Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации

Решение ситуации

На рисунке приводится карьерограмма менеджера по кадрам

высшего звена

Сроки

занятия

должностей

Квалификационная учеба

Самостоятельное обучение, стажировка, консультационная

деятельность, участие в симпозиумах, семинарах и т.д.

л

екторская и конференциях.

5-6

З

ащита докторской диссертации. Обучение (или

соискательство)

4—5

З

ащита кандидатской диссертации. Обучение в

аспирантуре управленческого и экономического профиля

3-4

Обучение на специальном факультете переподготовки

руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение

(стажировка)

2—3

Обучение в институте повышения

Самостоятельное обучение (стажировка)

квалификации.

5-6

В

ысшее учебное заведени

е

141

Начальник управления кадров

федерального государственного органа

власти

Ректор инсти-тута

повышения

квалификации

Заместитель

руководителя

Республиканского

центра занятости

Заместитель

генерального ди-

ректора по

управлению персоналом

крупной организации

Начальник

отдела подготовки

кадров республиканского

министерства

Начальник

Кадров

организации

Начальник

отдела подготовки

кадров организации

Инспектор по

кадрам организации

Инженер по

подготовке кадров

организации

Базовая подготовка

экономического или

управленческого профиля

142

Приложение 5. Утверждение руководителя

79

Общие сведения.

1. Фамилия _______________________________

2. Имя _______________________________

3. Отчество _______________________________

4. Должность _______________________________

5. Возраст _______________________________

6.Стаж работы (всего/в должности) ______________________________

7.Образование:_______________________________________________

________________________________________________________________

____________________________________________(где и когда окончил)

________________________________________________________________

________________________________________ (специальность по диплому)

8.Заключение последней аттестационной комиссии _________________

________________________________________________________________

9.Подготовка в ОНО __________________________________________

_________________________________________________________________

________________________________(когда и где повышал квалификацию)

10.Нахождение в резерве кадров ______________________________

_______________________________________________________________

________________________________________________________________

(когда, должность)

79

Маркелова Л.К. Автореферат «Формирование системы кадрового планирования на

предприятии (организационный аспект)».М.-2001.

143

11. Оценка по результатам собеседования __________________________

__________________________________________________________________

________________________________________________________________

12. Интергальная оценка профессиональных и личностных

качеств________________________________________________________

________________________________________________________________

_______________________________________________________________

13.Срок планирования: с ____________ по____________г.

14.Другие сведения________________________________________

______________________________________________________________

144

Приложение 6. Система кадрового планирования на предприятии.

80

Система кадрового планирования на предприятии, - это составная часть

планирования на предприятии. Эффективным кадровое планирование

является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс

планирования на предприятии. Интеграция кадрового планирования в общий

процесс планирования производства показана на рисунке.

Взаимосвязь кадрового планирования с планами предприятия.

80

Маркелова Л.К. Автореферат «Формирование системы кадрового планирования на

предприятии (организационный аспект)».М.-2001.

145

Приложение 7. Аспекты и принципы кадрового планирования.

81

Реализация функций кадрового планирования требует проведения

целенаправленной организационной работы по комплексной разработке и

внедрению проектных кадровых решений применительно к конкретным

условиям функционирования предприятия. С этой целью, обобщая

теоретические исследования и практический опыт, нами выделены основные

организационные аспекты кадрового планирования.

Основные организационные аспекты кадрового планирования.

Под принципами кадрового планирования на предприятии понимаются

основные правила, которыми следует руководствоваться в процессе

кадрового планирования на предприятии. Все принципы кадрового

планирования реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от

конкретных условий функционирования системы кадрового планирования на

предприятии:

Принципы кадрового планирования на предприятии.

81

Маркелова Л.К. Автореферат «Формирование системы кадрового планирования на

предприятии (организационный аспект)».М.-2001.

146

Приложение8. Классификация методов кадрового планирования

82

Классификация методов кадрового планирования на предприятии

приведена в таблице.

Классификация методов анализа и построения системы кадрового

планирования на предприятии.

82

Маркелова Л.К. Автореферат «Формирование системы кадрового планирования на

предприятии (организационный аспект)».М.-2001.

147

Приложение 9. Проблемы кадрового планирования.

83

Проблемы кадрового планирования, существующие на отечественных

предприятиях, представлены в таблице.

Классификация проблем кадрового планирования.

НАИМЕНОВАНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ПРОБЛЕ

М

1. Выявление и

анализ факто-

р

ов,

влияющих на

кадровое

планирование.

Недостаточно

подробно вы-

деляются ос-новные

тенден-ции влияния

внешних и

внутренних факторов

на кадровое пла-

нирование.

2. Разработка

методов кад-

р

ового

плани-рования.

Недостаточно

исследуются

методы фор-

мирования

кадрового

планирования.

3. Изучение

тенденций со-

вершенствова-ния

кадрового

планирования.

Отсутствует оценка

эконо-мической

эффективности по

формиро-ванию

систе-мы кадрового

планирования.

4. Согласование

планов предп-риятия.

Проблемы сог-

ласования пла-нов (на

основа-нии качествен-

но различных целей)

усугуб-ляются

отсутст-вием возмож-

ности сравни-вать

различную

информацию по

планированию кадров

к эконо-мической до-

бавляются ком-

поненты социальной

эффективности.

5. Трудности

планирования

кадров на пред-

приятии.

Не проанализи-

р

ован

вопрос о том, как

широ-ко должно охва-

тывать кадро-вое

планиро-вание процес-

сы формирова-ния,

перемеще-ния,

продвиже-ния и

адаптации кадров.

