Добровинский А.П. Управление персоналом в организации

Подождите немного. Документ загружается.

Рис. 3.1. Процесс формирования межличностных отношений

Отношения различаются:

•

по

направленности

(к людям, себе, труду, обществу);

•

по

характеру

– эмоциональные и сознательные (рациональные и нера-

циональные);

•

по

числу субъектов

– двусторонние и многосторонние (уже двусто-

ронние отношения являются частным случаем группы);

•

по

ориентированности оценки

– положительные и отрицательные;

•

по содержанию –

функциональные

личностные.

Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с

принятием решений, постановкой задач и проч. Они изначально официальны и

рациональны, направлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты

здесь могут, как помогать, так и мешать их осуществлению.

Личностные отношения персонализированы, возникают между конкрет-

ными людьми. В отличие от служебных они менее стабильны, так как основаны,

прежде всего, на эмоциях, переживаниях.

В зависимости от ситуации такие отношения могут быть конфликтными

(при доминировании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимо-

помощь) либо нейтральными, соединяющими и то и другое.

Отношения являются своего рода призмой, через которую воспринимается

все – люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «свер-

ху» с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае

взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффек-

тивным, а их поведение – негативным.

Кроме перечисленных выше обстоятельств, на поведение влияют

ценно-

сти,

т.е. явления, объекты, процессы, которые людьми признаются в качестве

образцов для сравнения и подражания.

Далее, поведение во многом формирует

уровень притязаний

человека, ха-

рактеризуемый трудностью целей, к которым он стремится. Для различных лю-

дей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха,

принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоува-

жения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем

более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень

притязаний.

Определяют уровень притязаний также пол и возраст. Например, у мужчин

и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов. Без-

условно, речь здесь идет о неких условных «среднестатистических» личностях,

поскольку в реальной жизни все значительно сложнее.

На поведение влияют также

социальные установки,

т.е. предрасположен-

ность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или

события исходя из жизненного опыта. Установки обычно легко формируются и

могут быть достаточно стабильными, однако со временем корректируются и

даже затухают.

Во многом поведение определяют

принципы,

т.е. основополагающие пра-

вила, которым человек следует в жизни, например справедливость, честность и

т.п.

На поведение влияет

позиция,

т.е. постоянное и однозначное внутреннее

отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на

опыте и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности, в ней лич-

ность выражает себя, а поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.

Виды организационного поведения.

Человек – первоначальный элемент

любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-

видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно

ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и

незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят

достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и

существование друг друга психологически. Создается социально-

психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно

зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осоз-

нания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них ду-

мают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять

свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Ко-

гда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится груп-

пой. Группа – это социальная категория, и поведение людей в группе изучается

социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким

образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и

испытывает его влияние.

Таким образом, поведение работников в группе – это сложная проблема,

так как они действуют в группе иначе, чем при индивидуальной работе. Наибо-

лее частые причины, побуждающие к объединению в группы, связаны с нашими

потребностями в безопасности, престиже (статусе), самоуважении, присоедине-

нии (членстве), силе (власти) и достижении цели. В целом, под поведением по-

нимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влия-

нием внутренних и внешних причин. К ним относятся: интересы; мотивы; при-

вычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных

обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное

представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник

перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его пове-

дение) и проч.

Если классифицировать основные типы организационного поведения лю-

дей, то картина будет выглядеть следующим образом [1]:

По

сфере осуществления

поведение может быть трудовым (официальным

и неофициальным) и межличностным.

По

субъектам

оно может рассматриваться как индивидуальное или кол-

лективное.

С точки зрения

преднамеренности

поведение бывает заранее спланиро-

ванным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные собы-

тия.

По

функциям

поведение может быть управленческим и исполнительским.

С точки зрения

предопределенности

можно говорить о детерминирован-

ном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном

поведении, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из

мотивации

можно говорить о ценностном, ориентированном на

определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающих-

ся обстоятельств, поведении. В последнем случае его можно сравнить с поведе-

нием флюгера.

По

степени учета интересов окружающих

(организации) поведение

можно рассматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся

негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их

от себя, но это только ухудшает положение дел.

