Іванілов О.С. Економіка підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

521

Першою спробою зрозуміти сутність мотивації можна вважати

концепцію «економічної людини» А. Сміта. Наприкінці XVIII ст. він

спостерігав, як маси зубожілих селян наповнили англійські міста і бу-

ли згодні на будь-яку найважчу роботу за мінімальну платню. Висно-

вок А. Сміта полягав у тому, що людина завжди прагнутиме поліпши-

ти своє економічне становище, і, отже, спонукатиметься до діяльності.

Економічної концепції мотивації дотримувався Ф. Тейлор та інші

представники школи наукового управління. Разом з тим вони розуміли

недостатність і принципову помилковість оплати праці на мінімально

достатньому для виживання рівні. Представники школи наукового

управління зробили економічну мотивацію більш ефективною, запро-

понувавши оплачувати працю робітників пропорційно до їхнього тру-

дового внеску. Поєднання економічної мотивації з методами раціона-

льної організації праці зумовило небувале раніше зростання проду-

ктивності і ефективності виробництва. З початку XX ст. методи мате-

ріальної мотивації набули значного поширення. Однак поступово у

зв’язку з розвитком техніки і технології, піднесенням рівня добробуту і

освіти людей, вагомість економічної мотивації почала слабнути. Люди

почали звертати увагу і на інші фактори. Тому виникла необхідність

використання соціальних і психологічних аспектів мотивації.

22.1.1. З

МІСТОВНІ КОНЦЕПЦІЇ МОТИВАЦІЇ

Перші наукові концепції мотивації було сформульовано в зарубіж-

ній науковій літературі в 40-х роках. Дослідження в цій галузі трива-

ють і досі. Сучасні концепції мотивації можна поділити на дві групи:

змістовні і процесуальні.

Сучасні теорії мотивації значною мірою ґрунтуються на результа-

тах психологічних досліджень і спрямовані насамперед на визначення

переліку і структури потреб людей. Потреби розглядаються в даному

контексті як усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спону-

кання до дії, і розділяються на первинні (природжені) і вторинні (що

утворяться в ході придбання певного життєвого досвіду).

Змістовні концепції мотивації ґрунтуються на дослідженні внут-

рішніх спонукань або потреб, які примушують людей діяти певним

чином. На відміну від змістовних, процесуальні концепції спрямовані

на дослідження поведінки людей. Зазначені теорії не виключають, а

доповнюють одна одну і широко використовуються у практиці

управління.

Серед змістовних концепцій мотивації найбільшого визнання на-

була теорія ієрархії потреб, запропонована А. Маслоу. Згідно з А. Ма-

слоу, діяльність людей зумовлена п’ятьма групами потреб, причому

задоволення більш високої потреби починається тільки тоді, коли за-

522

доволено потребу попереднього рівня. Ієрархія потреб знизу вгору має

такий вигляд:

— фізіологічні потреби — необхідні для виживання: їжа, вода, жи-

тло, відпочинок, сон та ін.;

— потреби у безпеці і впевненості у майбутньому — захист від не-

сприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що

фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Виявленням

цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страхування життя,

майна та ін.;

— соціальні потреби — це відчуття належності до будь-кого або

будь-чого (групи, колективу), взаємодії і підтримки, відчуття, що тебе

розуміють і сприймають;

— потреби в повазі — самоповага особистих досягнень, повага з

боку оточуючих, визнання;

— потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенцій-

них можливостей і зростанні як особистості.

Людина, яка відчуває голод, спочатку прагнутиме знайти їжу, а вже

потім будуватиме житло. Живучи в безпеці, людина спонукатиметься

до діяльності потребою у соціальних контактах, а потім почне прагну-

ти поваги оточуючих. Тільки потім поведінка людини визначатиметься

потребою самовиявлення. Причому, оскільки розвиток людини як осо-

бистості ніколи не припиняється, остання потреба ніколи не може бути

повністю задоволеною.

Практичне використання ієрархії потреб А. Маслоу пов’язане з ви-

значенням керівником тієї потреби, якою в певний момент керується

працівник. Згідно з цим керівник може вибрати певний мотивуючий

вплив на конкретного працівника. Так, якщо працівник на рівні фізіо-

логічних потреб або потреб у безпеці, найкраще використовувати еко-

номічну мотивацію, яка дасть йому змогу завдяки ефективній праці за-

довольнити зазначені потреби. Проте надалі, коли нижчі потреби

задоволені, керівникам необхідно використати й інші підходи: надання

можливості спілкування на робочому місці, більш змістовної і відпові-

дальної праці, створення духу єдиної команди, делегування підлеглим

додаткових прав і повноважень, просування по службі, розвиток у під-

леглих творчих здібностей.

