Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика

Подождите немного. Документ загружается.

 не реагирует на оплату и ее изменения (активность постоянна);

 соотносит активность с оплатой;

 не реагирует на оплату и ее изменения, ибо считает их недостаточными.

7. Заинтересованность в заработке, возможность ощутимо повысить доход.

Формы и системы заработной платы в России

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной,

зависящей от количества отработанного времени, и сдельной, определяемой объемом

выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной

платы.

Сдельная и повременная формы оплаты труда могут предполагать премирование, т. е. выплату

работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их

дальнейшей активизации на основании заранее установленных конкретных показателей и условий,

предусмотренных в положениях о премировании (размер, порядок и периодичность начисления

премий, распределение их между коллективом и отдельными работниками, источник премирования,

круг работников, премируемых по тому или иному основанию).

Премии выплачиваются единовременно за большие достижения в труде и выполнение особо

важных заданий (работ), по итогам года, за выслугу лет.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед

каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования

зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических

процессов и т. п.

При повременной форме оплаты величина заработка зависит от фактически

отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении

руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности

которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Повременная

форма имеет две основные системы  простую повременную и повременную премиальную.

Иногда в качестве самостоятельной системы оплаты труда рассматривают окладную (окладно-

премиальную).

Оклад, по существу, есть месячная тарифная ставка, поэтому ничего принципиально нового по

сравнению с обычной повременно-премиальной системой в данном случае не появляется. Обычно он

представляет собой вознаграждение за выполнение не единицы работы, а некоторого набора

функций, занятие определенной должности, обладание знаниями.

Также говорят о тарифно- (окладно-) аттестационной системе, предполагающей сочетание

тарифа (оклада) и персональных надбавок к нему, выводимых на основе аттестации рабочих мест и

самих работников.

Надбавки имеют определенную «вилку», что позволяет индивидуализировать оклады с учетом

личных качеств и трудового вклада работников.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее

величина и наличие в необходимых случаях премий.

К условиям применения повременной формы заработной платы относят:

 возможность строгого учета и контроля отработанного времени;

 правильное присвоение тарифных разрядов с учетом квалификации, сложности

работы и должностных окладов в соответствии с выполняемыми обязанностями и

деловыми качествами;

 наличие квалификационных характеристик, номенклатуры должностей, учет личных

способностей работника;

 установление и обоснованное применение адекватных норм и нормативов,

регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы выработки,

нормативы численности, задания);

 рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта,

профессии, квалификации и создание условий для ее эффективного выполнения.

В настоящее время 7080% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату,

что улучшает психологический климат в коллективе, снижает число забастовок, вызываемых частым

пересмотром сдельных расценок.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически

произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с

помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Формулы для определения штучной сдельной расценки:

1. Норма времени  Часовая тарифная ставка;

2. Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки;

3. (Сменный фонд рабочего времени / Сменная норма выработки)  Часовая тарифная ставка.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и

премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по

таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками,

вознаграждения.

В зависимости от особенностей организации труда сдельная заработная плата бывает

индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и

коллективной (когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов).

Если заработная плата начисляется за непосредственные усилия данного субъекта, она

является прямой, а если в зависимости от результатов, полученных теми, на кого он работает,

 косвенной.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина

определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу

продукции.

Индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся

самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу.

Она не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива,

поэтому сегодня часто заменяется выплатами на основе бестарифной модели: фиксированных

комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара, процента от маржи по контракту, от

объема реализации в момент поступления денег за счет продающей организации, от базовой

зарплаты при выполнении плана по реализации и т. п.

Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и

специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и

объединены конечным результатом.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом.

Суть последнего состоит в том, что за бригадой закрепляется необходимое оборудование и

технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за

выполнение условий подряда на базе четкого определения требуемых конечных результатов труда.

Заработная плата рассчитывается на основе единого наряда по конечным результатам работы

бригады.

