Беляцкий Н.П. Управление персоналом
Подождите немного. Документ загружается.
это же можно сказать и в отношении других понятий, например миссия и
философия предприятия, философия и политика предприятия, руководитель,
управленец или менеджер и даже экономика и управление на предприятии.
Путаница в терминологии на практике не вызывает значительных затруднений
и свидетельствует как о темпах развития, так и о проблемах менеджмента,
связанных с синтезом знаний управления людьми.
Неоднозначная трактовка понятий объясняется тем, что
производственная практика опережает науку. В американской литературе
принципы деловой активности, или философия предприятия, стали
неотъемлемой частью менеджмента. В Германии это стало приемлемым на
практике только в середине 1990-х гг. Белорусский же менеджмент только в
начале пути своего формирования. Причем практика у нас отстает от
предложений науки. Научный менеджмент остается невостребованным из-за
недостаточной стратегической компетентности хозяйственной элиты
предприятий, которая иногда не может, не знает, не умеет или даже не хочет
адаптироваться к темпам изменений в различных сферах. В этом случае от
разработки концепции деловой активности предприятия, включающей
основные правила и ценности при разработке планов, выполнении действий и
принятии решений, зависит его существование.
Концепция деловой активности включает миссию предприятия,
содержание его ролей на рынке, в обществе и фирменный стиль управления.
В плюралистическом обществе, т.е. там, где отсутствуют
общепризнанные ценности, каждому предприятию придется определить свои
принципы деловой активности, собственные правила игры в рамках
действующего законодательства. Такие принципы ориентируются на мораль,
религию, культуру, определенные представления о смысле, качестве, сущности
жизни и являются критериями решений и действий.
Предприятие всегда находится в определенной социальной среде. Оно
само состоит из людей, которые имеют жизненные принципы, взгляды, образы,
установки, ценности и цели. Классический тип предпринимателя с
патриархальным стилем управления, который объявляет личные ценности и
моральные установки принципами своего предприятия, встречается, по
оценкам ученых, все реже и реже. Все большее развитие получают средние и
крупные предприятия, которыми руководят несколько работающих по найму
менеджеров. Таким образом, принципы хозяйствования формируются с учетом
требований как собственников, так и наемного персонала и только при
согласовании мнений, по крайней мере, нескольких лиц или групп людей.
Усиление внимания к выработке правил принятия решений обусловлено
тем, что менеджеры убедились: нельзя решать практические задачи,
руководствуясь только объективными критериями, математическими моделями
или необходимым объемом релевантной информации. В действиях
руководителя всегда должна быть альтернатива. Выбору рациональных
решений содействуют и ценностные ориентации, очерчивающие курс, которым
надо идти. Все эти принципы обеспечивают необходимую гибкость и
позволяют предприятию адаптироваться к переменам среды, сохраняя
выбранный курс.
Смысл активизации деятельности с помощью принципов хозяйствования
заключается в том, чтобы установить ясные цели, наметить курс, по которому
пойдет предприятие, определить его миссию и укрепить свой имидж.
Кроме того, с помощью этих принципов необходимо формировать и
развивать стили лидерства на предприятии, определять рамки действий
сотрудников.
Концепция активизации хозяйственной деятельности излагается в первом
разделе Устава предприятия. К сожалению, при переходе на новые формы
хозяйствования, приватизации или создании новых предприятий этому разделу
далеко не всегда уделяется должное внимание. Иногда даже встречаются такие
понятия, как «частнопредпринимательское предприятие», которое
свидетельствует о противопоставлении предприятий государственной формы
собственности предпринимательству. Это принципиально неверно, так как
предпринимательство существует как на уровне организации в форме
предприятия, так и на уровне предприимчивости как качества личности.
Концепция деловой активности не является экономико-математической
моделью или стратегическим планом, ее успешность не выражается в цифрах.
Тем не менее концепции, объединяющие сотрудников, развивающие
фирменный стиль работы, имидж, во взаимосвязи с финансовыми ресурсами,
стратегией маркетинга или высокими технологиями приносят конкретную
пользу компаниям. Каким образом?
Во-первых, принципам хозяйствования придается гласность, и они
являются ориентирами и для руководителей, определяя их лояльность к
работающим, и для сотрудников, которые могут идентифицировать свои
интересы с курсом предприятия. При этом исчезает ощущение винтика в
большой машине, развиваются мотивация и инициатива, определяются
приоритеты, позволяющие избежать опасности, которая исходит от
«всеядности» или «разменивания по мелочам», предупреждающие или
содействующие их разрешению.
Во-вторых, принципы хозяйствования содействуют формированию
имиджа предприятия, доверия к нему со стороны клиентов. Они участвуют в
формировании общего отношения к предпринимательству в обществе, в связи с
чем имеют социальный эффект.
В-третьих, значение принципов хозяйствования позволяет иметь
целостное представление о предприятии. Их умелое применение позволяет
обойтись без немедленной ломки сложившихся структур, методов и стиля
управления. Новая система взглядов на менеджмент известна как «тихая
управленческая революция», которая влечет за собой развитие концепции
хозяйствования.
Чтобы она была успешной, принципы хозяйствования должны отвечать
следующим требованиям:
♦ Сохранение традиций предприятия. Подражание другим фирмам не
имеет смысла. Принципы определяют контуры будущих задач только данного
предприятия.
♦ Соответствие современной системе взглядов на менеджмент.
♦ Ориентация на реальные возможности предприятия. Идеализация
целей, осуществление которых нереально, хуже их отсутствия. В основе
концепции находится осознание собственных возможностей.
♦ Обязательное письменное выражение, не обязательно в уставе
предприятия, но в любом случае на бумаге, чтобы довести до сведения каждого
сотрудника. Концепция деловой активности работников — внутреннее дело
предприятия. Демонстрация ее органам государственной власти,
общественности, прессе не производит желаемого эффекта. Больше всего для
изложения концепции эффективна форма брошюры.
Содержание концепции деловой активности. Концепция деловой
(хозяйственной) активности организации (предприятия), как показывает опыт
успешно работающих фирм, включает:
♦ ценностные ориентации владельцев предприятия, их представление о
его назначении, миссии, кредо;
♦ степень самостоятельности предприятия, его роль в регионе, отрасли,
обществе;
♦ принципы взаимоотношений с сотрудниками;
♦ цели предприятия (какую продукцию и для кого она выпускает,
прибыль, инновации, перспективы экономического развития);
♦ потенциал предприятия (кадровый, в сфере сбыта, сервиса, науки).
Положения концепции должны предоставлять предприятию высокую
степень свободы действий на длительный период времени. Они являются
генеральными директивами конкретной фирмы, поэтому их нельзя обобщать
настолько, чтобы они были применимы к другому предприятию. Концепция
служит для идентификации конкретного предприятия, выражает его
специфические цели, задачи, устремления, подчеркивает индивидуальный
характер.
Общих правил разработки концепции деловой активности не существует.
То же относится и к индивидуальным стилям лидерства или фирменному стилю
управления. На уровне предприятий государственной формы собственности
идея концепции хозяйствования своего практического развития не получила, в
связи с чем для ООО, АО и предприятий других форм хозяйствования является
достаточно новой. Планы о концепции деловой активности организаций,
находящихся в условиях экономического кризиса, давно уже требуют своего
практического воплощения. Ее внедрение должно учитывать две стороны
управления предприятием: организационно-техническую, включающую его
деловую сферу и принципы хозяйствования, относящиеся к предприятию как
единому целому, и социально-экономическую, включающую сферу отношений,
управления людьми и принципы поведения с группами людей, чьи интересы
учитываются предприятием. Эти принципы являются наиболее существенными
в концепции. Они исходят из того, что предприятие состоит из социальной и
экономической подсистем и является сложной, динамической, открытой
организацией людей.
В части, касающейся деловой сферы, в концепции определяются общие
цели предприятия и предмет его деятельности.
При постановке общих целей, прежде всего, необходимо выделить
приоритеты. Редко ставится одна конкретная цель, чаще предлагается основа
координации интересов акционеров, наемных работников, в том числе
менеджеров, и пути получения оптимальных результатов сотрудниками и
владельцами предприятия.
К общим целям относятся статус предприятия в будущем, в том числе
темпы приватизации, формы и структура собственности, а также развитие
кадрового потенциала, экономический рост, положение на рынке, технико-
технологическое развитие, организационное проектирование. На уровне
концепции деловой активности цели и средства трудно различимы.
Классическим примером является прибыль, которая все чаще становится
средством достижения других целей, таких как собственность, качество,
зарплата, условия труда, оборот капитала.
Весьма существенными для престижа организаций являются такие
условия, как своевременная выдача денежных вознаграждений, сохранение
численности рабочих мест, условия гарантии занятости.
При определении предмета деятельности предприятие обосновывает свое
отличие от других, освещая следующие позиции: вид оказываемых услуг на
рынке; приверженность определенным традициям; отрасль работы предприятия
и его клиенты; гарантии экономической безопасности предприятия; типичные
фирменные признаки (нетрадиционные .решения, ориентация на определенные
слои населения и т.д.).
В части, касающейся интересов групп людей, в концепции обозначаются:
система ценностей менеджмента, сотрудников, инвесторов, деловых партнеров
и принципы их реализации.
Общие ценности предприятие обосновывает с помощью ответов на
следующие вопросы:
♦ Каков этический уровень менеджеров предприятия?
♦ Какой стиль лидерства на предприятии считается рациональным?
♦ Какие нормы должны определять межличностные коммуникации?
♦ Каково соотношение интересов человека и производства? Ответы на эти
и подобные вопросы составляют философию
предприятия, его миссию и должны лежать в основе действий на всех
уровнях управления. «Лучше потерять деньги, чем доверие», этого девиза
придерживаются многие фирмы. Концепция деловой активности нацелена на
то, чтобы завоевать и сохранить доверие сотрудников.
Интересы сотрудников, акционеров и собственников. Акционеры и
собственники по отношению к предприятию являются его инвесторами. Их
интересы непосредственно связаны с успехами фирмы. То же самое относится
и к сотрудникам. Поэтому данный раздел концепции чрезвычайно важен.
Принципы управления сотрудниками целесообразно финансировать отдельно.
Наиболее приемлемыми для предприятий социальной рыночной экономики
оказались следующие принципы:
♦ лояльность к сотрудникам;
♦ ответственность сотрудников и подчинение установленному порядку;
♦ приоритет заботы о сотрудниках над заботой о производстве;
♦ управление в соответствии с целями организации;
♦ обязательное установление долевого участия каждого работающего в
общих результатах;
этические обязательства и обязательность контроля.
Обязательства по отношению к сотрудникам включают следующие
позиции: условия и оплата труда, гарантии рабочих мест, участие в прибылях,
социальные льготы, возможность повышения квалификации, карьеры,
сотрудничество и определенная свобода действий в духе солидарного стиля
управления, участие в подготовке решений, развитие самоуправленческих
начал трудовых коллективов. Но такие обязательства не должны быть
односторонними, поэтому в них отражаются и те надежды, которые возлагает
предприятие на работников. Эти обязательства являются существенной частью
концепции деловой активности, одним из ее центральных моментов.
Обязательства по отношению к инвесторам (акционерам и
собственникам) требуют предоставления им со стороны менеджеров
предприятия самой разнообразной информации и согласованных (приемлемых)
размеров начисляемых на вложенный капитал процентов.
Успехи фирмы зависят и от ее клиентов. Последние являются
важнейшими в группе деловых партнеров, куда относятся также поставщики и
предприятия, связанные с фирмой деловыми обязательствами.
Первенство предложения над спросом, жесткая конкуренция на
насыщенных рынках повышают внимание к клиентам, которое выражается в
особых требованиях к маркетингу, качеству проектирования изделий и их
изготовления, сервису, обслуживанию отдельных клиентов и положительной
реакции на рекламации. Так, например, мебельная промышленность Германии
отказалась даже от мелкосерийного производства кухонной и другой мебели и
работает только по индивидуальным заказам, которые осуществляются через
фирменные магазины.
В отношениях с партнерами фирмы руководствуются не только
экономическими, но и психологическими принципами, например,
обязательствами не отдавать предпочтение ни одному из поставщиков.
Реализация концепции деловой активности. Механизмы и реализации
зависят от форм собственности (частная, государственная, коммунальная) и
хозяйствования (МП, ООО, АО и др.).
На предприятиях, где право собственности и менеджмент находятся в
одних руках, принципы деловой активности являются выражением воли и
ценностных представлений только их владельцев, т.е. самих предпринимателей.
Для таких фирм, а это, как правило, малый и средний бизнес, характерны
принципы и моральные установки предпринимателей, которые сами и
реализуют свои концепции деловой активности. Часто эти концепции не имеют
четких формулировок. Данная особенность имеет международный характер.
Чем крупнее предприятие, тем на большее число менеджеров возложена
ответственность за его успехи и тем меньше возможностей для прямых
коммуникаций между собственниками-предпринимателями и сотрудниками. В
таком случае на помощь приходит форма хозяйствования, которая связана с
акционированием предприятия. В АО собственники делегируют руководство
нанимаемым для этого менеджерам, лицам, которые имеют право
распоряжения на предприятии, хотя право владения и пользования остается у
собственника. Однако такое делегирование полномочий не исключает из числа
носителей и исполнителей этих принципов собственников-акционеров наряду с
сотрудниками АО. Современные фирмы практикуют кооперативный стиль
управления. Такой стиль предполагает в частности создание проектной группы
с участием эксперта по разработке и исследованию имиджа фирмы и путей его
достижения на основе опросных листов, дуальных менеджмент-треннингов и
модерации (техника решения проблем в процессе дискуссии).
Реализация концепции деловой активности происходит в процессе
кадрового регулирования, изменения стиля лидерства и при участии как
сотрудников, так и инвесторов. Ресурсы личности могут быть наиболее полно
реализованы только в том случае, если управление предприятием, его
руководство будут относиться к людям гуманно и видеть в сотрудниках
комплекс человеческих качеств, отражающих их сущность.
Философия предприятия не может быть тайной. Она должна быть
известна каждому сотруднику на предприятии. Многие предприятия развивают
собственную конкретную линию управленческого поведения, которая
письменно разложена и документирована.
Задания для самостоятельной работы
1. Дайте характеристику целей как категории управления персоналом.
Почему без целей нет деловой активности?
2. С чего начинается разработка стратегии управления персоналом
(СУП)?
3. Объясните содержание стратегической компетентности менеджера.
4. Почему растет роль СУП?
5. Дайте характеристику факторов СУП. Чем объясняется необходимость
сокращения иерархических структур? Как этот процесс влияет на стратегию
кадровой политики?
6. В чем конкретизируется стратегия кадровой политики?
7. Что включает понятие деловой активности? Концепция деловой
активности.
8. Основное назначение концепции деловой активности.
9. Предложите свою концепцию деловой активности сотрудников. Какие
принципы хозяйственной деятельности должны лежать в ее основе? Каким
образом в этой концепции сочетаются цели предприятия и сотрудников?
10. Как реализовать деловую активность?
11. Выступите в роли эксперта и дайте характеристику факторов,
определяющих стратегию управления персоналом на одном из предприятий.
1.5. МИССИЯ
1.5.1. Взаимосвязь стратегии управления персоналом с миссией
организации
Интерес к понятию «миссия» резко возрос с начала 90-х XX в., во-первых,
в связи с тем, что закончились научно-технические революции и начался
период эволюционного развития, который характеризуется как научно-
технический прогресс. Во-вторых, развитие теорий менеджмента стало
значительно отставать от потребностей практики бизнеса, что вызвало
необходимость разработок новых концепций активизации работы предприятий,
повышенного внимания к управлению персоналом и в этой связи определения
научно обоснованных путей не «выжимания пота», а использования только
человеку присущих ресурсов: сознания, личных чувств, интуиции, уверенности
в будущем.
На предприятиях стран СНГ два названных фактора проявлялись в это
время не столь явно. Была еще третья причина, которая в экономически
развитых странах проявлялась тогда в меньшей степени. Речь идет о
трансформационно-перестроечных процессах в экономике и управлении
хозяйственными системами с акцентом на разгосударствление и приватизацию.
Именно эти процессы являются дополнительной причиной возрастания роли и
значимости миссии для предприятий переходной экономики.
Миссия имеет отношение к каждой организации и человеку. Можно
говорить о миссии целого государства и народов. Славянские народы достойно
выполняли свою миссию в ратных делах. Миссии хозяйственных образований в
мирное время часто вообще не известны сотрудникам. Это характерно для
большинства белорусских предприятий. Между тем сегодня без миссии сложно
рассчитывать на успех. Миссия важнее торговой марки, она больше, чем имидж
предприятия. Например, без миссии нет смысла инноваций. Миссия определяет
генеральную линию преобразований, она придает им смысл.
Понятие миссии используется в западных странах весьма широко: миссия
развития города, его администрации, миссия генной инженерии и
биотехнологий, миссия университета и его библиотеки, информатики и
педагогики, научная и техническая миссия. Но часто оно является словом-
раздражителем, непривычным для многих понятием. Некоторые считают, что
действительно что-то в нем есть, но осмыслить его затрудняются, поэтому
вопрос о содержании данного понятия часто остается без ответа. Откуда
пришло это понятие? Как оно срабатывает? В чем его практическое значение?
Можно ли разделять миссию по областям деятельности организации:
техническая миссия, управленческая миссия, рыночная миссия, творческая
миссия?
Ясно одно, миссия не только содействует преобразованиям организации,
развитию его персонала, но и защищает от негативных тенденций,
корректируют стратегии и придает трудовым процессам осознанный смысл.
Она призывает: «Добро пожаловать в будущее!».
1.5.2. Развитие понятия миссии
Вникая в развитие понятия миссии, можно отметить, что оно связано со
смыслом слов «идеал», «желаемый образ действия», «желаемое видение
будущего».
В психологическом смысле миссия появляется как категория, которая
обозначает эпохальные преобразования, перемены столетий, поколений. Она
представляется как смысл самой жизни организаций и людей, комплекс
осознанных тенденций представления специфических возможностей
собственной деятельности и форм реализации этих возможностей.
В педагогике миссия понимается как образ деятельности. В этом смысле
миссия «сближается» с понятием стиля деятельности. Педагоги определяют
предварительную картину, они ее «образуют» из набора знаний.
Социологи исходят из того, что «социальная миссия» формируется под
влиянием тех впечатлений, которые оказывает на личность окружающий ее
мир. Они часто отождествляют миссию с имиджем человека или считают его
центральной частью миссии. Социологи исследуют миссию во взаимосвязи с
карьерой и управленческими отношениями.
В социально-экономической политике миссия первоначально
трактовалась как наиболее приемлемая рационализация социально-
экономических решений и действий субъекта управления. Исследования конца
XX в. определили миссию как конкретную помощь по выбору ориентации
рыночной активности или социальной безопасности и обеспечения занятости в
зависимости от функциональных особенностей организации.
Значительно расширилась трактовка миссии в связи с развитием
информационных технологий и глобализацией экономической деятельности.
Всеобщая компьютеризация, развитие локальных и международных сетей,
выбор ориентации рационального развития транснациональных, виртуальных и
креативных корпораций, стратегии диверсификации оказались тесно
связанными с понятием миссии.
Миссия стала системой с развивающимся базисом принщтов управления
и основополагающей идеей организации. Для конкретизации зафиксированного
в ней образа деятельности крупные корпорации и ведущие фирмы разработали
концепции деловой, хозяйственной, предпринимательской и рыночной
активности персонала.
1.5.3. функции миссии
В широком смысле миссия — это «образ, который управляет
действиями». На первый взгляд такая интерпретация кажется простой, но она
не так тривиальна, как кажется. Это такой образ или картина, которая включает
человека, группы, организацию, и управляет их взаимодействием. Иначе
говоря, имеется некоторый невидимый механизм «управления» на основе
«представлений» и предназначений. Но как функционирует этот загадочный
механизм?
Основные функции управления, идущие от миссии, или управленческие
функции миссии, включают:
I — объединение целей, опыта и знаний людей, чтобы они, с одной
стороны, эффективно работали, а с другой стороны, делали это с желанием и
удовольствием. Эта функция называется групповой проекцией]
II,— объединение индивидуальных форм восприятия и оценки различных
актов, технологий и других особенностей производства знаний (продукции,
услуг). Эта функция называется опережающей синхронной адаптацией]
III — управление разработкой концепций, стратегий, общих систем и
принципов регулирования трудовой деятельностью, проектов новых
технологий принятия решений при деловом общении между представителями
различных культур знаний. Эта функция называется обеспечением
функциональной эквивалентности]
IV — активизация творческой, рационализаторской, инициативной
деятельности сотрудников. Эта функция называется когнитивной активацией]
V — активизация эмоционального, социального, поведенческого,
лидерского потенциалов сотрудников. Эта функция называется персональной
мобилизацией]
VI — интернационализация, корпоратизация и глобализация-
организационных отношений и развития персонала. Эта функция называется
межперсональной стабилизацией.
Групповая проекция как функция миссии объединяет различные качества
сотрудников в целое, а самих сотрудников — в группы, чтобы создавался
«резонанс» мышления в соответствии с имиджем организации.
Групповое проецирование — это проекция настоящего на предстоящее
развитие событий, это будущее развитие с опорой на настоящее состояние.
Суть данной функции миссии в том, чтобы синхронно адаптировать составные
элементы производства знаний (продукции, услуг) с функциональными частями
проектируемых будущих процессов совместной групповой и индивидуальной
работы, прежде чем она произойдет. Такая постоянно действующая синхронная
адаптация регулирует индивидуальное и коллективное восприятие будущих
изменений, а также дает связанную с ними оценку этого восприятия.
Таким образом, миссия синхронизирует индивидуальные механизмы
наблюдения за будущим, механизмы оценки достижения будущих успехов, а
также составные процессы получения новых успехов (знаний, рынков и т.д.).
Различие механизмов восприятия будущего связано со спецификой культуры
знаний сотрудников, их социальными позициями и структурами
компетентностей. Миссия объединяет индивидуальные механизмы в единый
синхронно действующий механизм достижения будущих успехов, когда все
идут «в ногу», смотрят в одном направлении и одинаково воспринимают
будущее. Такая картина является идеальной даже для самой процветающей
фирмы.
Миссия дает весьма приближенное видение будущего, ощущение того,
что все находятся в одной лодке. Миссия — не курс действий, а набор
принципов его выбора и признание того пути, который выбран. Миссия
ориентирует на создание эффекта резонанса активности сотрудников и
взаимообусловленности действий. Ее значение состоит также в том, что она
является обобщающим образом ожиданий и системой качественных оценок.
Это генеральная линия поведения организации.
Функциональная эквивалентность. Миссия как функциональный
эквивалент стратегий, курсов действий, долгосрочных намерений и смысла
существования организации, с одной стороны, задает всем ее целям единое
направление, с другой стороны, устанавливает пути к достижению этих целей.
При этом функции должны быть эквивалентны соответствующей деятельности
и тоже представлять единое направление. Речь идет не только об
эквивалентности функций, но и об их взаимопроникновениях. Например,
маркетинг — это функция управления, которая присуща не только
соответствующему отделу, но и каждому сотруднику, который ориентирует
свой труд на его использование клиентом, которому оказывается прямая услуга
или через продукт труда.
