Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 14. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

411

Теоретичні напрями роботи з персоналом дають можливість

визначити три моделі менеджера по персоналу:

1 модель

Турбота

про задовільні

умови праці

Менеджер

як наглядач своїх

працівників

Оформлення

документів про

прийом працівників

Створення

сприятливого

морального клімату

Статус в організації низький, вимагає знань соціології та пси-

хології праці.

2 модель

Здійснення адмініст-

ративного контролю

за виконанням

контракту

Облік

посадових

пересувань

Менеджер як спе-

ціаліст по трудових

договорах

Регулювання

трудових відносин

з профспілками

Вимагає юридичної освіти, високий статус в організації.

3 модель

Забезпечення

професійного складу

персоналу

Забезпечення

організаційної

роботи кадрового

менеджера

Менеджер як

архітектор кадрового

потенціалу

організації

Розробка

довгострокової

стратегії управління

персоналом

Входить до складу вищого керівництва, має спеціальні знання

у галузі управління персоналом.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

412

Менеджер по персоналу здійснює складну організовану діяль-

ність, яка вимагає високої компетентності у різних галузях орга-

нізації. Він виконує такі ролі.

Кадровий стратег — входить до складу керівництва органі-

зації, відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії сис-

теми управління та керівництва службами, які здійснюють функ-

ції кадрового менеджменту, віце-президент організації.

Керівник служби управління персоналом — організовує

роботу кадрового підрозділу.

Кадровий технолог — розробляє та реалізовує кадрову полі-

тику з урахуванням спеціальних і технологічних знань кадрового

менеджменту та ділових перспектив організації, розробляє орга-

нізаційний розвиток фірми і персоналу.

Кадровий інноватор — керівник, лідер ініціативних проектів

з питань кадрового менеджменту в організації.

Виконавець — спеціаліст, який здійснює кадрову політику

організації.

Кадровий консультант — професіонал, який бачить перспе-

ктиви фірми, має практичні знання у галузі управління людськи-

ми ресурсами і навички експерта для визначення потреб, можли-

востей і шляхів вирішення проблем розвитку кадрового потен-

ціалу.

Ключові галузі

компетентності менеджера по персоналу

Особиста порядність:

Статичність — повага прав особистості, відповідальність за

взяті обіцянки, надійність, чесність, справедливість.

Добросовісність — високі вимоги до результатів своєї ро-

боти.

Розсудливість — здатність приймати розумні, практичні та

обґрунтовані рішення.

Цілеспрямованість та продуктивність:

Результативність — орієнтування на кінцевий результат.

Наполегливість — здатність подолати обмеження, які ви-

никають у конкурентній ситуації.

Відданість організації та ділова орієнтація — виконання

встановлених норм організації, захоплення роботою та відповіда-

льністю за якість своєї роботи.

Впевненість у собі — готовність та вміння вирішувати не-

стандартні завдання.

РОЗДІЛ 14. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

413

Навички роботи у команді:

Групова орієнтація — розуміння необхідності спільної дія-

льності та вміння працювати у взаємодії з іншими.

Контактність — вміння встановлювати ділові та творчі від-

носини з партнерами.

Комунікабельність — вміння використовувати мову, стилі-

стичні та інші вирази для впливу на партнерів та досягнення вза-

єморозуміння.

Особиста порядність Цілеспрямованість та продуктивність

Менеджер по персонал

Навички роботи у команді Вміння слухати

Рис. 14.2. Ключові галузі

компетентності менеджера по персоналу

Вміння слухати — здатність сприймати, засвоювати та вико-

ристовувати інформацію, отриману з усної комунікації.

Експертна оцінка значущості ключових галузей компетентно-

сті для вдалої роботи менеджера по персоналу розподілена по мі-

рі зменшення ступеня важливості:

Естетичність

Комунікабельність

Вміння слухати

Контактність

Вміння працювати у групі

Добросовісність

Розсудливість

Результативність

Наполегливість

10.

Впевненість у собі

11.

Відданість організації та ділова орієнтація.

Таким чином, професія менеджера по персоналу виникла у

процесі формування системи кадрового менеджменту, а її розви-

ток визначається таким факторами:

Послідовна трансформація традиційної системи кадрової

роботи лінійних керівників різних рівнів у систему управління

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

414

персоналом з чітко вираженою штатною функцію, а потім в інте-

гровану систему стратегічного управління людськими ресурсами.

Історичний розвиток форм спільної діяльності (взаємодію-

чої, індивідуальної, творчої), яка передбачає реалізацію напрямів

кадрової політики організацій на різних етапах їх розвитку.

