Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 13. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ

381

статутом підприємства, в установи або організації та колектив-

ним договором;

15) здійснює контроль за державним соціальним страхуванням

працівників у призначенні допомоги з соціального страхування, на-

правляє працівників на умовах, передбачених колективним догово-

ром або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку,

туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє орга-

нізацію медичного обслуговування працівників та членів їхніх сімей;

16) разом із роботодавцем розподіляє у встановленому поряд-

ку житлову площу в будинках, збудованих за кошти або за учас-

тю підприємства, установи або організації, а також ту житлову

площу, що надається у розпорядження власнику в інших будин-

ках, контролює житлово-побутове обслуговування працівників.

Виборні органи профспілкової організації, що діють на підп-

риємстві, в установі або організації, мають також інші права, пе-

редбачені законодавством України.

Повноваження членів виборного органу

Члени виборних органів профспілок, об’єднань профспілок, а

також повноважні представники цих органів мають право:

1) безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на пі-

дприємстві, в установі або організації, де працюють члени проф-

спілок;

2) вимагати і одержувати від роботодавця, іншої посадової

особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосу-

ються умов праці, виконання колективних договорів та угод, до-

держання законодавства про працю та соціально-економічних

прав працівників;

3) безпосередньо звертатися з профспілкових питань усно або

письмово до роботодавця, посадових осіб;

4) перевіряти роботу закладів торгівлі, громадського харчу-

вання, охорони здоров’я, дитячих закладів, гуртожитків, транс-

портних підприємств, підприємств побутових послуг, що нале-

жать даному підприємству, установі або організації або їх

обслуговують;

5) розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на тери-

торії підприємства, установи або організації в доступних для

працівників місцях;

6) перевіряти рахунки з оплати праці та державного соціаль-

ного страхування, використання коштів для соціальних і культу-

рних заходів та житлового будівництва.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

382

Гаранти для працівників підприємств,

установ або організації, обраних

до профспілкових органів

Працівникам підприємств, установ або організації, обраних до

складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливо-

сті для здійснення повноважень.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до

дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами вибор-

них профспілкових органів, допускається лише за попередньою

згодою органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборних

профспілкових органів підприємств, установ або організацій, крім

додержання загального порядку, допускається за попередньою зго-

дою органу, членами якого вони є, а також вищестоящої профспіл-

ки чи об’єднання, до складу якого входить профспілкова організація

даного підприємства, установи або організації.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення

до дисциплінарної відповідальності та звільнення керівників

профспілкових органів підприємства, установи або організації

(у тому числі їх структурних підрозділів), профорганізатора

(там, де не обирається виборний орган профспілки), крім доде-

ржання загального порядку, допускається за наявності згоди

вищестоящого органу профспілки, до складу якої входить

профспілкова організація цього підприємства, установи або

організації.

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обира-

лися до складу профспілкових органів, не допускається протя-

гом двох років після закінчення терміну виборних повнова-

жень, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи

або організації чи вчинення працівником дій, за які законодав-

ством передбачена можливість звільнення працівника з роботи

або зі служби.

Працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх до

складу виборних профспілкових органів, після закінчення термі-

ну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за

згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від

своїх виробничих обов’язків, надається на умовах, передбачених

колективним договором або угодою, вільний від роботи час із

збереженням середньої заробітної плати для участі в консульта-

ціях і переговорах, виконання інших громадських обов’язків в ін-

тересах трудового колективу, а також на період участі в роботі

РОЗДІЛ 13. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ

383

виборних профспілкових органів і профспілкового навчання, але

не менше ніж на дві години на тиждень.

За працівниками, обраними до складу виборних профспілко-

вих органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в

установі або організації, зберігаються соціальні пільги та заохо-

чення, встановлені для інших працівників за місцем роботи від-

повідно до законодавства. За рахунок коштів підприємств цим

працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це пе-

редбачено колективним договором.

