Щокін Г.В. (ред.) Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

Д. Мак-Фарланд визначав управління як процес об’єднання ресурсів для

досягнення організаційних цілей. На його думку, управління здійснюється

керівником, який є членом організації з рангом, статусом і владою, що дозво-

ляють йому планувати, організовувати, керувати та контролювати роботу ін-

ших.

Процесний підхід в менеджменті було зорієнтовано на пошук загальних

принципів, які б створили загальну філософію і теорію менеджменту. Розви-

ток економічних відносин, досягнень НТП, нових організаційних форм, дина-

мізм ринків вимагали універсальних рецептів вирішення організаційних про-

блем. Саме це і намагались зробити дослідники в межах процесного підходу.

Концепція, що використовується в сучасному менеджменті, запропонова-

на М. Месконом, М. Альбертом та Ф. Хедоурі. Вона розглядає управління як

процес сукупності безперервних взаємопов’язаних дій: планування, організа-

ції, мотивації, контролю. В цій концепції координація та розпорядництво

об’єднані в одну стадію — керівництво. Ці дії, кожна з яких є також проце-

сом, називають функціями менеджменту.

2.3.2.Системнийпідхідвменеджменті

Системний підхід до управління почали застосовувати наприкінці 50-х

років ХХ ст. Основні представники — Н. Вінер, К. Шеннон, Т. Пітерс, Р. Уо-

термен, Р. Паскаль, Е. Атос, І. Ансофф, М. Портер. Недоліком попередніх те-

орій та підходів було те, що дослідники зосереджували увагу тільки на окре-

мих елементах управління і не розглядали ефективність управління як

результат всіх її складових [9]. На цей час підсилився взаємозв’язок всіх

сторін діяльності організацій (управління фінансами, персоналом, постачан-

ням, виробництвом, збутом, тощо), різко зросла залежність промислових кор-

порацій та інших фірм від змін галузевих ринків, економічної кон’юнктури,

державного регулювання, соціально-політичних потрясінь. Бізнес-середови-

ще стало динамічним, нестабільним, більш складним, що потребувало комп-

лексного, системного підходу до управління.

Відповідно до цього підходу організація розглядається як система — певна

цілісність, що складається із взаємозалежних частин, кожна з яких робить

свій внесок у характеристики цілого. Організації є складними, відкритими,

соціотехнічними системами. Як складна система, організація складається з

підсистем (кадрової, фінансової, управлінської, виробничої тощо), перебуває

під впливом внутрішніх факторів — цілей, завдань, технології, структури,

людей. Як відкрита система, організація є частиною більшої системи (бізнес-

середовища) і залежить від впливу на неї зовнішніх чинників (прямих — пос-

тачальників, конкурентів, влади; непрямих — технологічних, економічних,

політичних, соціокультурних, інших). Як соціотехнічна система, організація

поєднує персонал (соціальний компонент) і техніку, обладнання (технічний

компонент). Всі підсистеми організації перебувають у динамічному взаємо-

зв’язку. За зміни будь-якого з елементів всі інші частини організації також

змінюються. Розуміння взаємодії підсистем організації, а також можливих

наслідків цієї взаємодії дуже важливі для її керівників, особливо на вищому

рівні.

Однією з найпопулярніших у 80-х роках ХХ ст. системних концепцій ме-

неджменту є теорія “7-S”, розроблена американськими дослідниками Т. Пі-

терсом, Р. Уотерменом, Р. Паскалем, Е. Атосом. Згідно з розробленою теорією

ефективно функціонувати і розвиватися у сучасних умовах можуть тільки ті

організації, керівництво яких підтримує у гармонічному стані систему, що

складається із семи взаємопов’язаних елементів; зміна кожного з них потре-

бує відповідної зміни інших шести.