У процесі розвитку кадрових служб виникла нова функція —

етичного регулювання діяльності працівників. Вона виникає тоді,

коли кадрові менеджери стикаються з проблемами, які неможли-

во вирішити жодними іншими засобами, окрім засобів

моралі.

Тому для раціональної побудови кадрового менеджменту і взає-

мовідносин в організації менеджер по персоналу повинен уміти

вирішувати етичні дилеми і вибирати найбільш ефективні і вод-

ночас морально бездоганні моделі поведінки.

Кадровий менеджер повинен знати основні правила поведінки

у ситуації морального вибору, а також розбиратися у тонкощах

правил поведінки у

типових виробничих ситуаціях.

Положення про службу

управління персоналом підприємства

Загальні положення

1. Служба управління персоналом підприємства є самостій-

ним структурним підрозділом і підлягає безпосередньо генераль-

ному директору підприємства.

Служба управління персоналом на рівні з іншими підрозді-

лами несе відповідальність за рішення завдань по досягненню

економічних, технічних і соціальних цілей підприємства і його

робітників.

Структура і штати служби затверджуються в установлено-

му порядку керівником підприємства.

Службу управління персоналом, як правило, очолює заміс-

ник керівника підприємства.

У своїй діяльності служба управління персоналом керуєть-

ся законом України і постановами уряду, статутом підприємства,

наказами, інструкціями та іншими актами підприємства і діючим

положенням.

Основні завдання

Основними завданнями служби управління персоналом підп-

риємства є проведення активної кадрової політики на основі

РОЗДІЛ 14. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

415

створення ефективної системи управління кадрами і соціальни-

ми процесами, забезпечення умов для ініціативної і творчої дія-

льності співробітників з розрахунком їх індивідуальних особли-

востей і професійних навичок, розробка спільно з економічною

службою матеріальних і соціальних стимулів, тісно пов’язану

економічну діяльність підприємства з вкладом кожного праців-

ника.

Служба управління персоналом виконує

функції центра з

управління кадрами підприємства, кінцевими цілями якої є успі-

шна робота підприємства і підвищення благоустрою кожного

члена трудового колективу.

Для вирішення завдань служба управління персоналом забез-

печує наступне:

•

професіональну відповідність кожного робітника тому ро-

бочому місцю, яке він займає, а також створення необхідних

умов і реальних можливостей для розвитку здібностей і задово-

лення потреб кожного робітника;

•

якісне формування і раціональне використання кадрового

потенціалу підприємства з розрахунку перспектив його розвитку

і розширення самостійності, нових економічних умов;

•

розробку і здійснення заходів по забезпеченню балансового

розвитку соціальної сфери і виробничої;

•

вивчення соціально-демократичної і професійно-

кваліфікаційної структури кадрів підприємства, прогнозування її

змін і планомірне вдосконалення.

•

розробку і впровадження науково обґрунтованої системи

посадового і кваліфікаційного росту, тісно пов’язаного з соціаль-

ними гарантіями, враховуючи особистий вклад працівника, три-

валість його роботи на цьому підприємстві, соціальний статус та

інші фактори.

•

розробку системи заміщення посад і робочих місць, засто-

сування наукових методів вивчення ділових та професійних

якостей працівника при відборі, плануванні їх професіональ-

ного росту, створення діючого кадрового резерву всіх рівнів

управління і цілеспрямовану підготовку його за індивідуаль-

ним планом;

•

проведення атестації робітників, аналіз її результатів і вне-

сення пропозицій по вдосконаленню її проведення, вироблення

пропозицій по переміщенню за посадами, підвищення заробітної

плати;

•

підтримання необхідного кваліфікаційного рівня робітників,

виходячи з вимог виробництва шляхом створення ефективного

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

416

функціонування безперервної системи виробничого навчання ка-

дрів;

•

організаційне керівництво безперервним організаційно-

економічним навчанням і перепідготовкою кадрів, планування

цієї роботи з розрахунком потреб виробництва, направлення ро-

бітників на навчання в різні навчальні заклади, а також закор-

донні, а також стажировку персоналу на передових підприємст-

вах за кордоном;

•

прогнозування, визначення поточної перспективної необхід-

ності в кадрах і джерел їх задоволення, конкретизація профілю

підготовки спеціалістів по прямих зв’язках з навчальними закла-

дами реалізацією заходів по збільшенню трудового колективу

спеціалістами та робочими кадрами;

•

проведення роботи з професіональної орієнтації молоді,

адаптації молодих спеціалістів і працівників на виробництві,

вивчення причин плинності кадрів, динаміки заміни трудово-

го колективу, розробку заходів по стабілізації кадрів, по-

кращення умов праці жінок і соціальному обслуговуванню ве-

теранів;

•

організаційно-методичне керівництво, оснащення і розвиток

матеріальної бази навчальних закладів і курсів підвищення ква-

ліфікації, що входять в структуру підприємства, впровадження в

навчальний процес автоматизованих засобів навчання і різних

типів автоматизованих тренажерних комплексів за нової техніки і

новими технологічними процесами;

•

своєчасне проведення спільно з економічною службою ана-

лізу ефективності діючих форм матеріального і морального сти-

мулювання в трудовому колективі, в разі необхідності розробку

пропозицій і рекомендацій посилення впливу їх на підвищення

трудової і соціальної активності працюючих;

•

розробку структури служби управління персоналом підпри-

ємства і підбір кваліфікованих робітників для роботи з кадрами в

підрозділах підприємства;

•

науково-методичне і інформаційне забезпечення кадрової

роботи, використання досягнень соціальних і психологічних наук

в роботі з кадрами;

•

систематичний аналіз стану кадрової роботи на підприємстві

і розробка заходів та пропозицій з підвищення рівня її прове-

дення;

• контроль за виконанням законодавчих актів і рішень урядо-

вих органів, постанов органів, наказів підприємств з питань кад-

рової політики;

РОЗДІЛ 14. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

417

• впровадження сучасних методів управління кадрами з вико-

ристанням автоматизованих робочих місць робітників кадрових

служб;

•

облік особового складу кадрів і надання звітності ведення

накопичуваного банку даних персоналу;

•

зміцнення дисципліни та організованості, створення сприят-

ливого мікроклімату в трудових колективах;

•

розробку пропозицій щодо заходів соціальної захищеності

робітників підприємства в період переходу до ринково-

економічних відносин.

Структура

Служба управління персоналом формується диференційовано

з урахуванням завдань, постачають перед підприємством, і чисе-

льності персоналу підприємства.

Включає спеціалістів, зайнятих:

•

оформленням обліку робітників, звітністю;

•

оцінкою кадрів, формуванням резервів і його навчанням;

•

плануванням і реалізацією заходів соціального розвитку;

•

профвідбором і профорієнтацією;

•

навчанням кадрів (підготовкою, перепідготовкою і підви-

щенням кваліфікації).

Служба управління персоналом керує лабораторіями «АСУ-

кадри» соціальними дослідженнями, організацією праці і управ-

ління, раціональними навчально-тренажерними центрами і на-

вчальними кабінетами.

Права і обов’язки

служби управління персоналом

Керівник служби управління персоналом одноосібно керує

роботою служби, здійснює всі права і обов’язки, які випливають

із завдань, покладених на службу і несе персональну відповіда-

льність за її діяльність.

Керівник служби управління персоналом має право:

•

давати обов’язкові для виконання завдання керівникам під-

розділів і робітникам апарату підприємства з питань, які відно-

сяться до компетенції служби;

•

залучати у разі необхідності робітників підрозділів апарату

управління підприємства за згодою з відповідальними керівни-

ками до виконання завдань, покладених на службу;

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

418

• отримувати від підрозділів підприємства встановлену звіт-

ність, відомості і матеріали, виходячи із покладених на службу

завдань;

•

скликати в установленому порядку наради, семінари, також

брати участь в нарадах підприємств та інших організацій з пи-

тань, що відносяться до діяльності служби;

•

узгоджувати розроблені підприємством проекти наказів, ін-

струкцій та інших нормативних актів, видавати інформаційні ли-

сти та документи, вести ділове листування з питань, що належать

до компетенції служби;

•

представляти без особливої дорученості інтереси підприємс-

тва в державних і громадських органах з питань, які входять до

компетенції служби;

•

здійснювати перевірку роботи підрозділів з питань, що на-

лежать до компетенції служби;

•

здійснювати підбір та розташування кадрів в службі, затвер-

джувати посадові інструкції працівників служби та плани її ро-

боти;

•

вносити на розгляд керівництва підприємства пропозиції

щодо заохочення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної

відповідальності працівників підприємства та служби.

Керівник служби та його заступники несуть в установленому

порядку відповідальність за збитки, завдані підприємству та його

працівникам неналежним виконанням своїх обов’язків.

Основні вимоги

до кваліфікації персоналу служби

Працівники служби управління персоналом повинні відпові-

дати кваліфікаційним вимогам. Персонал служби повинен вклю-

чати:

♦

спеціалістів з вищою освітою, які мають практичний досвід

управлінської та керівної роботи;

♦

юристів, психологів, соціологів, спеціалістів в галузі обчислю-

вальної техніки, організації підготовки та перепідготовки кадрів.

Робоче місце

працівника служби управління персоналом

Робоче місце працівника управління персоналом повинно від-

повідати сучасним вимогам, бути обладнане оргтехнікою, у тому

числі ПОМ і нормативним і методичним матеріалом.

РОЗДІЛ 14. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

419

Положення про службу управління персоналом

підприємства, акціонерного товариства

1. Загальні положення:

1.1.

Служба управління персоналом в системі управління під-

приємством.

Служба управління персоналом є обмеженим елементом сис-

теми управління підприємством. Свої специфічні завдання вона

вирішує у тісному контакті з економічною, фінансовою, техноло-

гічною та іншими службами об’єднання, дирекцією, керівниками

підрозділів всіх рівнів.

Служба управління персоналом є самостійним структурним

підрозділом і підпорядковується безпосередньо

керівнику підп-

риємства.

Директор по управлінню персоналом підпорядковується кері-

внику підприємства, має рівний статус з іншими його заступни-

ками. Поряд з керівництвом, службою управління персоналом

директор по управлінню персоналом виконує радницькі функції

по відношенню до вищого керівництва: консультує з усіх питань,

пов’язаних з персоналом, готує необхідну документацію, пропо-

зиції

щодо розробки кадрової політики підприємства та засобів її

реалізації.

1.2.

Цілі, принципи та основні завдання служби управління

персоналом.

Головною метою служби управління персоналом є збільшення

індивідуального внеску кожного працівника в досягнення цілей

підприємства та його співробітників на основі постійного розви-

тку та максимально повної реалізації трудового потенціалу.

Свою діяльність служба управління персоналом будує на ос-

нові:

•

постійного вивчення та розвитку особистісного потенціалу

працівників відповідно до довгострокових цілей підприємства;

•

створення умов для ефективного використання наявного по-

тенціалу працівників для вирішення покладених на нього за-

вдань.

Основні завдання служби управління персоналом підприємства:

1.2.1. Участь у розробці та реалізації цілей і стратегії управ-

ління персоналом.

1.2.2. Розробка та реалізації цілей і стратегії управління пер-

соналом.

1.2.3. Формування та закріплення на підприємстві працівників

необхідних

спеціальностей та кваліфікації на основі застосування

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

420

наукових методів прогнозування та планування потреби в кадрах,

вирішення комплексу завдань, пов’язаних із задоволенням кож-

ного працівника умовами, характером і змістом праці.

1.2.4. Покращення якісного складу робочих кадрів, спеціаліс-

тів і керівників підприємства, створення умов, що стимулюють

зростання професійної компетенції всіх зайнятих на підприємстві.

1.2.5. Формування та підготовка резерву кадрів для

висунення

на керівні посади на основі політики планування кар’єри, розгор-

тання системи безперервної підготовки, підвищення кваліфікації

та стажування.

1.2.6. Досягнення максимальної ефективності труда працівни-

ків всіх рівнів на основі реалізації гнучкої політики матеріально-

го стимулювання, раціоналізації структур і штатів, зміцнення ди-

сципліни праці.

1.2.7. Забезпечення соціальної рівноваги, виявлення причин і

пошук шляхів усунення конфліктів, створення та зміцнення

сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

1.2.8. Стимулювання та розвиток форм участі працівників в

управлінні виробництвом, забезпечення задовільних взаємовідносин

з профспілками та іншими формами представництва працівників.

1.2.9. Впровадження наукової методології профвідбору та проф-

орієнтації з метою активізації діяльності працівників, які знов

приймаються на роботу, скорочення

строку їхньої адаптації та

закріплення на виробництві. Взаємодія з навчальними закладами

всіх типів у процесі підготовки та залучення молодих працівни-

ків і спеціалістів до виробництва.

1.2.10. Забезпечення дотримання норм трудового права в ро-

боті з персоналом.

1.2.11. Забезпечення задовільних умов життя, підвищення змі-

стовності використання вільного часу працівників з метою під-

вищення їхньої трудової віддачі.

1.2.12. Постійне вдосконалення процесів управління персона-

лом підприємства на основі впровадження наукових методів, пе-

редових технологій кадрової роботи, стандартизації та уніфікації

кадрової документації, застосування технічних засобів.

Подальший функціональний розвиток

відділів кадрів організації

При переході до ринкових відносин відбувається поступовий

відхід від жорсткої системи адміністративного впливу до відно-

син власності базується на економічних методах управління.