Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации

Подождите немного. Документ загружается.

Приложение 11. Особенности построения кадрового планирования

на предприятиях различных организационных форм.

При формировании системы кадрового планирования необходимо

понять внутреннюю взаимосвязь между подсистемами, взаимосвязь между

предприятием и внешней средой и сформировать такую систему кадрового

планирования, которая соответствует специфическим особенностям

предприятия.

Организационная форма предприятия во многом определяет

эффективность его управления и играет большую роль в организационном

построении входящих в него подразделений.

Кадровое планирование отражает сложившиеся внутри предприятия

разделение ролей и видов деятельности, объединение их в рамках

различных подразделений, интеграцию этих подразделений в единое целое.

Важным в процессе построения кадрового планирования является

выбранный предприятием тип организационной структуры.

На основании вышесказанного, можно построить таблицу

особенностей построения системы кадрового планирования в зависимости

от организационной формы системы управления предприятия

Маркелова Л.К. Автореферат «Формирование системы кадрового планирования на

предприятии (организационный аспект)».М.-2001.

151

Особенности построения кадрового планирования на предприятиях

различных организационных форм

Организационно-п

авовая

форма

предприятия

Особенности

организационной

структуры предприятия

Особенности построения кадрового

планирования на предприятии

1 2 3

Полное товарищество.

Товарищество на вере.

Общество с ограниченной

ответственностью.

Производственные

кооперативы.

Компактность структуры.

От-сутствие структурного

выделения подсистемы

управления (малая

организация).

Простота и наглядность функций кадрового

планирования, реализации функций отбора и

азвития персонала. Закрепление функций

кадрового планирования за собственником или

уполномоченным лицом. Оперативность

ешения проблем кадрового планирования.

Простота и быстрота реагирования кадрового

планирования на изменение внешних и

внутренних факторов.

Акционерное общество.

Хозяйственные товари-

щества и общества.

Государственные и

муниципальные, унитарные

Выделение подсистем

системы управления (сред-

няя организация)

Выделение специализированной подсистемы

по кадровому планированию в системе

управления персоналом. Дополнительные

возможности внедрения принципов и методов

кадрового планирования.

Производственные

кооперативы Акционерное

общество. Хозяйственные

товарищества и общества.

Государственные и

муниципальные унитарные

едп

иятия.

Построение структуры по

дивизиональному

принципу.

Строгое разграничение и выполнение задач по

кадровому планированию.

Акционерное общество.

Управление

предприятием через

взаимодействие акционеров

Дополнительные возможности участия

персонала в повышении эффективности

кадрового планирования (через дополни-

тельную мотивацию)

Общественные и

елигиозные организации

(объединения), благот-

ворительные и иные

фонды, объе-динения

юриди-ческих лиц (ассо-

циации и союзы

)

Объединения на

кратковременной целевой

основе

асширение вопросов по кадровому

планированию организациями - участниками в

соответствии с целевой задачей объединения.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что каждая

отдельная организация должна иметь кадровое планирование,

соответствующее своим потребностям и планам развития организации.

152

Приложение12.Кадровое планирование в зависимости от структуры

предприятия.

Тип организационной структуры управления определяет построение кадрового

планирования в организации

Построение кадрового планирования на предприятии в зависимости от выбранной

организационной структуры.

ип оргструктуры и

область использования.

сновные отличительные

признаки построения кадро-

вого планирования.

реимущества построения

кадро-вого планирования.

едостатки построения

кадрового планиро-вания.

инейная оргструктура.

(малые организации).

акрепление функций

кадрового планирования за

линейным руководителем.

ростота и быстрота

еагирования кадрового

планирования на изме-

нение внешних и

внутренних факторов.

втономность в работе.

Функциональная

оргструктура. (крупные

предприятия).

боснование необходимого

и достаточного набора и

последовательности

функций кадрового плани-

ования. Объединение

функций кадрового

планирования в рамках

самостоятельного подраз-

деления предприятия.

