязательства по отношению к ней. Человек, имея определен-

ное представление о себе самом и своих возможностях, обладая

определенными знаниями об организации, имея определенные

намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих

целей и возможностей, предполагает занять в ней определенное

место, выполнять определенную работу и получить определенное

вознаграждение.

Для каждого индивида это — ожидания, формирующие его от-

ношение к организации. Структура ожидания и относительная

степень значимости отдельных ожиданий для индивида в свою оче-

редь сами зависят от множества факторов, среди которых главен-

ствующими являются личностные характеристики индивида.

11.2. характеристика личности и социальные основы

ее Поведения

На современном этапе развития общества на первое место

выступают проблемы управления людьми как личностями, а орга-

низационная сторона управления смещается на второй план и пре-

вращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассмат-

риваются.

В управлении под личностью подразумевают человека как субъ-

екта активной сознательной деятельности, обладающего совокуп-

ностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны,

формируются под действием природных свойств человека (нерв-

ной системы, памяти, чувств, эмоций, восприятия и т.д.), с дру-

гой — социальных свойств (роль, статус, знания, опыт, привычки

и т.д.). Каждую личность можно представить такими важными эле-

ментами, как направленность, способность и характер.

Направленность характеризуется устойчивостью в ориентации

поведения человека, а именно в его интересах, стремлениях, склон-

ностях, идеалах. В организации направленность личности может

проявляться во взаимодействии с другими сотрудниками, в реше-

нии задачи, на себя.

Способность характеризуется умственными свойствами в дея-

тельности человека, например такими, как тип мышления (худо-

жественный, логический, смешанный), и специальными, связан-

ными с определенной сферой деятельности. Понятно, что первый

0

закладывается природой, второй — вырабатывается в процессе

образования, совместно с природным интеллектом человека.

Способность и ее основная компонента — мышление опреде-

ляют должностной уровень в иерархической цепочке управления.

Так, сотрудникам, занимающим самые низкие управленческие

должности (например, бригадира, табельщика и т.п.), достаточно

конкретно-чувствительного мышления, которое может быть сфор-

мировано подготовкой за короткий период. Лицам, занимающим

средние руководящие должности, требуется так называемое кон-

кретно-образное мышление. Для этого уже необходимо професси-

ональное образование. Руководителям небольших предприятий

или ведущим специалистам требуется конкретно-умозрительное

мышление. Такой уровень, кроме высшего образования, требует

практического опыта и знаний. Для руководства крупными пред-

приятиями требуется абстрактное мышление, а люди, управля-

ющие крупными социально-экономическими процессами (реги-

онами, странами), кроме всех перечисленных типов мышления

должны обладать мышлением предвидения.

Характер проявляется в манерах и типе поведения личности,

обусловленных реакцией на внешнее воздействие. Необходимо

иметь в виду, что сложность и многообразие человеческой личности

не умещаются в любой представленной ее типологии. Было бы также

ошибочным недооценивать предрасположенность каждого из нас к

какому-либо типу или одновременно нескольким совместным типам.

Поэтому ознакомление с типологией характеров позволяет полнее

использовать свои собственные сильные стороны, нейтрализовать

(по возможности) слабые стороны, а также помогает «подобрать

ключ» к другим людям, поскольку приоткрывает скрытые механизмы

человеческих решений и поступков. Характер людей порождает еще

одно свойство личности — темперамент.

Темперамент — это совокупность индивидуальных особенно-

стей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны

поведения человека, его деятельности и общения. Темперамент

можно подразделить на четыре наиболее обобщенных вида: холе-

рический, сангвинический, флегматический, меланхолический

(табл. 11.1).

Холерик — сильный тип темперамента, проявляющийся в общей

подвижности и способности отдаваться делу с исключительной

страстью, в бурных эмоциях, резких сменах настроения, неуравно-

вешенности.

Таблица 11.1

виды темпераментов и их свойства

свойства

темперамент

холерический сангвинический флегматический меланхолический

Уравновешенность Плохая Хорошая Очень хорошая Очень плохая

Настроение Неустойчивое Устойчивое Устойчивое Неустойчивое

Эмоции

Сильные, кратковремен-

ные

Слабые, кратковремен-

ные

Слабые, длительные Сильные, длительные

Речь Громкая, неровная Громкая, плавная Тихая, плавная Тихая, неровная

Терпение Низкое Умеренное Высокое Низкое

Адаптация Хорошая Отличная Медленная Трудная

Контактность Высокая Умеренная Невысокая Низкая

Отношение к критике Агрессивное Спокойное Безразличное Обидчивое

Отношение к новому Положительное Безразличное Отрицательное Неопределенное

Поведение в сложных

ситуациях

Нерасчетливое Расчетливое Хладнокровное Растерянное

Самооценка Значительно завышенная Несколько завышенная Реальная Заниженная

Подверженность влиянию Умеренная Слабая Слабая Высокая

09