Беляцкий Н.П. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

проводимой кадровой политикой

Индивидуаль

ное развитие

персонала

Всестороннее установление потребностей в образовании, получении

новых знаний, совершенствовании стиля управления, методов работы

персонала и систематическое содействие сотрудникам в повышении

их деловой активности

Групповое

развитие

Формирование условий реализации в группе индивидуальных

способностей и знаний, развитие групповой компетентности

Организацио

нное

развитие

персонала

Формирование условий реализации групповой компетентности,

развитие персонала в конкретной организации на основе

взаимодействия подразделений

Высвобожден

ие персонала

Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников

Оценка

персонала

Использование методов прямого или косвенного определения вклада

отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результаты

работы подразделений

Оценка

качества

работы

персонала

Установление степени соответствия сотрудников своему назначению

Делопроизво

дство

Централизованные регламентированные действия и мероприятия в

отношении персонала, например, оформление записей в трудовой

книжке

Руководство

персоналом

Децентрализованное управление персоналом непосредственно

руководителями подразделений, которые используют определенные

инструменты управления, например, беседу с сотрудниками, диалог

Контроллинг

персонала

Присоединение к внутрипроизводственной системе контроля,

планирование и регулирование области работы с персоналом

Планирование персонала — Как?

Кадровая политика —- Что?

Развитие персонала -— Когда?

■

Кадровое

хозяйство — Чем?

Задачи (примеры) Инструменты (варианты)

Приобретение Штатное расписание

Назначения Должностные обязанности

Ротация Деловое общение

Контроль Опрос

Обучение Статистические методы

Делегирование Диалог

Управление персоналом — Кто?

Рис. 1.1. Система управления персоналом

К ним ОТНОСЯТСЯ приемы и методы, используемые при выполнении

отдельных функций управления персоналом. Это техника работы

руководителя с людьми. Различают инструменты индивидуальной работы,

например, собеседование, и групповой, например семинар, конференция.

1.1.3. Этапы разбития управления персоналом

Служба управления персоналом современной фирмы опирается на

исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую

инфраструктуру и является одним из бизнес-центров этой фирмы. Как правило,

стратегия менеджмента персонала, формирование системы управления

персоналом осуществляются высшим руководством организации. Управление

персоналом по степени централизации уступает только финансовой и правовой

функциям.

Менеджмент персонала в Республике Беларусь, как и в других

европейских странах, прошел несколько стадий (фаз) развития вместе с

экономическими и социальными изменениями (табл. 1.2).

Таблица 1.2 Развитие управления персоналом

Год Концепция Стратегия Стиль Основные функции

управления

персоналом

Начало

XX в.

Научного

управления Ф.

Тейлора.

«Человек —

элемент

системы»

Жесткая регламентация

физических работ.

«Научная система

выжимания пота».

Нормирование труда

Жестко

авторитарны

Наем, увольнение,

выдача зарплаты

20-е гг.

XX в.

Администрати

вного

управления.

«Экономическ

ий человек»

Отсутствие прав наемных

работников.

Минимизация затрат на

рабочую силу.

Соответствие условий

труда и функций

работников

психофизическим

особенностям работника

Авторитарн

ый,

ориентация

на задачи

То же, плюс

техника

безопасности,

расчет заработной

платы

50-е гг.

XX в.

«Человеческих

отношений».

«Психологиче

ский человек»

Ориентация на малые

группы. Снятие

напряженности.

Устранение конфликтов.

Принципы

коллективизма.

Лояльность. Участие в

принятии решений

Ориентация

на человека

и задачи

То же, плюс

социально-

психологическая

помощь,

разрешение

конфликтов,

повышение

квалификации

60-70-е

гг. XX

в.

Социализации.

«Профессиона

льный

человек»

Профессионализация.

Специализация функций

управления персоналом

Кооператив

ный стиль,

работа в

группах,

ослабление

иерархическ

ой

То же, плюс

повышение

квалификации

персонала,

переподготовка,

ротация,

увеличение видов

структуры работ. Оценка

персонала.

Кадровый резерв

взаимодействия с

профсоюзом

80-е гг.

XX в.

Ориентация на

изменяющиеся

аспекты

внешней

среды.

«Социальный

человек»

Возрастание значения

знаний. Повышение

затрат на персонал.

Конкуренция на рынке

труда. Расширение

узаконенных прав по

участию в принятии

решений. Партнерство

То же Взаимодействие

охватывает все

стадии

воспроизводства

персонала

90-е гг.

XX в.

Деловой

активности

организации.

«Развивающий

ся человек»

Мобилизация резервов

личности каждого

сотрудника. Упор на

самообучение

организации и технику

групповой работы

Демократич

еский стиль.

Гибкие

организацио

нные

структуры

Маркетинг

персонала.

Системное

регулирование

2000 г. Приоритет

управления

персоналом.