По

характеру

поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в

свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

Пассивное

поведение

субъекта характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием

брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требова-

ниям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. По-

скольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не

менее многие предпочитают этот стиль поведения, поскольку он малорискован,

позволяет избежать попадания в сложные ситуации.

Агрессивное поведение

связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок

в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредска-

зуемость вызывают у людей неуверенность в себе, страх, потребность защи-

щаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но

отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно.

Ассертивное

поведение

исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает инте-

ресы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представ-

лениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприим-

чивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить

силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собствен-

ных целей, сохраняя хорошие отношения, и проч.

С точки зрения

направленности

поведение может быть конструктивным и

деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и

т.д.). Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его

помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос.

Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный мо-

мент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправ-

ленны.

Исходя из

задачи приближения к запланированному результату

пове-

дение рассматривается как рациональное или иррациональное (но на деле оно

нерационально в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей

темперамента и т.д.).

Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение

человека нельзя считать рациональным, поскольку индивид не может обладать

исчерпывающей информацией о последствиях своих действий, а может оценить

лишь немногие из альтернатив.

В зависимости от

осознания человеком факторов,

обусловливающих его

поступки и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

•

реактивном,

предполагающем автоматические неосознанные действия

в ответ на изменение внешней ситуации;

•

инстинктивном,

когда ситуация осознается, но действия не контро-

лируются волей;

•

эмоциональном,

характеризующемся тем, что ситуация осознается и в

принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за

отсутствия желания субъекта;

•

свободном целенаправленном,

при котором человеком полностью

осознается ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать с точки зрения

заданий,

которые люди

собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются сле-

дующие виды поведения:

•

функциональное, определяемое требованиями технологии и организа-

ции производства;

•

экономическое, связанное со стремлением достичь определенных вы-

год (максимум дохода – минимум усилий; максимум дохода – макси-

мум усилий. минимум дохода – минимум усилий);

•

организационное, обусловленное реакцией на применение различных

видов управленческого воздействия;

•

адаптационное, вызываемое необход

•

характерологическое, обусловленное личными особенностями.

В целом в организации у человека могут иметь место

три типа трудового

поведения.

Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходи-

мости (чувством), волей к нему.

Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне

навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости,

отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения

функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над лично-

стью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и оз-

лобление.

Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит оп-

ределенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью про-

явить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от

этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, при-

нимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное

подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится зада-

ча достижения комфортного состояния.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную

необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их

поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффектив-

но, результативно.

На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг

общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие

факторы.

В частности на поведение людей во многом влияет восприятие ими своего

окружения, т.е. активная полусознательная деятельность по приему, переработ-

ке, организации, осмыслению и интерпретации значимой информации о нем.

В результате у человека возникают субъективные реакции в виде приня-

тия, отторжения, игнорирования и проч. соответствующего объекта (или явле-

ния) и корректируется общая линия поведения.

На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и

субъективного характера.

Во-первых, общая ситуация. Если она позитивна, восприятие, как правило,

оказывается более благожелательным, чем соответствующий объект этого на

самом деле заслуживает. И наоборот, в негативной ситуации все представляется

гораздо худшим, чем есть на самом деле. Это правило не распространяется на

неординарные случаи, которые оцениваются скорее по принципу контраста.

Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения ситуации. Много знаю-

щие и понимающие люди обычно объективнее относятся к окружающим и про-

исходящим событиям, точнее их оценивают, чем те, чей кругозор ограничен.

В-третьих, восприятие во многом зависит от характеристик воспринимае-

мого объекта (субъекта). Для людей такими характеристиками являются внеш-

ние данные личностные и социальные качества.

К внешним относятся рост, облик (респектабельный человек воспринима-

ется более благожелательно), манера поведения и проч. Личностными характе-

ристиками являются доброжелательность, ум, вежливость, отсутствие комплек-

сов (по отношению к закомплексованным людям наблюдается значительная не-

адекватность восприятия). Социальными характеристиками считаются возраст,

национальность, вероисповедание, образование, служебное положение, уровень

дохода и проч. Для действий и явлений это повторяемость, интенсивность; для

материальных образований – размеры, цвет, форма.

В-четвертых, на восприятие влияют

стереотипы,

т.е. основанные на чу-

жом мнении наборы упрощенных представлений о том, с чем человеку еще

сталкиваться не приходилось. Термин «стереотип» (греч. stereos typos – твердый

отпечаток) впервые ввел в оборот американский журналист У. Липман.

