Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 9. ОЦІНЮВАННЯ ТА АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

201

Показники професійної поведінки умовно поділяються на по-

казники досягнення результатів праці по виконанню загальних

функцій управління (планування діяльності, організація і регу-

лювання процесу, облік та контроль ходу роботи) і на показники

безпосередньої професійної поведінки (співробітництво і колек-

тивізм у роботі, самостійність у рішенні тих чи інших завдань,

готовність взяти додаткову відповідальність

і додаткове наван-

таження).

Показники особистісної якості працівника мають широкий

спектр якостей і суб’єктивний характер. Головним є відсутність

можливості безпосереднього спостереження якостей особи. Ви-

мірювання цих якостей є складною справою, і тому цю роботу

виконують оцінники (підлеглі, колеги або вищі керівники).

Результати вимірювання показників особистісних якостей ви-

магають обережного

підходу з обов’язковим урахуванням з ін-

шими групами показників.

Хто оцінює працівника?

У більшості американських фірм цим займається менеджер, а

у ряді випадків оцінку роботи працівників здійснюють:

♦ Комісія із декількох працівників. Такий підхід має ті перева-

ги, що він виключає упередженість, можливу при проведенні

оцінки одним менеджером.

♦ Колеги, які знають рівень результативності оцінюваного.

♦ Підлеглі оцінюваного.

♦ Хтось інший, що немає

безпосереднього відношення до оці-

нюваного.

♦ Самооцінка. Тут працівник оцінює себе з метою розвитку

навичок самоаналізу. Він не дає об’єктивної оцінки результатив-

ності праці, але результати можуть бути використані для порів-

няння з результатами інших оцінників.

♦ Змішана форма оцінки з використанням вищенаведених.

І все ж таки основним із

розглянутих підходів є оцінка мене-

джером своїх підлеглих, а оцінку роботи менеджера можуть ро-

бити його підлеглі, колеги по роботі менеджера можуть оцінюва-

ти його підлеглі, колеги по роботі і вище керівництво, а іноді і з

використанням самооцінки.

Найважливішою метою оцінки є виявлення можливостей осо-

бистісного розвитку працівників.

До складу оціночних

комісій входять безпосередній керівник

працівника і 3—4 співробітники. Участь декількох ранжируючих

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

202

і складання колективного рейтингу має ряд переваг. Складові

рейтингу більш надійні, справедливі і обґрунтованіші, ніж інди-

відуальні. Крім того, зникають проблеми, пов’язані з упереджені-

стю. Більше того, члени комісії спостерігають різні аспекти ви-

конання роботи, а їх оцінка є більш об’єктивною.

Сьогодні багато фірм дозволяють підлеглим анонімно оціню-

вати

виконання роботи своїх керівників. Цей підхід дає можли-

вість вищому керівництву вивчати стилі керівництва, виявляти

потенційні проблеми персоналу і необхідність вживати дієвих за-

ходів щодо окремих менеджерів.

9.3. Методи оцінки персоналу

Практика роботи з персоналом вітчизняних та зарубі-

жних організацій використовує багато методів і методик оцінки

персоналу. Переважну більшість методів можна поділити на дві

великі групи:

1. Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи (анке-

тування, тестування та ін.);

2. Методи, засновані на використанні неформальних підходів

до вивчення працівників (співбесіда, групова дискусія

, спостере-

ження тощо).

У обох групах використовується цифрові або графічні вирази

результатів оцінки.

Розглянемо деякі методи оцінки.

1. Метод заданого вибору. Цей метод заснований на викорис-

танні вимушеного вибору і полягає в тому, що особа, яка прово-

дить оцінку працівника, повинна вибрати для нього попередньо

сформульовані якості із набору описуваних.

Типовий набір таких

описувань показано у таблиці. Спеціалісти відділу персоналу го-

тують свої запитання (пункти анкети), а експерти оцінюють ці

пункти з точки зору їх можливого застосування як до ефективної,

так і до неефективної роботи. Метод вимушеного вибору може

використовуватись керівництвом, колегами і підлеглими при ви-

значенні результативності роботи персоналу.