Порядок надання згоди

на розірвання трудового договору

з ініціативи роботодавця

У випадках, передбачених законодавством про працю, ви-

борний орган профспілкової організації, членом якої є праців-

ник, розглядає у 15-денний термін обґрунтоване письмове по-

дання роботодавця про розірвання трудового договору з

працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності пра-

цівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсут-

ності працівника допускається лише за його письмовою зая-

вою. За бажанням працівника від його імені може виступати

інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез’явлення працівни-

ка або його представника на засідання розгляд заяви відклада-

ється до наступного засідання у межах терміну, визначеного

частиною першою цієї статті. При повторному нез’явленні

працівника без поважних причин подання може розглядатися

за його відсутності.

У разі якщо виборний орган профспілкової організації не

утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керів-

ник профспілкової організації.

Орган профспілкової організації повідомляє роботодавця про

прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після

його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що

профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового дого-

вору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох профспілок, які

діють на підприємстві, в установі або організації, згоду на його

звільнення дає та профспілка, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудово-

го договору має бути обґрунтованим.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

384

13.5. Державні гарантії прав профспілок

Професійні спілки, їх об’єднання у своїй діяльності не

залежать від органів державної влади та органів місцевого самов-

рядування, роботодавців, інших громадських організацій, полі-

тичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Профспілки самостійно організовують свою діяльність, про-

водять збори, конференції, з’їзди, засідання утворених ними ор-

ганів, інші заходи, які не суперечать законодавству.

Забороняється втручання органів державної влади та органів

місцевого самоврядування та їх посадових осіб у діяльності

профспілок, їх організацій та об’єднань, яке може призвести до

обмеження прав профспілок або перешкодити законодавству

здійсненню їх статутної діяльності.

Держава забезпечує реалізацію права громадян на об’єднання

у професійні спілки і додержання прав та інтересів профспілок,

легалізованих у порядку, передбаченому законодавством.

Держава визнає профспілки повноважними представниками

працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних

прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації,

сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взає-

мовідносин з роботодавцями та їх об’єднаннями.

Держава сприяє навчанню профспілкових кадрів, спільно з

профспілками забезпечує підвищення рівня їх знань щодо право-

вого та соціального захисту.

Роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних

умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на під-

приємстві, в установі чи організації.

Надання для роботи та проведення зборів працівників примі-

щень з усім необхідним обладнанням, зв’язком, опаленням, осві-

тленням, прибиранням, транспортом, охороною здійснюється ро-

ботодавцем у порядку, передбаченому колективним договором

(угодою).

За наявності письмових заяв працівників, які є членами проф-

спілки, роботодавець щомісячно і безоплатно перераховує на ра-

хунок профспілки членські профспілкові внески із заробітної

плати працівників відповідно до укладеного договору в терміни,

визначені цим договором. Роботодавець не вправі затримувати

перерахування зазначених коштів.

Спори, пов’язані з невиконанням цих обов’язків, розгляда-

ються в судовому порядку.

РОЗДІЛ 13. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ

385

Будинки, приміщення, споруди, в тому числі орендовані, приз-

начені для ведення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної

та спортивної роботи серед працівників підприємства, установи або

організації та членів їхніх сімей, а також оздоровчі табори можуть

передаватися на договірних засадах у користування профспілковим

організаціям цього підприємства, установи та організації.

Роботодавці зобов’язані відраховувати кошти профспілковим

організаціям на культурно-масову і фізкультурну роботу в розмі-

рах, передбачених колективним договором та угодами, але не

менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці.

Роботодавці, їх об’єднання зобов’язані в тижневий термін на-

давати на запити профспілок, їх об’єднань інформацію, яка є у

їхньому розпорядженні, з питань умов праці та оплати праці пра-

цівників, а також соціально-економічного розвитку підприємства,

установи та організації та виконання колективних договорів і

угод. У разі затримки виплати заробітної плати — надавати право

виборним органам профспілки одержувати інформацію про наяв-

ність коштів на рахунках підприємства.

Усі профспілки рівні перед законом і мають рівні права щодо

захисту прав та інтересів членів профспілки.

