Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика

Подождите немного. Документ загружается.

(пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на

вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;

 суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в

организации согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы с

государственными организациями  как выданные непосредственно этим лицам, так

и перечисленные государственным организациям;

 начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам

организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения

квалификации или переподготовки кадров;

 расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и

отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;

 расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за

выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера

(включая договоры подряда);

 начисления военнослужащим, проходящим военную службу на государственных

унитарных предприятиях и в строительных организациях федеральных органов

исполнительной власти;

 доплаты инвалидам;

 другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных

трудовым и (или) коллективным договором.

Анализ затрат на персонал

Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:

1. Доля заработной платы в расходах на персонал.

2. Уровень заработной платы.

Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражают средние

величины.Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются

для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная  только для рабочих.

Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего

фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на

показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько

раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в

целом:

где J

ср. зп

 индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с

базисным;



средняя заработная плата соответственно в базисном и отчетном году по

группам работников;

и n

 численность данных групп соответственно в базисном и отчетном году.

3. Изменение уровня заработной платы.

То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с

базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников,

показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс

средней заработной платы базисного года численности отчетного:

То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за

счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной

платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс

переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям

работников величины заработной платы базисного года:

Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоянного состава дает индекс

переменного состава (в данном случае  средней заработной платы).

Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный

размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным за

счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности:

4. Динамика изменения фонда заработной платы, которая также измеряется с помощью

индексов.

Индекс изменения фонда заработной платы в целом определяется как сумма

произведений средней заработной платы и численности работников в отчетном году,

отнесенная к тому же показателю базисного года:

Для определения изменения фонда заработной платы за счет отклонения ее уровня в

знаменателе необходимо использовать численность работников отчетного года (при этом

знаменатель будет условной величиной):

Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников

определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы базисного года

вместо отчетного:

Произведение двух последних индексов опять дает общий индекс изменения фонда

заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным:

Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе дает абсолютное

изменение фонда заработной платы в целом и по причинам:

5. Показатели отклонения фактического фонда заработной платы от планового как в

абсолютном, так и в относительном выражении:

 под влиянием изменения количества сотрудников  как произведение средней

плановой заработной платы на разность между фактическим и плановым числом

работников:

где 

пл

 изменение фонда заработной платы по сравнению с запланированным под

влиянием изменения числа сотрудников;

пл

 плановая численность сотрудников;



средняя заработная плата;

 под влиянием изменения средней зарплаты  как произведение фактического числа

работников на разность между фактической и плановой оплатой:

6. Выполнение плана по фонду заработной платы устанавливает соответствие его

объема запланированному в целом по организации, подразделениям, категориям персонала,

что позволяет вскрывать резервы.

7. Экономия от сокращения трудоемкости обработки информации:

(Трудоемкость соответствующей процедуры до рационализации работ  Трудоемкость

процедуры после рационализации работ)  Среднегодовая стоимость человеко-дня

управленческого персонала.

8. Экономия от рационализации аппарата управления, механизации и автоматизации:

9. Экономия от снижения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат в

управлении персоналом:

Уменьшение потерь и непроизводительных затрат в течение рабочего дня (в ч) 

 Численность работников, сокративших потери  Годовой фонд рабочего времени одного

управленца 

 Среднегодовая стоимость человеко-часа работника аппарата управления.

10. Экономия фонда заработной платы в результате сокращения аппарата управления:

Э  Ч

сокр.

 ЗП

ср

 (1  %

начислений

на ЗП

/100%),

где Ч

сокр

 численность сокращенных сотрудников;

ЗП

ср

 среднегодовая заработная плата.

11. Экономия фонда заработной платы от снижения трудоемкости управленческой

деятельности.

Э  (Т

 Т

) С,

где Т

 трудоемкость управленческой процедуры до и после рационализации работ в

днях;

С  среднегодовая стоимость человеко-дня управленческого персонала.

Целесообразно анализировать также:

1. Порядок формирования фонда оплаты персонала:

 источники;

 организационные элементы (фонды подразделений);

 общие принципы (например, остаточный);

 распределение (фонд заработной платы, поощрительные и резервные фонды, их

составляющие);

 методы формирования фондов подразделений;

 период формирования, сроки и основания корректировки.

2. Порядок распределения фонда оплаты труда персонала:

 методы определения общего фонда заработной платы;

 методы определения поощрительных фондов;

 методы определения и порядок использования резервных фондов;

 последовательность использования средств общего фонда заработной платы, состав

первоочередных выплат руководителям;

 точное определение фонда основной заработной платы.

3. Порядок использования распределяемого фонда основной заработной платы:

 точное описание квалификационной формы оплаты труда, коэффициентов

квалификации, порядка их назначения и пересмотра;

 системы нормативов распределения отдельных элементов фондов.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью

кадров

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров

рекомендуется использовать следующие методы.

