Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика

Подождите немного. Документ загружается.

 своевременность ухода сотрудников с работы по окончании рабочего дня или смены;

 фактически отработанное ими время, время простоя и другие виды

недоиспользования рабочего времени по разным причинам.

Контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и уходом с нее

осуществляется по одной из следующих систем:

 карточной  с помощью контрольных часов;

 жетонной  с применением табельных жетонов или марок;

 пропускной  посредством сдачи рабочими и служащими и выдачи им пропусков;

 рапортно-ведомственной  с использованием рапортов или табельных ведомостей,

получаемых от руководителей подразделений, производителей работ, мастеров,

бригадиров;

 с помощью контрольно-пропускных устройств и др.

Допускается использование комбинированных систем учета прихода и ухода

работников в зависимости от условий производства.

Для ведения учета отработанного времени каждому работнику присваивается

табельный номер, приводящийся во всех документах по учету труда и заработной платы. В

случае увольнения или перевода работника в другое подразделение прежний табельный

номер должен оставаться свободным не менее полугода, а в отдельных случаях  до 12 лет.

Табель представляет собой именной список персонала подразделения (раздельно по

рабочим, служащим и т. п.) в пределах отдельных категорий работников, составленный в

порядке возрастания табельных номеров или алфавита. Он составляется ежемесячно

ответственным лицом, назначенным приказом руководителя, за 23 дня до начала расчетного

периода на основании табеля за прошлый месяц и других документов.

Табель заполняют на списочный состав работников (постоянных, временных, сезонных,

принятых на работу на срок от одного дня и более). В конце периода по табелям определяют

число отработанных дней.

Заполненный табель и другие документы в конце месяца сдают в бухгалтерию для

начисления заработной платы.

Существует несколько официальных форм этого документа: типовая форма Т-13, форма

для учета рабочего времени работников с твердым окладом Т-14 и проч.

Управление рабочим временем руководителей и специалистов

Дефицит рабочего времени руководителей и исполнителей  серьезная управленческая

проблема. Он ведет к перегрузкам, стрессам, отсутствию порядка в действиях, слабой

проработке вопросов.

Обычно коэффициент занятости руководителя (соотношение фактической и

нормативной занятости) равен 1,21,6. Полезно используется при этом 7080% времени.

Иметь время для руководителя  это:

 выполнять все важные дела в течение 46 ч;

 выделять один час для собственной важной работы;

 твердо знать, что в данный момент нет срочных дел;

 иметь возможность за счет резерва всегда выполнить срочное дело;

 избегать стрессов.

Поскольку временем как таковым управлять невозможно, управление рабочим

временем, или тайм-менеджмент, является понятием довольно условным. Речь идет об

организации деятельности людей, позволяющей его успешно экономить. Такая организация

может быть:

 составным элементом системы управления фирмой, за который «отвечают» всеобщее

управление качеством, реинжиниринг бизнес-процессов, проектный менеджмент и т.

п. По руководящим должностям целесообразно создавать примерные нормативы

времени на осуществление управленческих функций. Следствием является

эффективное использование времени каждого отдельного работника;

 областью самоменеджмента, который человек осуществляет по собственному

почину.

Самоменеджмент представляет собой совокупность приемов эффективного управления

собственной трудовой деятельностью  планирования рабочего времени, постановки задач,

определения приоритетов. Он сосредоточен на проблемах рационального использования рабочего

времени, организации рабочего места, хронометража, умения слушать, быстро читать, вести беседы и

проч.

Управление рабочим временем требует высокой самодисциплины, ломки старых

привычек, формирования новых стереотипов, изменения поведения людей, с которыми

приходится вступать в контакт. Для распределения времени надо знать приоритеты работы (ее

главную цель, требуемые действия, ожидаемые результаты).

В компании необходимо создание такой обстановки, попав в которую люди могут

комфортно себя чувствовать только в том случае, если они эффективно расходуют свое и

чужое время.

Начав считать затраты личного времени, человек быстро понимает, что его потери

напрямую связаны с неэффективностью корпоративной системы управления, что может быть

подготовкой почвы для организационных преобразований, рационализации работы фирмы в

целом. Это путь медленных, эволюционных, рассчитанных на долгосрочную перспективу

изменений мышления.

На практике планирование времени сводится к его распределению по видам работ.