Коллективное вознаграждение предполагает определение независимо от фактических

трудозатрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки)

и сдельных расценок, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов

(включая доплаты за условия и интенсивность труда) единого фиксированного (обычно

месячного) фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии

выполнения производственных заданий.

Когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, распределение

фонда чаще всего происходит с учетом отработанного времени и квалификации) по

индивидуальным расценкам, установленным для бригады в целом, а премирование  по

единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ

(возможны индивидуальные надбавки).

При таком способе пооперационная расценка (Р) определяется путем деления тарифной

ставки (ТС) соответствующего разряда, присвоенного работе, выполняемой данным рабочим,

на установленную для бригады норму выработки (Н

Заработок рабочего в этом случае рассчитывается путем произведения расценки на

фактическое количество выпущенной продукции.

Коллективная сдельная расценка применяется в бригадах с широким совмещением

профессий, взаимозаменяемостью рабочих в процессе труда (например, сборочных). Она

определяется как сумма произведений тарифных ставок соответствующих разрядов по

каждому элементу работ на норматив времени для его выполнения (в нормо-часах).

Распределение заработка осуществляется пропорционально тарифным ставкам разрядов

членов бригады и отработанному ими времени.

Заработок (З) каждого рассчитывается по формуле:

где ТС  индивидуальная часовая тарифная ставка;

В  отработанное время;

БР  коллективная сдельная бригадная расценка;

Ч  численность работников в бригаде.

Поскольку этот подход не учитывает вклада каждого в конечный результат, в качестве

инструмента распределения коллективного заработка применяется коэффициент трудового

участия (КТУ), устанавливаемый ежемесячно для каждого общим собранием бригады.

Плохо работающим часто выплачивается установленный законом минимум.

КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы,

помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм,

инициативу, совмещение профессий, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче

опыта, руководство коллективом и т. п. КТУ может повышаться, а в противном случае  снижаться.

С помощью КТУ можно корректировать (за упущения  в отрицательную сторону, за достижения

 в положительную) заработную плату (оклад), например:

за упущения:

 невыполнение квартальных, месячных, текущих заданий 0,25

 нарушение трудовой дисциплины 0,25

 низкое качество работы, грубые ошибки 0,25

 бесхозяйственное отношение к материальным ценностям 0,1

 действия, ухудшающие имидж 0,1

 временная нетрудоспособность, административный отпуск 0,1

за достижения:

 перевыполнение заданий 0,25

 высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа 0,25

 высокое качество труда 0,25

 бережное отношение к материальным ценностям 0,25

 действия, улучшающие имидж 0,1

 работа без административных отпусков 0,1

С помощью КТУ распределяются фонд заработной платы, сдельный приработок, все

виды премий и материального поощрения, экономия за счет сокращения численности, не

использованная на доплаты за совмещение профессий, единовременные вознаграждения

успешно работающим лицам.

Порядок распределения заработка в бригаде с учетом КТУ:

 рассчитывается тарифный заработок каждого члена бригады (произведение часовой или

дневной тарифной ставки на отработанное время);

 определяется сумма заработка бригады, распределяемая с помощью КТУ;

 подлежащая распределению сумма делится на сумму произведений тарифного заработка

каждого члена бригады на принятый коэффициент и умножается на произведение принятого

коэффициента и тарифного разряда работника.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей

возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации

работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад 

групповая составляющая.

Распределение коллективного заработка может происходить и поровну, если

квалификация работников и выполняемые задания одинаковы.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется,

например в отношении вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по

прямым сдельным расценкам, поэтому зависит от результатов их труда.

Величина заработной платы при этом определяется произведением косвенной расценки

на объем работы, выполненной основным персоналом.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной

нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее  по нарастающим.

Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы,

характеризующейся числом ступеней оплаты (обычно до 3) и их крутизной. Такая система

целесообразна, когда надо обеспечить срочное выполнение важного задания. Но она требует

сложных расчетов и создает опасность неоправданного роста фонда заработной платы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за

качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост

производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной или аккордно-премиальной системах заработной платы

вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

Условия применения сдельной оплаты труда:

 необходимость повысить выработку или интенсивность выполнения операций;

 возможность точно измерить и учесть результат деятельности;

 наличие научно обоснованных норм затраты труда;

 использование объема выработки как основного показателя работы;

 отсутствие отрицательного влияния на технологию, рациональность и качество

работы, технику (в погоне за большей выработкой требования и стандарты могут

нарушать).

Работодатель имеет право устанавливать разные системы премирования, стимулирующих

доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут

устанавливаться также коллективным договором.

Часто заработная плата бывает неявной, т. е. существует в виде льгот, на практике

значительно увеличивающих доходы субъекта.

В целом в России имеют место следующие подходы к организации оплаты труда:

1. На казенных и унитарных предприятиях с жестко регламентированной хозяйственной

деятельностью основными элементами вознаграждения являются оклад или тариф, доплаты,

премиальные выплаты за результаты. Доля постоянной заработной платы  7580%.

2. На предприятиях, ориентированных на государственные стандарты, широко

используется оплата за рост результатов производства: плавающие тарифы и оклады с

премиями, косвенная сдельная оплата и участие в прибылях.

3. На предприятиях, не ориентированных на государственные установки,

распространена оплата труда по инициативе и результатам (через несколько лет работы), в

частности: по долгосрочному контракту, кредитно-авансовая под будущие результаты,

участие в капитале. Доля постоянной заработной платы здесь  2025%.

Иными словами, речь идет о переходе в России от оценки затрат труда к оценке

результата труда.

Системы заработной платы за рубежом

Общими тенденциями в оплате труда в крупных западных фирмах являются:

 установление заработной платы выше среднего уровня  материальные стимулы 

льготы;

 гарантия значительной части заработка (после некоего порога выработки, ниже

которого работника увольняют) вне зависимости от уровня производительности;

 акцент на самостоятельном учете рабочего времени;

 применение практики участия в прибылях;

 индивидуализация размеров минимальной заработной платы каждого с учетом его

заслуг;

Размеры индивидуальной ставки должны колебаться в пределах 0,8 (0,750,9)  1,2 (1,11,33)

базовой:

 0,8  не выполняется одна или несколько базовых трудовых функций;

 1,0  работник выполняет трудовые функции в соответствии с требованиями;

 1,2  работник существенно преуспевает.

 неодинаковое повышение индивидуальной заработной платы в рамках заданного

прироста ее общего фонда;

 отказ от индексации в связи с ростом цен;

 учет при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их стажа и т. п.

В рамках этого подхода выделяется три группы работников:

1. Лица, обладающие особыми способностями и имеющие интеллектуальную

собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным соглашением сторон.

2. Работники творческого труда, принимающие нестандартные решения, существенно

влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из

оклада и индивидуальных процентов от прибыли. Определение ее величины часто

поручается специальным комитетам при советах директоров, состоящим из внешних

директоров или бывших высших руководителей.

3. Остальные работники с минимальными творческими функциями получают твердую

зарплату и индивидуальные премии за перевыполнение плана.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее

гибких систем и новых подходов к формированию.

Большинство современных систем заработной платы являются дифференцированными:

 либо имеет место прямая сдельная заработная плата с гарантированной

повременной ставкой (оплата по тарифу за отработанные часы происходит в том

случае, если производительность труда не достигает установленного уровня, а при

его превышении зарплата растет в соответствии с производительностью);

 либо вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде

системы высокого нормо-часа или высокой сдельной ставки, когда рабочий

оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или

коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке. В сущности, речь

идет об аналоге сдельно-прогрессивной отечественной системы оплаты труда.

Рассмотрим наиболее распространенные варианты оплаты труда на Западе.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой, которая при невыполнении

норм составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении  1,11,3.

Система Хелси предполагает, что заработок состоит из двух частей: в основе первой

лежит фиксированная часовая ставка, определяемая исходя из прошлых условий работы (в

этом основной недостаток системы) и фактически затраченного времени; вторую составляет

сдельный приработок (или премия) за то, что фактические затраты труда оказались меньше

нормативных. Величина такого приработка (премии) определяется тарифной ставкой,

сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля этого времени

оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). Применение этой системы позволяет снизить

затраты на рабочую силу.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени.

Если работник не справился с ней, то гарантируется повременная ставка. Вознаграждение

составляет долю ставки, пропорциональную времени, которое удалось сэкономить. Эта доля

определяется разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к

нормативному (таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время, плюс

процент от этой оплаты).

Система Барта с вибрирующим распределением гарантирует сохранение тарифного

заработка только при выполнении нормы. Величина выплат определяется умножением

тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического

времени.

Сдельно-регрессивная заработная плата предполагает, что выплаты растут медленнее,

чем производительность труда (система дележа премий, система дележа дополнительного

дохода). Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или

невозможно рассчитать обоснованные нормы. Здесь также гарантируется повременная оплата

по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума. Но величина

тарифной ставки исходит из опыта прежних лет, а поэтому не обладает достаточной

точностью.

Система Меррика. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение, при

выработке в размере 6183% задания он получает ставку, при 81100%  1,1 ставки, более

100%  1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплаты в

зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении задания менее чем

на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении 

сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и других)

различаются коэффициентами корректировки ставки при превышении норм. Эти

коэффициенты определяются эмпирически и на каждый 1% роста эффективности составляют

11,25%. Так, в системе Эмерсона при росте выработки от 6775% до 100% нормы оплата

происходит по повышающимся до 2025% тарифным ставкам.

Корректировка оплаты делается обычно на основе отклонения средненедельных или

среднемесячных показателей от нормативов.

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется точкой. Работник, помимо

основной зарплаты, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75

числа точек, выполненных работником за час, на

почасовой оплаты.

Система контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка

пересматривается раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от

выполнения норм, эффективности использования рабочего времени, соблюдения трудовой

дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а

затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных

факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех

производственных ресурсов (производительности труда, себестоимости, прибыли); эти

системы называются всефакторными.

Так, система Раккера, разработанная в конце1940-х гг., предусматривает выплату

коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной

стоимости (амортизация  заработная плата  прибыль  % и внешние выплаты,

приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандартом Раккера

(средний показатель за 37 лет, чья величина по годам довольно устойчива и за пятилетие

может увеличиться не более чем на 12 процентных пункта). Система используется в

капиталоемких отраслях.

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за экономию рабочего времени

(в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Вначале определяется удельная нормативная трудоемкость как количество человеко-

часов, необходимых на производство единицы или всей продукции (затраты времени

производственных рабочих), отнесенное к количеству единиц продукции данного вида, и

общие затраты труда в соответствии с нормативом.

При выпуске нескольких видов продукции определяется общая нормативная

трудоемкость и с ней сопоставляется фактическая трудоемкость. Если она меньше

норматива, то работникам выплачивается премия, отражающая половину сэкономленного

времени.

Одновременно устанавливается пороговый уровень роста производительности труда

(обычно 30%), при превышении которого пересматриваются нормы выработки. Фактически

сэкономленные сверхнормативные часы при этом суммируются, и оплата их откладывается

до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового

порогового уровня.

Недостаток системы состоит в том, что базовый норматив определяется

существующими условиями производства, и при технических изменениях его необходимо

пересматривать.

Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х гг. с целью стимулирования

производительности труда. Ее предпосылками являются:

 сотрудничество между работниками, администрацией и профсоюзами;

 вовлечение сотрудников в рационализаторство и изобретательство;

 ежемесячное выделение части прибыли, полученной в результате повышения

производительности труда и экономии затрат.

Основной показатель премирования  снижение зарплатоемкости продукции за счет

экономии фонда заработной платы по сравнению с нормируемой величиной

(соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3612 мес. истекшего года).

Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, то формируется

премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для

выплат в трудные периоды (в случае их отсутствия он присоединяется к фонду в конце года).

Рассмотрим системы заработной платы, непосредственно не связанные со

стимулированием текущей выработки.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу ее составляет

количество набранных условных единиц квалификации, характеризующих сумму знаний и

навыков, необходимых для выполнения данной работы или тех, которыми человек владеет

вообще. Таких единиц может быть до 90 (по мнению специалистов, средний работник в

состоянии освоить 5 единиц квалификации, затратив на каждую 7,5 мес.). Приобретая

новую, нужную для организации специальность, работник получает надбавку. Расходы на

обучение и оплату труда компенсируются ростом его производительности и качества.

Люди считают данную систему справедливой: она обеспечивает большую

заинтересованность, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, потерь

рабочего времени.

Системы платы за знания (для специалистов). Их основополагающий принцип 

вознаграждение за овладение дополнительными навыками, знаниями, необходимыми для

работы в должности, а не вклад в достижение целей организации (трудность состоит в том,

чтобы определить, какие именно знания поощряются). При этом высококвалифицированные

исполнители могут получать больше, чем их руководители.

Поскольку данные системы нейтральны к результатам, они дополняются другими, где плату за

знания или компетентность определяет лишь базовый оклад.

Система оплаты с учетом заслуг ставит вознаграждение в зависимость как от

количества и качества труда, характеризуемого разрядом работы, так и от профессиональных

и личных качеств работника, отражаемых в его разряде. Повышение заработной платы

происходит не столько от роста выработки, сколько от повышения квалификации или

овладения новой специальностью.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально партисипативной

зарплате (исключает оплату работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска,

праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент

премий рассчитывается как отношение к ее фонду суммы премиального фонда.

Система предполагает активную, хорошо организованную рационализаторскую работу

и эффективна там, где велика доля живого труда.

Система Лоулера. Заработная плата разбивается на три компонента: плату за

выполнение должностных обязанностей (одинакова для всех), выплаты за выслугу лет с

учетом роста стоимости жизни и переменную часть, зависящую от личных результатов.

Для стимулирования текущих результатов западные фирмы используют:

 надбавки служащим по результатам труда;

 участие повременщиков в прибыли при максимальной выработке;

 повышенные надбавки: «суперзвездам» и «звездам» (1 и 10% общего числа

работников соответственно);

 премии «браво, Зулу», которые выплачиваются на месте за результаты, выходящие за

пределы служебных обязанностей (деньги, чеки, талоны на обед, билеты в театр).

Оплата менеджеров (особенно высших) происходит с учетом следующих обстоятельств:

 трудности в определении конкретных результатов деятельности как основания для

дополнительного вознаграждения;

 решающая роль не постоянной, а переменной части вознаграждения и рост этой доли

в связи с должностным повышением;

 замедление роста окладов руководителей с их возрастом, так как в начале карьеры

нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более

быстрыми темпами.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для менеджеров

считаются:

1. Бонус наличностью или акциями за результаты работы в проценте от прибыли.

2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты

(тантьемы), так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную

заинтересованность менеджера в прибыльности.

3. Опцион на акции  право в определенный момент в будущем купить их по их цене

95100% от действовавшей в момент его предоставления.

4. Пакет акций  по итогам деятельности за рост доходов в течение 35 лет (недостатки

этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы).

5. Права на участие в приросте стоимости основного капитала и фантомные акции. В

первом случае речь идет об отложенных выплатах, ориентирующих менеджеров на

увеличение цены акций в будущем и частично используемых в связи с системой опционов,

чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций. Во втором случае имеются

в виду выплаты, начисляемые в штуках акций, наличностью, равной их стоимости в данный

момент.

Зарубежный опыт определения размера заработной платы

Традиционно заработная плата каждому работнику определяется администрацией на

основе предложений экспертов. При их подготовке используется несколько методов.

Метод интуиции основан на профессиональных знаниях руководителя.

