Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие

Подождите немного. Документ загружается.

291

2. «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения

служебных обязанностей чувствовали себя плохо?»

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно под-

разделить на две большие категории, которые он назвал «гигиени-

ческими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы были связаны с окружающей средой, в

которой осуществляется работа, а мотивация — с самим характером

и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степе-

ни присутствия гигиенических факторов у человека возникает не-

удовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по

себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать

человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неаде-

кватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.

Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотиви-

рует работников на повышение эффективности деятельности.

В табл. 10.1 приведены результаты экспериментального исследо-

вания, в рамках которого работники сами ранжировали те харак-

теристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу

или привлекательность труда.

Таблица 10.1

характеристики работы

Гигиенические факторы мотивации

Политика фирмы и администрации Успех

Условия работы Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение результатов

работы

Межличностные отношения с

начальниками, коллегами и подчиненными

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за

работой

Возможности творческого и делового

роста

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетво-

ренностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего

исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуж-

дений с другими специалистами, использовавшими совершенно

иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие

удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотива-

цию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, кото

рые вызывают неудовлетворение работой.

Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудов-

летворенности работой приходится рассматривать две различные

группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются

прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовле-

творения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворен-

ность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою

очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой». В практике

управления теория Герцберга нашла применение в виде программ

«обогащения труда». Эти программы учитывали и гигиенические,

и мотивирующие факторы и перестраивали, расширяли работу та-

ким образом, чтобы она приносила больше удовлетворения и воз-

награждений ее непосредственному исполнителю.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга в мотивацион-

ном менеджменте наиболее эффективно, необходимо составить

перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и

дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что

они предпочитают.

10.3.4. ERG-теория альдерфера

Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потреб-

ности можно разместить в виде иерархии. Однако предлагаемая им

иерархия включает только три категории потребностей и названа

ERG — по начальным буквам этих категорий:

1) существование (existence) — потребности, удовлетворяемые

такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия ра-

боты;

2) родственность (relatedness) — потребности, удовлетворяемые

значимыми общественными и межличностными отношениями;

3) рост (growth) — потребности, удовлетворяемые личным твор-

ческим или производственным вкладом индивида.

Потребности в существовании по Альдерферу соответствуют

физиологическим потребностям в защите и безопасности по Мас-

лоу; потребности в родственности — потребностям в общественной

и личностной принадлежности, потребности в росте — потребно-

стям в уважении и самовыражении.

ERG-теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу

не только количеством категорий, но и представлением о том, как

люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу

предполагал, что удовлетворенные потребности являются домини-

рующими и что каждая высшая ступень потребностей не задей-

ствуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более

292

низкого порядка. В противоположность этому ERG-теория утвер-

ждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному

восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, свя-

занный с крушением планов и недосягаемостью поставленных

целей (рис. 10.3). Это значит, что если индивид постоянно терпит

неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то

вновь возникает потребность в родственности как главный моти-

вационный фактор, заставляющий индивида переопределить на-

правление своих усилий на достижение потребностей более низкой

категории.

рис. 10.3. Взаимосвязи в ERG-теории между крушением планов, важностью

и удовлетворением потребностей

Теория Альдерфера содержит интересное предложение менед-

жерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего

подчиненного (например, рост) не удовлетворены, возможно,

вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в выс-

ших интересах менеджера попытаться переопределить усилия под-

чиненного на достижение потребностей в родственности или су-

ществовании.

ERG-теория полагает, что индивиды в своем поведении склон-

ны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потреб-

ностей.

10.3.5. сравнение моделей а. маслоу, ф. Герцберга

и к. альдерфера

Сходство рассмотренных нами моделей человеческих по-

требностей достаточно очевидно, но между ними имеются и су-

щественные различия (рис. 10.4).

А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внут-

ренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг опре-

деляет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд

сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Попу-

лярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит

на мысль о том, что в современном обществе большинство работ-

ников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка,

поэтому они мотивированы преимущественно потребностями бо-

лее высокого порядка. К. Альдерфер высказывает мнение, что не-

способность удовлетворить потребности взаимоотношений или

роста инициирует новое обращение индивида к потребностям су-

ществования.

Все три модели указывают, что поощрение сотрудника предпо-

лагает предварительную идентификацию его доминирующих по-

требностей.