лизость кадрового

планирования ко всем

сферам руководства

организации. Строгое разг-

аничение и выполнение

задач по кадровому плани-

ованию. Комплексность

решений.

ножественная

подчиненность кадрового

пла-нирования. Снижение

надежности постиже-ния

целей кадрового

планирования.

инейно-функ-

циональная

оргструктура.

(организации любого

типа).

риентация кадрового

планирования на выявление

потенциала работников

предприятия.

остижение высокой

функциональной

эффективности потенциала

предприятия.

ассредоточение функций

кадрового планирования по

раз-ным у

овням управления

предприятием.

атричная оргструктура.

(крупные предприятия).

олгосрочно – рас-

считанное стратегическое

кадровое планирование.

Создание кадровой

информационной системы.

отеря контроля за

выполнением функций

кадрового планирова-ния.

омбинированная

оргструктура. (средние,

крупные предприятия).

ыделение самосто-

тельных отделов в системе

кадрового планирования

Создание необходимых

условий для роста

профессионального

потенциала работников.

ерекрытие задач по

кадровому планиро-ванию

порождает опасность

частичного дублирования

функций. Снижение качества

информации, формируемой в

среднем звене управления

Мы отмечаем, что диапазон задач, решаемых системой кадрового

планирования на предприятии, меняется в зависимости от уровня управления.

Высший управленческий состав (в лице руководителя службы планирования

предприятия) ответственен за разработку стратегии планирования развития

кадров, выявление целей организации в данной области; средний

управленческий состав (руководители отдельных подразделений в составе

кадровых служб) занимается конкретной разработкой и осуществлением планов

по найму и расстановке кадров; их подготовке; регламентированию политики

передвижений и продвижений; низший уровень управления в лице линейных

руководителей структурных единиц предприятия развертывает конкретные

мероприятия по поддержке работы с кадрами; осуществляет контроль и

консультирование в области развития кадров.

Маркелова Л.К. Автореферат «Формирование системы кадрового планирования на

предприятии (организационный аспект)».М.-2001.

153

Приложение13. Проблемы женской занятости.

Положение женщины в обществе - сложнейшее общественное

явление, поэтому возникновение и устойчивое развитие проблемы

женской занятости объективно требует ее изучения в разных аспектах.

Исторический анализ изменения положения женщин в обществе и на

рынке труда позволил диссертанту определить три наиболее четко

выраженных этапа эволюции женской занятости («доиндустриальная»,

«индустриальная» и «постиндустриальная» эпохи) и выявить основные

тенденции уже зародившейся «информационной» эры. При этом существует

своеобразие эволюции женской занятости в России, которое заключается в

ускоренном переходе в советские годы к современному типу женской

занятости, практически минуя растянувшийся на целое столетие в странах

Запада (вторая половина XIX - 60-е года XX века) второй этап эволюции

женской занятости. Отмечается, что становление в России нового,

современного типа женской занятости произошло задолго до

информационной революции, что стало возможным благодаря

целенаправленной реализации в СССР марксистской концепции

равноправия полов. Однако меры по реализации указанной концепции в

СССР носили, к сожалению, половинчатый характер, ибо на практике

фактически игнорировались заложенные в ней требования, что, в конечном

счете, привело к углублению проблемы женской занятости, особенно ярко

проявившемуся в период трансформации экономики.

В отличие от мужчин, уровень участия в рабочей силе которых на

протяжении всего последнего столетия снижался или оставался

неизменным, женщины стали более активно включаться в трудовую

деятельность, в результате чего показатели представленности женщин в

рабочей силе уже приблизились к равенству с аналогичными показателями

у мужчин. Этот процесс сопровождался значительным расширением сфер

применения и ростом квалификации женского труда. Все это происходило

на фоне возрастающей эмансипации женщин во всех сферах общественной

жизни, в том числе на рынке труда, и привело к смягчению

дискриминационных процессов в обществе.

А.В.Толкачева. Автореферат «Организация управления занятостью женщин в

условиях регионального рынка труда». М.-2001.

154

В ходе анализа социальной защищенности женщин на мировом рынке

труда можно сделать вывод о том, что проблема дискриминации женской

рабочей силы остается весьма актуальной и на современном этапе

развития общества. Дискриминация проявляется, прежде всего, в неравных

возможностях при найме на работу, в отношении перспектив

профессионального роста и продвижения по службе, а также в оплате труда

равной сложности. Неравные возможности женщин на рынке труда приводят

к различным отрицательным социально-экономическим последствиям

(более высокий уровень безработицы среди женщин, чем среди мужчин;

вытеснение женского труда во вторичный сектор рынка труда,

характеризующийся низкими заработками, отсутствием стабильной

занятости и перспектив роста, плохими условиями труда; использование

женщинами нелегальных форм занятости, что существенно угрожает их

здоровью и здоровью будущих поколений; феминизация бедности и т.д.),

откуда возникает необходимость разработки и внедрения на мировом

уровне мер по правовой и социально-экономической защите женщин.

Важным направлением в этой области является обеспечение равенства не

только в соответствующих законах, но и в практической деятельности.

Анализ основных методологических подходов к проблеме женской

занятости (патриархального, демографического, экономического и

эгалитарного) позволяет выявить преимущества и недостатки каждой

концепции и приводит к выводу о необходимости разработки нового

синтезированного подхода, сочетающего в себе основные принципы

эгалитарного направления с элементами остальных подходов к решению

проблемы женской занятости.

Синтезированное эгалитарное понимание практической реализации

принципа равенства полов предполагает движение к более развитому,

сложному социуму, основанному на гарантированном равенстве

возможностей для реализации личности, что соответствует современным

тенденциям развития общества. Однако в рамках данного подхода равенство

полов не означает уравнивания женщины с мужчиной по тяжести труда,

степени его напряженности и т. п. Необходимо более полно учитывать

специфику женской рабочей силы, под которой в данном случае понимается

выполнение женщиной такой жизненно важной для всего общества

функции как материнство.. Следовательно, возникает необходимость

использования того или иного набора льгот, облегчающих женщине

совмещение этой функции с работой в общественном производстве.

Учитывая тот факт, что большая часть женщин (особенно в странах с

нестабильной экономикой) вынуждена работать по экономическим

причинам, диссертант делает вывод о необходимости создания таких

социально-экономические условий, которые позволяли бы женщине

155

выбирать род занятий (делать карьеру или вести домашнее хозяйство и

воспитывать детей), исходя из ее личностных предпочтений, а не

экономических потребностей.

Синтезированный подход предполагает достижение социального

равенства полов через процесс двусторонней эмансипации: раскрытия для

женщин и мужчин тех сфер, из которых они оказались вытесненными

(общественное производство для женщин и семья для мужчин).

Разработка конкретных методов решения проблемы женской

занятости усложняется переходом нашей страны к новым формам

хозяйствования, что предполагает необходимость тщательных исследований

рынка труда и тенденций женской занятости в России. Отмечая такую

значимую особенность российского рынка труда, как его региональная

доминанта существует необходимость проведения анализа женской

занятости на уровне конкретных регионов.

Матрица вероятностей движения населения по состоянию занятости в

течение года в зависимости от пола

156

Приложение14. Анализ гендерной ассиметричночти.

В соответствии с детальным анализом гендерной асимметричности

динамики перехода населения из одного состояния занятости в другое

можно сделать следующие выводы:

• женская рабочая сила менее мобильна, о чем свидетельствуют

значения матрицы движения населения, отражающие вероятность

сохранения прежнего статуса. Практически по всем секторам экономики и

категориям занятости вероятность сохранения прежнего статуса у женщин

выше, чем у мужчин, - мужчины в случае потери работы более активны на

рынке труда и не прекращают ее поиск. У них более высокая вероятность

оказаться в категории как безработных, занимающихся активным поиском

работы, так и самостоятельно обеспечивающих себя работой, тогда как

женщины в случае потери работы часто прекращают ее поиск, переходя в

состав экономически неактивного населения;

• даже при условии одинаковой активности женщин и мужчин в

процессе поиска работы вероятность трудоустройства последних более

высока. Почти 45% безработных мужчин и только 37% безработных

женщин устраиваются на работу в течение года. По сути, это одно из

проявлений гендерной дискриминации на российском рынке труда и

сложившихся предпочтений работодателей относительно найма мужской

рабочей силы;

• эффект повышения уровня женской безработицы за счет относительно

низкой вероятности трудоустройства значительно превосходит эффект

снижения уровня безработицы из-за оттока женской рабочей силы в состав

экономически неактивного населения. Как следствие среди женщин более

высок уровень безработицы и более продолжительны периоды поиска

работы и трудоустройства;

• профессии, по которым на рынке труда спрос меньше предложения,

являются преимущественно женскими. Результаты расчета индекса

профессиональной сегрегации и кластерный анализ рынка труда профессий

подтверждают наличие двухсекторной модели рынка труда с

концентрацией женской рабочей силы во вторичном сегменте.

А.В.Толкачева. Автореферат «Организация управления занятостью женщин в

условиях регионального рынка труда». М.-2001.

157

Приложение15. Уровень профессиональной сегрегации по полу.

Уровень профессиональной сегрегации по полу (рассчитано по данным

Госкомстата РФ).

1 — промышленность 5 - здравоохранение 9 - кредит, финансы, страхование

2 — строительство 6 - образование 10-общепит, торговля

3- транспорт 7 - культура и искусство 11 - бытовое обслуживание

4 — сельское хоз-во 8 - органы управления 12-связь

Рисунок. Кластерный анализ рынка профессий.

А.В.Толкачева. Автореферат «Организация управления занятостью женщин в

условиях регионального рынка труда». М.-2001.

158

Видно, что сегодня предприниматель отдает предпочтение

мужчинам, и определяет следующие факторы, которые делают труд

женщин невыгодным для работодателя:

а) необходимость предоставления работницам на

предприятии дополнительных социальных льгот;

б) пропуски рабочего времени из-за отпуска по беременности,

уходу за больным ребенком и т.д.;

в) фактор квалификации. Если до замужества положение женщин

характеризуется равными с мужчиной возможностями социально-

профессионального роста, то после, с появлением семьи, фиксируется

замедление профессионального роста женщин, отставание их от мужчин

по ряду качественных характеристик. Вместе с тем, именно уровень

квалификации наиболее значим на рынке труда с точки зрения

конкурентоспособности;

г) психологический фактор: работодатель редко отдает предпочтение

женщине при прочих равных условиях.

159

Приложение16. Качества женщины как работника.

Качества женщины как работника (общественное мнение)

Работодатели не одиноки в своем критичном отношении к

качествам женщин как работников (Проиллюстрировано на таблице).

Однако диссертант подчеркивает, что женщины обладают рядом

качественных характеристик (например, стабильность, внимательность),

акцент на которые при разработке программ занятости мог бы повысить

привлекательность женской рабочей силы в глазах работодателей.

Значимость каждой

качественной

характеристики в

порядке возрастания

Семантический дифференциал качественных характеристик мужчин и

женщин (на основе анкетного опроса работодателей). В таких условиях

неравных возможностей женщины вынуждены искать различные

пути выхода из сложившейся ситуации. Проведенный в работе анализ

различных стадий и форм адаптации женщин к меняющемуся рынку труда

свидетельствует об отсутствии позитивной динамики адаптационных

процессов.

А.В.Толкачева. Автореферат «Организация управления занятостью женщин в

условиях регионального рынка труда». М.-2001.

160