Цими елементами (англійська назва кожного з яких починається з літери

“S”) є:

• стратегія — комплексні програми дій з вибору пріоритетів розвитку

організації;

• структура — внутрішня композиція організації, що відображає

взаємозв’язок підрозділів, розподіл відповідальності та повноважень

між ними;

• системи — процедури і рутинні процеси, що відбуваються в організації;

• штат — важливі групи кадрів, які працюють в організації;

• стиль — спосіб управління, манера поведінки менеджерів стосовно під-

леглих; сюди належить і організаційна культура;

• кваліфікація — професійний рівень, здібності та можливості ключових

працівників в організації;

• загальноорганізаційні цінності — сенс і зміст основних ідей, принципів

і моделей поведінки, які організація доводить до персоналу.

Застосування системного підходу до управління дало змогу керівникам ба-

чити всю організацію в єдності та взаємодії її складових.

2.3.3.Ситуаційнийпідхідвменеджменті

Розроблений наприкінці 60-х років ХХ ст., є сучасним продовженням і

розвитком системного підходу до управління. Ключова категорія цього підхо-

ду “ситуація” — конкретний набір обставин, які значно впливають на органі-

зацію у конкретний час. Менеджери, виконуючи всі необхідні управлінські

дії, повинні враховувати, в якій ситуації перебуває організація. Вивчення си-

туації як важливого аспекту не є новим в управлінській теорії. У 20-х роках

ХХ ст. М. П. Фоллетт говорила про “закон ситуації”, зазначала, що різні си-

туації потребують різних типів управлінських знань і що ефективний мене-

джер повинен мати досвід управління в різних ситуаціях. До ситуації зверта-

лися також дослідники школи людських ресурсів, емпіричної школи. Але

тільки наприкінці 60-х років. ХХ ст. наука про управління та інші суміжні з

нею науки набули значного розвитку, щоб мати змогу досліджувати змінні,

які впливають на ефективність управління в різних ситуаціях.

Як і системний, ситуаційний підхід не вважається простим переліком ре-

комендацій для керівництва, це радше спосіб усвідомлення організаційних

проблем та їх вирішень. Ситуаційний підхід визнає, що керівник повинен за-

стосовувати різні прийоми в різних ситуаціях для ефективного досягнення

цілей організації. Він концентрується на ситуаційних відмінностях між ор-

ганізаціями і всередині організацій.

Вихідні положення ситуаційного підходу до управління:

1. Керівники повинні бути ознайомлені із засобами професійного управ-

ління, які довели свою ефективність, розуміти зміст і особливості процесу уп-

равління, індивідуальної і групової поведінки, методів планування і контро-

лю, прийняття рішень. Для цього потрібно швидко накопичувати теоретичний

і практичний (власний та інших) досвід ефективного управління в різних си-

туаціях.

2. В організаціях повинні бути передбачені можливості та резерви для не-

обхідних змін і пристосування до різноманітних ситуацій:

• у визначенні цілей і розробленні стратегії їх досягнення;

• в організаційній структурі управління;

• у статусі, завданнях, повноваженнях, відповідальності підрозділів;

• у технології виробництва;

• в асортименті продукції та послуг;

• у чисельності персоналу і вимогах до нього;

• у стилі управління менеджерів.

3. Ефективні менеджери повинні вміти аналізувати ситуації, що склала-

ся, щоб визначити: які фактори на цей момент впливають на організацію; які

з них важливі, а які другорядні; що відбудеться за зміни одного чи кількох

факторів. Фахівці вважають, що доцільно аналізувати не більше десяти зов-

нішніх і внутрішніх факторів.

. Керівники повинні застосовувати заходи, які відповідали б конкретним

ситуаціям, мали найменший негативний ефект і сприяли досягненню цілей

організації.

5. При здійсненні змін у ході пристосування організації до ситуації необ-

хідно передбачувати ймовірні позитивні та негативні наслідки від прийнятих

рішень.

Ситуаційний підхід до управління крім рекомендацій щодо пристосування

організації до нових конкретних умов і вимог відображає і наявність універ-

сальних, традиційних підходів до здійснення управління.