Укрупненно этот процесс регламентируется с помощью распорядка рабочего дня, который

строится с учетом распорядка дня высшего руководства (он обычно является коллективным),

учитывает периодичность выполнения отдельных работ и осуществляет их увязку.

Кроме того, составляют:

 единый распорядок рабочего дня, отражающий время начала и окончания, время

приема посетителей из других организаций, по личным вопросам, выдачи справок,

оформления заявок, технической учебы, повышения квалификации, заседания

квалификационных комиссий. Он вносит систему в работу аппарата, упорядочивает

информационные потоки, сокращает потери времени, повышает продуктивность

труда. Но жесткое распределение времени с целью экономии не всегда разумно;

 распорядок работы руководителей и подразделений.

Тайм-менеджмент как элемент самоменеджмента основан на тщательном

планировании руководителями и специалистами своего рабочего (а порой и внерабочего)

времени. Такое планирование позволяет руководителям и специалистам:

 критически осмыслить собственные цели, задуматься над тем, что и зачем делается,

найти более эффективные способы работы, позволяющие не только своевременно

справиться с существующими проблемами, но и создать необходимые резервы для

решения непредвиденных;

 сконцентрироваться на важнейших вопросах с учетом сроков их решения, а остальные

рационально распределить среди подчиненных на основе оценки каждой работы с

точки зрения ее необходимости, последствий в случае отказа от выполнения,

оправданности требуемых усилий, возможности снижения затрат и повышения

реальной отдачи;

 сформировать оптимальную структуру рабочего дня и составить его расписание.

Предпосылками планирования времени являются его тщательное документирование и контроль

использования, позволяющие иметь точные представления о нем, лучше распределять на

осуществление тех или иных работ, а также согласование своих действий с подчиненными и

коллегами.

Планирование времени начинают с постановки задач. Составляют список дел за

продолжительный период и препятствий, которые могут возникнуть. Эти списки регулярно

дополняют и пересматривают (исключается все, что в настоящий момент не представляется

необходимым).

Затем осуществляют АБВ  анализ задач, в результате которого они разделяются на три

категории:

 А  важнейшие (обычно их доля составляет до 15% общего числа, но вклад в

достижение целей  65%);

 Б  важные задачи (соответственно 20% и 20%);

 В  несущественные задачи (соответственно 65% и 15%).

Необходимо также анализировать задачи, выделяя:

 приближающие к цели;

 позволяющие одновременно решить несколько проблем;

 вносящие максимальный вклад в деятельность организации;

 имеющие негативные последствия.

Планирование времени, отводимого на решение конкретных задач, осуществляют с

учетом их рациональной очередности:

 дела с фиксированным сроком исполнения или требующие значительных затрат

времени, а также неприятные, откладывание которых на потом нежелательно;

 рутинная работа и выполнение повседневных обязанностей;

 второстепенные и эпизодические дела, например чтение текущей корреспонденции,

обход рабочих мест.

Надо иметь в виду, что с повышением уровня руководства сокращается время, затрачиваемое

на управление основной деятельностью, и растет время на административную, организационную

работу, представительство, решение социальных проблем.

На практике существует несколько видов планирования времени:

 с помощью долгосрочных планов распределяется время на реализацию крупных

жизненных целей, требующих многих лет, а порой и десятилетий,  получение

образования, продвижение до определенной должности и т. п.;

 среднесрочные планы, к которым можно отнести годовые, фиксируют распределение

времени на решение более конкретных задач, прежде всего производственного

характера. При их составлении определяется центральная, наиболее трудоемкая

проблема периода, которая должна быть решена в его рамках; выходящие за них

задачи и задачи, к решению которых надо приступить, возможные трудности;

 каждый из краткосрочных планов (квартальный, месячный, декадный, недельный,

дневной) детализирует предшествующий; уже в месячных планах расход времени на

каждый вид деятельности, включая необходимые резервы, предусматривается в

часах; в декадных (недельных) отражаются все без исключения дела и время,

необходимое для их выполнения.

В конце планового периода целесообразно сравнивать намерения и реальные

результаты (например, затраты времени и реальный объем работ). Если времени теряется

больше, чем намечалось, надо искать причину.

Уже в месячных планах надо учитывать критические дни и личные биоритмы  физический,

эмоциональный и интеллектуальный, составляющие соответственно 23, 28 и 33 дня (расчет циклов

ведется от момента рождения). На положительные фазы этих периодов планируют дела, требующие

повышенных нагрузок.

