Беляцкий Н.П. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

перестать грести, то тебя отнесет назад. Планирование изначально означает

выбор того течения, против которого следует грести. В экономически сложное

время сделать это нелегко еще и потому, что в организации, где вы работаете,

может не быть никаких «течений», а только «бурлящая вода» или застой. Тогда

на помощь приходят примеры удачной карьеры, но планирование карьеры не

отменяется.

Задание для самостоятельной работы

1. Почему карьера — не всегда продвижение по службе? Назовите

критерии карьеры.

2. Почему управление карьерой — признак инновационного менеджмента

персонала?

3. Перечислите и объясните принципы карьерной политики.

4. Перечислите виды карьеры и приведите примеры.

5. В чем особенность профессиональной карьеры? Объясните на

примерах.

6. Назовите основные предпосылки формирования карьеры как системы.

Являются ли эти предпосылки элементами такой системы впоследствии?

7. От чего зависит ваша карьера? Дайте характеристику основных

направлений карьеры.

8. Что означает для менеджера его индивидуальная карьера?

9. Кто планирует вашу карьеру? Как можно управлять деловой карьерой

других? Своей?

10. Какие существуют понятия деловой карьеры?

5.2. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ПРЕДПРИЯТИЕМ

5.2.1, Цели планирования и карьерная мотивация

Система карьеры всегда целеориентирована и включает

производственные и индивидуальные цели. Производственные цели в общем

виде задаются тем, что благодаря планированию карьеры, исследуются деловая

и экономическая оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация

может обеспечиваться с помощью методов управления карьерой, чем

достигается по возможности лучшее соотношение между требованиями

должностей и квалификацией сотрудников. Если на одно вакантное место

претендуют несколько кандидатов, то выбор одного из них соответствует

производственным целям, но противоречит индивидуальным целям остальных.

Решение проблем карьеры сотрудников включает одновременно и

экономическую оптимизацию. Оптимальное соответствие между требованиями

рабочих мест и квалификацией работников дает возможности лучшего

использования потенциала личности и содействует экономическому росту

предприятия. Очевидно, что планирование карьеры вносит вклад в повышение

производительности труда, обеспечивает мотивацию сотрудников и улучшает

их персональное развитие. Мотивированное действие планирования карьеры

усиливается, если оно учитывает карьеру как важный стимул повышения

заработной платы и экономических успехов предприятия.

Индивидуальные цели. Карьерные цели являются составной частью

взаимосвязанных индивидуальных целей и поэтому предполагают

многочисленные пути их реализации. Приведем десять возможных типов

ориентации карьеры в зависимости от индивидуальных целей (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Каръероориетированные индивидуальные цели

Интересна структура мотивов карьеры, которая получена в результате

опросов 2500 руководителей западных фирм. Они отвечали на вопрос: «Что

может заставить вас уйти с занимаемой в настоящее время должности?»

Приведем полученные ответы:

♦ более высокий доход (42 %);

♦ большая компетентность и влияние (38 %);

♦ большая самостоятельность (31 %);

♦ деятельность без указаний сверху (26 %);

♦ лучшие возможности развития (23 %);

♦ большая безопасность рабочего места (11 %).

Немалую роль играет возраст. Около половины руководителей зрелого

возраста считают свои карьерные или профессиональные устремления

(восхождения) главными жизненными интересами. И только 23 % молодого

руководящего персонала разделяют эту точку зрения.

Анализ результатов опроса показал, что возможности карьеры

принципиально определяются иерархической структурой предприятия.

Следующий фактор, который влияет на карьеру, — это экономическое

состояние предприятия. Стимулами карьеры могут быть также:

♦ делегирование компетентности и ответственности на более низкие

уровни, образование автономных рабочих групп;

♦ использование ротации;

-4- реструктуризация предприятия;

♦ активная работа с резервом кадров;

♦ использование практики дублеров руководителей;

♦ создание проектных групп.

