Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации

Подождите немного. Документ загружается.

Московский государственный университет экономики,

статистики и информатики

Московский международный институт эконометрики,

информатики, финансов и права

Аширов Д.А.

Егоров А.С.

Управление карьерой

в организации

Москва, 2002

УДК 65.014

ББК 65.290-2

А 981

Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации.

/Московский международный институт эконометрики, информатики,

финансов и права. – М., 2002. – 163 с.

финансов и права, 2002 г.

Содержание

1. Понятие «карьера» в рамках организации............................................ 5

1.1. Аксиомы управления человеческими ресурсами........................... 8

1.2. Теории мотивации ............................................................................. 9

1.3. Типы карьеры................................................................................... 12

1.4. Жизненный цикл человека ............................................................. 17

2. Планирование карьеры в организации................................................. 19

2.1. Необходимость планирования карьеры ........................................ 19

2.2. Развитие карьеры – развитие организации ................................... 20

2.3. Планирование и бюджетирование в процессе подбора

персонала .................................................................................................... 21

2.4. Затраты минимальные - эффект максимальный. Как этого

добиться при подборе персонала ............................................................. 23

2.5. Подходы к планированию карьеры ............................................... 26

2.6. Планирование карьеры сотрудников в организации ................... 28

2.7. Процесс развития карьеры. Модель партнерства. .......................30

2.8. Планирование профессионально-квалификационного

продвижения............................................................................................... 32

2.9. Формирование резерва.................................................................... 35

2.10. Подготовка резерва руководителей ........................................... 38

2.11. Развитие молодых лидеров ......................................................... 41

2.12. Планирование обучения персонала ........................................... 43

2.13. Основы обучения и повышения квалификации персонала ..... 44

2.14. Организация и методика обучения ............................................ 44

2.15. Служебно-квалифицированное продвижение специалистов и

служащих. ................................................................................................... 50

2.16. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях

в 1998-2000 годах....................................................................................... 56

2.17. Прибыльна или убыточна кадровая служба корпорации? ...... 59

2.18. Обеспечение человеческими ресурсами................................... 60

2.19. Стратегические и оперативные вопросы обеспечения

человеческими ресурсами......................................................................... 62

2.20. Планирование человеческих ресурсов и стратегия

обеспечения ими. ....................................................................................... 63

2.21. Прогнозирование спроса и предложения .................................. 65

2.22. Производительность и затраты................................................... 66

2.23. Анализ и описание работы.......................................................... 67

2.24. Временные рамки планирования карьеры................................. 69

2.25. Распространенные «ловушки» процесса кадрового

планирования . ........................................................................................... 70

Заключение .................................................................................................... 72

3. Различные подходы к построению организации. Менеджмент

персонала в зарубежных странах. ............................................................... 74

3.1. Организационное поведение, построение организации и

эффективность............................................................................................ 74

3.2. Организационное поведение.......................................................... 74

3.3. Проектирование, построение организации и эффективность .... 76

3.4. Проектирование работы.................................................................. 78

3.5. Повышение эффективности корпорации...................................... 81

3.6. Управление изменениями...............................................................82

3.7. Корпоративная культура. Традиции и современность................ 83

3.8. США, Северная Америка и Европа. .............................................. 88

3.9. Япония ............................................................................................ 111

3.10. Особенности оплаты труда в Японии. ..................................... 118

3.11. Стимулирование трудовых усилий.......................................... 120

3.12. Профессиональная переподготовка кадров в Японии. .......... 124

3.13. Российский подход .................................................................... 127

Приложения ................................................................................................. 133

Приложение 1. Управление карьерой.................................................... 133

Приложение 2. «Самоконтракт» ............................................................137

Приложение 3. Тест «Выбор карьерного пути» ................................... 138

Приложение 4. Каръерограмма

............................................................. 140

Приложение 5. Утверждение руководителя ........................................... 143

Приложение 6. Система кадрового планирования на предприятии... 145

Приложение 7. Аспекты и принципы кадрового планирования. ....... 146

Приложение8. Классификация методов кадрового планирования .... 147

Приложение 9. Проблемы кадрового планирования. .......................... 148

Приложение 10. Факторы, определяющие содержание кадрового

планирования. .......................................................................................... 149

Приложение 11. Особенности построения кадрового планирования на

предприятиях различных организационных форм............................... 151

Приложение12.Кадровое планирование в зависимости от структуры

предприятия.............................................................................................. 153

Приложение13. Проблемы женской занятости. ................................... 154

Приложение14. Анализ гендерной ассиметричночти.......................... 157

Приложение15. Уровень профессиональной сегрегации по полу...... 158

Приложение16. Качества женщины как работника. ............................ 160

4. Список использованной литературы.................................................. 161

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ.

1. Понятие «карьера» в рамках организации

«Во всем сотворенном мире все что

угодно и для чего угодно может быть

употреблено лишь как средство; только

человек, а вместе с ним и каждое разумное

существо есть цель сама по себе».