Зависимость

изменения кад-

р

ового

плани-рования от из-

менения внеш-них

факторов.

Не проводится

анализ влияния

внутриоргани-

зационных факторов

на

кадровое пла-

нирование.

Разработан-ные

модели кадрового

планирования

Отсутствуют

методические

рекоменда-ции по

фор-мированию

кадрового

планирования

Проработан-ность в

обра-ботке инфор-

мации для

своевремен-ного

принятия решений

по

своевременно-

кадровому

планированию

Отсюда выте-кают

проблемы

урегулирования

планов, касаю-щихся

кадров

Отсутствие еди-ного,

комплекс-ного плана

раз-вития предпри-

ятия на перс-пективу (

1 -3

года) с четко

определенными

целями, конеч-ными

результа-тами.

Организацион-ный

аспект ра-боты с

кадрами не находит

дос-таточного отра-

жения при об-щем

планиро-вании

предпри-ятия.

Возможностью

возникновения

конфликтов

воможности ис-

пользования кадров в

буду-щем и будущее

отношение их к работе

прогно-зируются, если

это вообще воз-можно,

с высо-кой степенью

неопределен-ности.

В связи с этим в

процессе плани-

рования они

представляют

собой ненадеж-ные

элементы.

83

Маркелова Л.К. Автореферат «Формирование системы кадрового планирования на

предприятии (организационный аспект)».М.-2001.

148

Приложение 10. Факторы, определяющие содержание кадрового

планирования.

84

Факторы, влияющие на кадровое планирование - это внешние и

внутренние условия среды, в которых действует организация, и которые

оказывают существенное влияние на содержание направлений кадрового

планирования, так как сфера действия планирования персонала не

ограничивается предприятием.

Внешние факторы, определяющие содержание кадрового

планирования представлены в таблице.

Внешние факторы, влияющие на содержание кадрового

планирования в организации

Наименование Характеристика фактора

Ситуация на рынке

труда

Определяется демографическими процессами, уровнем

безработицы в заданном временном промежутке, структурой

резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики

ситуации на рынке труда формируют все понятия,

фактическое выражение которых является предметом

р

аботы кадрового планирования: от найма работников до их

высвобож

д

ения.

Политика -

экономические

факторы

Определяется состоянием экономики и общих

тенденций в стране, политическими процессами и

движением профсоюзов.

Развитие

законодательства

При решении вопросов кадрового планирования

следует учитывать вопросы трудового законодательства, его

возможного изменения в обозримом периоде времени,

особенности законодательства в области занятости, охраны

труда.

Технологические

факторы

Определяет изменение характера и содержания труда,

его предметной направленности, что в свою очередь

формирует изменения требований к специальностям и

рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

Кадровая

политика

организации

конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в

организациях -конкурентах с целью выработки собственной

стратегии поведения, направленной на улучшение работы

кадрового планирования в организации.

84

Маркелова Л.К. Автореферат «Формирование системы кадрового планирования на

предприятии (организационный аспект)».М.-2001.

149

Под внутренними факторами следует понимать такие, которые в

значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны

самой организации. Основные внутренние факторы, выявленные нами,

представлены в таблице.

Внутренние факторы, влияющие на содержание кадрового планирования

в организации

Наименование

фактора

Характеристика фактора

Стратегия

предприятия

Стратегия предприятия включает: определение миссии

предприятия, формулирование целей и задач функционирования

предприятия, все это полностью отражается на мероприятиях по

кадровому планированию на предприятии.

Финансовые ресурсы

Предприятия

Точная оценка потребности и возможностей организации в

финансировании мероприятий по кадровому планированию определяет

выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области

планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования

кадров, их подготовки и переподготовки.

Размер предприятия

Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и

сложные связи на предприятии. Крупные организации с

дифференцированной структурой персонала осуществляют более

детальное кадровое планирование, нежели малым организациям, с

относительно однородным и легкообозримым трудовым коллективом.

Ч

ем больше человек занято в производстве, тем больше при прочих

равных условиях поток информации, производственных связей,

отделов, взаимодействий, объем управленческих работников.

Источники покрытия

потребности в кадрах

Выбор организацией тех источников покрытия кадровой

потребности, которые соответствуют состоянию остальных внешних и

внутренних факторов: целям организации, финансовым ресурсам,

мощности предприятия, тенденциям развития технологии.

Информационные

потоки на предприятии

Работа кадрового планирования во многом определяется

полнотой информационных потоков на предприятии. От этого зависит

разработка мероприятий по кадровому планированию.

Влияние

организационно -

правовой фор-мы

предприятия ни

кадровое тонирование

Чем сложнее организационно – правовая форма организации, тем

больше имеет уровней кадровое планирование, тем сложнее их

взаимосвязь и потоков кадровой информации. Тип и особенности

конфигурации обшей организационной структуры системы

управления, общая численность работающих в организации,

финансовое состояние организации, кадровый потенциал организации

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов

определяет уровень и особенности реализации основных направлений

кадрового планирования, как комплекса мероприятий по работе с кадрами,

способного обеспечить достижение целей и задач предприятия. В то же

время точные решения по кадровому планированию на предприятии,

правильно выбранные методы воздействия, анализ всех факторов,

влияющих на персонал и в том числе на кадровое планирование, могут дать

значительное повышение производительности труда на предприятии.

150

Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации

Подождите немного. Документ загружается.