Добровинский А.П. Управление персоналом в организации

Подождите немного. Документ загружается.

101

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физиче-

ских и интеллектуальных способностей каждого человека.

Во-вторых, вследствие неминуемо возникающей специализации труда уда-

ется существенно повысить его производительность.

В-третьих, в процессе совместной деятельности у участников помимо их

воли возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и сущест-

венно повышающий интенсивность труда.

В-четвертых, создаются условия успешного решения проблем там, где по

тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдель-

ными участниками.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной

культуры,

представленной общими ценностями, нормами, правилами поведе-

ния, традициями, символикой и т.п.

Склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В

результате у него формируется комплекс представлений о своей значимости,

превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчи-

вость, сплоченность.

Пятый признак коллектива состоит в наличии

системы социального кон-

троля,

позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санк-

ции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения уста-

новившимся требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.

Люди подчиняются группе при следующих обстоятельствах:

•

принятии решения в условиях отсутствия времени;

•

наличии готового его варианта, устраивающего всех;

•

высокой сплоченности и оценке внутреннего согласия как важнейшей

самостоятельной ценности; изолированности от внешней среды.

Влияние коллектива на человека связано с боязнью негативной оценки с

его стороны в случае неудачи или ожиданием позитивной при успехе. Если че-

ловек видит, что окружающие без него могут обойтись, то работает хуже, и на-

оборот – если нашел в группе свое место, работает хорошо. Часто люди оказы-

ваются более заинтересованными в получении одобрения коллектива, нежели

руководства.

Шестой признак коллектива – наличие достаточно

четко выраженной

структуры.

Структура может быть функциональной (с учетом производствен-

ных задач, выполняемых каждым); политической (исходя из принадлежности к

тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу,

возрасту, образованию и др.); социально-психологической (в соответствии с

симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью людей

(ядро, недифференцированная часть); мотивационной (в зависимости от движу-

щих факторов поведения) и проч.

102

Роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно пере-

оценить:

•

в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в обще-

нии и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подоб-

ных;

•

у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и

защиту;

•

в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и

достижений.

В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуаль-

ность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные

заслуги.

Воздействуя на людей, коллектив во многом (до 40 процентов случаев)

способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек:

•

имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны,

оценить свои поступки;

•

должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы;

•

получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую ак-

тивность, стремление к совершенствованию, первенству.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность

бывает как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроен-

ный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной

личности, а негативно настроенный – и сам оказывать на нее разлагающее влия-

ние.

В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, де-

лать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить

его себе, в том числе и в результате конфликта; слабая же, наоборот, сама ему

подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то

посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями ме-

жду трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собст-

венных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам. По-

вседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых можно

особо выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, соци-

ального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а

также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать

максимум усилий, чтобы сохранить свое место под солнцем. Это достигается

как за счет повышения эффективности и качества работы, так и путем интриг,

защиты от всего, что содержит в себе возможность любых изменений.

103

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компен-

сировать недостаток одних качеств можно не только лучшим использованием

других, но и недостойными приемами (лестью, угодничеством, подсиживанием

соперников и т.п.).

Далее рассматривается классификация коллективов по основным призна-

кам [1].

По

составу

коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетероген-

ными (разнородными).

Гетерогенные коллективы,

различия между членами

которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования

и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому

сегодня, когда к людям производством предъявляются разносторонние требова-

ния, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с

разноплановыми способностями.

Гомогенные коллективы

лучше справляются

с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их

члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния и

формирования общности взглядов и позиций здесь выше.

Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность,

особенно в чисто женских группах, которым свойственна излишняя эмоцио-

нальность (поэтому при прочих равных условиях соотношение представителей

разного пола должно быть примерно одинаковым).

По

статусу

коллективы можно разделить на

официальные

неофици-

альные.

Первые, например персонал организации или подразделения, оформле-

ны юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базиру-

ются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом.

Сила подобных коллективов в том и состоит, что их невозможно юридически и

организационно уловить и привязать к нормам и правилам.

По

характеру внутренних связей

различаются

формальные

нефор-

мальные

коллективы. В формальных коллективах связи предписываются зара-

нее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой. Формальный кол-

лектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодейст-

вие между которыми изначально предопределено технологией работы.

Однако человек не может обойтись без личных контактов, в том числе и

при решении чисто служебных проблем. В результате наряду с формальным

возникает

неформальный коллектив

как система

незапрограммированных де-

ловых и эмоциональных отношений.

Неформальные коллективы могут быть

замкнутыми и открытыми; устойчивыми и неустойчивыми; влиятельными и ма-

ловлиятельными по отношению к отдельным личностям и официальным струк-

турам.