Содержанием функциональной эквивалентности является логика
разработки правил поведения организации, их систематизация, а также логика
принятия решений в ситуациях, когда нет количественных критериев их
оценки. Нет такого механизма, в котором применялись бы филигранно и
взаимообусловлено процедуры принятия решений, аргументаций, ведения
переговоров, доказательства и убеждений, несмотря на то, что все эти
процедуры являются инструментальными средствами единых организационных
групповых и межличностных коммуникаций. Они играют неоценимую роль для
достижения общих целей путем ориентации децентрализованных действий.
В этом случае как функциональный эквивалент миссия фиксирует
единую цель и формирует социально-психологические условия, которые
необходимы для достижения этой цели. Функции миссии эквивалентны смыслу
деятельности организации. Отшлифованные системы правил и техники
принятия решений представляют культуру знаний и создают предпосылки
успешного управления знаниями. Это не только инструменты поведения в
конфликтных ситуациях, но и одновременно механизмы ориентации
сотрудников на инновационную, творческую деятельность, механизм
«извлечения» из рабочих мест ранее не использованных резервов. В этом
смысле функциональная эквивалентность как функция миссии означает
обеспечение функционального соответствия между описанием рабочего места,
его задачами, с одной стороны, и функциональными возможностями, например,
деловыми качествами, сотрудника его занимающего — с другой.
Когнитивная активация. Данная функция миссии имеет
непосредственное отношение к управлению знаниями. Миссия в этом
контексте рассматривается как мотор новых знаний, а генератором их
выступают творческие потенциалы сотрудников. Каждый их них обладает
некоторым багажом знаний. Это знания, которые получены в результате
многолетней деятельности и собственного опыта. Они аккумулируют
практические, технические и другие знания, которые составляют важнейшее
содержание индивидуальных интеллектуальных потенциалов, требующих
реализации в интересах фирмы. Между тем коэффициент использования
знаний сотрудников, как показали исследования работы текстильных
предприятий Беларуси, невысок. Можно быть уверенным, что подобная
картина наблюдается и на других предприятиях. Причем наиболее остро стоит
проблема реализации полученных знаний у молодых специалистов.
Миссия, выполняя роль когнитивного активатора, управляет
производством и реализацией знаний за счет того, что она придает этим
процессам осмысленный и мотивирующий характер. Во-первых, она
предназначена для того, чтобы регулировать «внешнее» поведение, стиль
общения, форму выражения имеющихся знаний, включая мимику, жесты, и
другие характеристики речи — фонетические, синтаксические и семантические.
Речь идет о культуре выражения, оформления и презентации знаний. Миссия
действует здесь как катализатор «испарения» чужих представлений из сознания
сотрудников «своей» фирмы.
Во-вторых, она сама представляет форму презентации мышления в
творческом процессе решения проблемы. По своему содержанию заключенных
в ней основополагающих идей она сама выступает примером нового мышления,
ориентированного на будущее и его достижение.
В-третьих, она служит тому, чтобы задавать направление
трансформационным, преобразовательным процессам, включая приватизацию,
разгосударствление, санации и другие комплексные подходы к выживанию и
развитию. Здесь миссия действует как координатор нового мышления и знаний.
Таким образом, при конкретном рассмотрении миссии можно убедиться,
что она не является чем-то мистическим или метафизическим. Разве что ей
придают такое значение те, кто ее недооценивает. Миссия выполнят
конкретные функции, в чем мы и пытаемся вместе с вами разобраться, чтобы
убедить тех, кто должен формулировать миссию на каждой фирме.
Итак, миссия и катализатор, и координатор, и презентатор как
предприятия, так и его развития. И это еще не все. Не менее важной является
следующая ее функция: миссия как «персонифицированный мобилизатор».
Функции миссии задают направление мышлению при производстве
знаний (научные исследования, творчество) и действиям при производстве
продукции и услуг (технологические операции, рутинная работа). Но они этим
не исчерпываются. Миссия ориентирована на личности, живых людей, а не на
«аппарат восприятия» или «машины осмысления». Искусственный интеллект
не нуждается в той функции миссии, о которой сейчас пойдет речь.
Люди активизируются не только творчески, но и эмоционально, проявляя
свою волю и психологические особенности, весь потенциал личности. Миссия