Соколов Б, Рукин В. Системы внутреннего контроля (организация, методики, практика)

Подождите немного. Документ загружается.

ния прозрачности и качества работы компаний), The Global Reporting

Initiative — стандарт создан в 1997 г. с целью установления индикаторов

социальной устойчивости предприятий, United Nations Global Compact —

девять принципов социальной политики корпораций, которые были

разработаны ООН в 2000 г, и др.;

в-четвертых, усиление общественного, в том числе профсоюзного, а

также внутреннего контроля и аудита важнейших социальных

параметров жизни корпорации;

в-пятых, осознание и признание корпорациями своей социальной

ответственности перед потребителями их продукции и услуг,

работниками и владельцами капитала корпорации, не осуществляющими

на ней предпринимательскую деятельность, гражданами, проживающими

на территориях, на которых расположены бизнес-единицы корпорации,

населением страны и мира в целом, а также перед будущими

поколениями.

В настоящее время, по экспертным оценкам, более 40% крупнейших

американских корпораций ежегодно проводят социальный аудит. В

Европе доля компаний, в которых проводится социальный аудит, доходит

до 70%. В первую очередь речь идет о компаниях, которые следуют или

по крайней мере выражают готовность следовать нормам корпоративного

этического кодекса как для компании в целом, так и для ее

подразделений.

Такие кодексы есть практически в каждой крупной зарубежной

интегрированной структуре. Примерами могут служить компании British

Petroleum, British Telecom, Diageo pic. Некоторые из них выпускают

социальные отчеты, которые включают сравнительные показатели за

годы проведения социальной политики. Во многих из них появились

должности вице-президентов по корпоративной социальной

ответственности. В их функции, как правило, входят управление

персоналом и экологическая политика.

Практическую помощь компаниям в социальном аудите оказывают

многочисленные общественные и профессиональные организации и

объединения. Например, такие, как Business for Social Responsibility

(США), The Conference Board, CSR Europe. Их миссия — содействие

компаниям в достижении прибыльности, устойчивого роста и

социального прогресса посредством внедрения принципов

корпоративной социальной ответственности в деловую практику

корпоративных структур.

В России социальный аудит фактически находится в зачаточном

состоянии прежде всего по причине крайней неразвитости его

законодательной и нормативной базы. Его проведение в полном объеме

российским законодателем не регламентировано. По

201

имеющимся данным, только две компании, действующие в России,

представили социальный отчет о своей деятельности. Это Северо-

Западная лесопромышленная компания и «Бритиш Амери-кан Тобакко

Россия» («БАТ-Россия»). Причем последняя ограничила сферу

социального аудита главным образом вопросами защиты окружающей

природной среды.

Однако в связи с требованиями руководства России о необходимости

развития социальной направленности деятельности крупнейших

российских корпораций социальный внешний аудит и социальный

внутренний контроль и аудит приобретают важное значение. Их развитие

сдерживается из-за отсутствия регламентации объектов социального

аудита, равно как и того, что собой представляет современный

социальный аудит, каковы его цели, задачи, функции, виды и методы

проведения.

Общепризнанного определения «социальный аудит» как в оте-

чественной, так и в зарубежной экономической литературе не су-

ществует. Спектр трактовок понятия «социальный аудит» весьма широк.

Он обусловливается позицией автора. Анализ указанной литературы

выявил 7 определений социального аудита.

Во-первых, это инвентаризация фактического состояния дел в

социальной сфере корпорации и проверка соответствия этого состояния

обязательным стандартам, установленным государством (обязательный

социальный аудит).

Во-вторых, ревизия положения дел в социальной сфере корпорации и

проверка соответствия этого положения социальным стандартам,

установленным самой корпорацией, которые не могут быть ниже

государственных (добровольный или инициативный социальный аудит).

Эти направления внешнего аудита и внутреннего контроля и аудита,

как правило, предполагают анализ и оценку:

1)штатного расписания бизнес-единиц корпорации и материнской

компании, его обоснованности, наличия плана развития персонала;

2)соответствия должностных инструкций квалификационным

характеристикам работников;

3)подбора и найма персонала;

4)реализации плана профессионального роста работников;

5)выполнения программы повышения профессиональной ква-

лификации персонала;

6)списочного состава работников по возрастному, образовательному,

половому признакам, его соответствия требованиям корпорации;

202

7)условий труда и техники безопасности;

8)трудовых отношений на производстве (наличие конфликтных

ситуаций, степень сопротивления переменам, психологическая

совместимость работников, психологический и морально-этический

климат в материнской компании и ее бизнес-единицах, а также ряд

других);

9)взаимодействия материнской компании и ее бизнес-единиц со

службами занятости, учебными заведениями, местными органами

власти, конкурирующими компаниями и т.п.

