Беляцкий Н.П. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

предпринимательскую прибыль, которая является одним из критериев оценки

результатов развития персонала.

Оценка результатов направлена в прошлое. Как и при оценке

интеллектуальных ресурсов и кадрового потенциала, руководство выполняет

здесь главную функцию. Оно оценивает результаты сотрудников по количеству

и качеству их труда. Предпосылками являются точные наблюдения связи

результатов с непрерывным взаимным диалогом управленцев и сотрудников в

текущей работе.

На практике часто оцениваются не качества работников, а наблюдаемые

отношения, которые относятся к требованиям рабочего места или функции.

Оценка результата следует вместе с оценкой сотрудника и может содержать

мероприятия по его продвижению и развитию (табл. 4.12).

Таблица 4.12 Матрица оценки результатов работы

^^ Целевая группа

Мероприятия \^

Оценки деятельности

Достигнутое значение

Примечание

Резул

ьтат

не-

удов-

летво-

ренно

-сти

Удовл

етворя

ет

требов

аниям

целом

Соотве

тствует

требова

ниям в

полной

мере

Прев

осхо

дит

треб

ован

ия

Результа

значител

ьно

превосх

одит

требова

ния

Качество труда:

отсутствие ошибок,

точность, срочность,

результативность,

технологичность

0-1 2-3 4-6 7-8 9-10

Количество работы:

объемы,

производительность,

нагрузка

0-1 2-3 4-6 7-8 9-10

Целесообразность

затрат:

труда, людей, времени,

материалов, энергии

0-1 2-3 4-6 7-8 . 9-10

Деловая активность:

инициатива,

самостоятельность,

гибкость, ловкость,

универсальность

0-1 2-3 4-6 7-8 9-10

Взаимодействие с

сотрудниками:

командный дух,

групповая работа,

консультации

0—1 2-3 4-6 7—8 9-10

Демократичность стиля

управления: постановка

целей, содействие,

контроль

0—1 2—3 4-6 7-8 9-10

Окончание табл. 4.12

\^ Целевая группа

Мероприятия ^\

Оценки деятельности

Достигнутое значение

Примечание i

Резул

ьтат

не-

удов-

летво-

ренно

-сти

Удовл

етворя

ет

требов

аниям

целом

Соотве

тствует

требова

ниям в

полной

мере

Прев

осхо

дит

треб

ован

ия

Результа

значите

льно

превосх

одит

требова

ния

Рыночная активность:

ориентация на клиента,

0-1 2-3 4-6 7-8 9—10

сервисные функции,

надежность отношений

Итого

По результатам оценки персонала необходимо сконструировать как

глобально-стратегические мероприятия, так и отдельные действия по развитию

персонала. Для этого, еще раз подчеркнем, рационально формировать или

просто выделять уже существующие целевые группы и разрабатывать

программы для этих групп, а также организационных единиц и

функциональных подразделений. В качестве примера в табл. 4.13 представлена

матрица мероприятий для целевых групп.

Таблица 4.13 Пример мероприятий по развитию персонала

;\ Целевая группа

Мероприятия ^\

Руководители

Резерв руководителей

Сотрудники служб

главного инженера

Основное производство

Сотрудники отделов

аппарата управления

Логистика, закупки,

сбыт, продажа

Сервисные службы

Функциональные обязанности + + + + +

Профили требований +

+ + +

Оценка успехов + + + + + +

Анализ возможностей + + 4-

Планирование карьеры. Ротация +

Деловое общение + + 4 + + +

Оценка персонала +

Техника групповой работы + + + +

Маркетинг + + + + + +

Управление персоналом + + + +

4.5. Элементы разВития персонала

375

Групповое развитие опирается на индивидуальные планы для

определенных работников, которых необходимо целенаправленно продвигать.

Чтобы контролировать результаты развития персонала, ответственные за

персонал и его переподготовку исследуют, например, качество,

целесообразность и трансфер приводимых мероприятий.

Важнейший критерий успеха — практическая польза мероприятия.

Поэтому работники сами должны оценить эти мероприятия

непосредственно после проведения, а также через 3—6 месяцев. Таким

образом, первое впечатление проверяется на практике. Для применения

изученного на практике важно соответствующее влияние руководства.

Непосредственный руководитель занимает ключевую позицию при постановке

цели, планировании, контроле и поддержке мероприятий. Он должен вместе с

работником оформить процесс развития от начала до его завершения.

Задание для состоятельной работы

1. Предложите концепцию развития персонала на предприятии,

выпускающем экспортоориентированную продукцию.

2. Разработайте перечень причин развития персонала с точки зрения

необходимости для предприятия и для сотрудников. Составьте список целей

развития молодого специалиста.

3. Выполните ранжирование целей предприятия при РП и обоснуйте

предложенную структуру целей. Дайте характеристику критериев результатов

оценки РП.

4. Какие элементы развития персонала являются наиболее проблемными

на ваш взгляд? Как эти элементы взаимосвязаны между собой? Как они

обеспечивают развитие необходимой компетентности?

5. Разработайте модель компетентности для вашего предприятия или

вашей сферы деятельности:

♦ определите соответствующие решающие основополагающие

компетентности;

♦ опишите приблизительно положительные и отрицательные признаки

отношений;

♦ составьте список необходимых составляющих квалификации, знаний,

способностей и позиций.

6. Обоснуйте роль целевых групп в РП. В каких группах может оказаться

молодой специалист, студент?

7. Предложите вариант разделения ответственности за РП. Составьте

матрицу задач и ответственности. Каковы тенденции развития

ответственности?

8. Чем обусловлены взаимосвязи между маркетингом персонала и РП.

Объясните, почему при высокой текучести важную роль играет удержание

опытных специалистов? Чем это обеспечить?

9. Как определить необходимый уровень квалификации? Ответьте на

конкретные вопросы п. 4.5.8.

10. Разработайте матрицу компетентности — тренинг для экономиста-

менеджера.

5. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА

5.1. ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

5.1.1. Понятие деловой карьеры

Найти хорошую работу труднее, чем получить престижное образование.

Это приходится слышать в период экономических преобразований, скрытой

безработицы и при системном кризисе. Он потому системен, что охватывает

все сферы и уровень деятельности как человека, так и государства. Признаком

такого кризиса, как показал опыт стран, которые его проходили, служит

повышенный интерес к образованию. Учиться в условиях кризиса немодно, но

выгодно. Учеба — не только социальная защита, социальное положение, но и

психологический комфорт, предпосылка уверенности в завтрашнем дне и

занятость сегодня. А еще учеба дает образование, т.е. формирует образ

мышления, дает возможность найти себя в «постоянно бурлящей воде». Так

что, имея образование, легче найти хорошую работу. Но, к сожалению,

образования и даже практического опыта мало для успешной карьеры. Надо

знать элементы технологии карьеры. Оказывается, собственной карьерой

можно управлять. Если этим вы сами не занимаетесь, то за вас это делают

другие, они ищут вас, нуждаются в ваших деловых качествах, знаниях и опыте.

Человек ищет работу, а организация ищет человека для работы. Эти

поиски не всегда приносят успех. Конечно, заполняются вакансии в штатном

расписании, люди находят работу. Но это не означает эффективность подбора

персонала или удовлетворенность трудом. Вместе с тем ключом к повышению

коэффициента полезной деятельности человека, его полной самоотдаче в

большинстве случаев является предоставление ему возможностей успешной,

свободной и быстрой карьеры.

Карьера — это не всегда власть, не всегда продвижение по службе (!), не

всегда богатство, но это всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев

общества или организации, это всегда рост:

творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в

виде повышения заработной платы.

К вашей карьере проявляют интерес не только родственники, друзья. В

ней заинтересованы все, кроме ваших врагов. Особый интерес у государства,

ибо вы — его налогоплательщик, кормилец. Возрастание интереса к

технологии карьеры обусловлено, кроме всего прочего, процессами рыночных

преобразований, а также актуализацией проблем менеджмента персонала. На

многих предприятиях разница между требованиями должностей и

возможностями тех, кто их занимает, достигает критических значений и

порождает серьезные предпосылки социально-психологических и

экономических проблем. Такая разница бывает как со знаком плюс, так и со

знаком минус, когда потенциал работника в данной должности не может быть в

принципе востребован.

Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере

неформальные обязательства рационально использовать качества сотрудников

и дать каждому шанс сделать карьеру.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и дело-

вую.активность сотрудников давно уже стал отличительным признаком

инновационного стратегического управления персоналом успешно

действующих фирм. Каждому сотруднику предоставляется возможность и

обеспечивается содействие в том, чтобы найти свой шанс роста и достигнуть

успехов в карьере. Существующие тенденции перемен постоянно

подчеркивают возрастание роли самостоятельного выбора трудового пути.

Демографические, образовательные, научно-технические и

технологические тенденции наряду с упорными поисками модели

экономического развития окажут в будущем серьезное влияние на поведение

человека в организации. К числу этих тенденций при формировании

организации XXI в. относятся:

♦ закат бюрократических, чиновничьих, авторитарных стилей лидерства;

♦ утрата позиций иерархических хозяйственных структур ввиду

громоздких процедур принятия решений;

♦ сокращение средних звеньев управления;

♦ динамика качеств сотрудников, их мобильность, многообразие

ценностей, интересов и мотивированных структур;

♦ динамика требований к сотрудникам, возрастание дефицитных качеств,

которые необходимы для интуитивного принятия решений;

♦ возрастание роли времени как ограниченного ресурса организации.

На фоне этих перемен еще одной жизненно важной тенденцией

становится планирование карьеры сотрудников и особенно индивидуальное

управление карьерой.

Карьерист — это каждый из нас. Карьера — это повышение

стоимости_рабочей силы. Доверять ее менеджерам или кадровым службам

можно, но это рискованно. Надо надеяться на себя. Те традиционные подходы,

которые не утратили своего значения и сегодня, должны быть обязательно

дополнены собственной инициативой по индивидуальному управлению

карьерой. Для своей карьеры вы сам себе и режиссер, и постановщик, и

исполнитель. Приоритетной целью обучения становится удовлетворение

потребности личности в образовании в отличие от цели прошлых десятилетий

(поколений) — обеспечение народного хозяйства специалистами необходимого

профиля, количества и качества. Насколько верно это утверждение, настолько

актуально индивидуальное планирование карьеры по сравнению с тем

планированием, которое традиционно существует в формах создания резерва и

в целом традиционной кадровой политики.

Неотвратимость развития рыночных отношений вносит существенные

коррективы в качественные изменения управленческих процессов. В системе

таких отношений все более заметное место занимает карьера. Появились

различные трактовки этого понятия. Определились его границы, виды, а также

процессные и системные подходы к этому понятию. Даже выработаны

инструменты противодействия трансформации карьерного процесса в

карьеризм, который общепризнанно рассматривается как отклоняющееся

должностное, служебное или деловое поведение.

Вместе с тем карьеризму стали противопоставлять продуманные

карьерные стратегии, планирование карьеры предприятием, индивидуальное

планирование карьеры, разработку условий и технологий успешной карьеры,

организацию карьеры как на государственной службе, так и в сфере бизнеса.

Стали серьезно, на научно-практическом уровне исследовать кадровый

потенциал, его развитие с учетом карьерных потенциалов сотрудников,

появились понятия энергетики карьеры, потолка карьеры, предлагаются

специальные принципы карьерой политики:

♦ соразмерность скорости карьеры с признанием сотрудниками лидерских

позиций;

♦ карьерное продвижение командой (группой);

♦ непрерывность продвижения на основе создания ресурсного резерва

путем развития личностного потенциала и осмысленного расширения

источников информации;

♦ беспристрастная оценка относительности достигнутых позиций,

карьерная гласность, заметность;

♦ мобильность, маневренность и рациональность, авантюризм.

Карьерный процесс и управление карьерой все еще остаются

«бесхозными», стратегия карьеры требует практического воплощения в

управление персоналом. В системе работы с персоналом на промышленных

предприятиях и государственных службах отсутствует такая подсистема, как

«управление карьерой» или планирование карьеры. Преобладают ситуационная

карьера, карьера от «лица, принимающего решения», имеет место «карьера

карьериста», или карьера «по трупам». А вот системная карьера в контексте

современного менеджмента персонала и на основе квалифицированных

разработок карьерных технологий в действительности отсутствует. Этот вид

карьеры требует развития не только образования, учебы, знаний, навыков, но и

теории карьерной стратегии, карьерного процесса. Нет отработанных и

общепринятых понятий в карьере. Например, можно говорить о видах карьеры

и иметь в виду служебную, деловую, политическую карьеры. Некоторые к

видам карьеры отнесут вертикальную, горизонтальную, профессиональную

карьеру или ту же системную карьеру.

В широком смысле карьера объединяет успехи человека на работе, этапы

его развития как личности, включая семейную и другие сферы жизни. Это

глубоко социальная категория. Она является одной из форм реализации

активности личности, синтеза ее знаний, стечения обстоятельств, но прежде

всего всякого движения этой личности, а не только продвижения в одном или

даж нескольких направлениях или ориентация.

Рассматривая карьеру, выделяют такие ее виды:

♦ прогрессивный (развитие по восходящей);

♦ регрессивный (развитие со спадами и нисходящим движением);

♦ линейный (непрерывная последовательность карьерного процесса);

♦ нелинейный (со скачками, перерывами и прорывами);

♦ спиралевидный (сходные карьерные процессы различаются

иерархическими уровнями, на которых осуществляется ротация);

♦ стагнационный (застой, в течение длительного времени нет изменений в

должности и зарплате).

Карьерные процессы имеют различные механизмы, т.е. энергетику,

обстоятельства, сцепления отношений, которые определяют и дают

возможность продвижения. Ввиду разнообразия таких механизмов, целей, а

также факторов сдерживания или торможе ния существуют различные

определения понятия карьеры.

Согласно общетеоретическому определению, карьера есть о щая система

процессов развития человека и его движения в опр деленной сфере

деятельности (спортивная, военная, научная, п литическая, рабочая, служебная,

деловая, профессиональна управленческая, трудовая, семейная). В этом

определении делается акцент на то, что карьера —■ это процесс и

одновременно система. Она всегда динамична и включает набор состояний

системы.

Человек развивает свое мышление, совершенствует способы жиз-

неутверждения, самовыживания и самоуправления.

Индивидуальная карьера — это индивидуально осознанная и спонтанно

осуществляемая последовательность продвижения по службе и

последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. Это

ступени трудовой жизни человека и его деловой активности, метод его

самоуправления. Не следует ограничивать карьеру последовательно

занимаемыми должностями в одной организации. Только должностное

продвижение есть узкое понятие карьеры. Широкая трактовка карьеры

включает все продвижения: от профессионального до бытового.

Профессиональная карьера — это осознанно выбранный путь

продвижения без изменения своей профессии, путь к профессиональному

потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в

обществе.

Самое популярное определение карьеры — это последовательность

занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице.

Все определения, стратегии и тактики карьеры в своей основе опираются

на динамику конкурентоспособности личности как решающее условие успеха в

жизни.

5.1.2. Карьера как система

Для каждой отдельной личности карьера означает часть его жизненного

пути. Карьера определяет ожидания, цели, развивает способности человека,

которые могут быть реализованы. Карьера оценивается с позиций должности.

Для каждого человека понятие «успешная карьера» имеет разное значение,

принимаются во внимание процессы развития отдельной личности. Карьера

требует предварительного осмысления возможных в будущем должностей и

требований к ним, а также основных позиций. Современная структура карьеры

как системы включает шесть таких основных моментов (позиций) или

предпосылок.

1. Пространство перемещений. Речь идет о возможных должностях и их

занятии. Это зависит от организационных структур, штатных расписаний и

форм самой карьеры или, говоря спортивным языком, «беговых дорожек».

2. Причины перемещений. Речь идет о возможностях заполнения

вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Известны

случаи создания новых должностей под конкретного человека, которого, в свою

очередь, надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.

Поэтому не всегда стратегия определяет организационную структуру

предприятия.