«Предприимчи

вый человек»

Инновационная и

предпринимательская

ориентация управления

персоналом

Солидарный

стиль.

Совместное

мышление.

Самообучаю

щаяся

организация

Стратегическое

развитие кадрового

потенциала и

ресурсов личности.

Адаптация к

скорости

изменения внешней

среды

Фазы становления менеджмента персонала в странах Западной Европы

приведены в табл. 1.3.

Таблица 1.3 Особенности этапов развития управления персоналом на

предприятиях Западной Европы

Фаза развития Фаза

экономического

развития

Типичный стиль Основные функции и

особенности

Основания (1945

— 1950 гг.)

Учреждение и

создание

Авторитарный,

принцип

формального

лидера

Привлечение персонала

Управления

(1950-1955 гг.)

Дефицитное

хозяйство

П атриархальный Создание управления

кадров, права наемных

работников не

дифференцированы

Признания

(1955-1970 гг.)

«Экономическое

чудо», фаза

организации

производства,

систематическое

повышение

Формальное

корректное

руководство,

соблюдение

иерархии

Квалификация кадров,

расширение прав наемных

работников,

законодательные основы,

участие работников в

принятии решений,

производительнос

ти труда

признание работников

важнейшим капиталом

Интеграции

(1970—1979 гг.)

Глобальная

конкуренция,

усовершенствован

ие методов

управления,

высокие

технологии,

компьютеризация,

автоматизация

производства

Кооперация,

гибкая работа в

группах,

ослабление

иерархической

структуры

Нехватка специалистов,

повышение затрат на

содержание кадров,

конкуренция на рынке

труда, маркетинг в

области кадров,

расширение узаконенных

прав по участию в

принятии решений,

партнерство, упрочение

отношений, учеба в

течение всей жизни

«Экономи-

зации» (L980—

1999 гг.)

То же, плюс

развитие

информационных

технологий

То же Активизация методов

групповой работы,

гибкость, культура

предпринимательства,

повышенное внимание к

развитию персонала

Развития и

использования

потенциала

личности,

предприниматель

ская (с 1999 г.)

То же. «Не хозяин

— барин, а клиент

— король».

Самообучающая

организация.

Приоритет

менеджмента

персонала

Децентрализация

управления

персоналом.

Гибкий стиль

лидерства.

Обреченность

иерархических

структур

Успех деятельности

организации зависит от

каждого человека.

Человек — важнейший

ресурс организации.

Инновационное

управление персоналом

1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.4. Актуальность управления персоналом

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям

рыночных отношений, конкуренции, росту объектов информации и новым

технологиям, поэтому факторы, которые определяют успех на рынке,

одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из этих

факторов связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически

невозможен, являются: развитие персонала, инновации; сильные и надежные

партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на

клиента; себестоимость продукции; скорость поставок; логистика и ее

состояние; управление знаниями.'

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной

и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но

и к их скорости. В этом случае она должна представлять собой не застывшую

систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором —

обновления и непрерывного развития.

Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию,

ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко

фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая

организация.

Организация нового типа ориентирована на управление процессами и

управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Сравнительный анализ традиционной и современной организации

приведен в табл. 1.4.

Таблица L4. Сравнительная характеристика современной и будущей

организации

Фактор Традиционная

организация

Организация XXI в.

Построение организации Иерархия, бюрократия Сети

Организационные

структуры управления

Структуры вертикального

подчинения

Адаптивные (органические)

структуры, горизонтальные

компании, виртуальные

структуры

Основной принцип

деятельности

организации

Функциональная

специализация

Интеграция, прежде всего

горизонтальная,

интеллектуальное

сотрудничество

Критический фактор

конкурентного

преимущества

Материальные и

финансовые активы

(капитал)

Интеллектуальные активы

(знания)

Персонал компании Функционеры.

Стоимостный фактор.

Подчиненные

Потенциальные ресурсы

(центры определенных

способностей). Основа и

источник успеха

Ожидания персонала Удовлетворение

насущных потребностей

Качественный рост персонала

Основные действующие

лица

Специалисты,

профессионалы

Группы, команды, прежде всего

виртуальные

Лидерство Автократичность

(сосредоточение власти в

руках одного лица)

Целевая ориентация.

Релевантная информация

Стиль лидерства Авторитарный

(основанный на

беспрекословном

подчинении власти,

стремящийся утвердить

свой авторитет). Варианты

фирменного стиля

Координационный,

демократический (основанный

на направлении усилий

сотрудников, оказании им

помощи в раскрытии их

способностей, на

формировании вокруг себя

группы единомышленников).

Варианты только солидарного

стиля

Постановка проблемы Кто? Как?