5.2.2. Процесс планирования карьеры

Идеальный случай планирования карьеры заключается в совпадении

производственных и индивидуальных целей, когда сотруднику удается занять

один из постов в производственной иерархии в соответствии с его

возможностями, а предприятие создает для их реализации необходимые

условия.

Если индивидуальные потребности в карьере и производственная система

карьеры не совпадают, то для обеих сторон могут наступить негативные

последствия. В этом случае не используется поддерживающий карьеру

потенциал. Он не реализуется в результатах работы предприятия лучшим

образом. И сотрудник, и предприятие несут потенциальные потери.

Компромиссом может быть конкуренция между сотрудниками в процессе

групповой работы. Но эффективная работа группы при этом затрудняется

межличностными отношениями, иногда конфликтами.

Названные негативные последствия можно предотвратить или

уменьшить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать и

привести в соответствие. Только после этого планируются мероприятия,

которые объединяют производственные требования и индивидуальные цели.

Для этого предлагаются определенные действия, с помощью которых

составляют план карьеры из интегрированных составных частей планирования

персонала (плана развития персонала) (рис. 5.4).

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их

согласованием. Он включает ответственность за мероприятия, входящие в план,

а также предполагает совместную деятельность для достижения целей.

Важнейшее влияние на развитие персонала оказывает время пребывания

сотрудников на занимаемых ими должностях. Оно расширяет или ограничивает

карьер-

ные возможности других сотрудников. При планировании будущего

карьеры этот фактор надо также учитывать.

При планировании индивидуальной карьеры определяется горизонт

планирования. Это необходимо в связи с динамикой требований к должностям,

функциональным областям и уровням управления. По этой же причине

планирование карьеры носит стохастический характер. Все риски нельзя

учесть. Успех планированию карьеры обеспечивают:

♦ принцип результативности работы;

♦ тщательный анализ шансов на продвижение; 4 планирование не более

чем на один-два уровня производственной иерархии и на короткий период

времени (два-три года);

♦ доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;

♦ знание своего места в «портфеле» ресурсов личности (рис. 5.5) Планы

карьер в этом отношении являются сложными док

ментами. При продвижении к каждому запланированному зан тию

должности может быть несколько путей. Предприятие в лиц например,

начальника отдела по работе с персоналом предусматривает «за сотрудника»

несколько альтернативных путей его продвижения. На современных

предприятиях существует практика опроса перспективного молодого

управленческого персонала для выяснения личных стратегических и

тактических целей. Речь идет о самооценках потолка карьеры, управленческих

способностей, карьеры на ближайшие годы.

При планировании карьеры часто применяется так называемый принцип

«синьора», когда учитываются возраст, опыт и стаж работы на данном

предприятии, семейное положение. Этот принцип используется в

высокобюрократических учреждениях. Достижение производственных целей

здесь возможно лишь в тех случаях, если данный принцип не противоречит

квалификации сотрудников, для которых планируется карьера. Принцип

«синьора»

Результативность I

5.2. Планирование карьеры предприятием

Таблица 5.2

Фаза

карьеры,

лет

Жизненный цикл

Трудовая

деятельность (циклы

карьеры)

Социальная сфера

(семья, друзья)

Биопсихологическа

я сфера

Ранняя

(17-30)

Выбор профессии,

получение

образования,

вступление в

должность,

осмысление пути

(взгляд в будущее)

Молодость, семья,

друзья

Развитие стиля

жизни. Развитие

профессиональных

ориентации

Средняя

(30-50)

Всесторонняя ориен-

тация^аысокая отдача,

регулярная

результативность

Подрастающие

дети,

ответственность за

родителей, семью,

новые друзья

Осознание

различий между

мечтами и

реальностью, поиск

компромиссов

Зрелая

(50-60)

Регулярная

результативность,

кризис карьерных

ресурсов

Потеря друзей,

общественные

заботы

Осмысление пути

(взгляд в прошлое)

способствует карьере сотрудников, которые ориентируются на

«безопасную» работу.

План карьеры сотрудника оказывает положительное влияние на успех

предприятия, если соблюдаются следующие требования при его составлении:

♦ объективность соответствия квалификации должности;

♦ соответствие запланированных должностей целям индивидуального

развития;

♦ непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоятельств;

♦ взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (табл. 5.2).

Рис, 5.6. Планирование карьеры в системе решений по менеджменту

персонала

Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В таком случае

речь должна идти о внедрении системного и регулярного планирования

карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития

персонала и фирменного стиля работы с персоналом (рис. 5.6).

Задание для самостоятельной работы

1. Чем задаются производственные цели планирования карьеры

предприятии?

2. В чем состоит мотивированное действие планирования карьеры?

3. Что заставляет руководителей уходить с занимаемой должности?

4. В чем особенности карьерной мотивации молодых руководителей.

5. Что влияет на планирование карьеры?

6. Что содействует планированию карьеры и обеспечивает его успех?

7. Почему планирование карьеры на предприятии часто сводит только к

формированию резерва? Определите барьеры планирован карьеры.

8. Что общего и в чем принципиальная разница между планированием

персонала и планированием карьеры?

9. Опишите процесс планирования карьеры.

10. Дайте оценку процессов планирования профессиональной карьеры и

карьеры с ориентацией на штатное расписание. Почему планирование карьеры

не является востребованной функцией на многих предприятиях?

5.3. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

5.3.1. Модель индивидуального планирования карьеры

Индивидуальное планирование карьеры (ИПК) является составной

частью:

♦ личного njiaHHpoBaHMj которое кроме карьеры включает отношения с

друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;

♦ управления самим собой, которое включает самомотивацию,

самоконтроль, самоорганизацию;

♦ делового общения;

♦ техники индивидуальной работы, стиля лидерства;

♦ целей собственного развития.

Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и

потому не могут быть изолированными (рис. 5.7).

Рис. 5.7. Индивидуальное планирование карьеры (ИПК)

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и

менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и

достижение личных целей; заботится о собственном развитии, а значит, и о

своей карьере.

Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать

свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы среды, где он

трудится или планирует трудиться. В этом смысле модель планирования

карьеры не отличается от моделей и технологий материальных и финансовых

ресурсов, когда необходимо также исследовать сильные и слабые стороны

внутренней и внешней среды, но уже применительно к организации, а не к

человеку (рис. 5.8).

Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же,

как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и

к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают

характеристики ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его

активность проявляется в конкретной ситуации. Отметим, что середина

карьеры (30—40 лет) имеет специфические проблемы:

♦ резко меняется структура мотивационных факторов, наступает этап

«брожения»;

♦ человек видит начало сужения собственных возможностей;

♦ «накапливаются» семейные заботы, проблемы. Ограничимся

рассмотрением начала карьеры менеджера. Перечислим наиболее типичные

характеристики ситуаций.

I. Особенности сотрудников, знакомых:

♦ уровень образования;

♦ потребности;

Рис. 5.8. Модель планирования карьеры

♦ отношение к риску, успеху, бизнесу;

4- уровень интеллекта, компетентность.

2. Особенности поставленных задач:

4 степень конкретизации и структуризации;

4 плановые или внезапно возникшие задачи;

4 характер задач (творческие или рутинные);

4 новизна задач и сроки их выполнения.

4 3. Организационные условия:

4- вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором

человек начинает свою карьеру;

4 состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

4 степень жесткости и формы контроля;

4 принципы делегирования полномочий;

4 фирменный стиль управления;

4 состояние выживания и успех на рынке.

4. Условия окружающей среды:

4 ситуация материального избытка или недостатка;

4 уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;

4 социальная опасность или безопасность;

4 кадровая политика;

4 господствующие в обществе ценности, плюрализм или преобладание

одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или отсутствие

стартового капитала, опыта работы и образования. В зависимости от этих

факторов, а также от вашего желания и возможностей существуют два

принципиально различных плана действий.

Первый означает карьеру на предприятиях государственной

собственности или в органах государственного управления.

Второй — карьеру на предприятиях частной формы собственности или

путем создания собственного дела.