Границы формального и неформального коллективов могут не совпадать,

так как некоторые сотрудники в неформальный не принимаются или по собст-

венной инициативе придерживаются нейтралитета.

104

Но большинство людей одновременно являются членами того и другого,

поэтому находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей ор-

ганизации, а с другой – целей коллектива.

Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, человек будет

охотно поддерживать официальную линию. В противном случае предпочтение,

как правило, отдается целям неформальным, несмотря на возможную серьезную

конфронтацию с руководством. Это является дезорганизующим фактором.

Обычно неформальный коллектив возникает в связи с необходимостью

компенсировать главные недостатки формального, состоящие в обезличенном

подходе к людям и неэффективности коммуникаций. Соответственно сущест-

вуют два вида неформальных коллективов, каждый из которых играет специфи-

ческую роль в управлении.

Неформальный

помогает решать задачи формального способами, отлич-

ными от официально предписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в дета-

лях расписать действия работников, особенно в сфере управления, невозможно,

в случае затруднений, чтобы не ставить под удар работу, им приходится часто

вступать в непредусмотренные, хотя и незапрещенные личные контакты. Это и

помогает преодолевать функциональную недостаточность формального коллек-

тива (информация о том, что «едет ревизор», давшая возможность гоголевскому

городничему заблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе

именно неформальных каналов).

Психологический

неформальный коллектив (неформальная группа, не

имеющая производственной направленности) вообще не связан с соответст-

вующим формальным. В его рамках люди удовлетворяют свою потребность в

общении, помощи и поддержке, которые им не оказывает официальное руково-

дство.

Такого рода неформальных структур может быть столько, сколько у чле-

нов коллектива имеется поводов для общения (приближение к предпочитаемым

личностям поиск выгоды и проч.). Со временем официальные формальные кол-

лективы начинают постепенно эволюционировать, отдаляясь от плана, по кото-

рому были созданы, и жить своей жизнью. Неформальные же, наоборот, – фор-

мализуются.

Как правило, ни один коллектив не может быть или только формальным,

или только неформальным, а содержит как те, так и другие элементы. На прак-

тике одна часть организации функционирует на базе преимущественно фор-

мальных принципов (например, бухгалтерия), другая – неформальных (научные

подразделения). В зависимости от ситуации соотношение формальных и нефор-

мальных моме

нтов постоянно колеблется.

Исходя из

сроков существования

коллективы подразделяются на

времен-

ные

предназначенные для решения разовой задачи, и

постоянные.

105

Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут класси-

фицироваться, является

степень свободы,

предоставляемая их участникам.

Во-первых, речь идет о свободе включения в коллектив (она варьируется

от обязанности призывников служить в армии до полной добровольности при

вступлении в клуб собаководов). Во-вторых, можно говорить о свободе осуще-

ствления деятельности в рамках коллектива (в одном случае, например, требу-

ется обязательное выполнение человеком определенных обязанностей; в другом

остаточно юридического членства; это позволяет людям одновременно быть

участниками нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там,

где это целесообразнее в данный момент). Возможность членства во многих

группах обусловлена многогранной структурой личности.

В соответствии с

функциями

выделяют

инструментальные

коллективы,

ориентированные на решение определенной задачи, и

эмоциональные,

целью

которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою

очередь, функциональная классификация может дополняться и детализировать-

ся классификацией по

видам деятельности.

Осуществление функций предполагает определенную

степень внутренне-

го разделения труда.

В одних коллективах оно существует только как количе-

ственное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В

других имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того

же качества, что уже ограничивает взаимозаменяемость. В третьих имеет место

глубокое качественное разделение, вообще исключающее взаимозаменяемость,

что затрудняет нормальное функционирование коллектива при болезни или

уходе одного из его членов.

По

размерам

коллективы подразделяются на малые и большие. В малых

между всеми участниками

существуют постоянные

личные контакты

Это

придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность

работы и удовлетворение от нее. Число членов малого коллектива, как правило,

не превышает 20 (оптимально 5–7). Малые коллективы, члены которых не толь-

ко объединены общими интересами целями, сознательно выделяют себя из ок-

ружения, но и поддерживают между собой не просто личные, а

дружеские эмо-

циональные

контакты, получили название

первичных

(в то же время малый

коллектив может быть и вторичным). Обычно это однородные группы, состоя-

щие из 2-5 человек. Замена участников резко ухудшает внутренний климат, а то

и попросту разрушает.

Большие коллективы,

где непосредственные связи между людьми прак-

тически отсутствуют, называются

вторичными.