В понедельник и пятницу лучше не проводить серьезные встречи и совещания, поскольку это

период врабатываемости.

Учет принципа повышенной работоспособности происходит и в дневном плане. У большинства

людей в течение трудового дня имеются два ее пика  с 9 до 13 (1112) и с 16 до 18 ч (1617). Вне

рамок обычного рабочего дня такими периодами считаются 56; 2021; 241 ч. На это время

необходимо планировать наиболее сложную и ответственную работу. Кроме того, выделяют периоды

спадов работоспособности: 23; 910; 1415; 1819; 2223 ч.

Времени на планирование своего рабочего дня жалеть нельзя. Это позволяет

экономить его в период реализации плана.

Дневной план должен включать не более десятка проблем, в том числе не более трех

первостепенных, работа над которыми осуществляется в первую очередь. Их, а также самые

неприятные дела планируют на утренние часы, с тем чтобы к вечеру их завершить.

Однородные задачи группируют в дневном плане работы блоками, что позволяет не

перескакивать с одной проблемы на другую и экономить таким образом время.

Как любой другой, дневной план использования времени должен быть гибким; жестко в

нем регламентируют только вопросы, связанные с приглашением людей (например,

совещания, прием посетителей и т. п.).

Его составление начинается накануне вечером и происходит в несколько этапов.

Сначала формулируют задачи, в которые включают перенесенные из месячного и недельного

(декадного) планов, переходящие из плана предыдущего дня, не решенные к настоящему

моменту, не планируемые заранее вследствие повторяемости, могущие внезапно возникнуть.

После этого планируют наиболее трудные и неприятные дела, а во второй половине дня 

легкие. Затем еще раз уточняют приоритетность задач; выделяют те из них, за которые

настала пора решительно браться и уточняют, кому из подчиненных что можно поручить.

Такая последовательность обусловлена не только нарастанием усталости, но и тем, что

после обеда подчиненные обычно приходят с просьбами о помощи и разъяснении тех или

иных вопросов. Поэтому во второй половине лучше заниматься несложными делами,

например просмотром почты или решением проблем, появившихся с утра.

В дневном плане предусматриваются «окна» на случай возникновения неожиданных

проблем и 10-минутные перерывы после каждого часа работы.

Утром составленный накануне дневной план еще раз уточняется руководителем

совместно с референтом или секретарем, чтобы учесть внезапно появившиеся

обстоятельства, например поступившие документы.

Как и все другие, дневные планы расходования времени составляют в письменной форме, ибо

так заложенные в них дела труднее игнорировать. Кроме того, записи разгружают память,

дисциплинируют, позволяют четко распределять работу, делать ее более целенаправленной. По

записям также легче контролировать выполнение и оценивать итоги.

Точность и соблюдение сроков должно быть неотъемлемым элементом личного стиля

работы. Поэтому в любом случае при планировании времени устанавливают реальный

точный срок завершения работы. Для облегчения работы задачу лучше разбить на подзадачи

(например, решаемые в течение 10 мин). Если в заданные сроки она не может быть

выполнена, в плане предусматривают возможность перенесения ее на более поздний период.

Обычно планом охватывают не более 60% рабочего времени, а остальное время

резервируют на решение непредвиденных проблем (неожиданные посетители, телефонные

звонки, необходимость исправлять допущенные ошибки), творческую деятельность,

повышение квалификации. Создание таких резервов повышает гибкость планов и

облегчает их корректировку.

Считается, что рабочий день лучше всего начинать в одно и то же время, ибо человек 

раб своих привычек. Это обеспечивает хороший тонус и позволяет на деле реализовывать

принцип «Человек  хозяин работы, а не работа  хозяйка человека».

Предпочтительно, чтобы руководитель приходил на работу раньше подчиненных.