2.3.4.Шляхиподальшогорозвиткусучасногоменеджменту

Аналіз шляхів становлення та подальшого розвитку теорії і практики су-

часного менеджменту свідчить, що наприкінці ХХ — початку ХХІ ст. у сфері

організації управління відбуваються суттєві зміни, які набули незворотного

характеру і пов’язані переважно із сучасними тенденціями суспільного і

культурного розвитку, процесами глобалізації, інформатизації та інтернаціо-

налізації систем управління і управлінської діяльності [1].

У галузі теорії менеджменту відбулася вітчизняна концептуальна ево-

люція від тейлоризму, що поклав початок стандартизації і раціоналізації

окремих елементів виробничої та управлінської діяльності, до використан-

ня сучасних ідей, концепцій і принципів соціальних наук, синергетики, кі-

бернетики та загальної теорії систем. Внаслідок цього дедалі ширше розви-

вається, поширюється системний і застосовується ситуаційний підхід до

управління організаціями, що функціонують в усіх галузях і сферах сус-

пільного життя.

У галузі методології управління зроблено значний крок вперед на шляху

переходу від використання методів впливу, побудованих на суб’єктивних

судженнях і оцінках, до впровадження і дедалі ширшого застосування ме-

тодів наукового обґрунтування управлінських рішень і дій — дослідження

операцій, системного й ситуаційного аналізу, математичного програмування і

комп’ютерного моделювання, програмного прогнозування, планування та

стратегічного управлінського аналізу.

7

У галузі організації управління спостерігається динамічний процес пере-

ходу від застарілих бюрократичних форм і структур управління, що базу-

валися на жорсткому ієрархічному розподілі влади і відповідальності за

окремими функціями, до використання більш гнучких органічних форм і

структур: програмно-цільових, сотових, матричних та адаптивних форм і

структур управління, в яких застосовується логічна інтеграція різноманітних

функцій, підпорядкована досягненню визначених стратегічних, тактичних і

оперативних цілей. На цьому шляху ефективніше вирішуються й проблеми

оптимального співвідношення принципів централізації і децентралізації уп-

равління у бік усе більшого використання останнього.

У галузі так званих людських відносин активно розробляються і широко

впроваджуються нові партисипативні форми й методи управління людьми,

що спрямовані на залучення виконавців до участі у прийнятті важливих для

організацій управлінських рішень, більш повного і якісного використання їх

особистісного потенціалу, а також його постійне відтворення, стимулювання і

подальший розвиток.

Таким чином, на передньому рубежі наукових розробок, а також дослі-

дження закономірностей і тенденцій, що відбуваються у сфері управління на

даний час, а також мають велику практичну значущість, виявилися ті напря-

ми й процеси, які найбільшою мірою відображають змінні умови функціону-

вання сучасних організаційних структур. Це зумовило орієнтацію їх систем

управління на широке впровадження новітніх технологій і способів високо-

продуктивного здійснення господарської діяльності, прогнозування спожи-

вацького попиту і поведінки конкурентів, обґрунтування ризикових інвести-

цій і домінант стратегічного підходу в управлінні.

Основними напрямами теоретичних узагальнень і наукових розробок є:

1. Реінжиніринг, тобто перебудова на сучасній інформаційній і техноло-

гічній базі основних принципів організації виробництва і управління. Це тео-

рія і методи комплексного оздоровлення корпорацій, управлінського ренесан-

су з охопленням і реконструкцією усіх без винятку елементів організаційної

структури, у тому числі системи людських мотивацій і стимулів, а також ор-

ганізаційна перебудова з чітко поставленими цілями та визначеними про-

цедурами і засобами. В межах цього напряму розглядаються й нові імпульси

підвищення ефективності менеджменту, пов’язані зі скороченням розмірів і

оптимізацією суб’єктів управління, потенціалом матричних структур, що да-

ють змогу органічно поєднувати лінійне і програмно-цільове управління,

діяльність комплексних цільових команд тощо. Управлінський механізм та-

ким чином налаштовується на повніше оволодіння ринком — аналіз його міс-

ткості, організацію збуту товарів, способи стимулювання продажу, забезпе-

чення конкурентоспроможності товарів і послуг.

2. Концепція внутрішніх ринків компаній і корпорацій (або організаційних

ринків). Йдеться про перенесення закономірностей і принципів ринкового гос-

подарства у внутрішнє середовище і внутрішню діяльність фірм і корпорацій.

Такі революційні перетворення повинні охопити всі підрозділи — лінійні,

функціональні, маркетингові й навіть апарат вищого керівництва організа-

ційних формувань. Вони стають майже повністю автономними ланками, що

купують і продають товари і послуги усередині та зовні й поєднуються між со-

бою єдиними інформаційними мережами, фінансовими системами і підпри-

ємницькою й організаційною культурою. Завдяки удосконаленню операцій

організаційні ринки різко скорочують багато видів витрат, а головна увага

при цьому фокусується на обґрунтуванні переходу від ієрархічних до горизон-

тальних структур управління, а також на пошуку вигідних співвідношень

між великими і малими операціями.

Відповідно до цієї концепції підрозділи, що мають економічну свободу усе-

редині підприємств, швидше забезпечують якісні зміни у виробництві товарів

і наданні послуг, а також в усій системі відносин із споживачами. На цій інно-

ваційній основі й з використанням сучасних інформаційних і комп’ютерних

технологій формуються “сітьові або сотові організації” з гнучкою організацій-

ною структурою і розподіленими автономними ланками, які отримали назву

віртуальних корпорацій. Завдяки цьому з’являється принципово новий

об’єкт управління, що вимагає дуже тонкого і гнучкого налаштовування і ме-

ханізмів впливу. Це стосується і широко розроблюваної нині концепції “де-

мократичної корпорації”, яка передбачає всебічну і глибоку децентралізацію

системи управління з розширенням демократичних форм і методів функціо-

нування підрозділів і діяльності їх керівників.

3. Теорія альянсів, тобто асоціативних форм організації і управління. Ін-

теграційні процеси у сфері управління, орієнтовані на ефективніше вико-

ристання усіх видів ресурсів (у першу чергу, науково-технічних, інвестицій-

них, фінансових і людських), спричиняють появу різноманітних форм

горизонтального об’єднання організаційних формувань. Створюються плоскі

ієрархії навколо докорінних процесів зі специфічними цілями в кожному із

них. Це не тільки так звані горизонтальні корпорації, а й стратегічні союзи, а

також різноманітні модифікації конгломератів, консорціумів, холдингів, гос-

подарських асоціацій і промислово-фінансових груп.

Нова корпоративна модель управління, що передбачає суттєве розширення

кооперації та інтеграції серед конкурентів, постачальників і споживачів, тим

самим змінює уявлення вищого менеджменту про границі організації. Про-

фесійні знання й уміння кожного партнера дають змогу створювати “кращу в

усьому” організацію, в якій будь-яка функція, процес або операція реалізу-

ються на світовому рівні. Компанії об’єднуються для того, щоб використову-

вати специфічні ринкові й організаційні можливості, які для окремо взятих

організацій практично не існують.

. Особлива увага до проблеми всебічного розвитку і раціонального вико-

ристання людських ресурсів. Ставлення до людей (персоналу організації) як

до найважливішого і провідного ресурсу, до капіталу, а не як до витрат вироб-

ництва стає центральним постулатом сучасної організації управління і управ-

лінської діяльності. В усіх проектах і програмах розвитку організаційних

структур управління основним орієнтиром стає підвищення ролі та значу-

щості людини, особистості — як суб’єкта і об’єкта управління, з його потреба-

ми, інтересами, цінностями, мотивами, стимулами, ступенем задоволеності

тощо. Особливе місце і нині, і в майбутньому має посідати проблема довіри до

влади, до систем управління усіх рівнів, до прийнятих рішень, до їх виконан-

ня, до керівників і менеджерів. При цьому захист людини як працівника, під-

приємця і власника дедалі більше відіграє ключову роль у підвищенні ефек-

тивності управління та якості функціонування організаційних систем.

Контрольні запитання і завдання

1. Розкрийте особливості управління у стародавні часи.

2. Охарактеризуйте зміст і особливості відомих вам управлінських рево-

люцій.

3. Зробіть порівняльну характеристику основних шкіл менеджменту.

. Дайте характеристику класичної школи управління.

5. Розкрийте внесок Ф. Тейлора у розвиток наукової школи управління.

6. У чому полягає концепція адміністративного менеджменту А. Файоля?

7. Розкрийте зміст теорії “ідеальної бюрократії” М. Вебера.

8. Наведіть принципи продуктивності Г. Емерсона.

9. Покажіть роль Г. Форда у розвитку теорії і практики управління.

10. Розкрийте внесок Л. Урвіка та Л. Г’юліка у розвиток класичної теорії

управління.

11. Дайте стислу характеристику школи людських відносин управління і

розкрийте погляди її основних представників.

12. У чому полягають особливості та зміст школи поведінкових наук? На-

звіть її основних представників.

13. Розкрийте основні ідеї школи соціальних систем.

1. Охарактеризуйте зміст нової (кількісної) школи управління.

15. Наведіть особливості школи управління людськими ресурсами.

16. Розкрийте ключові положення сучасної системи поглядів на менедж-

мент.

17. Дайте характеристику процесному підходу в менеджменті.

18. У чому полягає зміст системного підходу до управління?

19. Охарактеризуйте основні положення ситуаційного підходу в менедж-

менті.

20. Наведіть шляхи і особливості подальшого розвитку сучасного менедж-

менту.

список використаної літератури

1. Друкер П. Новые реальности: в правительстве и политике, в экономике

и бизнесе, в обществе и мировоззрении. — М.: Бук Чембэр Интернэшнл,

199.

2. Друкер П. Эффективное управление. — М.: ФАИР-Пресс,1998.

3. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д. В. Валового —

М.,1997.

. Классики менеджмента / Пер с англ. под ред. М. Уорнера. — СПб.: Питер,

2001.

5. Кравченко А. И. История менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Академ. про-

ект, 2000.

6. Кредисов А. И. История учений менеджмента. — К.: ВИРА-Р, 2000.

7. Наука управляти: з історії менеджменту: Хрестоматія: Навч. посіб. / Упо-

ряд. І. О. Слєпов. — К.: Либідь, 1993.

8. Основы современного менеджмента: Учеб.-метод. пособие: У 5-ти кн. —

Ужгород, 1997. — Кн. 1.

9. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Про-

гресс, 1986.

10. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М., 1991.

11. Туленков Н. В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. посо-

бие. — К.: МАУП, 1998.

12. Уткин Э. А. История менеджмента. — М.: ЭКМОС, 1997.

13. Файоль А., Емерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искус-

ство. — М., 1992.

1. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. — М.: Финансы и ста-

тистика, 1989.

15. Щёкин Г. В. Теория социального управления. — К.: МАУП, 1996.

Розділ 3

ІсТорІя меНедЖмеНТУ

в УКраїНІ

Досліджуючи еволюцію українського менеджменту, необхідно враховува-

ти усі історичні, політичні, суспільно-економічні реалії розвитку України,

становлення її як держави у давнину та відродження як самостійної незалеж-

ної демократичної країни в наш час.

Для правильного розуміння того, як розвивався менеджмент в Україні,

визначення національних та інтернаціональних рис і особливостей його на-

прямів, розуміння принципів управління, які виявилися найбільш універ-

сальними та прийнятними в різні часи, необхідно розглянути його джерела та

непростий шлях від появи перших професійних менеджерів до сучасних ук-

раїнських шкіл науки управління.

В історичному аспекті цікаві передусім ідеї, здобутки та досягнення управ-

лінців минулого, які зробили свій внесок у менеджмент промислового та сіль-

ськогосподарського виробництва, займалися проблемами організації праці,

управління персоналом. Враховуючи те, що українські землі протягом понад

три століття перебували у складі Російської імперії та Радянського Союзу,

потрібно дослідити розвиток і досягнення управлінської думки в цих держа-

вах.

3.1. розвиток управління в російській імперії

Початок розвитку промислового виробництва в Росії припадає на кінець

ХvІІ — початок ХvІІІ ст. Першими були дрібні залізоплавильні підприємс-

тва. Господар виступав і як майстер, і як керівник. Навіть про зародковий на-

уковий менеджмент йтися не могло. Добре відомий Тульський чавунопла-

вильний завод було збудовано відомим промисловцем М. Демидовим у 1696 р.

Через шість років Петром І йому ж було передано Нев’янський залізоробний

завод на Уралі. При цьому сім’я Демидових не лише володіла уральськими

заводами, а й будувала нові, реконструювала старі виробничі потужності та

управляла ними.

У 1720 р. для управління трьома державними підприємствами Уралу було

призначено спеціального чиновника, Василя Татищева, який фактично і став

першим російським професійним менеджером.

Василь Татищев був одним із “пташенят гнізда Петрова” і водночас спод-

вижником і співучасником багатьох справ Петра І. Як обдарована, працелюб-

на, талановита, розумна і діяльна людина, він був помічений самодержцем і

наближений до нього. Діяльність Татищева визначалася багатогранністю: він

був дипломатом, істориком, державним діячем, складальником географічних

мап, а головне — відмінним організатором становлення металургійних за-

водів, “батьком” управління виробництвом у Росії, родоначальником науки

управління. За повної відсутності будь-яких документів, що регламентували

управлінську діяльність, він особисто склав спеціальний наказ керівнику Ук-

туського заводу. Попри відсутність достатнього особистого досвіду керівниц-

тва Татищев у загальних рисах окреслив коло проблем, з якими постійно сти-

калися керівники заводів, і визначив приблизні шляхи їх розв’язання,

сформулював перелік адміністративних обов’язків керуючого підприємством,

структуру та склад майстрів та інших працівників, їхні службові обов’язки

тощо. Таким чином він сформував організаційну структуру тогочасних за-

водів.

Тому саме 27 лютого 1721 р. можна вважати днем народження науки та

практики управління у промисловості, а автора першого управлінського цир-

куляра В. Татищева — родоначальником науки управління (значно раніше

від Тейлора).

Згодом, 1735 р., Татищев склав і впровадив у практику керування підпри-

ємствами Заводський статут, Гірничий статут та “Наказ шихмейстеру”, які

протягом ХvІІІ ст. були основними документами, що регламентували діяль-

ність заводів. Він створив лінійну структуру управління, яку широко впро-

ваджували на підприємствах того часу і рівня розвитку виробничих сил та ви-

робничих відносин. Проіснувавши понад півтори сотні років, лінійна

структура поступилася місцем новій, функціональній структурі управління.

Від того часу, коли В. Татищев складав Заводський та Гірничий статути і

“Наказ шихмейстеру”, до початку ХХ ст. ніяких суттєвих змін в управлінні

виробництвом у Росії не відбулося. Незважаючи на вдосконалення техніки та

технології, розбудову заводів і фабрик, осмислення та узагальнення набутого

багаторічного досвіду, науково-технічний прогрес, еволюція управління в

Росії відбувалися мляво. Це пояснюється тим, що управління виробництвом у

промисловості змінювалося еволюційним шляхом. В результаті удосконален-

ня техніки, технологій, науково-технічного прогресу, оприлюднення досвіду,

зміцнення заводів і фабрик якоюсь мірою змінювалось і управління.

У господарському житті країни досить реакційну роль відігравало держав-

не управління в особі самодержавства. Воно фактично гальмувало розвиток

капіталістичних відносин, особливо на селі. Малоефективна протекціоністсь-

ка політика щодо власної промисловості, підтримка феодально-поміщицько-

го сільського господарства поглиблювали економічні та соціальні суперечності

в країні.

Лише повільне перетворення на зламі століть державного ладу на буржуаз-

но-монархічний дало змогу паралельно здійснити деякі зміни в економічній

політиці держави. З часом з’явилися державне законодавство, монопольні

об’єднання, профспілки. Тогочасне російське суспільство отримало мож-

ливість ознайомитись із досвідом передових капіталістичних держав світу.