Иммануил Кант

Несмотря на разные цели различных компаний, общая цель любой

организации – удовлетворение потребностей людей, а не кого-либо еще,

как работающих в этой компании, так и за пределами ее. В этой связи

карьера – такая же неотъемлемая часть каждого, как естественные

желания – покушать, одеться и далее.

В советские времена «карьера» – понятие избегаемое, а «карьеризм»

- слово, несущее негативную оценку, еще несколько лет назад

должность менеджера по персоналу считалась карьерным тупиком.

Сегодня директора по персоналу на равных входят в команду топ-

менеджеров, управляющих предприятием

Понятие карьера в настоящее время рассматривается в основном в

двух значениях: первое - карьера человека в жизни этого человека, и

второе – карьера индивидуума внутри организации.

Цель настоящего пособия – рассмотрение второго случая –

планирование карьеры людей, осуществляющих профессиональную

деятельность в компании.

Слова человек, люди будут часто употребляться в этом пособии.

Потому что люди, персонал – важнейшая составляющая успеха

компании. Именно люди формируют цели, принимают решения,

контролируют выполнение этих решений и осуществляют коррекцию.

Сейчас практически все компании на западе и все больше компаний в

России выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых

служб кадровое планирование, или планирование человеческих

ресурсов. Это происходит благодаря оздоровлению деловой среды и

ожесточающейся конкуренции, в условиях которой ненаучный подход к

кадровому планированию дорого обходится компании.

Так что же такое кадровое планирование или планирование

персонала. В зарубежных источниках встречается несколько разных

определений, где-то схожих по значению, где-то дополняющих друг

Кант И. Соч. Т.4. Ч.1. М., 1965. С.414

Журнал «Карьера», информационно-издательская группа «Профиль», ноябрь 2000,

стр. 10.

друга, в общем сводящихся к одному: «планирование персонала – это

процесс набора достаточного количества персонала на должности,

соответствующие квалификациям в поставленные временные рамки».

Набор производится из двух источников - внешний – за рамками

компании, и внутренний – внутри самой организации. Если привести к

общему знаменателю трактовки, предлагаемые отечественными

специалистами, получится приблизительно следующее: «Кадровое

планирование - это направленная деятельность организации по

подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного

развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной

структуры, определению общей и дополнительной потребности,

контролю над его использованием». Видно, что наши специалисты

оценивают потребность организации в кадрах только как одну из

составляющих кадрового планирования, в то время как зарубежные

источники оценивают эту потребность в качестве основополагающей в

вопросе кадрового планирования.

Следует также дать определение понятию «управляющие кадрами»

или «управляющие персоналом» - это самостоятельный вид

профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых

является повышение производственной, творческой отдачи и

активности персонала, ориентация на сокращение доли численности

производственных и управленческих работников, разработка и

реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка

правил приема и увольнения персонала

В. Хойер приводит следующее обобщенные рекомендации

менеджерам – управленцам персонала, отражающие их

профессиональные функции

Менеджер обязан:

• В случае неудачи нести личную ответственность, не

перекладывая ее на подчиненных;

• Способствовать дальнейшему повышению уровня

квалификации и росту талантов сотрудников;

• Проверять результаты в достижении намеченных целей, но не

действовать приказным порядком, оказывая давление на сотрудников;

• Проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае

их просчетов и неудач;

• Учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому

свой подход;

• Чувствовать свою ответственность перед сотрудниками, быть

их начальником, а не товарищем;

Герчикова И.Н. «Менеджмент»,Москва, «Банки и биржи», издательское

объединение «Юнити».

Хойер В. «Как делать бизнес в Европе». Москва, «Прогресс», 1990.

• Достигать намеченных целей, улучшая условия труда

сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;

• Помогать каждому сотруднику ощущать результаты его труда.

В современной практике управления сформировались основные

понятия в области управления человеческими ресурсами, которые

должны одинаково трактоваться всеми современными менеджерами.

Приведем здесь основные термины, которые будут встречаться в

дальнейшем в этом пособии.

Управление человеческими ресурсами (human resource management)

– это планирование и управление человеческими ресурсами

организации.

В ряде современных работ

встречается расширительная трактовка

понятия «управление человеческими ресурсами» — это стратегическое и

оперативное управление деятельностью, направленное на повышение

эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Анализ работы (job analysis) — процедура систематического сбора и

анализа информации о содержании работы, требованиях к работникам и

условиях, в которых работа выполняется.

В результате сбора и анализа такой информации появляется

возможность определить функциональные обязанности для каждого

работника предприятия и квалификационные требования к самим

работникам.

Планирование человеческих ресурсов (human resource planning) —

анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для

обеспечения достижения целей организации.

Функциональные обязанности (job description) — изложенные в

письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования (job specification) - перечет знаний,

навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного

выполнения работы.

Карьера (career) — последовательность должностей, занимаемых

работником на протяжении жизни.

Подбор персонала (recruiting) — процесс создания базы данных о

работниках необходимой квалификации для удовлетворения

потребностей организации в персонале.