Каждый план есть функция нескольких переменных. На многие из них

повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той

мере, в которой он включает управляемые факторы. Другие факторы, имеющие

по отношению к вам объективный характер, выступают в роли ограничений.

Граничные условия задаются характеристиками внешней среды. Но выбор

локальной среды зависит от того, кто планирует свою карьеру. Среда

воспринимается по-разному. Психологи называют этот феномен диспозицией

контакта. Нет, например, предприятия вообще, оно существует для сотрудника,

партнера, клиента. Каждый имеет и видит свои возможности служебного роста.

Проанализируем это на примере различий между классическим

менеджером и современным предпринимателем.

Чтобы стать предпринимателем, лучше начать свой бизнес. Учредители

фирм, акционерных обществ или брокерских контор уже самим фактом

учредительства делают первые шаги в планировании карьеры менеджера.

Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет

своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает

менеджеров. Иные предприниматели не имеют желания или способностей

выполнять функции менеджера. Более того, даже серьезный предприниматель

часто не может стать преуспевающим менеджером. На практике большинство

новых предприятий распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих

предпринимательских идей.

Наряду с предпринимателями-собственниками есть люди, которые не

имели стартового капитала, а были приглашены в фирму для выполнения

функций координации, контроля, маркетинга, организации снабжения,

производства или сбыта. Их называют менеджерами. Но они могут стать

предпринимателями, если будут действовать предприимчиво.

Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор

предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от

собственности, сколько от деловых качеств человека, его личности. Концепция,

согласно которой личное планирование предпринимательской деятельности не

зависит от собственности, приводит к разграничению предпринимателей и

акционеров.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-

собственников тем, что для них не имеет значения, кто является

собственником. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет

возможности самореализации и делового успеха. Он намеренно рискует.

Инициативный технолог, который внедряет новую технологическую операцию,

по духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия,

решивший вложить капитал в рискованное дело.

Планирование карьеры в теории менеджмента исследовано недостаточно.

В контексте планирования персонала организации оно представлено размыто и

часто ассоциируется с формированием резерва персонала на предприятиях и

работой с ним.

К числу наиболее характерных инструментов косвенного регулирования

карьеры в практике предприятий относятся методы внутриорганизационного

кадрового регулирования, среди кото рых выделяются:

♦ анализ листков по учету кадров, но это взгляд в зеркал «заднего вида» и

на его основе трудно и этически неверно экстр полировать (переносить в

будущее) тенденции развития карьерь

♦ аттестация персонала — современные ее технологии сложны, но

содействуют реализации планов карьеры;

♦ ^система экспертных и тестовых оценок сильных и слабых сторон

кадрового потенциала подразделений;

♦ фотография внутригрупповых отношений (аналогично фотографии

рабочего дня) и другие методы социометрии..

Полезной информацией для индивидуального планирования является

структуризация персонала организаций по продолжительности работы в

должности на момент исследований (табл. 5.3). Мы не используем термин

«последняя должность», ибо в карьере нет такого понятия.

Таблица 5.3 Характеристика персонала организации

Группы должностей

по уровням

управления

Численный состав Продолжительность

работы в занимаемой

должности

количеств

о человек

процент от

общего числа

до 1

года

До 5

лет

до 10

лет

более

10 лет

Генеральный

директор и его

заместитель

Специалисты

цеховых бюро

Важной информацией, которая может влиять на карьеру, является

соответствующая статистика. Она помогает выяснить возрастные интервалы

работы в должностях и определить рациональный возраст людей, их

занимающих.

Согласно данным, в народном хозяйстве бывшего СССР, существовала

следующая возрастная структура руководителей: свыше 50 лет - 20,0 %; 40-50

лет - 31,0 %;*30-40 лет - 33,0 %; менее 30 лет— 16,0 %.