Оцінка

здійснюється за шкалою зменшуючої важливості вико-

нання роботи у балах від 1 до 4. Оцінку 1 одержує найбільш харак-

терна риса працівника, а оцінку 4 — найменш характерна риса.

Наприклад, для визначення ініціативи і підприємливості сфо-

рмульовані такі 4 риси:

РОЗДІЛ 9. ОЦІНЮВАННЯ ТА АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

203

1. Ініціативний, творчо ставиться до вирішення практичних

завдань, здатний генерувати обґрунтовані пропозиції.

2. Підприємливий, здатний до ініціативи, активний, творчо

ставиться до справи; має підприємницькі здібності.

3. Ініціативу проявляє за необхідності; активністю і творчим

ставленням до справи не відзначається, підприємницькі здібності

не виявлені.

4. Безініціативний, у ставленні до роботи переважає пасив-

ність

, елементи творчого підходу не виявлені.

Перша риса оцінюється — 5 балів, друга — 4,5—4, третя —

3,5—3, а четверта — 2,5—2 бали.

За підсумком всіх критеріїв, властивих даному працівнику,

визначається загальна оцінка його роботи.

На цій основі побудований універсальний бланк актуальної

оцінки персоналу (метод УБАО). Універсальність бланка полягає

у тому, що він може використовуватися для оцінки різних кате

горій персоналу з відносно високою творчістю.

Цей метод дає можливість значно знизити ступінь суб’єктив-

ності оцінки. Результати роботи експертів (заповнений бланк) пі-

длягає автоматизованій обробці. Він дає можливість вирішувати

практичні завдання по управлінню персоналом в організації (на-

копичення статистичних даних, аналізується динаміка змін пока-

зників оцінюваних критеріїв, встановлення рейтингу

персоналу

по посадах та ін.)

Зразок бланка наведено у табл. 9.1.

Бланк складається із блоків:

• загальні дані;

• критерії оцінки;

• шкала оцінок і узагальнений показник;

• висновки;

• підписи атестуючи.

Він використовується для автоматизованої і для ручної обробки.

Основним навантаженням бланку є «критерії» (професійні, діло-

ві, морально-психологічні, інтегральні). У

розділі «шкала оцінок та

узагальнений показник» міститься чотири рівні оцінки результатів

(високий, достатній, задовільний, низький). Рівень оцінки результа-

тів визначається шляхом порівняння узагальненого показника з ци-

фровим інтегралом, який відповідає одному із вказаних рівнів.

Зміст критеріїв складають характеристики, що підлягають оці-

нюванню. Зміст критеріїв залежить від категорій персоналу (мене-

джери

, керівники, спеціалісти) груп, посад і специфіки діяльності

персоналу.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

204

Таблиця 9.1

УНІВЕРСАЛЬНИЙ БЛАНК

АКТУАЛЬНОЇ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ (УБАОП-93 ТАІ)

1.00. Загальні дані

1.01.

________________________ 1.02.

________________________

П.І.Б.

рі

к, дата народження

1.03.

________________________ 1.04.

________________________

рі

вень осв

ти: вища, н

вища, се

едня назва навчального закладу, р

к зак

нчення

1.05.

________________________ 1.06.

________________________

спец

альн

сть

квал

іфі

кац

я по осв

займана посада

1.07.

________________________ 1.08.

________________________

дата зарахування на посад

загальний трудовий стаж

1.09.

________________________ 1.10.

________________________

стаж ро

оти за спец. стаж за прид

аною спец.

1.11.

________________________ 1.12.

________________________

вчений ступ

нь вчене звання

1.13.