В-третьих, под социальным аудитом, понимается выявление причин

возможных несоответствий состояния социальной сферы корпорации

обязательным государственным стандартам или стандартам самой

корпорации, а также определение важности и срочности решения ее

социально-экономических проблем.

В-четвертых, под социальным аудитом понимается выработка

предложений по приведению состояния и условий социальной среды

корпорации в соответствие с государственными минимальными

социальными стандартами, которые не могут быть ниже общепризнанных

международных, а также с социальными стандартами корпорации.

В-пятых, под социальным аудитом понимается разработка

предложений по профилактике социальной напряженности (конфликтов) в

корпорации, устранению слабых мест в ее социальной сфере,

совершенствованию управления персоналом, повышению качества

трудовой жизни, улучшению социальных услговий на производстве,

соблюдению на практике социальных норм на предприятии и т.п.

В-шестых, под социальным аудитом понимается определение

основных направлений социальной стратегии корпорации (так

называемый стратегический социальный аудит). Такой аудит оценивает

соответствие методов и целей управления соц иальной сферой

корпорации, возможность повышения ее социальной эффективности и

предлагает меры по достижению поставленных целей.

В-седьмых, социальный аудит подразумевает осуществление

постоянного мониторинга социальной сферы корпорации и выявления

возможных «зон» социальных рисков как внутри корпорации, так и вне ее.

Для внутреннего контроля и аудита, с нашей точки зрения це-

лесообразно применение следующей трактовки понятия «социальный

аудит». Под социальным аудитом следует понимать проверку в

обязательном порядке соответствия основных показателей

203

социальной жизни корпорации минимальным государственным

социальным стандартам либо в добровольном порядке (на условиях,

установленных законодательством и/или внутренними нормативными

актами корпорации).

Проведение социального аудита может быть дополнено выработкой

рекомендаций по улучшению социальной жизни корпорации и

приведению основных ее показателей в соответствие с госу-

дарственными социальными стандартами, а также ее собственными

социальными стандартами.

Цели внутреннего социального контроля и аудита состоят в

следующем.

Цель первая — анализ и оценка функций и полномочий органов

управления социальной сферой корпорации, определенных ее

внутренними нормативными актами, в сопоставлении с минимальными

государственными и общепризнанными международными социальными

требованиями и стандартами.

Цель вторая — установление достоверности показателей социальной

отчетности корпорации и соответствия фактического состояния ее

социальной сферы стандартам, определенным самой корпорацией,

государством, международным сообществом.

Цель третья — разработка рекомендаций по определению границ и

назначения социальной сферы корпорации, функций, полномочий и

задач ее органов управления в данной сфере и направлений деятельности

корпорации для достижения максимального социального эффекта.

Для реализации указанных целей социальный внутренний контроль и

аудит должны решать следующие задачи по анализу и оценке:

^социальных стандартов корпорации (если они имеются) на их

соответствие общепризнанным международным стандартам,

минимальным государственным стандартам (гарантиям), социальным

гарантиям, установленным в генеральных, отраслевых (тарифных),

региональных и коллективных соглашениях (договорах);

2)качественных и количественных характеристик основного

производственного ресурса — человеческого ресурса;

3)условий жизнеобеспечения и профессиональной деятельности

работников в корпорации (жилищно-коммунальное хозяйство

корпорации; охрана и безопасность труда; социальное, медицинское и

пенсионное страхование за счет средств корпорации; социальная

помощь; спортивно-оздоровительное и транспортное обслуживание

работников; организация их питания и др.);

204

4)эффективности имеющихся и возможности применения новых

мотивационных стимулов труда работников;

5)степени совпадения интересов работников и корпорации;

6)состояния социально-трудовых отношений и морально-этического

климата в корпорации;

7)степени социальных рисков и возможных путей и механизмов их

минимизации;

8)качества социального менеджмента и направлений его со-

вершенствования;

9)эффективности функционирования службы управления

персоналом;

10)соответствия объявленных ценностей, правил и процедур

поведения человека в корпорации тем, которые существуют в ре-

альности;

11)реакцию внешней среды на благотворительную и иную со-

циальную деятельность корпорации и за ее пределами;

12)соблюдения и контроля выполнения социальных стандартов

корпорации и ее бизнес — единицами;

13)контроля над соблюдением законодательных норм, регули-

рующих социальную жизнь корпорации, своевременность и пра-

вильность отчислений в Пенсионный фонд и т.п.

Внутренний социальный контроль и аудит проводятся на основании

положения о внутреннем социальном контроле и аудите, закрепленного в

нормативных документах корпорации ее штатными работниками. Они

носят, как правило, регулярный характер и затрагивают вопросы

социальной жизни корпорации как текущего, так и стратегического

порядка. Объекты и цели в этом случае определяются заказчиками,

которыми могут быть собственники имущества (капитала) корпорации,

его менеджмент, профсоюз, действующий в корпорации, иные

представительные органы его работников.

Внутренний контролер (аудитор), проводящий социальный аудит,

должен иметь (помимо знаний вопросов общего аудита) специальную

подготовку в области трудового, гражданского и административного

права, а также в вопросах управленческой этики, социально-

психологических аспектов управления корпорацией. Необходима

специальная программа подготовки таких внутренних контролеров и

аудиторов.

Особым направлением внутреннего социального контроля и аудита

является экологический аудит (экоаудит) — независимая регулярная

экспертиза состояния охраны окружающей среды и проводимых

мероприятий по ее защите в материнской компании

205

и ее бизнес-единицах на предмет выяснения соответствия истинного

положения с защитой окружающей их среды экологическим

требованиям, предъявляемым законодательством и общественностью.

Методическая база для проведения социального контроля и аудита в

корпорации

Показатели социального контроля и аудита должны быть нацелены

на оценку состояния социальной жизни корпорации в целом. Их следует

рассматривать в динамике при отсутствии нормативной правовой базы и

оценивать отклонения при ее наличии.

Среди более или менее устоявшихся показателей, которые могли бы

стать составной частью этой работы, можно выделить следующие.

1. Показатель трудового потенциала Он

может быть рассчитан по формуле

ТП - Чп х Сп х Зп х Кр х Кп,

где Чп — общая численность персонала, чел.;

Сп — показатель среднегодовой продолжительности трудовой

деятельности работника, который рассчитывается как

средневзвешенная по числу работников величина с

учетом отработанного ими времени (мес/чел.);

Зп — показатель закрепляемости персонала;

Кр — показатель квалификации работника;

Кп — показатель роста производительности труда.

Показатель закрепляемости персонала

Зп = аз + Я(1 - аз),

где б/з — удельный вес закрепившихся работников, %;

X — длительность периода трудовой деятельности, принятого,

но не закрепившегося в корпорации. Показатель квалификации

работников

K „ - 1 + V ( n - 1),

206

где V — удельный вес квалифицированных работников в общей

численности;

ц. — коэффициент редукции труда, который принимается равным

тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника

(сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0. Оценку трудового

потенциала целесообразно дополнить:

—прогнозированием его динамики (исходя из ожидаемых изменений

в структуре предприятия, номенклатуре и качестве продукции,

технологии и организации производства, труде и управлении);

—определением потребности в работниках;

—определением основных принципов подбора, отбора, расстановки

кадров. К их традиционному перечню (квалификация, деловые и

моральные качества, стремление к профессиональному и

должностному росту) следует добавить такие принципы, как ло-

яльность корпорации, инициативность и ориентированность на

решение ее задач, готовность брать на себя ответственность, ком-

муникабельность, желание и умение работать в команде и др.;

—формированием рынка труда внутри корпорации (в одних случаях

определяется постоянный штат работников, который по мере

необходимости может быть дополнен работниками с внешних рынков

труда, в других — весь персонал подлежит периодической замене).

2. Показатель степени сбалансированности рабочих мест и рабочей

силы

Он рассчитывается по формуле

Сс= ТПк/М х Кз х Ки х Ку х Кс,

где ТПк — трудовой потенциал коллектива, характеризующий

количественный и качественный состав рабочей силы

участка, бригады, цеха, бизнес-единицы или

материнской компании;

М — количество рабочих мест;

Кз — коэффициент загрузки рабочих мест;

Ки — интегральный коэффициент, характеризующий

использование потенциальных возможностей ра-

бочего места по производительности и во времени;

207

Ку — коэффициент укомплектованности рабочих мест рабочей

силой;

Кс — коэффициент соответствия средних требований рабочих мест

в отношении качественного уровня рабочей силы к ее

среднему уровню.