Рекомендовать карьеру, например, руководителя предприятия, опираясь

только на возрастные интервалы занятия определенных должностей, было бы

ненаучно. Между тем теоретические основы индивидуального планирования

карьеры нуждаются в дальнейшей разработке. Они дадут возможность сделать

научную карьеру исследователя актуальных проблем развития менеджмента,

когда основополагающим условием управленческого роста станет генерация и

этически правильное использование творческих идей экономического роста.

И ПК и планирование карьеры кадровой службой предприятия — это

разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент. Кадровая служба

определяет карьеру, во-первых, только в пределах организации, в крайнем

случае концерна или министерства, а, во-вторых, преимущественно

обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные

границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и

другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с

«производственной» необходимостью, а не личными интересами.

Область планирования персонала существенно расширилась и включает

планирование карьеры, начиная с заключения контрактов на будущую работу

во время учебы.

В сфере менеджмента отчетливо выделяют две основные ориентации.

Речь идет о карьерах:

♦ главных специалистов, например в страховом, банковском,

бухгалтерском или финансовом деле;

♦ линейных руководителей, например в сфере производства, энергетики,

сервиса, информационных технологий, туризма или шоу-бизнеса.

Расширится арсенал индивидуальных инструментов планирования

карьеры. Уже сегодня технологии ИПК вызывают интерес у молодых

специалистов. Уже сегодня в странах с переходной экономикой определяются

два относительно самостоятельных типа карьеры — предпринимателя и

менеджера.

5.3.2. Отличие карьеры современного предпринимателя от карьеры

классического менедгкера

Общие черты и различия карьер менеджера и предпринимателя

обусловлены их общими целями, несовпадением задач. В табл. 5.4 приведены

основные особенности карьер предпринимателя и менеджера.

Таблица 5.4 Основные отличительные характеристики предпринимателя и

менеджера

Тип карьеры предпринимателя Тип карьеры классического менеджера

(руководителя)

Высокая свобода действий. Предприниматель не

хочет быть зависимым от других и сам не желает,

чтобы другие от него зависели. Отношения на

условиях партнерства, сотрудничества

Ограниченная должностными обязанностями

свобода действий. Отношения на условиях

делегирования полномочий

Повышенное внимание к партнерским отношениям.

Чтобы выжить в конкурентной борьбе, особое

внимание уделяется неформальным коммуникациям

Отношения на условиях своего места в иерархии

управления и разделения труда

Поиск контакта с более сильными и знаменитыми.

Предприниматель ищет менеджеров в других

организациях

Менеджер боится потерять свое место в случае

приглашения в качестве заместителя более

активного сотрудника. Поэтому на

государственных предприятиях сделать карьеру

только на основе компетентности сложнее, чем в

частной фирме

Предприниматель связывает свою карьеру как с

образованием, так и со своей собственностью, не

разделяет частное и профессиональное, но знает

различие между работой, профессией и образованием

Профессиональное образование и карьера

отделимы от собственности. Карьера строится на

классической жизненной модели (например,

мастер — начальник цеха — директор, экономист

— старший экономист — начальник отдела —

главный экономист)

В основе карьеры — синтез знаний,

предприимчивость и собственность

В основе карьеры — образование,

компетентность, коммуникации

Современный (не «новый») предприниматель

существенно сильнее в социальной тематике, деловом

общении, этике, культуре. Он планирует свою карьеру

на основе междисциплинарной ориентации и

многофункциональности (но не «всеядности»!)

Классический менеджер действует в рамках

классической доктрины, которая гласит:

«Экономику следует рассматривать как

самостоятельную систему, существующую для

того, чтобы общество получало от нее пользу»

Предприниматель относится к людям, работающим на

его предприятии, как к своим сопредпринимателям

Отношение к работникам как к подчиненным,

коллегам, конкурентам, нет интереса и

возможностей обеспечить персональный рост

каждого

Окончание табл. 5.4

Тип карьеры предпринимателя Тип карьеры классического менеджера

(руководителя)

Центральная фигура в системе свободного

предпринимательства, чаще работодатель по

отношению к менеджеру, чем наоборот

Руководитель — центральная фигура в

государственно-монополистической системе