теория

маслоу

теория

альдерфера

теория

Герцберга

Потребность

самовыражения

Потребность

признания

и самоутверждения

Потребность

принадлежности

и причастности

Физиологические

потребности

Потребность

безопасности

Мотивирующие

факторы

Мотивирующие

факторы

Потребность

роста

Потребность

родственности

Потребность

существования

рис. 10.4. Соотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации

Удовлетворение

потребностей

роста

Крушение планов

в потребностях

роста

Важность

потребностей

роста

Крушение планов

в потребностях

родственности

Крушение планов

в потребностях

существования

Удовлетворение

потребностей

родственности

Важность

потребностей

существования

Важность

потребностей

родственности

Удовлетворение

потребностей

существования

29

низкого порядка. В противоположность этому ERG-теория утвер-

ждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному

восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, свя-

занный с крушением планов и недосягаемостью поставленных

целей (рис. 10.3). Это значит, что если индивид постоянно терпит

неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то

вновь возникает потребность в родственности как главный моти-

вационный фактор, заставляющий индивида переопределить на-

правление своих усилий на достижение потребностей более низкой

категории.

рис. 10.3. Взаимосвязи в ERG-теории между крушением планов, важностью

и удовлетворением потребностей

Теория Альдерфера содержит интересное предложение менед-

жерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего

подчиненного (например, рост) не удовлетворены, возможно,

вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в выс-

ших интересах менеджера попытаться переопределить усилия под-

чиненного на достижение потребностей в родственности или су-

ществовании.

ERG-теория полагает, что индивиды в своем поведении склон-

ны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потреб-

ностей.

10.3.5. сравнение моделей а. маслоу, ф. Герцберга

и к. альдерфера

Сходство рассмотренных нами моделей человеческих по-

требностей достаточно очевидно, но между ними имеются и су-

щественные различия (рис. 10.4).

А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внут-

ренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг опре-

деляет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд

сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Попу-

лярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит

на мысль о том, что в современном обществе большинство работ-

ников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка,

поэтому они мотивированы преимущественно потребностями бо-

лее высокого порядка. К. Альдерфер высказывает мнение, что не-

способность удовлетворить потребности взаимоотношений или

роста инициирует новое обращение индивида к потребностям су-

ществования.

Все три модели указывают, что поощрение сотрудника предпо-

лагает предварительную идентификацию его доминирующих по-

требностей.

теория

маслоу

теория

альдерфера

теория

Герцберга

Потребность

самовыражения

Потребность

признания

и самоутверждения

Потребность

принадлежности

и причастности

Физиологические

потребности

Потребность

безопасности

Мотивирующие

факторы

Мотивирующие

факторы

Потребность

роста

Потребность

родственности

Потребность

существования

рис. 10.4. Соотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации

Удовлетворение

потребностей

роста

Крушение планов

в потребностях

роста

Важность

потребностей

роста

Крушение планов

в потребностях

родственности

Крушение планов

в потребностях

существования

Удовлетворение

потребностей

родственности

Важность

потребностей

существования

Важность

потребностей

родственности

Удовлетворение

потребностей

существования

29

10.4. Процессуальные теории мотивации

10.4.1. теория ожиданий в. врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является

необходимым условием мотивации человека для достижения цели,

но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведе-

ние сотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стиму-

лирует работу сотрудника;

сотрудника, который уверен, что при определенных усло-

виях ему будет выдано вознаграждение;

сотрудника и руководителя, допускающих, что при опреде-

ленном улучшении качества работы ему будет выдано опре-

деленное вознаграждение;

сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с

суммой, которая необходима ему для удовлетворения опре-

деленной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается

необходимость в преобладании повышения качества труда и уве-

ренности в том, что это будет отмечено руководителем, что позво-

ляет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работ-

ник должен иметь такие потребности, которые могут быть в зна-

чительной степени удовлетворены в результате предполагаемых

вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения,

которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделя-

ют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в

них нуждается.

10.4.2. теория справедливости

Согласно данной теории эффективность мотивации оцени-

вается работником не по определенной группе факторов, а систем-

но с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работни-

кам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с

поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает усло-

вия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один

работает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного

было одно качество заготовок, а у другого — иное. Или, например,

руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая

•

соответствует его квалификации. Или отсутствует доступ к инфор-

мации, необходимой для выполнения работы и т.д.

10.4.3. теория мотивации л. Портера — Э. лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожи-

даний и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соот-

ношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на

размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества

человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник

оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями

и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным

им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том,

что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или

неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотруд-

никами и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важ-

ный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной

удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории

результативность должна неуклонно повышаться.

Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает боль-

шинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к

достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более

довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, по-

лагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и,

по-видимому, способствует повышению результативности.

Но данная модель обладает некоторыми существенными недо-

статками.

Во-первых, в нее не включен такой объективный фактор, как

условия труда. Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора

в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсут-

ствует основополагающий фактор — потребности. Ведь без суще-

ствования действующих потребностей человек не будет вступать в

трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в моде-

ли отсутствуют условия входа и выхода их трудовых отношений и

предполагается, что работник уже вступил в них.

10.4.4. современные российские мотивационные

разработки

Сущность мотивации трудовой активности рассмотрена в

научных трудах отечественных авторов (табл. 10.2). При всех раз-

29