3. Структура кадров корпорации и ее бизнес-единиц

Она характеризуется соотношением различных категорий работников

в их общей численности.

Удельный вес конкретной категории работников (Укк) в общей

среднесписочной численности персонала (Чп) определяется по формуле

Укк = Чкк/Чп,

где Чп — среднесписочная численность работников конкретной

категории, чел.

4. Текучесть кадров. Коэффициент текучести кадров (Кт) опре-

деляется (в %) по формуле

Кт=Чпу/Чп х 100,

где Кт — коэффициент текучести;

Чпу — численность персонала, уволенного по причинам текучести;

Чп — среднесписочная численность персонала.

5. Частота травматизма

Показатель частоты травматизма определяется по формуле Пчт = Чт х

1000/Чп,

где Пчт — показатель частоты травматизма;

Чт — число травм (несчастных случаев в отчетном периоде с

потерей трудоспособностей на один и более дней);

Чп — среднесписочная численность работающих за отчетный

период времени.

208

6. Тяжесть травматизма

Показатель тяжести травматизма определяется по формуле

Пт = Чдн/Чнс,

где Пт — показатель тяжести травматизма;

Чдн — общее число дней нетрудоспособности у пострадавших для

случаев с потерей нетрудоспособности на один и более

дней;

Чнс — общее число таких несчастный случаев за указанный период

времени.

7. Нетрудоспособность. Показатель нетрудоспособности опре-

деляется по формуле

Пн = Чдн х 100/Чп.

8. Материальные последствия травматизма (Мпт) определя-

ются по формуле

Пмп - Мпт х ЮООЧп.

9. Затраты на предупреждение несчастных случаев

Показатель затрат на предупреждение несчастных случаев за

отчетный период времени (Пз) в руб. определяется по формуле

Пз = 3 х 1000/ Чп,

где 3 — затраты на предупреждение несчастных случаев за отчетный

период времени.

10. Трудовая дисциплина

Коэффициент трудовой дисциплины определяется по формуле Ктд =

(1 - Свп/Прс х Чрн) х (1 - Сцп/Фрв х Чп),

где Свп — общая сумма внутрисменных потерь, связанных с

нарушением трудовой дисциплины, по группе

работников, мин;

Прс — продолжительность рабочей смены, мин;

Чрн — число работников, допустивших потери времени из-за

нарушений трудовой дисциплины, чел.;

14 CHCIVMI.) вн\ ipeuiiL-m контроля

209

Сцп — общая сумма целодневных потерь рабочего времени,

связанных с нарушением трудовой дисциплины, дней;

Фрв — плановый фонд рабочего времени на одного работающего в

анализируемом периоде, дней;

Чп — среднесписочная численность работающих за конкретный

период времени, чел.

11. Соотношение темпов роста производительности труда и

темпов роста средней заработной платы

Коэффициент такого соотношения (Кс) определяется по формуле

Кс = Ирп/Ирзп,

где Ирп — индекс роста производительности труда на одного

работающего в данном периоде;

Ирзп — индекс роста средней заработной платы на одного

работающего в данном периоде. Вышеперечисленные основные

количественные показатели внутреннего социального контроля и аудита

должны быть дополнены качественными характеристиками состояния

социальной жизни корпорации и ее бизнес-единиц, такими, как:

—подбор и расстановка персонала и его карьерный рост;

—наличие (отсутствие) дискриминации при приеме на работу, в

процессе работы и увольнения;

—характер принятия управленческих решений (авторитарный,

либеральный, демократический);

—морально-психологический климат на производстве;

—соблюдение прав человека на производстве;

—соблюдение экологических норм при производственных про-

цессах, обеспечение качества товаров и их безопасности для по-

требителя;

—добросовестность рекламы товара;

—участие корпорации и ее бизнес-единиц в жизни территории, на

которой они расположены;

—оценка деловой репутации (гудвилла);

—сравнение основных социальных показателей, выявленных при

проверке, с социальными показателями других корпораций и

компаний (по отраслевому или региональному признаку).

210