Для экономии времени необходимо следующее:

 составлять график рабочего дня и осуществлять постоянный текущий самоконтроль;

 не разбрасываться, а заниматься одним делом. Уметь отличать главное от

второстепенного. Руководствоваться не тем, что хотелось бы сделать, а делать самое

важное в данный момент. Действовать согласно намеченным приоритетам и делать

работу сразу и до конца;

 не отвлекаться на возникающие проблемы, которые могут потребовать новых

действий (их целесообразно зафиксировать и вернуться к ним позже), что позволит

завершить начатое, а им  «отлежаться» и принять более зримые очертания. Фиксация

материала полезна также на случай внезапных перерывов в работе, поскольку позволяет

быстрее вернуться к ней;

 не совершать импульсивных поступков, ибо при работе урывками тратится больше

времени;

 на рабочем столе не держать ничего лишнего. Это помогает сконцентрироваться;

 избегать ненужных встреч;

 не читать излишнюю информацию, но полезную записывать на карточку и переносить

в память компьютера;

 предупредить людей о времени, когда вас нет и придерживаться этого расписания,

попросить не отвлекать, объяснив причину; предложить встретиться в другое время;

уйти «по делам»;

 сразу предупреждать посетителей о располагаемом времени;

 не отвлекать других (захват временнόго пространства ведет к конфликту).

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания

из набора объектов к текущему параграфу

ГЛАВА 5.2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РАСЧЕТЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Затраты на персонал

По рекомендациям Международной организации труда к затратам работодателей на

персонал относят:

 оплату труда;

 оплату жилья;

 отчисления в социальные фонды и расходы на социальную защиту;

 расходы на профессиональное обучение;

 расходы на культурно-бытовое обслуживание;

 налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основными характеристиками затрат на персонал являются:

 общие расходы, связанные с его содержанием;

 их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции;

 затраты на содержание одного среднесписочного работника;

 доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты труда.

Расходы не персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования

законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение

тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменения в численности и

структуре кадров, массовое повышение квалификации и проч.

Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо

сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли (с учетом налога

на нее), из себестоимости и других источников.

В соответствии с инструкцией Госкомстата России от 7 февраля 1997 г. затраты на

рабочую силу представляют собой вознаграждение в денежной и натуральной формах за

выполненную работу, дополнительные расходы в пользу работников в течение года и другие

расходы по содержанию персонала, объектов, имеющихся на балансе предприятия

(организации).

В состав затрат на рабочую силу входят:

1. Оплата за отработанное время, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной

оплаты, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе (по тарифным

ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции, оплата

специальных перерывов в работе, комиссионные вознаграждения страховым агентам, работавшим по

трудовому договору; выплата разницы в окладах различным категориям работников, оплата труда

лиц, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; доплаты

за работу в тяжелых и вредных условиях, в ночное время, за профессиональное мастерство, за

руководство бригадой, за многосменный режим работы, различные премии, надбавки, доплаты,

гонорары).

2. Оплата за неотработанное время: простои и прогулы вследствие объективных обстоятельств,

пребывание в основных, дополнительных, учебных, вынужденных (по инициативе администрации)

отпусках, льготные часы подростков, выполнение государственных или общественных обязанностей,

привлечение на сельскохозяйственные и другие работы, донорство и проч.

3. Единовременные поощрительные выплаты: премии независимо от источников их выплаты за

содействие изобретательству и рационализаторству, по итогам работы за год, за выслугу лет (стаж

работы), материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска,

денежные компенсации за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых в качестве

поощрения акций или льгот по приобретению акций, товаров или продуктов по пониженным ценам,

другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату.

5. Расходы по обеспечению работников жильем: для первоначального или иного взноса на

приобретение жилья на безвозмездной основе, частичное (полное) погашение кредита,

предоставленного на жилищное строительство, на содержание жилищного фонда, находящегося на

балансе предприятия или финансируемого им в порядке долевого участия; другие расходы.

6. Расходы на социальную защиту работников: начисленные и уплаченные страховые взносы в

социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, по договорам личного, имущественного и

иного страхования в пользу работников за счет средств предприятия, выходное пособие при

прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или

штата работников; возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным

заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых

обязанностей, а также иждивенцам погибших, компенсацией морального вреда, определяемые судом;

материальную помощь при особых обстоятельствах по личному заявлению, например на погребение

и т. п., по оплате услуг здравоохранения, путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых,

на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе предприятия

или финансируемых им в порядке долевого участия, на приобретение медикаментов для лечебно-

профилактических учреждений, надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные

пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.