Источник власти Должностная позиция Знания

Деятельность Индивидуальная Групповая

Ошибки Потери Источник учебы

Статус подразделений

организационной

структуры

Замкнутые и

самодостаточные единицы

Определенные ресурсы,

доступные для всех

Рынки Внутренние Глобальные

Выгоды Стоимость, прибыль Время, скорость

Ориентация

деятельности компании '

Прибыль, повышение

эффективности

производства

Удовлетворение конкретного

потребителя. Миссия

Связь с окружающей

средой

Реакция на изменения

среды

Опережающие

организационные изменения

Качество Достижение заданного.

Удовлетворение

потребностей клиента

Бескомпромиссное достижение

возможного. Максимальное

соответствие назначению.

Формирование потребностей

клиента

Приоритет Результат. Человек

зависит от результата. Он

— исполнитель задач

Человек. Результат зависит от

человека. Он — основной

источник богатства. Развитие

персонала

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы

трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения

требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления.

Эти изменения должны коснуться инновационных способностей; способностей

к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и

организовывать групповую работу. Когда потеря времени обходится дороже

тех ошибок, которые возникают в процессе преобразований бизнеса, роль

интеллектуального потенциала каждого сотрудника резко возрастает, а

управление временем, знаниями и самими сотрудниками становится все более

актуальным.

Основополагающая роль человеческих ресурсов не оспаривается и в

обеспечении конкурентоспособности предприятия.

1.1.5. Современные направления развития управления персоналом

Направления развития управления персоналом связаны с ори-ентациями,

которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих

во внутренней среде предприятия. Их можно представить в виде пяти модулей

(рис. 1.2).

Актуальные направления развития управления персоналом связаны с

рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии,

социальной сфере и правовых отношениях.

Развитие экономики и трудности экономического роста породили новые

для белорусских предприятий проблемы и функции управления персоналом.

Основными функциями управления персоналом являются: планирование;

развитие и оценка персонала; управление знаниями;

1.1. ОсноВные понятия 6 управлении персоналом

Рис. 1.2. Развитие управления персоналом

менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства;

разработка концепции деловой активности персонала.

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах

привели к возникновению новых направлений управления человеческими

ресурсами:

♦ стратегический менеджмент персонала;

♦ планирование карьеры менеджера;

♦ техника кадрового регулирования;

♦ управление персоналом в экономически сложное время;

♦ лизинг персонала.

Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых

направлениях имеют общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое

восприятие своей роли и самосознание.

Дискуссии на ведущих предприятиях Беларуси о путях достижения

успехов в новых условиях содержат принципиальные аспекты развития

управления персоналом. Так, например, современный менеджмент предприятия

решает следующие вопросы: кто выполняет функции управления персоналом и

какой должна быть структуризация этой деятельности; как обеспечить

адекватные требованиям рыночной конкуренции организационные формы

работы кадровых служб и каковы лучшие из этих форм; что и почему следует

оценивать в деятельности персонала при его аттестации, а также при

подведении итогов работы; как обеспечить деловую активность персонала; в

каком направлении ориентировать профессиональную деятельность по

управлению персоналом линейных руководителей.

Ответы на эти принципиальные вопросы являются элементами концепции

управления персоналом конкретной организации, включающей всех участников

управления персоналом, прежде всего сотрудников, подразделения по работе с

персоналом, управленческие кадры, совет акционеров или совет трудового

коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления

организацией. При таком значительном числе участников управления

персоналом возникает вопрос: кто несет ответственность за менеджмент

персонала? Ответ на этот вопрос надо искать в принципе разделения задач

между руководителями подразделений и кадровой службой (рис. 1.3).

Рис, 1.3. Диаграмма разделения компетентности

Задания для самостоятельной работы

1. Определите различие между понятиями «трудовые ресурсы» и

«человеческие ресурсы». Какие понятия тождественны персоналу? В чем

отличие между кадрами и персоналом?

2. Объясните взаимосвязи между менеджментом и управлением

персонала.

3. Дайте характеристику процесса развития практики управления

персоналом на одном из предприятий Республики Беларусь. Подумайте о

возможном соответствии этого процесса фазам развития управления

персоналом. Какие вы видите различия между этапами развития управления

персоналом на выбранном предприятии и типичными процессами эволюции

менеджмента персонала в Беларуси, Западной Европе?

4. Определите и обоснуйте место управления персоналом среди факторов

выживания и успеха предприятия на рынке. Проанализируйте состояние этих

факторов на примере конкретного предприятия. Подумайте, как они могут быть

улучшены и какую роль при этом играет управление персоналом.

5. Дайте характеристику двум основным областям функций управления

персоналом.

6. Попытайтесь определить степень соответствия предприятия

требованиям стройной организации нового типа с ориентацией на управление

персоналом.