Стереотипы облегчают первоначальную ориентацию, снимают неопреде-

ленность существующей ситуации, но зачастую искажают реальность. В этом

смысле особо выделяются «вредные» стереотипы, следование которым может

нанести ущерб организации. Например, все пожилые работники сопротивляют-

ся новому, не желают рисковать, слабы здоровьем; все руководители не думают

о подчиненных и т.п. С такими стереотипами необходимо вести борьбу. Нужно

иметь в виду, что существующие стереотипы, влияя на усвоение поступающей

информации, могут служить основой формирования новых.

К стереотипам близки

предрассудки,

которые имеют более массовый ха-

рактер и свойственны в основном малообразованным людям. К ним относятся,

например, расизм, убежденность, что женщины глупее мужчин (хотя ни единого

научного доказательства этому не существует).

Однотипными с предрассудками и стереотипами по своему воздействию

на восприятие являются психологические эффекты, к основным из которых от-

носятся:

•

«перенос» – некритическое распространение оценки одних явлений и

людей на других;

•

«обобщение» – распространение оценки одной характеристики объекта

на него в целом;

•

«проекция» – приписывание собственных чувств и ощущений другим

(если мне плохо, как может быть хорошо остальным, и наоборот);

•

«первое впечатление», которое обычно бывает более благоприятным и

запоминающимся;

•

«идеализация» – гиперболизация положительных черт;

•

«бумеранг» – укрепление уверенности при попытке ее поколебать (это

имеет место при неприязненном отношении к партнеру или низком ка-

честве самой информации);

•

«избирательность» – восприятие только наиболее ярких и заметных

свойств по сравнению с другими, отходящими на второй план (все,

кроме главного, воспринимается как фон, похожее – как единое; выде-

ляются и объединяются сходные объекты);

•

«ожидание», способствующее принятию желаемого за действительное.

Оно часто «подогревается» предварительной информацией, которую

можно незаметно и целенаправленно подбрасывать;

•

«нимб», или «гадкий утенок», – ориентация последующих положи-

тельных или отрицательных оценок на предыдущие. С этим чаще всего

сталкиваются студенты, когда преподаватели, прежде чем выставить

свою оценку, интересуются прежними;

•

«порядок» – придание при противоречивой информации большего веса

сообщениям, полученным в первую очередь, но при общении со ста-

рыми знакомыми – наоборот (вообще, знакомые оцениваются более

правильно, чем малознакомые люди);

•

«опережение» – более прочное усвоение сведений, получаемых непо-

средственно перед общением;

•

«средняя ошибка» – усреднение крайних оценок;

•

«глобальность» – восприятие объекта как единого целого, «монолита»,

а не совокупности элементов;

•

«ретроспективность» – соотнесение всего со старым опытом и т.д.

Стереотипы и предрассудки далеко не безобидны. Они могут порождать

дискриминацию работников и провоцировать служебные и личные конфликты.

А это ведет к потере имиджа организации, снижает эффективность работы, на-

носит экономический ущерб.

Восприятие осложняется неопределенностью ситуации намерений и по-

ступков других людей, искажением смысла получаемой информации, стремле-

нием психологически защитить себя от внешнего влияния. Это часто приводит к

неадекватности оценки происходящего субъектом, его поведения, а, следова-

тельно, принятию ошибочных управленческих решений.

3.2. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКИ

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы

(совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятель-

ности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.), всегда выступающей по от-

ношению к другим группам как единое целое. Более того, каждый из нас при-

надлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей,

студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда мис-

сия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать сущест-

венное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

Группы бывают

реальными

условными

(участники объединены стати-

стически по какому-то признаку), но в том и другом случае они существуют

объективно.

Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно

должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь –

включение в определенную систему межличностных отношений. Такие отно-

шения могут быть взаимноположительными, взаимноотрицательными, или

асимметричными. Гармоничными являются или только положительные, или

только отрицательные отношения.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная

команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей,

управляемой или самоуправляемой структуры.

Большинство групп проходит определенную последовательность этапов

развития группового поведения. Однако последние исследования показывают,

что нет стандартной модели развития групп. Далее показана хорошо исследо-

ванная пятистадийная модель развития группы и относительно новая прерыви-

сто-равновесная модель.

Пятистадийная модель развития группового поведения.

С середины

60-х годов считалось, что любая группа проходит пять стадий своего развития:

стадию формирования, взрыва, нормализации, выполнения задачи, ликвидации.

Стадия формирования

характеризуется высокой степенью неопределен-

ности относительно целей, структуры и руководства группой. Эта стадия завер-

шается, когда члены группы начинают осознавать себя как часть группы.

Вторая стадия –

стадия внутригруппового конфликта.

Члены группы

признают ее существование, но проявляют противодействие обязательствам,

налагаемым группой на индивида. Далее возникает конфликт вокруг вопроса о

том, кто контролирует группу. Эта стадия завершается с установлением четкой

иерархии руководства внутри группы.

Третья стадия характеризуется высокой сплоченностью группы и заверша-

ется, когда в ней устанавливается общее представление о правильном поведении

членов группы.

На четвертой стадии структура группы максимально функциональна, и,

благодаря хорошему взаимодействию, задача выполняется. Это последняя ста-

дия развития группы, так как большинство групп создаются для реализации оп-

ределенной задачи, за выполнением которой следует стадия ликвидации груп-

пы.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что эта модель не объясня-

ет, что именно делает работу группы эффективной. Иногда стадия конфликта

является наиболее продуктивной, а иногда развитие группы регрессирует на бо-

лее ранние стадии. Не все группы проходят последовательно все четыре стадии

развития, т.е. данная модель не является универсальной.

Прерывисто-равновесная модель развития группового поведения.

Не

все группы последовательно проходят перечисленные фазы развития, но рас-

пределение времени, когда группа создается и изменяет свой образ действий,

остается всегда стабильным.

Было установлено, что:

а) первое собрание группы определяет направление ее деятельности;

б) первая фаза деятельности характеризуется инерцией, члены группы не-

охотно идут на пересмотр выработанного направления деятельности;

в) трансформация происходит в конце первой фазы, когда группа прорабо-

тала половину отпущенного ей времени. В середине срока возникает беспокой-

ство по поводу лимита времени, выясняется необходимость слома старых об-

разцов и поиска новых решений:

г) трансформация инициирует основные изменения и вырабатывает новые

направления;

д) после трансформации следует вторая фаза инерции, в ходе которой реа-

лизуются задачи, поставленные в период трансформации;

е) последняя стадия характеризуется заметно возрастающей активностью,

в результате чего дорабатываются детали, и завершается выполнение проекта.

В общей классификации в соответствии со

степенью сплоченности уча-

стников

можно

выделит несколько типов групп [1]:

•

группа-конгломерат (толпа),

состоящая из лиц, случайно оказавших-

ся рядом и не связанных между собой;

•

группа-объединение (стая)

– временное образование для решения

конкретных разовых проблем;

•

группа – коллектив

100

Изначально, в процессе совместного труда люди прямо или косвенно свя-

заны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в груп-

пы, образующие коллектив.

Коллектив

– это группа людей, связанных устойчивой, совместной и об-

щественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых це-

лей, организации и управления. Важнейшим звеном общественной структуры

являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить ма-

териальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и от-

ношения, и только в рамках этих связей существует производство. Трудовой

коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для

реализации комплекса производственных целей. Коллектив – это наиболее ус-

тойчивый и сплоченный вид группы.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким

признакам [1]. Главным из них считается наличие

общей цели

у всех ее членов.

Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивиду-

альных целей или постановки извне), она всегда будет

одной для всех,

не про-

сто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы

объединением.

Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в

состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости

которой для человека является одной из основ коллектива.

Другим признаком коллектива является

психологическое признание

его

членам друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы,

сходство или дополняемость характеров и т.п. Психологическое признание де-

лает возможный

практическое взаимодействие людей,

направленное на дос-

тижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.

В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы от-

ношений:

•

дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном дове-

рии;

•

дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного

взаимодействия;

•

формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

•

соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном

недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной

работе;

•

соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей

деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов).

В результате взаимодействия возможности группы оказываются больши-

ми, чем сумма возможностей ее участников в отдельности (эффект синергии).

На это существует несколько причин.