Метод ранжирования видов деятельности. Ранжирование осуществляется

руководителем или экспертной комиссией на основе анализа должностных инструкций и

квалификационных требований, особенностей трудового процесса и влияющих на него

факторов, специфики подразделений и проч. сначала в рамках подразделений, а затем по

организации.

1. Исходя из сложности, важности, самостоятельности, ответственности, интенсивности,

условий труда и т. п. работы, выполняемые в рамках фирмы, распределяются по 1016

группам, которым соответствуют тарифные разряды.

2. Составляется описание разрядов и разрабатывается характеристика требований к

исполнителям соответствующих работ.

3. Для разрядов определяются тарифные ставки, а внутри их  «вилки».

4. Составляется описание всех работ, выполняемых на данном предприятии, и осуществляется

их распределение по разрядам.

Это позволяет более четко оплачивать труд, обеспечить сопоставимую заработную плату в

пределах одного разряда, поставив ее вариацию в зависимость от статуса работника и качества

труда. Метод трудоемок и пригоден для небольших фирм.

Метод разрядов состоит в сравнении попарно несколькими экспертами имеющихся на

предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с усредненными оценками

вклада в деятельность организации, требований к квалификации и т.п., и составляется их

итоговый список в порядке значимости. На его основе определяются разряды как для них, так

и для аналогичных или близких по содержанию работ. В рамках разрядов должны

существовать «вилки» с разницей до 80% (иначе мотивация будет слабой). При определении

конкретного уровня вознаграждения учитывается состояние рынка труда, ценность рабочих

мест, средняя заработная плата. Метод используется на небольших предприятиях или в

подразделениях.

Балльный метод наиболее объективный. С учетом специфики организации или

подразделения выделяются ключевые характеристики рабочего места. Каждая

характеристика оценивается в определенном количестве баллов, отражающем ее

относительную значимость по данному параметру (имеет четыре уровня в зависимости от

сложности). Для этого создается классификатор, содержащий сведения о том, что

представляет собой каждый параметр и каждый уровень сложности. Классификация рабочих

мест осуществляется на основе сравнения должностных инструкций с классификатором и

суммирования баллов.

Аналитический метод заключается в том, что на основе анализа 1020 видов работ

выделяются некоторые общие для них оценочные факторы (от 3 до 40). Каждый из факторов

может в свою очередь находиться под влиянием 1015 подфакторов.

Общая классификация факторов приведена в так называемой Женевской схеме 1950 г.:

 умственные требования (специальные знания, умственная напряженность);

 физические требования (ловкость, мускульные напряжения), внимательность (напряжения

органов чувств и нервов);

 ответственность (за средства производства и продукцию, за безопасность и здоровье других,

за технологические процессы);

 условия труда (температура, влажность, кислоты, загрязненность, масло, жиры, пыль, газы,

пары, шумы, сотрясения, слепящий свет, недостаточная освещенность, опасность

несчастных случаев, опасность простуды).

В Германии, например, при отнесении рабочих и работ к различным группам по оплате труда

(разрядам) используется 20 факторов, главными из которых являются требования к знаниям и

образованию, ответственности, физическим и психологическим возможностям, условиям труда.

Требования, предъявляемые к факторам (подфакторам), могут быть разделены на 5 и

более уровней.

Затем устанавливается удельный вес каждого фактора, его ценность в баллах

(влияющая на соответствующие базовые ставки оплаты труда), осуществляется пофакторная

оценка сложности работ и происходит их распределение по отдельным тарифным разрядам,

которые образуют основу шкалы вознаграждения. Делается это с помощью классификатора,

содержащего описание каждой характеристики фактора и ее относительной значимости.

Поскольку она может в конкретных условия варьировать, баллы, соответствующие ей,

распределяются по нескольким степеням выраженности (максимальное число присваивается

последней) с размахом в 38 раз.

Классификатор количественной оценки факторов

Затем все остальные виды работ также разлагаются на составляющие их элементы.

Сопоставление с элементами эталонных видов работ и соответствующих им ставок оплаты