Они формируются обычно по

целевому принципу, т.е. «под задачу», поэтому основное значение здесь прида-

ется не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные

функции. Для правления такими коллективами нужны специальные менеджеры.

106

Если обязанности (как исполнителей, так и руководителей) четко распре-

делены людей здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется чело-

век, обладающий нужными знаниями и навыками.

Обезличенность отношений в больших коллективах приводит к тому, что

их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, чаще

конфликтуют между собой. Поэтому такие коллективы эффективны при выпол-

нении, прежде всего простых, но масштабных работ.

С точки зрения

отношения к труду

выделяют следующие виды коллекти-

вов:

1) неспособные и не желающие работать. Обычно они «разношерстны» и

состоят из малоквалифицированных сотрудников;

2) частично способные и частично желающие работать. В их составе зна-

чительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало ини-

циативных и исполнительных;

3) способные и желающие работать. Для их участников характерны высо-

кий профессиональный уровень, социальная однородность, творческая актив-

ность. Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправ-

ления.

Стоит помнить, что центральным звеном в фирме является первичный тру-

довой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются оп-

ределенные материально-технические средства и создаются условия для успеш-

ной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива.

Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план,

формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив – это не простая совокупность людей, а сложное

структурное образование со многими внешними и внутренними связями,

оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеоло-

гию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных

отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллек-

тивные привычки, традиции, настроения и т.п.).

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно

уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в позна-

нии, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Команда как разновидность коллектива.

Особой разновидностью коллек-

тива является

команда,

которая создается для решения наиболее сложных задач

– выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, содейст-

вия творчеству (вовлечение в него, обмен информацией, обучение) [1]. В преус-

певающих фирмах могут быть десятки специальных команд, кружков качества и

т.п.

107

Обычно команда представляет собой малую группу, объединяющую лиц с

разнообразными знаниями и навыками (что дает им возможность учиться друг у

друга).

Можно говорить о следующих основах классификации команд:

в соответствии с периодом деятельности (постоянные или временные);

2) в соответствии с характером решаемых задач (управленческие, эксперт-

ные, производственные);

3) в соответствии с внутренним социокультурным контекстом (по степени

сплоченности, по характеру распределения власти);

4) в соответствии с особенностями лидера (с постоянным, с меняющимся);

в соответствии с целями деятельности (например, для решения экстрен-

ных задач; для решения проблем, находящихся на стыке интересов нескольких

субъектов, и др.);

6) в соответствии с особенностями организации работы (команды из лиц.

работающих совместно, и дистанционные команды, участники которых нахо-

дятся на расстоянии друг от друга и могут представлять как одну, так и разные

компании).

Члены команды должны обладать:

•

готовностью сотрудничать, понимать и принимать общие цели, вос-

принимать мнения других, взаимным доверием;

•

общими целями;

•

умением выявлять и решать проблемы;

•

склонностью к обучению и самообучению, обмену информацией;

•

коммуникабельностью, открытостью, сплоченностью;

•

высоким уровнем специальных знаний;

•

стремлением к достижению лучших результатов;

•

ответственностью.

Команда характеризуется:

•

во-первых, непостоянством состава и лидеров, которые могут меняться

в зависимости от характера решаемой задачи (это не распространяется

в полной мере на высшее руководство фирм, сегодня также зачастую

выступающее командой);

•

во-вторых, полной ответственностью лидера, как самого компетентно-

го в соответствующих вопросах члена команды, за порученное направ-

ление деятельности, возложением на официального руководителя

функций организатора и координатора всей работы;

•

в-третьих, особо высоким интеллектуальным уровнем и социальным

статусом участников по сравнению с коллективом обычного подразде-

ления, их подбором не только в зависимости от знаний, опыта, специ-

альности, но и с учетом психологической совместимости, взаимопони-

108

мания;

•

в-четвертых, принятием участниками основных решений совместно,

после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за опре-

деленное направление, имеет решающий голос.

Команда вырастает из

рабочей группы,

где каждый индивидуально выпол-

няет свои задания, обмениваясь с другими информацией и опытом. Если ее уча-

стники так и не сумели наладить реальное сотрудничество, они являются

псев-

докомандой,

а если лишь осознали его необходимость – командой

потенци-

альной: Настоящей

командой они становятся, если имеют общие цели, задачи,

владеют эффективными методами организации совместного труда. Такая ко-

манда может считаться

высокоэффективной,

если будет способствовать росту

возможностей своих участников и покажет превосходящие других результаты.

Работа в команде должна соответствовать интересам и способностям чело-

века, быть достаточно сложной, разнообразной, максимально использовать

творческий потенциал, давать возможность самостоятельно принимать решения,

определять методы их реализации, обеспечивать обучение и повышение квали-

фикации, формировать чувство ответственности, справедливо вознаграждаться.

