Іванілов О.С. Економіка підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

551

У разі поденної оплати праці заробітну плату можна визначити так:

фдп

ТЗ t×= ,

де З

— місячна погодинна заробітна плата робітника, грн;

— денна тарифна ставка, відповідна тарифному розряду робіт-

ника, грн;

— робочий час (у днях, змінах), фактично відпрацьований робіт-

ником протягом місяця.

Заробітну плату при помісячній оплаті праці можна визначити з

виразу

рг

×= ,

де З

— місячна погодинна Aзаробітна плата робітника, грн;

— місячний оклад робітника, грн;

рг

— кількість робочих годин у місяці (за графіком роботи);

— фактично відпрацьована кількість годин протягом даного мі-

сяця.

При почасовій оплаті праці важливе значення має:

— правильне присвоєння робітникам тарифних розрядів у суворій

відповідності з тарифно-кваліфікаційними довідниками і з урахуван-

ням кваліфікаційного рівня фактично виконуваної ними роботи, оскі-

льки від цього залежить правильність оцінки якості їхньої праці;

— наявність і правильне застосування обґрунтованих норм обслу-

говування і нормативів чисельності робітників, що виключають різний

ступінь завантаження їх роботою протягом робочого дня;

— точний облік робочого часу, фактично відпрацьованого кожним

робітником, оскільки від цього залежить правильність оплати їхньої

праці відповідно до її кількості.

Сфера її застосування незначна через недостатньо яскраво вираже-

ну стимулюючу функцію. В основному вона використовується при ви-

значенні тарифних заробітків працівників у бригадах з оплатою за

єдиним нарядом. Якщо розмір місячної тарифної ставки (оклад) твердо

встановлений, то працівник одержує заробітну плату тільки тоді, коли

відпрацьовує повну кількість годин за графіком виходів на місяць. За

неповний відпрацьований місяць заробітна плата виплачується, вихо-

дячи із середньогодинної чи середньоденної ставки і фактично відпра-

цьованого часу.

Почасово-преміальна система оплати праці

При даній системі оплати праці робітникові, крім заробітку по та-

рифній ставці (окладом), за фактично відпрацьований час додатково

виплачується премія за виконання і перевиконання конкретних показ-

ників у роботі.

552

У зв’язку зі специфічними особливостями виробництва і характе-

ром робіт, які виконуються окремими групами робітників, установлю-

ються різні показники їхнього преміювання.

Заробітну плату робітника при почасово-преміальній системі (З

пп

)

можна визначити так:

ПЗЗ

ппп

+= ,

де П — розмір премії за досягнення певних результатів, грн;

або

100

)ПП(ПЗ

ЗЗ

спвп

ппп

+= ,

де З

— погодинна заробітна плата робітника за тарифом згідно з від-

працьованим часом, грн;

— відсоток премії за виконання показників преміювання, %;

— відсоток премії за кожний відсоток перевиконання показни-

ків преміювання, %;

— відсоток перевиконання показників преміювання.

Застосовувати погодинно-преміальну систему можна лише за умо-

ви правильного вибору показників преміювання, кількість яких не по-

винна бути більше 2—3, причому розмір премії розраховують за кож-

ним із них. Крім того, необхідне економічне обґрунтування розробле-

них преміальних пропозицій, інакше використання обраної системи

оплати праці може бути збитковим для підприємства. Показники пре-

міювання розробляються з урахуванням специфіки робіт чи робітників

і повинні чітко враховуватися. До таких показників можуть відносити-

ся: якість продукції, що випускається, якість роботи. У преміальному

положенні вказується джерело преміювання: економія від зниження

собівартості, скорочення витрат матеріальних ресурсів, додатковий

виторг від реалізації більш якісної, що стала більш конкурентоспро-

можною, продукції. Джерело додаткової виручки — підвищена ціна чи

збільшений обсяг реалізації. При розробленні преміального положення

варто виходити з того, що сума виплачуваної премії не повинна пере-

вищувати отриманої економії від зниження собівартості.

Погодинно-преміальна система оплати праці з нормованим завданням

використовується, якщо функції робітників чітко регламентовані і може

бути розрахована норма часу на кожну операцію. Ця система поєднує в

собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати.

Заробіток при цьому розраховують у такий спосіб:

П,ДКТЗ

онфТ1пп

++××= t

де Т

— тарифна ставка 1 розряду для данної групи робітників,

грн/год;

553

— тарифний коефіцієнт робітника і-го розряду;

— фактично відпрацьований час;

он

— додаткова оплата за виконання нормованих завдань. Обчис-

люється як відсоток від погодинної оплати;

П — преміальні виплати за досягнення встановлених показників

преміювання.

Ця система використовується, якщо функції робітників чітко рег-

ламентовані і може біти розрахована норма часу на кожну операцію.

Застосування цієї системи доцільне, якщо:

— необхідно забезпечити виконання нормованого завдання за ро-

бочими місцями і підрозділом в цілому;

— поставлено завдання домогтися економії матеріальних ресурсів;

— планується сумісництво професій і багатоверстатне обслугову-

вання з метою поліпшення організації праці і т. д.

Різновидом погодинної форми оплати праці є й окладна система.

Вона використовується для оплати праці робітників, робота яких ста-

більна.

Отже, погодинна форма оплати праці та її системи стимулюють

підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють

умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони

мають недолік — відсутність зв’язку оплати праці з його результатами.

22.5. О

ПЛАТА ПРАЦІ КЕРІВНИКІВ,

СПЕЦІАЛІСТІВ ТА СЛУЖБОВЦІВ.

Основу організації оплати праці керівників, спеціалістів і службов-

ців складають схеми посадових окладів, а також діючі форми і системи

заробітної плати. Величина окладу залежить від посади.

Перелік посад названих вище категорій наводиться у кваліфікацій-

ному довіднику посад керівників, спеціалістів і службовців, який є но-

рмативним документом, що вміщує загальногалузеві кваліфікаційні

характеристики.

У них зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу

роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки кері-

вників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика пра-

цівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох

розділів: «Посадові обов’язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні ви-

моги». Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з

метою забезпечення раціонального поділу обов’язків, найдоцільнішої

розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службов-

ців, для визначення їхніх посадових обов’язків, обґрунтування квалі-

фікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійно-

го навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

554

Посадовий оклад — це щомісячний розмір погодинної заробітної

плати, установлений у централізованому порядку для певної посади

управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Посадові оклади як форма оплати праці застосовуються також у

тих випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як

фізичну роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією фо-

рмою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, ко-

мірників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокарів та ін.

Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється за-

твердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значен-

ня тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов

праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації

працівників тощо.

У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбача-

тись один рівень або вилка рівній окладу (наприклад, мінімальний і

максимальний розмір окладу).

Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно

з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично

відпрацьованого часу. Нараховують заробітну плату за формулою

ф.в

н.ф.

ок

×=

де З

— розмір місячної заробітної плати відповідного працівника,

праця якого оплачується за посадовим окладом, грн;

ок

— посадовий оклад працівника, грн;

н.ф

— номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год;

ф.в

— фактично відпрацьовано часу працівником протягом міся-

ця, год.

Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керів-

никам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні

доплати.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є норматив-

ним документом. Більшість із них регламентується трудовим законо-

давством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві.

В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і

доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників

умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та

генеральною тарифними угодами.

Надбавки пов’язані з якістю конкретного працівника і мають чітко

виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

— за високу професійну майстерність робітників;

— за високі досягнення в праці спеціалістів;

— за вислугу років;

555

— за виконання особливо важливої роботи на термін її вико-

нання;

— за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і

мають компенсаційний характер.

Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і переви-

конання плану виробництва продукції установленої номенклатури й

асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, змен-

шення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок про-

дукції тощо.

Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть

преміюватися за результатами роботи щомісячно, а працівники

апарату управління — за результатами роботи протягом кварталу

або за рік.

Посадові оклади службовців, зайнятих на роботах зі шкідливими

умовами праці, звичайно підвищують на 10 %, а з особливо шкідливи-

ми умовами і на гарячих роботах — на 15 %.

Оклади наукових співробітників установлювалися відповідно до

посад: молодшого наукового співробітника, наукового співробітника,

старшого наукового співробітника, провідного наукового співробітни-

ка та головного наукового співробітника.

У бюджетних установах для відповідних категорій працівників ви-

користовують строго фіксовані значення посадових окладів. Прово-

дяться періодичні атестації службовців. Використовуються надбавки і

доплати за досягнення високої якості і ефективності праці працівників,

їх преміювання, оплата праці по контракту.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні догово-

ру між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюються режим та

умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та ін. За до-

говором може оплачуватися час перебування виконавця на підприємс-

тві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання

(відрядна оплата).

У 2005 році Уряд України відновив і затвердив Єдину тарифну сіт-

ку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів

та організацій окремих галузей бюджетної сфери, яка має 25 розрядів.

Підвищення окладів передбачене тричі на рік (з 1 січня, 1 липня,

1 грудня).

Так, на 1 січня 2007 року діяла сітка, яка наведена в табл. 22.3.

Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сі-

тки визначаються шляхом множення окладу (ставки). 1 тарифного роз-

ряду на відповідній тарифній коефіцієнт [з дотриманням такого поряд-

ку закруглення: у разі, коли посадовий оклад (тарифна ставка)

визначені в гривнях з копійками, цифри до 0,5 відкидаються, від 0,5 і

вище — заокруглюються до однієї гривні].

556

Таблиця 22.3

ОКЛАДИ І СТАВКИ БЮДЖЕТІВ ЗАЛЕЖНО ВІД РОЗРЯДУ

Розряд Тарифні коефіцієнти Ставки або оклад (у грн) на 1.01.2007 р.

1,03

1,06

1,09

1,12

1,15

1,18

1,22

1,31

1,4

1,5

1,61

1,72

1,84

1,97

2,11

2,26

2,37

2,49

2,61

2,74

2,88

3,02

3,17

3,35

400

412

424

436

448

460

472

488

524

560

600

644

688

736

788

844

904

948

996

1044

1096

1152

1208

1268

1340

На промислових підприємствах діє система участі у прибутках, яка

передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його

працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових

виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства.

Впровадження такої системи пояснюється тим, що існуючі системи

оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у

значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і

зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підпри-

ємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови

для доброго психологічного клімату в колективі і процвітання підпри-

ємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво,

цін, фінансового стану підприємства; їх розміри визначаються

окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тари-

фних угод).

557

Системи участі в прибутках диференціюються на систему оцінки

заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулю-

вання, систему участі в прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини при-

бутку між «економічними агентами» — власником, адміністрацією,

спеціалістами і робітниками — все більше стає основою не тільки на-

лежного соціально-психологічного клімату, а й процвітання будь-

якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин,

включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні

позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. Їхні розміри визна-

чаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторона-

ми в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві —

як правило, при укладанні тарифних угод.

В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно зві-

льнитися від зрівнялівки, подолати суперечність між інтересами окре-

мого робітника і всього колективу. В якості удосконалення організації

і стимулювання праці на деяких підприємствах упроваджені безтариф-

ні моделі оплати праці.

Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці

передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реаліза-

ції продукції.

За даною системою заробітна плата всього колективу підприємства

від директора до окремого працівника являє собою частку робітника у

фонді оплати праці всього підприємства або окремого підрозділу. В

цих умовах фактична величина заробітної плати кожного робітника

залежить від таких чинників:

— кваліфікаційного рівня;

— коефіцієнта трудової участі (КТУ);

— фактично відпрацьованого часу.

Конкретно порядок розподілу заробітку між членами колективу ви-

значається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

— гарантії працівникам лише мінімального обов’язкового рівня

заробітної плати, не нижче від законодавчо встановленої мінімальної

заробітної плати;

— визначення спочатку загальної суми заробленої колективом за-

робітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної

оплати всіх працівників колективу, потім розподілу залишку між чле-

нами колективу за певними встановленими заздалегідь умовами;

— однакові умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробі-

тної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії і посади.

Під час розподілу залишку заробітної плати між членами колекти-

ву важлива роль відводиться КТУ, який є узагальненим показником,

558

що відображає реальний вклад кожного учасника бригади в загальні

результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності,

якості праці, відношення до праці.

Методи розробки безтарифних систем організації оплати праці мо-

жуть бути різними. Приклад однієї з них, яка може застосовуватися на

промисловому підприємстві, наводиться нижче.

Так, кваліфікаційний рівень робітника підприємства установлюєть-

ся усім членам трудового колективу і визначається як результат від

поділу фактичної заробітної плати робітника за минулий період на мі-

німальний рівень заробітної плати, що склався, за той самий період.