7. Расходы на профессиональное обучение: по содержанию учебных зданий и помещений,

находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на

платное обучение работников в учебных заведениях, стипендии работникам, направленным

предприятиями на обучение в учебные заведения, другие расходы по подготовке и переподготовке

кадров (например, оплата нештатных преподавателей).

8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание: арендная плата за помещения для проведения

учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий, по содержанию столовых,

библиотек, клубов, спортивных сооружений, дошкольных учреждений, находящихся на балансе

предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, возмещение платы родителей за

детей в дошкольных учреждениях и т. п., проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей,

концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий,

приобретение театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплаты за их

прокат, по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, игровых комнат для

детей и т. п., оплаты путевок работникам и членам их семей на экскурсии, путешествия, оплаты

занятий в спортивных секциях, расходов предприятия по обустройству садоводческих товариществ.

9. Затраты на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам,

 оплата проезда к месту работы, стоимость выданных бесплатно форменной одежды,

обмундирования, спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, моющих,

обезвреживающих средств, профилактического питания, надбавок к заработной плате, выплаченных

работникам отдельных отраслей экономики в связи с разъездным или вахтовым характером работы, и

проч.

10. Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, плата за привлечение

иностранной рабочей силы).

11. Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу: дивиденды, проценты, выплаты по

долевым паям и т. д., вознаграждения членам совета акционерного общества, учредителям, не

состоящим в списочном составе работников акционерного общества; выплаты из внебюджетных

(государственных и негосударственных) фондов, в частности пособия по временной

нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком; оплата

(доплата) авторских вознаграждений по договорам на создание, издание и иное использование

произведений науки, литературы, искусства, изобретений, дополнительные виды оплаты труда и

социальных льгот, начисленные за счет средств федерального, субъектов Федерации и местных

бюджетов; стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием

на обучение в учебные заведения, компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом

отпуске по уходу за ребенком, сверх пособий по социальному страхованию, расходы на капитальное

строительство жилья и объектов социальной сферы.

Управление затратами на персонал происходит путем:

 изменения численности персонала;

 изменения плановых затрат на него;

Планирование расходов на персонал состоит из следующих этапов.

1. Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также их плановой и

фактической величины за первую половину текущего года и их корректировка с учетом

перечисленных ниже факторов, на основе чего создается проект бюджета на будущий год в

целом и по отдельным статьям.

Требования федерального и местного законодательства:

 предстоящее изменение в системе налогообложения;

 договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок;

 принятие новых тарифных соглашений;

 возможность преобразований в организационной и управленческой структуре,

дополнительного привлечения персонала; повышения квалификации;

 темп инфляции и проч.

2. Анализ проектов бюджетов подразделений общефирменными службами и их

корректировка.

3. Утверждение руководством фирмы окончательного бюджета.

4. Направление его в подразделения.

Анализируя затраты на персонал, целесообразно определять следующие показатели:

 суммарные расходы, связанные с его содержанием (в целом и по отдельным группам

и категориям);

 соотношение динамики затрат на персонал и других показателей работы фирмы за

соответствующий период: себестоимости, объемов продаж, производства, прибыли,

производственных расходов в целом (затраты на персонал должны расти медленнее);

 суммарные затраты на содержание одного среднесписочного работника;

 эффективность затрат на персонал.

Рассмотрим некоторые способы ее определения. В общем виде речь идет о соотнесении

экономии, возникающей вследствие осуществления затрат, с ними самими:

 речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т. е. относительной величине

эффекта, который они приносят;

 можно говорить о сравнительной эффективности, определять которую необходимо

при принятии решений, связанных с различными вариантами технических

усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав,

структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется как отношение

результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам, или обратным

ему показателем:

В качестве результата деятельности можно рассматривать объем произведенной

продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат  фактический фонд

заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные

фонды (соцстрах, медстрах и т. п.), расходы на социальные мероприятия. На Западе обычно

вторая величина больше первой в среднем в 1,9 раза.

Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравнивать

с результатами родственных предприятий.

В ситуации, когда постоянно осуществляются разного рода нововведения,

направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных его условий, часто

возникает потребность оценить варианты связанных с этим инвестиций. Для выбора

лучшего варианта существует несколько способов.

Первый способ состоит в парном сравнении вариантов. Идея, лежащая в его основе,

состоит в том, что уменьшения затрат живого труда, а следовательно, и сокращения фонда

заработной платы, как правило, можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных

вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы, выплаченной за тот же

период заработной платы, то мероприятия проводить целесообразно с экономической точки

зрения (здесь не учитываются, правда, социальные аспекты, например бóльшая

удовлетворенность трудом).

С помощью предлагаемой ниже формулы можно приблизительно подсчитать, за какой

период сделанные капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и иных

социальных выплатах (при условии, что все остальные текущие затраты останутся без

изменений).

где К

и К

 капитальные вложения по первому и второму вариантам;

ЗП

и ЗП

 заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим

вариантам.

Другим способом сопоставления вариантов инвестиций является использование

формулы приведенных затрат. Из полученных на ее основе результатов выбирается для

реализации наименьший.

Приведенные затраты  ЗП  ЕК,

где ЗП  заработная плата, социальные выплаты и платежи;

Е  нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости.

К  величина инвестиций.

Как и в предыдущем случае, предполагается, что величина текущих материальных

затрат не изменяется.

В качестве норматива Е могут быть использованы самые разные коэффициенты,

например ставка банковского процента, нормы амортизации и проч. Здесь, правда,

необходимо учитывать еще и такое важное обстоятельство, как возможная разновременность

осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства их необходимо

привести к какому-то году (обычно к исходному или завершающему).

В первом случае это делается путем деления погодовой суммы капитальных вложений

(К) на выражение (1  Е), а во втором  путем умножения их на него столько раз, сколько лет

разделяет момент их осуществления и время соответственно начала или завершения работ.

Но наиболее точно экономическую эффективность тех или иных мероприятий (в том

числе связанных с персоналом) можно рассчитать с помощью показателя чистого

дисконтированного дохода, который представляет собой разность между двумя финансовыми

потоками  инвестиций и поступлений, приведенных к одному году. Под потоком

инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, а поток поступлений

образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации. Тот и другой, как и в предыдущем

случае, приводят либо к началу, либо к концу периода. Формула для расчета при этом будет

выглядеть следующим образом:

где P

 поступления в году t;

 инвестиции в году t.

Если величина чистого дисконтированного дохода окажется положительной при данной

норме эффективности (Е), то осуществлять мероприятия экономически целесообразно. Если

она равна нулю, то ставка дисконтирования Е будет называться внутренней нормой

доходности. Если в качестве таковой принята банковская депозитная ставка, то внутренние

вложения дают тот же эффект, что и вложения в банк. Если реальная ставка (с учетом

инфляции) ниже внутренней нормы доходности, инвестирование абсолютно выгодно.

Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал

Важнейшей составной частью затрат на персонал является оплата труда. В расходы на

нее включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах,

стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с

режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные

начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные

трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом России, относятся:

 суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным

расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации

формами и системами оплаты труда;

 начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные

результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное

мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

 начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с

режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и

окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение

профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо

вредных условиях, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные

дни;

 стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания и

продуктов, жилья (или суммы денежной компенсации за их непредоставление);

 стоимость выдаваемых бесплатно предметов (включая форменную одежду,

обмундирование), остающихся в личном пользовании;

 сумма среднего заработка, сохраняемого на время выполнения государственных и

(или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных

законодательством;

 расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, расходы на

оплату проезда работников и их иждивенцев к месту использования отпуска на

территории РФ и обратно, работников организаций, расположенных в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, доплата несовершеннолетним за

сокращенное рабочее время, расходы на оплату перерывов в работе матерей для

кормления ребенка, расходы на оплату времени, связанного с прохождением

медицинских осмотров или исполнением государственных обязанностей;

 денежные компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника;

 начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или

ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников

организации;

 единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по

специальности);

 надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

 надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми

природно-климатическими условиями;

 расходы на оплату труда, сохраняемую на время учебных отпусков;

 расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения

нижеоплачиваемой работы;

 расходы на доплату до фактического заработка в случае временной утраты

трудоспособности;

 суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного и

добровольного страхования (жизни, пенсионного страхования) и (или)

негосударственного пенсионного обеспечения, добровольного личного страхования

работников (медицинского, на случай наступления смерти застрахованного лица или

утраты им трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей) в

обусловленных рамках;

 суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ

вахтовым методом) за дни нахождения в пути от места нахождения организации