Особи, які чинять перешкоди здійсненню права громадян на

об’єднання у профспілки, а також посадові та інші особи, винні в

порушенні законодавства про профспілки, які своїми діями або

бездіяльністю перешкоджають законній діяльності профспілок, їх

об’єднань, несуть дисциплінарну, адміністративну або криміна-

льну відповідальність відповідно до законів.

Профспілки, їх об’єднання можуть припинити свою діяльність

шляхом реорганізації (саморозпуску, примусового розпуску).

Рішення про реорганізацію (саморозпуск) приймається з’їздом

(конференцією), загальними зборами відповідно до статуту (по-

ложення) профспілки, об’єднання профспілок. Одночасно з при-

йняттям такого рішення з’їзд (конференція), загальні збори

приймають рішення про використання майна та коштів профспі-

лок, їх об’єднань, що залишилися після

проведення всіх необхід-

них розрахунків, на статутні чи благодійні цілі.

Діяльність профспілок, їх об’єднань, яка порушує Конститу-

цію та закони України, може бути заборонена рішенням суду.

Не допускається примусовий розпуск, припинення, а також

заборона діяльності профспілок, їх об’єднань за рішенням будь-

яких органів.

Рішення про примусовий розпуск профспілки чи об’єднання

профспілок не тягне за собою розпуску профспілок, які входять

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

386

до цього об’єднання. Примусовий розпуск профспілки чи

об’єднання профспілок тягне за собою анулювання свідоцтва про

реєстрацію та виключення з Реєстру об’єднань громадян Украї-

ни, втрату прав юридичної особи з обов’язковим повідомленням

про це в засобах масової інформації.

13.6.Колективний договір, як головний засіб

зміцнення соціального партнерства

Колективний договір укладається на підприємствах не-

залежно від форм власності і господарювання, які використову-

ють найману працю і мають право юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підроз-

ділах підприємства, в межах компетенції цих підрозділів.

Угода укладається на державному, галузевому, регіональному

рівнях на двосторонній основі.

Колективний договір укладається між власником або уповно-

важеним ним органом, з однієї сторони, і однією або кількома

профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво

трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів

— представниками трудящих, обраними і уповноваженими тру-

довим колективом з іншої.

Сторонами генеральної угоди виступають:

 професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних

переговорів і укладення генеральної угоди;

 власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися

для ведення колективних переговорів і укладення генеральної

угоди на підприємствах, на яких зайнято більшість найманих

працівників держави.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання

власників або уповноважені ними органи і профспілки чи

об’єднання профспілок або інших представницьких організацій

трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ве-

дення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на біль-

шості підприємств, що входять у сферу їхньої діяльності.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими ор-

ганами державної влади або регіональними об’єднаннями підп-

риємств, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднан-

нями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими

колективами органами.

РОЗДІЛ 13. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ

387

Право на ведення переговорів і укладення колективних дого-

ворів, угод від імені найманих працівників надається професій-

ним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних орга-

нів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділе-

них трудовими колективами відповідними повноваженнями.

При наявності на підприємстві державного, галузевого, тери-

торіального рівнів кількох профспілок чи їх об’єднань або інших

уповноважених трудовими колективами на представництво орга-

нів вони повинні сформувати спільний представницький орган

для ведення переговорів і укладення угоди або колективного до-

говору.

У разі недосягнення згоди у спільному представницькому ор-

гані угода вважається укладеною, якщо її підписали представни-

ки профспілок чи їх об’єднань або інші уповноважені трудовим

колективом на представництво органів, до яких входить більше

половини найманих працівників держави, галузі, території.

У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спі-

льному представницькому органі загальні збори (конференція)

трудового колективу приймає найбільш прийнятий проект колек-

тивного договору і доручає профспілці або іншому уповноваже-

ному трудовим колективом органу, який розробив проект, на його

основі провести переговори і укласти затверджений загальними

зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового

колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до

чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які

вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів або угод, що погіршують порі-

вняно з чинним законодавством становище працівників, є недій-

сними, забороняється включати до договорів і угод.