Потім усіх робітників підприємства розподіляють на десять квалі-

фікаційних груп, виходячи з кваліфікаційного рівня робітників і квалі-

фікаційних вимог до робітників різних професій.

Для кожної з груп установлюється свій кваліфікаційний рівень

(табл. 22.4).

Таблиця 22.4

СИСТЕМА КВАЛІФІКАЦІЙНИХ РІВНІВ

Кваліфікаційна група

Квалі

ікаційний

бал

1. Керівник підприємства

2. Головний інженер

3. Замісник директора

4. Керівники підрозділів

5. Ведучі спеціалісти

6. Спеціалісти і високо кваліфікаційні робітники

7. Спеціалісти другої категорії і кваліфіковані робітники

8. Спеціалісти третьої категорії і кваліфіковані робітники

9. Спеціалісти і робітники

10. Некваліфіковані робітники

4,5

4,0

3,6

3,25

2,65

2,5

2,1

1,7

1,3

1,0

КТУ виставляється усім працівникам підприємства, включаючи

директора.

Розрахунок заробітної плати визначається в такій послідовності:

— визначається кількість балів, заробленим кожних робітником (Б

=К × t,

де К — кваліфікаційний рівень;

t — кількість фактично відпрацьованих годин.

Загальну суму балів (Б), набраних усіма працівниками підприємст-

ва, підраховують за формулою:

Б = ∑Б

і;

559

— визначається частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату

одного бала:

ФОП

;

— розраховується заробіток кожного працівника за минулий мі-

сяць (З

) за формулою

= Б

× d

Приклад. Фонд оплати праці (ФОП) цеху за місяць становив

18 500 тис. грн. Загальна кількість балів, яку колектив набрав у мину-

лому місяці, ∑Б

= 18200,23. Частка фонду оплати праці, яка приходить

на оплату одного бала:

d = 18 500 / 18 200,23 = 1,016 тис. грн. Кваліфікаційний рівень —

2,1. Кількість відпрацьованих годин — 180,5, КТУ — 1,1.

Тоді кількість балів, зароблених і-м працівником, становитиме:

= К × t × КТУ = 2,1 × 180,5 × 1,1 = 416,9,

а заробітна плата

= Б

× d = 416,9 × 1,016 = 423,57 грн.

22.6. П

ЛАНУВАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної

плати і середньої заробітної плати.

Фонд заробітної плати — це загальна сума грошових коштів,

спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу

підприємства за певний обсяг виконаної роботи або виробленої проду-

кції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті

відповідно до чинного законодавства.

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду

заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом

та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і

фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати входять:

— заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до

встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.)

за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окла-

дами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих

на підприємстві;

— суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу

доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг)

у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

560

— суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій га-

зет та журналів та інших підприємств і оплата їхньої праці, що здійсню-

ється за ставками авторської винагороди, нарахованої на підприємстві.

До фонду додаткової оплати праці включаються:

— надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у

розмірах, передбачених чинним законодавством;

— премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службов-

цям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкрет-

них матеріальних ресурсів;

— винагороди (відсоткові надбавки) за стаж роботи за спеціальніс-

тю на підприємстві, передбачені чинним законодавством;

— оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий

час за розцінками, установленими законодавчими актами;

— оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачу-

ваної роботи;

— оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законо-

давства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

— суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати;

— оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання

державних або громадських обов’язків, якщо ці обов’язки виконуються

в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної

плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізня-

ють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробіт-

ної плати.

Прямий (тарифний) фонд розраховується окремо для робітників-

відрядників і робітників-погодинників.

Прямий фонд заробітної плати робітників-відрядників складається

з оплати за відрядними розцінками:

∑∑

×=

іij

i 1

ПР.відр.

OPФОП ,

де Рij — розцінка при виконанні j-ій операції на i-му виробі;

Ові — обсяг випуску виробів i-го виду;

m — число видів виробів;

n — число нормованих операцій при виготовленні одного виробу i-

го виду.

Прямий фонд заробітної плати робітників-погодинників являє со-

бою оплату фактично відпрацьованого часу:

ФОП

ПР.поч.

= Сr

× Кт

сер

× t

× Ч

сер

де Сr

— годинна тарифна ставка першого розряду, грн;

Кт

сер

— середній тарифний коефіцієнт погодинних робіт по одному

виробничому підрозділу;