3. Направления перемещений. Существуют три направления:

вертикальное, горизонтальное (ротация) и особая форма — скорее,

горизонтальное перемещение, но в перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. Они возникают в случае характерных

результатов занимаемой позиции, которые длительное время остаются

неизменными. Это может быть осознанным решением и определяться как

особый путь карьеры, что возможно на больших предприятиях со стабильной

иерархией и достаточно многочисленными гомогенными (однородными)

должностями. Карьера здесь определяется только уровнем иерархической

позиции, но одного и того же профиля. Это вариант вертикального

перемещения, но с сохранением профиля обязанностей. На малых

предприятиях он невозможен.

5. Частота перемещений или скорость продвижения. Она определяется

временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит прежде

всего от. барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от

функциональных разграничений между смежными областями работ.

6. Уровень активности предприятия по вопросам карьеры сотрудников.

Он означает одновременно сумму мероприятий, которые проводит предприятие

для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем

развития сотрудников. Этот уровень зависит от правового регулирования,

размеров предприятия и динамики его развития (происходящих в нем

изменений).

При систематизации «портфеля ресурсов личности» потенциального

карьерного перемещения используется один из подходов «Human Resources

Portfolio». Он был разработан в результате опроса 55 менеджеров, находящихся

в различных фазах карьеры, с помощью критериев результативности и

потенциала развития. В табл. 5.1. приведены четыре типа сотрудников.

Таблица 5.1 «Human Resources Portfolio» (HRP)

Результативность Потенциал развития

низкий высоки й

Высокая Исполнители работ Руководящие силы

Низкая «Попутчики» «Любители задавать вопросы»

Согласно табл. 5.1, руководящие силы должны занимать ответственные

должности, где у них достаточно шансов на успех и свободы действий.

«Любители задавать вопросы» могут быть полезны для выявления проблем

организации и ее развития. Исполните-лимере своей должности и могут

содействовать успеху. Так назы-вае работ всегда нужны, но они также видят

перспективу развития по крайнеймые «попутчики» работают неэффективно, но

умеют маскироваться под эффективных исполнителей, имитируя занятость и

высокую результативность. Если в организации число «попутчиков» достигает

критической массы, то в ней начинаются конфликты. Проанализировав табл.

5.1, можно осмыслить собственный «портфель ресурсов» и разобраться в своей

карьерной ситуации. В позитивном случае карьерное перемещение сотрудника

есть его собственное целевое решение как результат индивидуального

планирования карьеры. Если позиция предприятия иная, то он, обладая

достаточной активностью, ищет способы реализации своих карьерных целей на

другом предприятии либо направляет свою энергию на изменение ситуации на

данном предприятии. Если сотрудник достиг границ собственного потенциала в

карьерных вопросах, то он направляет энергию на поиск ситуации, где может

быть использован оставшийся потенциал развития.

5.1.3. Ваша карьера

Регулирование рынка рабочей силы наряду с движением работника

внутри организации и планированием персонала осуществляется все в большей

степени методами планирования карьеры сотрудников, в том числе

индивидуального планирования собственной карьеры. Планирование карьеры в

условиях квазирыночных отношений перестало быть прерогативой только

кадрового планирования внутри организации. Традиционное понимание

карьерной политики сводится к обеспечению рационального использования

личностного потенциала путем создания условий для его развития и

реализации, а планирование карьеры практически сводится к созданию резерва

для должностей согласно штатному расписанию и работе с этим резервом.

Карьера в этом случае означает продвижение в некоторой области работы или

последовательное изменение таких областей в связи с изменением статуса

самого сотрудника. Активная функция принадлежит той организации, которая

сама планирует вашу карьеру. Тем самым изначально задаются рамочные

условия такого планирования, вы являетесь только его объектом. Такое

планирование на практике оказывается весьма упрощенным, часто

обезличенным и условным (например, запланировать резерв сменных мастеров

в количестве семи человек или предоставить работу по специальности при

условии наличия вакансии).

Дело в том, что при планировании карьеры не может ставиться задача

развития организационной структуры предприятия, как это иногда ошибочно

считается. Наоборот, такое планирование зависит от штатного расписания (рис.

5.1).

Рис. 5.1. Приоритетность организационной структуры предприятия по

сравнению с планированием карьеры сотрудников

Данная зависимость может быть причиной пассивной роли персонала,

особенно на предприятиях, которые предпочитают состояние статус-кво вместо

активного развития. Это обычно крупные организации государственной формы

собственности. Они нуждаются в процессах реструктуризации, но нередко

воспринимают ее как дань моде, а не как жизненно важную необходимость.

Любые перемещения персонала так или иначе связаны с карьерой: ее

продвижением или сокращением, смещением или перестановкой, занятием

должности или увольнением, зачислением в резерв или повышением

квалификации. Не все эти перемещения можно спланировать. Некоторые из

них носят неуправляемый характер и зависят от ситуационно-обусловленных

факторов, которые нельзя предусмотреть.

Поэтому на предприятии будущего в условиях возрастающей

конкуренции на рынке рабочей силы станет повышаться роль индивидуального

планирования карьеры, а планирование вашей карьеры станет обязательной

частью планирования персонала.

Индивидуальное планирование карьеры и планирование персонала —

это, образно говоря, две протянутые навстречу руки, как, например,

приватизация и разгосударствление.

Видение человеком своего профессионального будущего связано с

работой, а для того, кто желает сам ориентироваться в жизненном водовороте, а

не плыть по течению, это видение означает индивидуальное планирование

карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров, цели

возможных путей ее достижения при движении по служебной лестнице.

Рассмотрим особенности карьеры менеджера. Следует иметь ввиду, что карьера

не означает непрерывное и постоянное движение только вверх по

иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем фирмы, но не

занимать там высший управленческий пост, а можно сделать карьеру

менеджера, не достигнув сияющей вершины иерархической пирамиды.

Карьерой менеджера в простейшем понимании называется

последовательность занимаемых должностей. Пример такой карьеры приведен

на рис. 5.2.

Карьера каждого руководителя, несмотря на относительное однообразие

функций, уникальна. Карьера далеко не всегда есть план на длительную

перспективу. Важно «сесть на нужную лошадь». Интересно, что понятие

«карьера» пришло из конного

Стратегия ~

Организационная

структура

Штатное

расписание

Рис. 5.2. Пример карьеры менеджера

спорта и означает (еще со времен античных Олимпийских игр) быстрый

бег лошади, т.е. «пускать лошадь в карьер». Понятиями конного спорта

описывается много ситуаций, в которых может находиться менеджер: «сидеть

твердо в седле», «короткий поводок» для сотрудников. Лучше вначале учиться

умело управлять лошадью, чем искать нужную лошадь. Однако ваша карьера

зависит не только от вас. Большую роль играет случайность. Тем не менее

планировать карьеру необходимо. Когда вы работаете в современной

организации, это делает вместе с вами или даже за вас сама организация,

заинтересованная в ваших успехах как решающем факторе своего собственного

успеха. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование

карьеры.

Различаются три направления карьеры: профессиональное;

внутриорганизационное; организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности

и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального

роста, повышения квалификации. Такие стадии работник может проходить в

разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии,

например, бухгалтера или инженера.

Второе направление реализуется внутри организации по вертикали или

по горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто

отождествляется с понятием карьеры, потому что оно очевидно.

Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера здесь состоит в том,

что изменяется статус самой организации, где вы работаете, а также

расширяется круг задач в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует также особое, центростремительное,

продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам

организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает вас на

недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального

характера, допускает к неформальным источникам информации, а значит, и к

власти. Речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании

обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения

места работы, перехода в другую организацию. Оно является

противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного

найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно в

условиях переходной экономики и экономического кризиса, но только для

уверенных в себе менеджеров, которые не имеют собственных фирм.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры означает

разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных

профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, которое

направлено на достижение этих позиций. Планирование неотделимо от

поведения, потому что через него проявляются собственная деловая активность

и корректировка плана карьеры в процессе ее реализации.

Если у вас есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией,

уверенность в себе, то это уменьшает страх перед возможным сокращением

вашего рабочего места, боязнь быть уволенным.

Чем труднее спланировать карьеру, тем больше надо полагаться на свои

собственные силы, знания и самоконтроль. В этом случае учеба и

самостоятельная работа становится похожей на греблю против течения. Если