7. Проведите разграничение компетентности отдела кадров и

подразделений (отдела организации труда и зарплаты, планово-экономического

отдела, одного из цехов) по управлению персоналом, используя рис. 1.3.

8. Приведите примеры задач управления персоналом.

9. Предложите взаимосвязи и зависимость основных понятий в

управлении персоналом.

10. Обсудите с коллегами резервы успеха одного из предприятий и то, как

вы можете решить хотя бы одну из проблем на пути к успеху с помощью

управления персоналом.

1.2. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

1.2.1. Ориентация на человека и условия его работы

Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих У истоков

экономического развития своей страны, организации, была и остается идея

служения, благодаря развитию бизнеса (дела) и увеличению собственности,

росту экономики, как следствие — духовному развитию и прогрессу в целом.

В свою очередь, предприниматели сами являются «моторами» богатства

страны, нуждающимися в управляющих и обеспечивающих системах.

Потребности крупного предпринимательства на протяжении практически всего

XX в. обусловливали развитие науки управления людьми в организации,

которая стала называться менеджментом.

Ядром менеджмента, его основополагающей идеей и главным

назначением (но не целью) в XXI в. стало управление персоналом, а также сам

персонал организации и прежде всего персонал управления. Вместе с тем

менеджмент как общая теория управления организацией и людьми в этой

организации послужил основой развития многих научных дисциплин,

например, финансового, производственного, инновационного менеджмента.

Среди них менеджмент персонала занимает особое место, так как управление

персоналом присуще любой организации — и финансовой, и

производственной. Вне персонала нет менеджмента.

В связи с приоритетом прежде всего самого человека выросло значение

управления персоналом. Тот факт, что выход из системного кризиса возможен

лишь на основе экономического роста, а значит, развития

предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию

на решение экономических задач. Но уроки бизнеса учат ориентации не на

задачи, а на человека.

Успех — от человека, ему и приоритет. Такой курс каждой организации

укрепляет экономику всей страны. Он означает уход от директивного

планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение

индивидуальной трудовой деятельности и развитие предпринимательства. Это

азы экономического роста.

Еще в 30-е гг. XX в. в теории менеджмента была обоснована

технократическая ограниченность тейлоризма и тех подходов к

экономическому росту, в основе которых лежали развитие техники,

индустриализация и приоритет производственных задач, а не развитие

предпринимательства. В 1990-е гг. в успешно действующих фирмах наметился

отход от жестких, принудительных ритмов работы, что привело к отказу от

конвейеров. Например, в фирме «Форд» конвейеры действуют лишь там, где

труд нельзя автоматизировать.

Ориентация на человека означает перевод его в разряд экономических

факторов развития организации. Особое значение для предприятий

посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При

централизированном планировании административная система предприятия не

проявила экономического интереса к улучшению условий труда, наоборот,

проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и

профсоюзах и получить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать

производство безопасными технологиями. Государство оплачивало расходы в

связи с досрочным выходом на пенсию и профессиональными заболеваниями.

Нетрудоспособность сотрудников никак не принималась во внимание при

оценке качества труда руководителей, а между тем это один из наиболее

обобщающих показателей успехов в управлении персоналом. В масштабах

страны аналогом такого показателя выступает средняя продолжительность

жизни граждан. Именно она служит наиболее убедительным показателе^

экономических успехов государства. Управление персоналом организации без

ориентации на этот индикатор оказалось неэффективным.

Переход к рыночным отношениям сопровождается безработицей и в

связи с этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с

вредными условиями труда, чтобы не потерять рабочее место. Между тем

современная практика предпринимательства выработала новые подходы к

проблемам условий труда. Предприятиям в процессе трансформации экономик

придется самим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда

своих сотрудников, в связи с чем они будут вынуждены сопоставлять их с

расходами на внедрение современных технологий и организацию работы по

улучшению труда. Именно поэтому методическими основами управления

персоналом стали социология труда и психофизиология трудовых процессов.

Управление персоналом как наука взяла на вооружение достижения из таких

областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство,

психология личности, организация труда, прежде всего труда специалиста.

Взаимосвязь управления персоналом с этими дисциплинами осуществляется на

основе общей теории менеджмента, ее принципов и методов.

1.2.2. Управление персоналом как научная дисциплина

Управление персоналом (менеджмент персонала) предлагает

согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные

кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований

являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие

исследования проводятся на уровне:

♦ управленческих процессов, в которые непосредственно включен

человек;

♦ организаций (предприятий) как систем по достижению определенных

целей с помощью людей и их действий;

♦ самого человека как личности и обязательного участника

производственных отношений.

В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает

три группы областей знаний (табл. 1.5).

Таблица 1.5 Управление персоналом

Уровень Область

Уровень процессов Коммуникационные процессы

Бизнес-процессы

Социальные конфликты

Пути оптимизации управленческих отношений

Мотивация и контроль