Забороняється також будь-яке втручання, яке може обмежити

законні права працівників та їх представників або заборонити їх

здійснення з боку органів представницької і виконавчої влади та

господарського управління, політичних партій, власників при ук-

ладенні та виконанні колективних договорів, угод.

Не допускається ведення переговорів та укладення колектив-

них договорів і угод від імені працівників організаціями або ор-

ганами, які створені чи фінансуються власниками або уповнова-

женими ними органами, політичними партіями.

У разі якщо інтереси трудового колективу представляє проф-

спілковий орган, інтереси власника не можуть представляти осо-

би, які є членами виборного органу цієї профспілки.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

388

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах

їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зо-

бов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, со-

ціально-економічних відносин, зокрема:

1) зміни в організації виробництва і праці;

2) забезпечення продуктивної зайнятості;

3) нормування і оплати праці, встановлення форми, системи,

розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до-

плат, надбавок, премій та ін.);

4) встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

5) участі трудового колективу у формуванні, розподілі і викори-

станні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

6) режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

7) умов і охорони праці;

8) забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного

обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівни-

ків;

9) гарантій діяльності профспілкової чи інших представниць-

ких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з

чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові

пільги.

Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і

норми реалізації соціально-економічної політики і трудових від-

носин, зокрема щодо:

1) гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

2) мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів

всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень

життя;

3) розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

4) соціального страхування;

5) трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

6) умов охорони праці і навколишнього природного середо-

вища;

7) задоволення духовних потреб населення.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зок-

рема щодо:

1) нормування і оплати праці, встановлення для підприємств

галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відпові-

дно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки та мінімаль-

них розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов

РОЗДІЛ 13. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ

389

праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі

(підгалузі);

2) встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенса-

цій, пільг у сфері праці і зайнятості;

3) трудових відносин;

4) умов і охорони праці;

5) житлово-побутового, медичного, культурного обслугову-

вання, організації оздоровлення і відпочинку.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих по-

рівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального за-

хисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівня-

но з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Дія колективного договору, угоди

Положення колективного договору поширюються на всіх пра-

цівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами

профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваже-

ного ним органу, так і для працівників підприємства. Положення

генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є

обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії

сторін, які підписали угоду.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня її під-

писання представниками сторін або з дня, зазначеного у колекти-

вному договорі, угоді.

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує

діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не перег-

лянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни

складу, структури, найменування уповноваженого власником ор-

гану, від імені якого укладено цей договір, угода.

• У разі реорганізації підприємства колективний договір про-

довжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або

не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

• У разі зміни власника підприємства, чинність колективного

договору зберігається протягом терміну його дії, але не більше

одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори

про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колекти-

вного договору.

• У разі ліквідації підприємства колективний договір діє про-

тягом усього терміну проведення ліквідації.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

390

На новоствореному підприємстві колективний договір уклада-

ється за ініціативою однієї із сторін у тримісячний термін після

реєстрації підприємства.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство пра-

цівники повинні бути ознайомлені з колективним договором вла-

сником або уповноваженим ним органом.

Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян че-

рез засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації.

Галузеві та регіональні угоди підлягають відомчій реєстрації

Міністерством праці України, а колективні договори реєструють-

ся органами державної виконавчої влади.

13.7. Колективні переговори

та вирішення розбіжностей.

Відповідальність сторін договору, угоди

Укладенню колективного договору, угоди передують

колективні переговори.

Будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення те-

рміну дії колективного договору, угоди письмово повідомляє ін-

ші сторони про початок переговорів.

Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати перего-

вори.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення

або внесення змін до колективного договору, угоди визначається

сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного

договору, угоди визначається сторонами і оформляється відпові-

дним протоколом, створюється робоча комісія з представників

сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення

консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для виро-

блення відповідних рішень і пошуку компромісів. Крім того, во-

ни зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну

інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасни-

ки переговорів не мають права розголошувати дані, що є держав-

ною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зо-

бов’язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з

урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових