Добровинский А.П. Управление персоналом в организации

Подождите немного. Документ загружается.

Определение из круга ближайших к высшему руководству помощников и

специалистов тех лиц, которые будут персонально контролировать этот процесс,

регулярно докладывая высшим руководителям о проявляющихся тенденциях.

Если будут выполнены эти два требования, несомненно, будут и позитив-

ные изменения в работе с корпоративными кадрами.

2. Профессиональные кадровые службы.

Если брать уровень работы профессиональных кадровых служб, то крите-

рием их эффективности работы с людьми является такой показатель, как удель-

ная эффективность кадровых решений (т.е. стоимость этих решений в пересчете

на одного кадрового сотрудника) по оценке потребителей (заказчиков) этих ус-

луг. Такой показатель дает объективную картину работы каждого сотрудника

кадровой сл

ужбы глазами непосредственного потребителя данных услуг.

Естественно, эффективность работы кадровой службы зависит от квалифи-

кации кадровых сотрудников, их специализации по видам кадровых действий,

разработанности кадровых технологий, даже количества сотрудников этой

службы. Кадровая служба должна обязательно иметь публично объявленный

всем подразделениям компании свод своих обязательств по срокам и качеству

исполнения заказов на конкре

тные кадровые действия. В такой объявленной

корпоративной культуре этой службы может заключаться авторитет се перед

другими службами компании. Это особенно важно в вечно ведущейся конку-

ренции между сервисными и зарабатывающими подразделениями компании, где

поведение сервисной службы детерминировано особыми обязательствами и

технологией работы по заявкам зарабатывающих (заказывающих) подразделе-

ний.

Чтобы строить эффе

ктивную кадровую службу компании, следует рас-

смотреть наиболее характерные, типовые ошибки в их работе.

Одна из наиболее часто встречающихся таких ошибок – всеобщая жалость

сотрудников кадровой службы к сотруднику, получившему взыскание или

увольняемому с работы. Самое неприятное, что часто слова, обвиняющие высо-

кое руководство в якобы имеющем место бездушии, бесчеловечности, жестоко-

сти к подчине

нным, звучат вслух, в присутствии самих виновников. Работники

кадровых служб иногда забывают, что они являются представителями работода-

теля, высшего руководства и акционеров компании и их задача не пустое сочув-

ствие, а четкие, законные действия по выполнению решений вышестоящего ру-

ководства. Следует не быть в оппозиции к своему руководству, а выпо

лнять

свои производственные функции, зная, что оппонирование руководству воз-

можно только до принятия им соответствующего кадрового решения, но ни в

коем случае не после его принятия. Кадровая служба – не профсоюз, не оппози-

ция своему руководству, а четко и профессионально действующая команда спе-

циалистов, стоящая на стороне работодателя, с четко обозначенными функц

ия-

ми, одна из которых требует безусловного выполнения кадровых решений своих

руководителей.

Другая характерная ошибка кадровых служб – неумение работать планово,

на конкретный конечный результат. Зачастую эта деятельность выглядит как

лихорадочная работа по тушению «кадровых пожаров». Эти пожары, т.е. срочно

возникающие кадровые задания, горят только в том случае, если руководитель

кадровой службы не у

меет работать грамотно, обходится без планов, стратеги-

ческих целевых задач и воспринимает любое задание как что-то неожиданное,

не имеющее алгоритма исполнения. Ясно, что у такого руководителя и сотруд-

ники не обучены работать ритмично, планово, с выполнением конкретных задач

на своих рабочих местах в четко установленные сроки и по заданному (есл

операция стандартная) алгоритму. Эта ошибка вытекает из неудачного стиля

работы руководителя, его невысокой управленческой грамотности.

Грубой ошибкой кадровой службы является также ее закрытость, непро-

зрачность, отсутствие собственных правил исполнения кадровых заказов и ре-

шений в точно установленные сроки и на определенном качественном уровне.

Такие требования возникают из-за традиционных п

роблем взаимодействия за-

рабатывающих подразделений компании и ее сервисных, обслуживающих

служб. Для снятия этих проблем, формирования взаимно уважительных чувств

и нужна такая публично объявленная кадровая культура, имеющая свои жесткие

сроки исполнения заказов, порядок их формирования, стандарты качества рабо-

ты и взаимодействия с другими подразделениями. Например, в решении вопро-

сов найма новых с

отрудников успешно работающая кадровая служба должна

определить технологию заказа (понятную прежде всего для заказчика кадров),

гарантировать срок поиска нужных кандидатов (допустим, 14 рабочих дней) и

назвать критерии качества своей работы (например, представление не менее 3

достойных кандидатов на вакансию, возможность замены любого из кандидатов

и т.п.).

Все эти действия публично объявляются и с

трого выполняются. К сожале-

нию, в жизни часто проходят несколько другие сценарии («Бери то, что дают, и

тогда, когда мне удобно»), что является явным упущением кадровых служб.

К числу характерных ошибок этих служб могут относиться также чрезмер-

ное поклонение (даже боязнь) Трудовому кодексу, увлечение делопроизводст-

вом, нежелание брать на себя рис

ки и ответственность за те или другие кадро-

вые решения, нежелание помогать в работе с персоналом руководителям линей-

ных подразделений. Все это наносит ущерб авторитету кадровых служб, уводит

их деятельность в стиль работы прошедшего времени, резко снижает эффектив-

ность работы.

3. Руководители линейных подразделений.

Эффективность работы с людьми руководителей линейных подразделений

определяется прежде всего через экономические и производственные показате-

ли работы этих подразделений, и критерием является их приближение к расчет-

ным (плановым) цифрам. Вместе с тем целесообразно говорить и о специфиче-

ских критериях, характерных для кадровой работы. Речь идет о показателе

удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой органи-

зации труда и социальных отношений. Этот показатель и должен интегрально

характеризовать работу всех уро

вней управления с персоналом и выразить со-

трудниками итоговую оценку организации труда и тех трудовых отношений,

что складываются в производственном коллективе в процессе труда. В состав

этого показателя должны в обязательном порядке войти объективные показате-

ли качества работы (нормы освещенности, рост зарплаты, изменение должност-

ного положения и т.д.), а также су

бъективные, полученные методом опросов и

социологических замеров мнений самих сотрудников. Вариант расчета такого

индекса приведен ниже:

у.с.

= ∑Р

об

+ ∑О

поз

(2.1)

где I

у.с.

– индекс удовлетворенности сотрудников условиями труда и трудо-

выми отношениями;

∑Р

об

– сумма объективных показателей качества работы (степень инфор-

мированности сотрудника, знание инструкции правильного производственного

поведения, динамика изменения материальной оплаты труда, социальной под-

держки, кадрового роста, сумма средств, приходящихся на обучение одного со-

трудника в данный момент, на его премирование);

∑О

поз

– сумма субъективных позитивных оценок сотрудниками своего

удовлетворения работой и рабочими отношениями (к позитивным оценкам мы

относим все высказывания сотрудников без неудовлетворительной оценки);

N – общее число сотрудников, опрошенных в компании.

Отслеживание годовой динамики такого показателя дает объективную кар-

тину изменений позиций сотрудников по их работе в компании и уровня сло-

жившихся трудовых (с

оциальных) отношений.

Такой порядок оценки кадровой работы в компании, когда главная оценка

(удовлетворенность сотрудников работой и трудовыми отношениями) дается

самими сотрудниками, а все надстройки над сотрудниками, все уровни управле-

ния дают оценку своего уровня работы, выглядит справедливым. Важно, чтобы

такая оценка была в поле зрения высшего руководства и регулярно проводилась

си

лами и авторитетом этого руководства.

Тема 3. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И ТРУДОВОЙ

КОЛЛЕКТИВ

3.1. Характеристика взаимоотношений между людьми в организации

3.2. Трудовой коллектив

3.3. Взаимодействие формальных и неформальных групп и их роль в системе

управления персоналом

3.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ В

ОРГАНИЗАЦИИ

Человек является решающим звеном деятельности, членом сообщества,

благодаря чему он становится личностью. Личность выступает объектом целого

ряда наук: философии, экономики, социологии, психологии. В силу этого требу-

ется междисциплинарный подход для раскрытия ее сущности вообще и поведе-

ния, в частности.

Проблема организационного внутрифирменного поведения не может быть

успешно решена, если не будет выяснен вопрос: от каких факторов, каких при-

чин зависят действия и поступки личности как субъекта деятельности, взаимо-

действующего с другими субъектами.

Понятие личности.

Жизненный путь каждого человека, условия его разви-

тия и деятельности неповторимы. Поэтому каждый человек обладает уникальным

набором психофизических особенностей, присущих только ему:

психических состояний (активности или пассивности; вдохновения или

апатии; мобильности или безволия);

психических свойств – качеств (темперамент; способности; характер; на-

правленность);

3) психических образований (интеллект; нравственность; эстетика; воля;

целеустремленность и др.).

Совокупность унаследованных и выработанных человеком психических

и физических особенностей, которые отличают его от других людей, определяет

его индивидуальность.

Индивидуальность –

это особенности человека, отличающие его от других

людей. Это не только неповторимое своеобразие внутренних психологических

функций человека (особенности памяти, воображения, внимания и т.п.), но и осо-

бенности отношений и реакций на те или иные жизненные явления, самобытность

его чувств, оригинальность интересов и увлечений (что он любит, что ненавидит, к

чему он равнодушен и т.д.).

В то же время человек является членом общества, занимает в нем определен-

ное положение и связан с ним различными отношениями. В процессе своих отно-

шений к обществу, к труду, к другим людям, к самому себе человек раскрывает и

формирует свою индивидуальность и воспринимается обществом как личность.

Личность –

это конкретный человек, носитель определенной индивидуаль-

ности и обладатель определенного социального положения (статуса) в обществе.

Внутренняя зрелость личности проявляется в поступках человека, в его действи-

ях и поведении.

Личность – понятие общественное, социальное, это своеобразный про-

дукт общения и взаимодействия людей. Сущность личности составляет не ее при-

ческа, не ее кровь, а ее социальное качество.

Личностью можно стать лишь по отношению к миру, к тому, что вокруг те-

бя, и абсолютно невозможно при равнодушии ко всему этому. Не каждое душевное

движение нашей личности представляет общественный интерес.

Но и в коллективе личность старается сохранить свою индивидуаль-

ность. Всякая потеря или ограничение индивидуальности вызывает протест. Что

же тогда заставляет личность идти в коллектив? Здесь можно назвать два мотива:

материальная сторона и необходимость общения.

Способность управлять своим поведением определяется степенью самосозна-

ния личности, которое не только индивидуально, но социально и исторично. По-

этому, чтобы понять человека как личность, необходимо достаточно полно знать

его социальную среду, картину и характер его взаимосвязей с реальным миром.

Такая картина формируется в различных социальных группах: в семье, среди дру-

зей, среди коллег по работе, по учебе и т.д.

Сила и слабость личности относительны. Они определяются, с одной стороны,

положением человека среди других людей, а с другой – степенью самопознания.

Личность свободна и сильна, если она осознает себя личностью. Но такое осоз-

нание не только индивидуально, оно еще социально и исторично. Только при

выполнении этих условий мы имеем действительно морально свободного человека

в свободном обществе.

Большое значение для становления личности имеет самовоспитание, которое

является целенаправленной деятельностью человека по совершенствованию сво-

ей личности. Самовоспитание зависит от окружающей среды, внутреннего мира

человека, степени и специфики его потребностей, его ценностной ориентации.

Огромную роль в формировании личности играет труд. Именно в непосред-

ственной деятельности человек формируется как личность. Положительные инди-

видуальные качества личности обогащают весь коллектив, упрочняют обществен-

ные связи. Затирание индивидуальности равносильно потере творческого начала в

трудовом коллективе.

Социология рассматривает изучение личности в трех аспектах:

•

Что человек хочет (потребности, интересы, ценности, идеалы);

•

Что может (способности);

•

Какой он есть (воля, характер).

Руководитель должен уметь наблюдать поведение человека в конкретных

ситуациях:

•

что больше его радует – личное благополучие или общие достижения;

•

легко ли он поддается искушениям или умеет сдерживать себя;

•

струсил или проявил мужество в трудную минуту;

•

скромен он и самокритичен или высокомерен и прочее.

Ответы на эти вопросы помогут узнать внутреннее содержание человека,

выявить его как индивидуальность и понять как личность. Особое место в этом

ряду имеет испытание человека властью.

Однако факт поведения личности в конкретной ситуации еще не объясняет

причин поведения. Факт поведения – это следствие. Важно же найти причину та-

кого поведения, выявить, какое значение для личности имеют данные события:

вдохновляют или подавляют они человека, насколько отвечают его потребностям

и интересам.

Раскрытие личностного смысла, причины того или иного поступка может

дать истинное понимание самого человека.

Видеть в каждом работнике человека, индивидуальность и личность – самое

первое условие выбора нужных форм и методов воздействия на подчиненных.

Умение индивидуально работать с людьми, принимать во внимание их природные

и личностные особенности, создавать условия для проявления способностей и да-

рований – все это залог успешной работы руководителя с людьми.

Понятие «личность» не совпадает с понятиями «человек» и «индивид». Че-

ловек – это биопсихосоциальное существо, а индивид – представитель челове-

ческого рода. В целом, в современной литературе насчитывается не один деся-

ток определений личности. Поэтому, можно ограничиться следующим:

лич-

ность – это субъект социальных отношений и сознательной, созидательной

деятельности

Если обратиться к истории, то следует помнить, что в древнерусском языке

синонимом личности было слово «чекан». Чеканка и ныне понимается как отде-

лочная операция, придание рельефности. Отсюда вполне допустимо утвержде-

ние, что личность не просто индивид, а человек, сформированный по заранее

намеченному образу и подобию. Интересно определение, данное В.И.Далем:

«Личность – лицо самостоятельное, отдельное существо. Дело не в личности, а в

ее наличности».

Используя данный образный термин крупнейшего русского ученого, мож-

но рассмотреть под углом зрения организационного поведения, что же у челове-

ка «налицо»?

Прежде всего, то, что заложено в природно-биологическом блоке свойств и

качеств личности. Это наследственно-генетические, анатомо-физические и ан-

тропологические признаки:

возрастные, половые, расовые.

Рассмотрим их бо-

лее подробно, поскольку именно они непосредственно сказываются на действи-

ях и поступках работников.

Возраст –

количество прожитых лет и связанная с этим динамика жизне-

деятельности.

Деление целостного жизненного цикла человека на временные отрезки

(периоды), измеряемые в годах, применительно к проявлению дееспособности

может быть охарактеризовано как:

а)

дотрудовая стадия

(детство, период обучения);

б) трудовая деятельность

(период зрелости человека, его активное уча-

стие в производственном процессе);

в)

послетрудовой период

(как правило, совпадающий с пенсионным воз-

растом).

Организационное поведение, рассматриваемое как поведение внутри фир-

мы, организации, предприятия, т.е. на производстве, позволяет сделать акцент

на учете возрастных особенностей, влияющих на самостоятельную трудовую

деятельность.

В качестве предварительно принятой градации к трудовому возрасту могут

быть отнесены:

1. Юноши и девушки – молодежь 17-21 года.

К этому времени организм молодого человека и физически, и функцио-

нально, в основном, завершает свое формирование. Молодежи присущи: энер-

гичность, высокая активность, оптимизм, уверенность в своих силах и возмож-

ностях, высокая восприимчивость, общительность. Выделяя перечисленные ха-

рактеристики, благотворное влияющие на деятельность и поведение, нельзя за-

бывать и о других специфических сторонах, свойственных преимущественно

молодому возрасту. Это быстрая уязвимость психики, переоценка самого себя,

элементы неуважения к старшим и как крайнее проявление –

нигилизм

(отрица-

ние общественно принятых норм и ценностей) и

негативизм

(немотивирован-

ный отказ, противодействие предъявляемым требованиям).

2. Люди зрелого возраста. Взрослость обычно подразделяют на три перио-

да:

- ранняя взрослость (22-35 лет);

- период стабилизации (36-60 лет);

- период понижения трудовой активности (61-74 лет).

Возраст зрелости – самый продуктивный для трудовой деятельности. Его в

старину именовали «коренным конем» (главным в упряжке лошадей), подчер-

кивая тем самым его основную, ведущую роль. Работникам этого возраста при-

суща компетентность, деловитость, четкое планирование деятельности, прояв-

ление целеустремленности и настойчивости в достижении намеченных резуль-

татов при меньших затратах сил и времени. Их действия и поступки отличаются

своей взвешенностью, осознанностью, рациональностью, и что самое главное,

групповой согласованностью. Последнее обстоятельство имеет особую значи-

мость для организационного поведения.

Подводя итоги рассуждениям, важно заметить, что возрастная характери-

стика индивида во времени, не всегда соответствует количеству прожитых лет,

как говорится: «не тот стар, кому стукнуло 70, а тот, кто скис в 30 лет».

Пол –

совокупность генетических и морфологических особенностей чело-

века (мужчина, женщина), накладывающих свой отпечаток на деятельность и

поведение.

Специфика физиологических и психологических различий полов позволяет

говорить о маскулинности (мужественности) и фемининности (женственности).

Мужчин традиционно называют «сильным полом», подчеркивая тем самым их

физическую силу, выдержку в стрессовых ситуациях, исторически сложившееся

разделение профессий и общественных ролей. Женщины представляются как

«слабый пол», имея в виду их женственность – тонкость чувств, отзывчивость,

доброту, повышенную впечатлительность, более легкую ранимость психики,

богатую интуицию.

По отживающим представлениям, уделом женщины является семья, вы-

полнение материнских функций (что, конечно, крайне необходимо и важно).

Вместе с тем эмансипация (освобождение от зависимости, подчиненности жен-

щин, предоставление им равноправия в трудовой, общественной и семейной

жизни) позволяет иначе взглянуть на роль и место различных полов в жизнедея-

тельности общества.

Типичные или наиболее приемлемые требования к организационному по-

ведению мужчин и женщин остаются общими. Однако стили поведения мужчи-

ны и женщины различны и это необходимо не только учитывать, но и добивать-

ся гармонического сочетания особенностей каждого пола. Обеспечение опти-

мальных взаимоотношений между ними, облагораживающего влияния на раз-

личные аспекты трудовой деятельности – один из надежных путей достижения

организационного поведения в группе. Не случайно выдающийся педагог совет-

ского времени А.С.Макаренко настоятельно рекомендовал иметь в каждом кол-

лективе хотя бы одну женщину. Что же касается соотношения работоспособно-

сти, выносливости собственно физических возможностей представителей «сла-

бого» и «сильного» пола, то это сравнение далеко не всегда оказывается в поль-

зу мужчин. Николай Алексеевич Некрасов так говорил о русской женщине:

«...коня на скаку остановит,

в горящую избу войдет».

Расовая принадлежность –

особенность людей различных национально-

стей, отличительные черты их характеров, склонностей, поступков и действий.

Теоретически и практически доказано, что разные народы (этнос) облада-

ют равными биологическими возможностями развития, а прогресс цивилизации

утвердил одинаковые социальные и юридические права и обязанности для пред-

ставителей любой национальности. Нельзя не согласиться с утверждением анг-

лийского философа Джорджа Мура: «В конечном счете, существует лишь одна

раса – человечество». Но при этом каждая исторически сложившаяся нацио-

нальность обладает совокупностью специфических свойств и черт, придающих

ей качественную определенность, отличающих один народ от другого.

В производственных группах нередко бок о бок трудятся люди различной

национальной принадлежности. Как правило, их взаимодействие и поведение

определяются производственными целями фирмы и, как следствие, здоровой

рабочей атмосферой и личной материальной заинтересованностью работников.

Так обстоит дело там, где нет никаких привилегий или дискриминации по этни-

ческому признаку, где с пониманием относятся к специфике психического скла-

да, обычаям и традициям некоренной для данного региона национальности.

Социальная, а не этническая однородность, прежде всего, предполагает

сближение всех членов рабочего коллектива, их взаимопомощь, дружбу, а зна-

чит и соответствующее организационное поведение

Существенное влияние на трудоспособность индивида, а значит, и поведе-

ние оказывают анатомо-физиологические характеристики. В этом отношении

небезынтересны исследования зарубежных ученых. Ниже приводятся извлече-

ния из работ немецкого психолога Э.Кречмера (1888-1964) «Строение тела и ха-

рактер» и американского психолога У.Шелдона «Анализ конституционных раз-

личий» [17].

По мнению Э.Кречмера, существуют только три основных варианта чело-

веческой анатомии, встречающиеся, конечно, не только в чистом виде, но и в

различных комбинациях.

Астенический тип

- худые, с узкими плечами и тон-

кими руками, с бледной кожей и плоской грудной клеткой люди. С детства

очень слабые и нежные, они быстро растут, не обнаруживая в течение всей жиз-

ни, ни малейшей склонности к увеличению объема мышц и жировой прослойки.

Атлетический тип –

характеризуется сильным развитием скелета и мускула-

туры, упругой кожей, мощной грудной клеткой, широкими плечами, уверенной

осанкой.

Пикнический тип –

отличается развитием внутренних полостей тела

(головы, груди, живота) и склонностью торса к ожирению при слабом двига-

тельном аппарате. Для данного типа характерно следующее: средний рост,

плотная фигура, мягкое широкое лицо на короткой массивной шее, сидящей

между плечами, основательный, массивный живот.

Система Э.Кречмера предназначалась в первую очередь для диагностики

психических заболеваний, она позволяла предвидеть направление и формы не-

гативных изменений психики индивида. В психологической практике получил

наибольшее распространение вариант этой системы, предложенный американ-

ским психологом У.Шелдоном. В основе этого варианта лежат системы антро-

пометрических показателей («компонентов телосложения»), соответствие кото-

рым оценивается по семибалльной шкале: единица – минимум, семерка -

максимум их выраженности у конкретного индивида. Как и Э.Кречмер,

У.Шелдон пришел к выводу о существовании трех «соматотипов», то есть ос-

новных моделей строения человеческого тела, максимально не похожих друг на

друга.

Первый тип («эндоморфный»)

отличается круглой головой, крупными

размерами внутренних органов, сферической формой тела, мягкостью тканей,

тонкими руками и ногами, неразвитыми костями и мышцами, ярко выраженны-

ми отложениями жира.

Для

второго («мезоморфного»)

типа характерны широкие плечи и грудная

клетка, мускулистые руки и ноги, минимальное количество подкожного жира,

мощная голова.

Третий тип («эктоморфный»)

олицетворяет худой человек, с вытянутым

лицом, тонкими длинными руками и ногами, слабой мускулатурой и хорошо

развитой нервной системой.

Степень адекватности облика конкретного человека каждой из этих моде-

лей телосложения оценивается по семибалльной системе. Например: 1-1-7, сле-

довательно, данного индивида можно уверенно назвать эктоморфным.

Трем основным соматотипам соответствуют, по У.Шелдону, три варианта

психической конституции человека. Эндоморфному типу телосложения соот-

ветствует висцеротонический темперамент (лат. viscera – внутренности, то есть

функциональное преобладание органов пищеварения); мезоморфному – сомато-

тоник (греч. soma – тело); эктоморфный соматотип предполагает церебротони-

ческий темперамент (cerebrum от лат. – мозг). Сравните по нижеследующему

тексту психологические особенности индивидов, относящихся к этим типам

(табл.3.1).

Таблица 3.1

Психологические особенности индивидов

Висцеротоник Соматотоник Церебротоник

Чрезмерное развитие

внутренних органов тела,

сложение относительно

слабое, с избытком жиро-

вой ткани

Стройное и крепкое, хо-

рошее развитие мус-

кульной системы

Организм хрупок и то-

нок, грудная клетка уп-

лощена. Конечности

длинные, тонкие со

слабой мускулатурой

Расслабленность в осанке

и движениях

Уверенность в осанке и

движениях

Заторможенность, ско-

ванная осанка

Реакции медлительные Энергетическая реакция

Повышенная реактив-

ность (скорость реак-

ции)

Пристрастие к еде

Потребность в физиче-

ских нагрузках

Интеллектуализиро-

ванные потребности

(театр, книги)