Надійшла інформація про змінені вимоги щодо якості та кількості праці, до-

сягнення технічного прогресу та наслідки його впровадження у повсякденну

практику промислового виробництва.

Росія змогла відчути зростаючий вплив профспілок, порівняти роботу під-

приємств старих форм власності та нових акціонерних і кооперативних. При

цьому помітно різнилися методи та стилі управління старими підприємства-

ми та фірмами нових форм власності. Виходячи з головних законів філософії,

зміст повинен відповідати формі, а форма — змісту. Так було і з управлінням

виробництвом у промисловості. Із зміною форми змінювалось управління; із

зміною управління повинна була змінитися і форма. Таким шляхом відбував-

ся розвиток фабрик, заводів. До кінця ХІХ і початку ХХ ст. ніяких суттєвих

змін у цьому напрямі не сталося. Управління на фабриках і заводах здійсню-

валося їх власниками, а тому повністю залежало від досвіду, організаторських

здібностей, характеру, методу і стилю роботи цих підприємців. Оскільки кож-

ній людині притаманний індивідуальний стиль, то в Росії було стільки стилів

управління, скільки заводів і фабрик, але вони мали одну спільну рису — на

всіх підприємствах існувала лінійна структура управління.

Проте думка щодо управління в Росії не тільки не відставала, але в деяких

випадках випереджала розвиток менеджменту на Заході. Так, у 1860–1870 рр.

у Московському вищому технічному училищі було розроблено методику ра-

ціоналізації трудових процесів, яка здобула “Медаль успіху” на Всесвітній

торговій виставці у Відні в 1873 р. Ця методика викликала інтерес за кордо-

ном і стала поширюватися в Англії. Аналогічні методики почали розробляти-

ся американськими представниками школи наукового управління (Ф. Тейло-

ром, Ф. і Л. Гілбрейтами та ін.) лише на початку ХХ ст.

У 1911–1912 рр. І. Семенов, професор Санкт-Петербурзького політехнічно-

го інституту, читав лекції з курсу “Управління заводським господарством”,

в якому пояснювалися основи виробничого менеджменту. Революційні зміни

в структурі управління почалися із запропонування Ф. Тейлором функціональ-

ної системи управління. Пропаганда його ідей і розробок в галузі наукового уп-

равління успішно здійснювалася і в Росії. Активний переклад і видання робіт

Ф. Тейлора розпочалися перед Першою світовою війною. Популяризатором

його ідей і послідовником у Росії був Л. Левенстерн. Він не лише видав усі

праці Ф. Тейлора, а й розвивав його теорію у своїх роботах. У книзі “Наукові

основи заводоуправління” (СПб., 1913) сформулював такі принципи наукової

організації праці:

• наукова система організації, яка ґрунтується на наукових даних;

• науковий добір на підставі вироблених науковим шляхом законів, ма-

шин, матеріалу та людей;

• призначення працівника на роботу, яка найбільше йому відповідає; що-

денне надання заводоуправлінням певної письмової інструкції;

• створення певного духу комерції між заводською адміністрацією і пра-

цівниками, переважно на основі доцільного і розумного розподілення

між ними обов’язків.

Наступна праця Л. Левенстерна “Схема наукової організації заводу” (СПб.,

1913) заслуговує на увагу, оскільки інтерпретує систему наукового управлін-

ня майстернями Тейлора стосовно російських заводів. Автор розглядає роботу

розподільчого бюро, його функції, значення і взаємозв’язок з виробництвом.

Таке бюро стало прообразом майбутніх відділів і служб заводів і фабрик, пра-

батьком: всі вони виходили із розподільчого бюро і ставали самостійними, а

бюро скорочувалось, зменшувалася кількість його функцій, доки воно не пе-

ретворилося на плановий відділ.

Перекладачем усіх робіт Ф. Тейлора був викладач Санкт-Петербурзького

університету В. Панкін. Працюючи над текстами американця, він чітко зро-