Отбор персонала (selection} — процесс выбора кандидатов

(необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в

организации.

Ориентация (orientation) — спланированное ознакомление новых

работников с организацией, ее работниками и содержанием работы.

Подготовлено на основе курсовой работы Рагина Ф.В. по программе МВА

ИМИСП, 1997.

Обучение (training) — систематический процесс, в ходе которого

работники приобретают или изменяют навыки и знания, необходимые

для выполнения работы.

1.1. Аксиомы управления человеческими ресурсами

Менеджеры во всем мире выработали некоторые общие

практические подходы к проблемам управления человеческими

ресурсами. Несмотря на существенные различия в подходах на разных

предприятиях, в разных странах, в разных управленческих и

корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются

некоторых схожих взглядов. Ввиду несомненной очевидности эти

подходы можно назвать аксиомами. Их непременно следует знать и

применять в каждодневной практике управления персоналом каждому

менеджеру, независимо от его уровня

Аксиома 1:

Любая проблема предприятия - это проблема управления

человеческими ресурсами.

Аксиома 2:

Персонал предприятия — это не только работники предприятия, но

и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает.

Аксиома 3:

Понимание и сближение целей работодателя и работника -

кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

Аксиома 4:

Любая проблема управления человеческими ресурсами — это

общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

Аксиома 5:

В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический

(управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление

персоналом) аспекты.

Вся теория менеджмента человеческих ресурсов построена на этих

аксиомах, и в дальнейшем изложенные здесь принципы будут

определять те или иные подходы к оценке управления персоналом.

С.К.Мордовин.«Управление человеческими ресурсами». Модульная программа

для менеджеров. ИНФРА-М. Москва,1999г.

1.2. Теории мотивации

Теория иерархии потребностей Маслоу.

Согласно этой теории человек работает для того, чтобы

удовлетворить свои внутренние потребности. Потребности человека

различны, более того степень значимости потребностей для каждого

человека различна. Степень значимости различных потребностей

оказывает влияние на карьерные перспективы человека, тип его

карьеры.

Потребности человека можно разделить на пять основных

категорий:

1. Физиологические потребности — это базисные потребности в

пище, воде, тепле, крыше над головой и т.д., необходимые для

выживания.

2. Потребности в безопасности и стабильности со стороны

окружающего мира и уверенность в том, что физиологические

потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности в принадлежности выражают

стремление человека быть любимым, стать признанным, поддерживать

постоянные контакты с другими членами общества.

4. Потребности в уважении и общественном признании — это

потребности человека в позитивной оценке обществом его

индивидуальности, обретении определенного социального положения.

5. Потребность самореализации — это потребность в реализации

своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Рисунок 1.

Физиологические пот

ебности

Уве

енность в завт

ашнем

не

Соц

ал

ьны

нт

кты

Уважение к себе и

изнание

дру

гими

Реализация

потен

иала

Иерархии Потребностей Маслоу

Государственный университет управления, национальный фонд подготовки

финансовых и управленческих кадров, 1999

Описанные потребности варьируются по значимости, и имеют

четкую иерархическую структуру. Потребности низшего уровня

являются приоритетными и оказывают влияние на мотивацию человека

до того как вступают в силу потребности более высоких уровней.

Сначала человек стремится удовлетворить потребность, которая для

него более важна. Потребность высокого уровня станет мощным

влияющим фактором на поведение человека только когда удовлетворена

более примитивная потребность. С управленческой позиции это

означает, что если человек не удовлетворил базисные потребности

(потребности физиологии, безопасности и стабильности), менеджмент

может мотивировать этого работника повышением заработной платы,

предоставлением льгот и гарантий. Чтобы влиять на мотивацию

сотрудников с уже более высоким уровнем потребностей, организация

должна предоставить возможности для самореализации, утверждения

социального статуса.

Теория Герцберга

(теория двух факторов).

В основе теории Герцберга лежит положение о том что на трудовое

поведение работников влияют две группы факторов: факторы,

связанные с внешними условиями работы и факторы, связанные с

содержанием работы

Группа факторов I:

• Условия работы

• Величина заработной платы

• Гарантии

• Социальный статус

Факторы I группы не увеличивают производительности, однако их

отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности.

Группа факторов II (мотиваторы):

• Ответственность

• Возможность принимать решения

• Продвижение по службе

• Положительная оценка достижений

• Содержание работы

• Чувство удовлетворенности от достигнутого

Факторы группы II косвенно влияют на неудовлетворенность

работников, однако они непосредственно влияют на мотивацию и

повышение эффективности труда.

Согласно этой теории руководители, целью которых является

повышение производительности труда должны сконцентрироваться на

мотиваторах, а также невредно и изменение содержания работы. Для

устранения же других проблем как то: неудовлетворенность, низкая

W.Jack Duncan, “Great Ideas in Management”, San Francisco, Oxford, 1990

С.К.Мордовин.«Управление человеческими ресурсами». Модульная программа

для менеджеров. ИНФРА-М. Москва,1999г.