Разом з тим концепція А. Маслоу не є бездоганною. Насамперед іє-

рархія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї лю-

дини найбільш важливою може бути потреба у самовиявленні, для

другої — у повазі, а третьої — у безпеці. Крім того, потреби не задо-

вольняються дискретно. Так, задовольняючи фізіологічну потребу,

людина водночас потребує соціальних контактів, поваги.

Теорія потреб Маслоу і його послідовників (Херцбег, Макгрегор та

ін.) знаходить своє вираження в розроблених на підприємствах конк-

523

ретних системах мотивації (стимулювання) праці. Основними форма-

ми мотивації (стимулювання) працівників підприємства є:

1. Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в ре-

зультати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідно-

шення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Вона пови-

нна бути порівнювана і конкурентоспроможна з оплатою праці на

аналогічних підприємствах галузей і регіонів. Заробіток працівника

визначається залежно від його кваліфікації, особистих здібностей і до-

сягнень у праці і включає різні доплати і премії. До нього додаються

доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства.

2. Системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:

— субсидоване і пільгове харчування, установлення на підприємс-

тві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

— продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою

(наприклад 10 % і більше);

— повна чи часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця

роботи і назад;

— надання своїм працівникам безвідсоткових позик чи позик з ни-

зьким рівнем відсотка;

— надання права користування транспортом фірми;

— оплата лікарняних листів понад визначений рівень, страхування

здоров’я працівників за рахунок підприємства;

— ефективне преміювання, доплати за стаж роботи на підприємст-

ві та ін.

3. Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

— надання права на гнучкий графік роботи;

— надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток

за певні досягнення і успіхи в роботі;

— достроковий вихід на пенсію та ін.

4. Існують заходи, що підвищують змістовність праці, самостій-

ність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфіка-

ційне зростання. Залучення працівників до управління підприємством

також підвищує їхню мотивацію.

22.1.2. П

РОЦЕСУАЛЬНІ КОНЦЕПЦІЇ МОТИВАЦІЇ

Критика змістовних теорій указує на необхідність сприйняття мо-

тивації як процесу вірогідності. На користь цього доводу свідчить

практика управління, де більшість рішень має характер вірогідності,

що визначене перебігом життя як безперервного ланцюга взаємо-

зв’язаних подій з певною вірогідністю.

Процесуальні теорії показують, яким чином людина розподіляє зу-

силля для досягнення поставлених цілей і, залежно від конкретних

умов, вибирає певний тип поведінки.

524

Розглянемо основні процесуальні теорії мотивації: теорію очіку-

вань та теорію справедливості.

Теорія очікувань грунтується на тезі про те, що людина, досягши

певної мети, виробляє адекватний стиль поведінки, сподіваючись на

отримання бажаного результату; наявність активної потреби не є єди-

ною умовою мотивації людини до ефективної діяльності.

Щодо аналізу мотивації до праці теорія сподівання розглядає певні

взаємозв’язки.

1. Взаємозв’язок між витратами праці і результатами її. Наприклад,

студент сподівається, що додаткові зусилля в навчанні дадуть йому

змогу здобути нові знання; комерційний директор торгового підприєм-

ства прагне укласти більшу кількість договорів з постачальниками

внаслідок більш активної діяльності. Наявність взаємозв’язку між ви-

тратами праці і результатами її сприяє мотивації працівників.

2. Взаємозв’язок між результатами діяльності і винагородою за

неї. Цей взаємозв’язок передбачає очікування певної винагороди за до-

сягнуті результати. Так, студент за свої знання очікує високих екзаме-

наційних оцінок, комерційний директор — грошової премії. Відсут-

ність взаємозв’язку між результатами і винагородою демотивує

працівників.

3. Цінність винагороди — передбачення ступеня відносного задо-

волення, що відчуває працівник, який дістав певну винагороду. Оскі-

льки потреби у людей різні, відрізняються і їхні побажання щодо вина-

город. Так, винагорода, яка цінна для одного працівника, може не мати

ніякої цінності для іншого. Наприклад, для менеджера винагородою

може бути просування по службі, а не грошова премія.

Співвідношення трьох чинників називається моделлю мотивації

Вруму й записується у вигляді виразу:

Мотивація = (3 – Р) × (Р – В) × (валентність),

де 3 — витрати праці;

Р — очікувані результати;

В — винагорода.

Відповідно до теорії Врума, зменшення значення хоча б одного

співмножника в даному виразі веде до ослаблення мотивації і, відпові-

дно, до низьких результатів. Керівник повинен сформулювати висо-

кий, але достатньо реалістичний рівень вимог до підлеглих і, в разі по-

треби, вселити їм, що вони можуть досягти поставлених цілей, якщо

докладуть усіх зусиль. При правильній постановці така методика дає

досить добрі результати, особливо якщо поєднується з розумною полі-

тикою відносно винагороди.

Теорія справедливості ґрунтується на тому, що люди суб’єктивно

оцінюють співвідношення винагороди до затрачених зусиль і потім

співвідносять його з винагородою інших людей, які виконують анало-

525

гічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс або несправед-

ливість, тобто людина вважає, що її колега одержав за таку саму робо-

ту більшу винагороду, то у неї виникає психологічне напруження, вона

відчуває себе скривдженою. Це напруження необхідно зняти, тобто

відновити справедливість.

Дійсно відновити баланс або справедливість можна, змінивши або

рівень витрачених зусиль, або винагороду. Якщо працівник вважає, що

йому недоплачують порівняно з колегою, він може або почати працю-

вати менш інтенсивно, або прагне підвищити винагороду, вступаючи в

переговори з керівником. Практика свідчить, що більш правдоподіб-

ною є перша альтернатива. Працівник може також вважати, що йому

переплачують. У цьому разі він може або залишити на попередньому

рівні свою інтенсивність праці, або, що менш імовірно, спробує збіль-

шити її.

Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки

людина не вважатиме, що одержує справедливу винагороду, вона не

буде ефективно працювати. При цьому слід мати на увазі відносність

оцінок. Працівник, який вважає, що його винагорода несправедлива,

може помилятися. Для запобігання негативним наслідкам, що викли-

кають відчуття неспора-ведливості, керівники не повинні давати при-

воду для подібних оцінок. Критерії винагороди повинні бути чіткими і

доводити їх слід до всіх працівників. Корисно також оцінювати індиві-

дуальні результати кожного працівника.

22.1.3. В

ИДИ, ФАКТОРИ

ТА МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня

пов’язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи,

зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої

вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх

факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість

просування по службі, похвала або покарання керівником і т. ін.

Вони

мають вплив, але не обов’язково на тривалий період. Більш ефектив-

ною є така система факторів, яка впливатиме як на зовнішню, так і на

внутрішню мотивацію.

До факторів, які зумовлюють поведінку працівника і які треба вра-

ховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

— фізичний тип особистості;

— рівень самосвідомості та освіченості;

— професійна підготовка;

— психологічний клімат у колективі;

— вплив зовнішнього середовища.

526

Формування активної дійової системи мотивації грунтується на по-

стійному аналізі й удосконаленні відносин між:

— роботодавцями і найманими працівниками;

— керівниками та їхніми підлеглими;

— конкуруючими групами працівників;

— групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна ґрунтуватися на

таких вимогах:

— надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового

просування за критерієм результативності праці;

— узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання

особистого внеску в загальний успіх;

— створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та

добробуту всіх працівників;

— забезпечення можливостей для зростання професійної майстер-

ності, реалізації здібностей працівників;

— підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в

реалізації загальної мети.

Методи мотивації підлягають такій класифікації:

1. Економічні (прямі):

— форми та системи оплати праці;

— премії;

— участь у прибутках;

— оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

— пільгове харчування;

— доплата за стаж;

— пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спо-

рудами тощо.

3. Негрошові:

— збагачення змісту та покращення умов праці;

— гнучкі робочі графіки;

— охорона праці;

— просування по службі;

— участь в управлінні;

— система атестацій і співбесід.

Методи мотивації поділяються також на:

а) індивідуальні та групові;

б) внутрішні й зовнішні.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчут-

тя власної компетентності та самоповаги. Зовнішні — це винагорода,

що забезпечується керівником.

527

Зовнішня винагорода безпосередньо пов’язана із системою стиму-

лювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівниц-

твом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та

можливість підвищення по службі.

22.2. С

УТНІСТЬ, ФУНКЦІЇ ТА ПРИНЦИПИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Питання організації заробітної плати і формування її рівня станов-

лять основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають

нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що

стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на дохо-

ди всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні

показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати

праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, ма-

сштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних

завдань проголосила досягнення «гарантії заробітної плати, що забез-

печує задовільні умови життя,... визнання принципу рівної оплати за

рівну працю...»

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП № 95 «Охо-

рона заробітної плати», так тлумачать заробітну плату: «Термін «заро-

бітна плата» означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислю-

ється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або

виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або

мають бути надані».

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробі-

тної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у гро-

шовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує

працівникові за виконану ним роботу».

В економічній теорії, заробітна плата — це ціна робочої сили, яка

відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують

відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні і духовні потреби

працівника і членів його сім’ї.

Отже, сутність поняття «заробітна плата» складна, багатомірна і

потребує вивчення з різних позицій:

1. Заробітна плата — це економічна категорія, яка відображає від-

носини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподі-

лу новоствореної вартості.

2. Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений, як

правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або

уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

3. Заробітна плата — це елемент ринку праці, що складається в ре-

зультаті взаємодії попиту і пропозиції, виражає ціну використання ро-

бочої сили.

528

4. Для найманого працівника заробітна плата — це основна частина

його доходу, який він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.

5. Для роботодавця заробітна плата — це елемент витрат виробни-

цтва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високо-

продуктивній праці.

Основним законодавчим актом державного регулювання заробітної

плати в Україні є закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р.

Цей закон складається з п’яти розділів, в яких визначаються: загальні

положення щодо визначення заробітної плати, її структури, систем ор-

ганізації, мінімальної заробітної плати; державне регулювання оплати

праці, яке включає визначення сфери державного регулювання оплати

праці, умови визначення мінімальної заробітної плати, порядок вста-

новлення мінімальних ставок заробітної плати, тощо; договірне регу-

лювання заробітної плати, яке визначає системи договірного регулю-

вання оплати праці, організацію оплати праці на підприємствах різних

форм власності і господарювання та ін.; права працівників на оплату

праці та їх захист, де передбачено проголошення гарантій дотримання

прав щодо оплати праці, обмеження розміру відрахувань із заробітної

плати, захист прав працівників у разі банкрутства підприємства, вирі-

шення трудових спорів з питань заробітної плати, індексація заробіт-

ної плати тощо. У розділі «Заключні положення» визначаються конт-

роль за додержанням законодавства про працю і відповідальність за

порушення законодавства про оплату праці.

Крім державного регулювання заробітної плати, існує договірне її

регулювання.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є вста-

новлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної органі-

зації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної

заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за най-

мом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих

рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про оплату праці»,

мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір

заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не

може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну

норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не вклю-

чаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією,

обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм

власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

— вартісної величини мінімального споживчого бюджету з посту-

повим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвит-

ку економіки країни;

— загального рівня середньої заробітної плати;

529

— продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних

умов. Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися в розмірі

не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахун-

ку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною

Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило,

один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить осно-

вним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним

важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання

продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом

перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.

Основними видами заробітної плати є номінальна, і реальна заробі-

тна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівни-

ки за свою працю. Друга — засвідчує кількість товарів і послуг, які

працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробіт-

на плата перебуває в певному співвідношенні із номінальною:

нзп

рзп

І =

де І

рзп

— індекс реальної заробітної плати, визначений за певний

період;

нзп

— індекс номінальної заробітної плати за цей же період;

— індекс цін, обчислений за період.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової

заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні:

70 % — основна заробітна плата, 30 % — додаткова.

Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за

тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами

і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства.

Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-

години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслугову-

вання, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надба-

вки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам

за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у

зв’язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника,

оплату за понаднормовану роботу тощо.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною сис-

темою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її на-

зивають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата — це складова заробітної плати пра-

цівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов’язані з

виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову

530

заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників,

умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, ви-

нагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати

праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від

результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних ко-

штів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є

фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок при-

бутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі

зміною результатів господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низ-

ку функцій.

Функція заробітної плати відтворювальна полягає в забезпечен-

ні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами

для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. Ця функція

тісно пов’язана з особливостями державного регулювання заробітної

плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального

розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.

Функція заробітної плати регулювальна, або ресурсно-розміщу-

вальна, полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами,

галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової

кон’юнктури. В ринкових умовах вища заробітна плата на ефективні-

ших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефектив-

них робочих місць.

Функція заробітної плати соціальна, або розподільча, відобра-

жає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими

працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата ви-

ступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході.

Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає в забезпе-

ченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між

найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-

друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з

результатами їх трудового внеску.

Функція заробітної плати стимулювальна полягає у встановлен-

ні залежності її розміру від кількості і якості праці конкретного пра-

цівника, його трудового внеску у результати роботи підприємства. Ця

залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного по-

кращання результатів праці.

Функція формування платоспроможного попиту населення

призначена узгоджувати платоспроможний попит населення, з одного

боку, і виробництво споживчих товарів — з іншого. Оскільки плато-

спроможний попит формується під дією двох основних факторів —

потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в рин-