________________________ 1.14.

________________________

рі

к п

двищення квал

іфі

кац

ї минулий показник

2.00. Критерії

Бали атестуючих

Описування

оцінюваних

індикаторів

1 2 3

2.01. Професійні

1 Професійні знання

2 Професійні уміння і навички

3 Знання документів службової діяль-

ності

4 Здатність до накопичення професій-

ного досвіду

5 Ступінь реалізації досвіду по займа-

ній посаді

6 Здатність до творчого використання

професійного досвіду

7 Показник по критерію

8 Минулий показник

РОЗДІЛ 9. ОЦІНЮВАННЯ ТА АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

205

Продовження табл. 9.1

Бали атестуючих

Описування

оцінюваних

індикаторів

1 2 3

2.02. Ділові

1 Організованість у практичній діяль-

ності

2 Відповідальність і виконавчість

3 Ініціатива та підприємливість

4 Самостійність рішень і дій

5 Керівництво підлеглими та результа-

тивність діяльності

6 Якість кінцевого результату діяльно-

сті

7 Показник по критерію

8 Минулий показник

2.03. Морально-психологічні

1 Гуманність

2 Здатність до самооцінки

3 Етика поведінки, стиль спілкування

4 Дисциплінованість

5 Справедливість і чесність

6 Здатність адаптуватись до нових

умов

7 Лідерство

8 Показник по критерію

9 Минулий показник

2.04. Інтегральні

1 Авторитетність

2 Інтенсивність праці (працездатність)

3 Культура мислення і мови

4 Комунікабельність

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

206

Закінчення табл. 9.1

Бали атестуючих

Описування

оцінюваних

індикаторів

1 2 3

5 Загальна культура

6 Культура роботи з документами

7 Показник по критерію

8 Минулий показник

3.00. Шкала оцінок і узагальнений показник

3.01. Показник 3.02. Високий 3.03. Достатній 3.04. Задовільний 3.05. Низький

4.00. Висновки

4.01. Вказується пропозиція у посадовій зміні або у матеріальному заохоченні

4.02. Думка і

підпис оціню-

ваного

4.03. Згод-

ний цілком

4.04. Згодний

в основному

4.05. У бі-

льшій мірі

не згодний

4.06. Категорично

не згодний

5.00. Підписи атестованих

1. ________________________________________________________

посада безпосереднього керівника

дата ____________ підпис ______________

2. ________________________________________________________

посада вищого керівника

дата ____________ підпис ______________

3. ________________________________________________________

посада вищого керівника

дата ____________ підпис ______________

РОЗДІЛ 9. ОЦІНЮВАННЯ ТА АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

207

Експертами виступають безпосередній керівник та вищі кері-

вники, а в конфліктних ситуаціях експертами можуть бути інші

співробітники, які знають оцінюваного.

По кожному індикатору експерт виставляє оцінку від 2 до 5

(вищий бал) балів. Кожний індикатор має чотири рівні прояву і

кожному з них відповідає встановлений інтервал балів.

Показник по кожному критерію визначається

як середньоари-

фметичне із суми оцінок виставлених по індикаторах.

Узагальнений показник розраховується як середньоарифмети-

чне із суми чотирьох показників і порівнюється з одним із розра-

хункових інтервалів шкали оцінок.

Шкала оцінок може використовуватися для прийняття рішен-

ня щодо преміювання, а також для посадового пересування пра-

цівника. Тут вищому рівню відповідає висновок

— «заслуговує

призначення на вищу посаду»; достатньому — «відповідає замі-

щуваній посаді»; задовільному — «відповідає займаній посаді за

умови виконання рекомендацій атестаційної комісії по службовій

діяльності»; низькому — «не відповідає займаній посаді».

Варіант описування індикаторів для оцінки менеджерів нада-

ється у додатку.

2. Описувальний метод оцінки. Сутність цього методу полягає

у тому, що контролеру (оціннику

) пропонується описати перева-

ги і недоліки поведінки працівника. У деяких організаціях цей

метод комбінують з іншими, наприклад, з графічною шкалою

рейтингу. Для цього використовують анкету за формою, предста-

вленою на схемі.

Кількість та склад параметрів, за якими проводиться оцінка,

можуть бути різними.

Оцінка може проставлятись у одній із пустих клітинок

по ко-

жній якості. Виведений таким чином рейтинг «відмінно» може

відповідати оцінці 4, а рейтинг «незадовільно» — оцінці 0. Осіб,

які проводять оцінку, запрошують прокоментувати і обґрунтува-

ти її.

Коментарі працівника

(для заповнення самим працівником)

1. Основні досягнення: коротко опишіть свої досягнення у ро-

боті за останній період на цій посаді.

_______________________________________________________

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

208

2. Необхідна підтримка: який вид допомоги, порад або підт-

римки Ви хотіли б одержати для підвищення результативності

своєї праці у майбутньому.

_______________________________________________________

3. Основні галузеві відповідальності: назвіть 1-2 види робіт,

відповідальність за яку хотіли б узяти на себе під час наступного

періоду оцінки.

_______________________________________________________

4. Діяльність на особистому розвитку: опишіть які

заходи

яких Ви вжили для свого індивідуального розвитку (навчання на

курсах тощо), які б Ви хотіли здійснити зараз.

_______________________________________________________

5. Фактори результативності праці: у кожній із названих руб-

рик зробіть відмітку однієї галузі, у якій, на Вашу думку, вашому

Ви сильні. Але якщо всі вони необхідні для роботи і Ви

не може-

те визначитись, то не робіть у цій рубриці відмітку взагалі.

Спілкування з колегами:

• пишу ясно і коротко;

• говорю ясно і коротко;

• добре працюю з колегами;

• добре працюю з підлеглими;

• добре працюю з керівниками;

• завжди допомагаю клієнтам;

• переконливо викладаю ідеї.

• _____________________________

Навички роботи / досвід:

 завжди закінчую робочі засідання;

 знаю основні аспекти роботи;

 хочу? щоб мене трохи контролювали;

 іноді роблю помилки;

 працюю за графіком;

 знаю сучасні досягнення у даній галузі.

• _____________________________

РОЗДІЛ 9. ОЦІНЮВАННЯ ТА АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

209

Планування роботи:

 ставлю перед собою реальні завдання;

 точно аналізую запити і потреби;

 результативний;

 приймаю багато рішень;

 ефективно знаходжу і вирішую проблеми

• _____________________________

Організація власної роботи:

 моя документація завжди у порядку;

 розподіляю завдання необхідним чином;

 перевіряю ефективність дій;

 визначаю основні цілі роботи;

 економно і ефективно використовую час;

• _____________________________

Спостережливість:

 точно визначаю результативність праці підлеглих;

 демонструю ефективне лідерство;

 спонукаю підлеглих;

• _____________________________

Контроль:

 суворо додержуюсь політики підприємства і встановлених

правил;

 визначаю прийнятні стандарти якості;

 не виходжу за рамки встановлених витрат;

• _____________________________

Інші якості:

 знаю, де

шукати інформацію;

 розробляю і розвиваю творчі ідеї;

 добре справляюсь з роботою за наявності тиску;

 пристосовуюсь до змін;

 приймаю хороші рішення;

• _____________________________

6. Вкажіть специфічні галузі діяльності, у яких Вам би хоті-

лось підвищити власну кваліфікацію.

_______________________________________________________

7. Інтерес до кар’єри: якщо він є — вкажіть інші

галузі Ваших

інтересів або кінцеві цілі кар’єри.

_______________________________________________________

Підпис працівника _________________ дата _______________

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

210

Після заповнення Розділу 1 дайте його своєму керівнику.

Після описування оцінник проставляє одну із поміток:

⎯ «працівник підходить під це описування»

⎯ «працівник кращий, ніж це описування»

⎯ «працівник гірший, ніж це опитування».

Типова графічна шкала рейтингу

Прізвище ___________ Відділ ___________ Дата ___________

Відмінно

Добре

Задовільно

Посередньо

Незадовільно

Кількість роботи: обсяг виробленої продук-

ції в нормальних умовах.