Различия команды и обычного трудового коллектива по элементам управ-

ления показаны в табл. 3.3 [1].

Таблица 3.3

Различия команды и обычного трудового коллектива

Обычный трудовой

коллектив

Команда

Руководство

Сконцентрировано в од-

них руках

Может делиться между наи-

более компетентными лицами

Ответственность

Индивидуальная Индивидуальная и совместная

Цели

Задаются извне Определяются внутри

Результаты

Индивидуальные Коллективные

Оценка

По индивидуальному

вкладу в общие результа-

ты

По коллективным результа-

там

Функция

руководителя

Распорядительство, кон-

троль

Лидерство, организация, ко-

ординация совместной рабо-

ты

109

Команды создаются на всех уровнях организации, но особое место среди

них занимает команда высших руководителей (top management), занимающихся

наиболее важными и сложными проблемами, которые не в состоянии решить

больше никто:

•

принимает стратегические решения и формирует механизмы, обеспе-

чивающие их реализацию;

•

определяет политику в области их стимулирования;

•

совершенствует систему управления и ее отдельные элементы;

•

определяет направление внешних связей и т.п.

Это требует от каждого участника хорошего знания, понимания общей си-

туации. Поэтому здесь важную роль играет свободный обмен информацией,

объем, полнота и точность которой намного превышают те, которые нужны для

оперативного руководства.

В помощь команде высших руководителей часто создаются специальные

аналитические команды, которые наблюдают за различными процессами, дают

им оценку и разрабатывают варианты решений.

Сложность командной работы сегодня обусловлена отсутствием необхо-

димой культуры совместной деятельности, ориентацией большинства систем

вознаграждения на поощрение индивидуальных результатов, стремлением к ли-

дерству, соперничеству.

Наиболее же простой формой командной работы на низовом уровне явля-

ются получившие в последнее время распространение в США так называемые

самоуправляемые бригады

Обычно они состоят из 5-15 человек, работающих на

завершающих участках технологической цепочки, где выпускается готовая про-

дукция. Администрация предоставляет им право самостоятельно составлять

графики работы и отпусков, заказывать сырье и материалы, принимать в кол-

лектив новых сотрудников.

Психологические характеристики коллектива.

Психология группы – это

совокупность определенных социально-психологических явлений, которые ока-

зывают сильное влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются:

•

общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);

•

социальные чувства и коллективные настроения;

•

коллективные привычки, обычаи, традиции;

•

различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей

(взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе. От

того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, скла-

дывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются

групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о кол-

лективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).

110

Таким образом, коллективы различаются между собой, в первую очередь,

психологически,

что проявляется в характере их внутреннего климата, состоя-

ния и степени сплоченности участников, поэтому необходимо рассмотреть эти

моменты подробнее [1].

Психологический климат

отражает состояние внутренних взаимоотноше-

ний в коллективе. На него влияют требования администрации, методы руково-

дства степень совместимости людей и др. О важности благоприятного психоло-

гического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что хоро-

шее настроение повышает эффективность работы людей примерно в полтора

раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию,

психологический климат можно в определенной степени формировать и коррек-

тировать. Благоприятный моральный климат коллектива – непременное условие

его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной

требовательности, четкость организации и согласованность усилий работникоВ

– вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой дея-

тельности коллектива.

Психологическое состояние

определяется степенью удовлетворенности

людьми своим положением. На него влияют характер и содержание работы, от-

ношение к ней (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения,

перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить собствен-

ные проблемы, увидеть мир, познакомиться с полезными людьми), психологи-

ческий климат. Психологическое состояние может принимать форму

социаль-

ного напряжения

(сознания, эмоций или поведения), которое проявляется в

общей внутренней неудовлетворенности, внешней агрессивности, поиске вино-

ватых, забастовках, саботаже, увольнениях и др. Такая ситуация вызывается не-

гативным воздействием конкретных обстоятельств или социальной среды в це-

лом, в результате чего человек длительное время не может реализовать свои по-

требности. Психологическое состояние можно улучшить, изменяя объективные

условия деятельности людей, обучая их жить по законам коллектива, подчи-

няться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность –

это психическое образование, которое объединяет всех

членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство

коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу.

Это непременное качество любого трудового коллектива сплоченность проявля-

ется как психологическое единство сотрудников по важнейшим вопросам жиз-

недеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников,

стремлении его защитить и сохранить. Это обусловлено поиском людьми друг у

друга помощи или поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями,

пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий.

Степень сплоченности зависит от размера группы (наиболее высока она в

коллективах из 5–9 человек); пространственной близости людей; интенсивности