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех

показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней

продолжительности перерыва в работе, вызванного текучестью, и числа работников,

выбывших по причине текучести:

пр

 В  Т  Ч

где В  среднедневная выработка на одного человека;

Т  средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Ч  численность работников, выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых

работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем

числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном

году по сравнению с базисным:

где З

 затраты на обучение и переобучение;

  доля излишнего оборота персонала;

  коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с

базисным.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед

увольнением, т. е. стоимость недополученной продукции определяется как произведение

коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней

адаптации, числа работников, выбывших по причине текучести:

 B

 

 D

 Ч

где B

 средняя выработка;



 коэффициент производительности труда перед увольнением;

 число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности

труда;

 число работников, выбывших по причине текучести.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь

принятых рабочих, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине

текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом

месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности

труда и числа дней в соответствующем месяце:

где



среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;



 помесячный коэффициент снижения прозводительности за период адаптации;

t  число дней в соответствующем месяце.

5. Затраты по проведению оргнабора определяются как произведение затрат на

оргнабор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения

численности работников:

где З

 затраты на набор персонала;



изм. числ

 коэффициент изменения численности работников, равный отношению

численности на конец периода к численности на начало периода;

m  доля текучести в выбытии кадров.

Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение

общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного

года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения

численности работающих:

где N

бр. общ

 общие потери от брака;

l  доля потерь от брака у лиц, проработавших менее года.

Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь.

Затраты на замену рабочих составляют 712% их годовой заработной платы;

специалистов  1830%; управляющих 20100%.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания

из набора объектов к текущему параграфу

ГЛАВА 5.3. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Принципы установления заработной платы

Заработная плата  вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника,

сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также

выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов

доходов, связанных с трудовой деятельностью.

Теория заработной платы решает две взаимосвязанные задачи:

 нахождение границ, в которых заработная плата является средством стимулирования;

 формирование системы принципов и методов ее определения.

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение

работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным

размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой

области.

Выделяют три подхода к определению заработной платы:

 рыночный  на основе договора между администрацией и работником с учетом

ситуации на рынке труда;

 коллективный  на основе договора между администрацией и профсоюзом;

 государственный  на основе определения минимального уровня и иных

параметров заработной платы правительством.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет

собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного

работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в

нормальных условиях.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического

пересмотра ее уровня (индивидуального или общего по стране, региону, отрасли),

должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов,

спроса и предложения рабочей силы.

Принципы организации заработной платы:

 учет ее законодательно установленного минимума уровня, сложившегося в отрасли и

регионе;

 неуклонный рост номинальной и реальной величины;

 справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда

его оплате, рационального соотношения в оплате труда различных категорий

работников. Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв

в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1 : 7  1 : 8;

 обеспечение материальной заинтересованности в его результатах;

 опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;

 применение оптимальных (для данных условий) форм и систем вознаграждения, в том

числе гибких (участие в прибылях или доходах);

 индивидуализация вознаграждения;

 обеспечение социальной защищенности работников.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей:

основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты,

компенсации) и премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги

лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени

ответственности работы. Заработная плата должна быть такой , чтобы привлечь в

организацию лиц нужной квалификации.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными

особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, производится в

повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с

нормальными условиями труда. Перечень этих работ определяется правительством с учетом мнения

Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям проводится по результатам аттестации

рабочих мест.

При выполнении работ разной квалификации труд оплачивается по работе более высокой

квалификации (при выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенных разрядов, работодатель

обязан выплатить межразрядную разницу).

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой

профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без

освобождения от своей основной работы, производится доплата, размеры которой устанавливаются

по соглашению сторон.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, за

последующие часы  не менее чем в двойном размере; работа в выходной и праздничный день

оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с

работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата

производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней

заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от

работодателя и работника, за последним сохраняются не менее двух третей тарифной ставки

(оклада). Если это произошло по его вине, оплата нормируемой части заработной платы производится

в соответствии с объемом выполненной работы.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями; полный

брак по его вине оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в

зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил его о

начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Время

простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее

двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Существуют две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от

особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований,

предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования

труда и учета его затрат.

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и

интенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой),

количества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вредные, особо

тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной

значимости, степени сложности и интенсивности, природно-климатических факторов.

Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от

индивидуальных заработных плат.

Тарифная модель (система) представляет собой совокупность нормативов, с помощью

которых осуществляются определение размера и дифференциация заработной платы

работников разных категорий. Ее элементами являются нормы труда (выработки,

численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные

тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов

или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные

компенсационные выплаты).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на

государственных требованиях, а в других организациях может определяться

коллективными договорами, соглашениями с учетом Единых тарифно-квалификационных

справочников и государственных гарантий.

Тарифная ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за

выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу

времени  час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%,

иначе она не воспринимается.

Тарифные ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов труда к

тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным

тарифным разрядом, они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную

работу и возрастают по мере увеличения разряда.

От тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд, отражающий уровень

профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.

Показатели оценки работников (ниже, равно или выше требуемого уровня), которые могут быть

использованы при установлении предусмотренного разряда оплаты труда:

1. Образование.

2. Специальные знания.

3. Способность рационализировать свою деятельность, адаптироваться к новой ситуации,

применять новые подходы к решению проблем.

4. Умение анализировать проблемы, делать выводы, принимать правильные решения.

5. Готовность выполнять задания, не входящие в должностные обязанности, степень

самостоятельности действий.

6. Качество выполнения порученной работы, уровень ответственности.

7. Интенсивность труда, готовность справляться с большими нагрузками.

Дополнительные показатели руководителя:

8. Умение организовать труд подчиненных.

9. Стиль общения:

 с персоналом;

 руководителями.

10. Способность формулировать и высказывать свое мнение:

 устно;

 письменно.

11. Реально осуществляемый масштаб руководства.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с

учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,

Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и

служащих.

Практика показывает, что для усиления мотивации в рамках тарифных разрядов

целесообразно устанавливать «вилки» оплаты труда не менее 80%.

Законодательством определено, что в случае невыполнения норм выработки, изготовления

бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить на руки за месяц не

менее двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по

вине работника не оплачиваются. Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является

основанием для выплаты заработной платы  нужен определенный минимум результата.

Тарифная сетка  совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профессий,

должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных

коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками,

начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный

коэффициент.

Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько тарифная ставка данного

разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсолютно и

относительно.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона

тарифной сетки.

Для рабочих применяется в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие

тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.

Средний тарифный разряд рабочих определяется как сумма произведений численности рабочих

с одинаковым разрядом на номер разряда, отнесенная к суммарной численности рабочих.

Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе

ЕТС с 18 разрядами, каждому из которых соответствует законодательно определяемый

тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда  базовый. Он

определяется величиной МРОТ.

Обычно разряды с 1 по 8 (иногда по 12) относятся к рабочим; с 5 по 15  к инженерно-

техническим работникам, средним и низшим руководителям; с 12 по 18  к средним и высшим

руководителям, а также к специалистам (например, доктор наук, профессор имеет 17-й разряд).

Разряды, присваиваемые рабочим, а также должностные оклады руководителей,

специалистов и служащих устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по

организации.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных

видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей

квалификации.

В Тарифно-квалификационном справочнике содержится более 500 квалификационных

характеристик руководителей, специалистов и служащих. Наименование должности является основой

для разработки схем должностных окладов, инструкций, других документов.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов

является МРОТ, устанавливаемый правительством. Исходя из него рассчитывается

минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с

Трудовым кодексом РФ не может получать меньше, а только больше.

Оптимальная доля тарифа в заработной плате сегодня составляет для России 6570%, а на

Западе доходит до 90%. Высокая доля переменной части заработка увеличивает гибкость

организации в кризисных ситуациях, которые в нашей стране случаются чаще, чем в развитых

государствах.

В то же время вознаграждение на основе тарифной модели мало зависит от конечных

результатов работы организации.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и

минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся

коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда,

основанная на плавающих коэффициентах.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит в зависимость заработок

отдельного работника от результата труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется

по коллективным расценкам и распределяется с учетом трудового вклада каждого на основе

специальных коэффициентов.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих проводится, как правило, на основе

должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе

аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями, а также премий в

процентах от выручки, в долях прибыли и проч. (окладно-премиальная система). При аттестации

учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер

выполняемой работы (разнообразие и комплексность), руководство подчиненными, ответственность.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода

(прибыли) сегодня получает все большее распространение в связи с появлением таких новых

профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост

производительности, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разновидности

комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых

определяется в фиксированном проценте от платежей, поступивших от клиентов за

выполненную работу.

Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках, предполагает, что по

результатам данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады

в зависимости от успехов деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Модели, формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий,

иных поощрительных выплат, а также их соотношение у отдельных категорий персонала

организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях

стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах

соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных

нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить

новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных

ставок и окладов. Изменение заработной платы должно быть доказательно обосновано, а

люди  знать факторы, влияющие на нее.

Условия стимулирующего воздействия оплаты труда:

1. Обоснованность зависимости между затратами труда и вознаграждением.

2. Наличие четких и объективных принципов установления, справедливость.

3. Стабильность нормативов и критериев премирования (об их изменениях должно быть

известно заранее).

4. Договорный механизм, обязывающий работника воспринимать заработную плату как

нормальную, поскольку он сам на нее согласился, а фирме гарантировать полноту и

своевременность ее выдачи.

5. Подкрепление ожиданий, которые стимулируют не менее, чем сам стимул.

6. Учет психологических особенностей субъекта, который: