Щокін Г.В. (ред.) Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

тичних і практичних засад управління обіймали інженери, які намагалися

максимально раціоналізувати і механізувати суспільне виробництво. На змі-

ну їм прийшли економісти й фінансисти, які вбачали головне завдання ме-

неджменту в отриманні максимально можливих прибутків за рахунок ефек-

тивного управління капіталом. Потім настав період, коли вища ланка

управління почала залучати юристів, вважаючи, що головним в управлінсь-

кій діяльності є суворе дотримання формальних наказів, різних інструкцій,

нормативних актів і законодавства в цілому. Нині управлінцями вищого ран-

гу та розробниками глобальних проблем управління дедалі частіше стають

вихідці із структур кадрового менеджменту, тобто гуманітарії — персонало-

знавці, які в центр сучасних концепцій ефективного менеджменту ставлять

Людину. За оцінками західних соціологів, саме фахівці в галузі персонало-

знавства і надалі лідируватимуть в управлінні сучасним світом. Іншими сло-

вами, кожний директор — це передусім директор з кадрів, а кожний мене-

джер — це менеджер персоналу.

2.2. основні школи менеджменту

Найвідомішими школами є: класична школа управління, школа “людсь-

ких відносин”, емпірична школа науки управління, школа соціальних сис-

тем, нова (кількісна) школа управління, школа управління людськими ресур-

сами [3, 5, 6, 12]. Ці школи належать до одновимірних вчень, оскільки їх

представники досліджували лише окремі аспекти управління — завдання,

організацію, робочі відносини, поведінку працівників, тощо.

2.2.1.Класичнашколауправління

До цієї школи управління належать відомі вчені та практики: Ф. У. Тейлор,

А. Файоль, М. Вебер, Г. Емерсон, Г. Форд, Л. Урвік, Л. Гулік, Ф. і Л. Гілбрейти;

предметом їх наукових досліджень були раціоналізація виробничих і управ-

лінських процесів, загальні проблеми управління.

Концепція “наукового управління” Ф. У. тейлора.

Початком розвитку на-

укового менеджменту вважається 1886 р., коли президент компанії “Йедль

енд Таун” Генрі Таун на щорічному зібранні Американського товариства ін-

женерів-механиків зробив доповідь, у якій вперше було поставлено питання

про роль менеджменту як відносно самостійної галузі наукових знань і прак-

тичної спеціалізації в галузі управління; доводилось, що менеджмент пови-

нен бути виділений в окрему науку з власним предметом вивчення і літерату-

рою.

Перший практичний крок до розгляду менеджменту як науки зробив аме-

риканський інженер і вчений Фредерік Уінслоу Тейлор (1856–1915). Він був

практиком: почавши з робітника, пройшов кілька рівнів ієрархії, виріс до го-

ловного інженера і управляючого металургійної компанії. Зацікавився про-

блемами раціоналізації праці окремих робітників і організації процесу управ-

ління виробництвом на науковій основі, що і стало початком розвитку школи

наукового управління [6, 10].

У своїх працях “Управління фабрикою” (1903), “Принципи наукового ме-

неджменту” (1911), “Наукові засади організації промислових підприємств”

та ін. Тейлор сформулював нові принципи оплати праці та управління під-

приємством, які ґрунтуються на глибокій спеціалізації трудових операцій.

Йому належить ідея широкого використання функціонального управління,

яке покликане витіснити лінійну систему менеджменту. Важливим поло-

женням управлінської концепції Тейлора є створення у структурі підпри-

ємства планового і розподілювального відділів. Вперше у світовій практиці

організації праці та управління він сформулював проблему вивчення еле-

ментів часу, визначення норм і завдань, розробив власну систему організації

оплати праці, відмінив зрівнялівку, обґрунтував необхідність постійного до-

слідження рухів працівника, запровадив розроблену ним технологічну до-

кументацію.

Раціоналістична концепція організації управління виробничим процесом

Тейлора переросла у школу наукового менеджменту, яка передбачає такі

принципи управління:

• розроблення оптимальних методів виконання роботи на основі вивчення

витрат часу, рухів, зусиль працівників;

• добір на науковій основі, а також стандартизація знарядь праці та інс-

трументів;

• добір робітників на підставі наукових критеріїв з урахуванням їхніх

здібностей і можливостей виконання визначених стандартів і норм;

• абсолютне виконання розроблених на науковій основі стандартів і пра-

вил;

• використання функціональних менеджерів за спеціалізованими напря-

мами для планування, обліку і контролю виконання роботи;

• впровадження відділів планування, розроблення інструкційних карток-

завдань для робітників;

• диференціація тарифів, оплата за результатами праці, виплата значної

премії за успішне виконання завдання;

• підтримка дружніх відносин між робітниками і менеджерами (адмініст-

рацією) з метою забезпечення можливості здійснення наукового управ-

ління.

Основна заслуга Тейлора як засновника школи “наукового управління” по-

лягає в розробленні методологічних засад планування і нормування праці,

стандартизації робочих операцій, впровадженні у практику наукових методів

добору, розстановки і стимулювання праці робітників.

Головним результатом наукового менеджменту було загальне підвищення

ефективності управління промисловими підприємствами, використання ус-

таткування, праці людей, сировини, матеріалів, поліпшення планування і

контролю. У працівників з’явилися можливості визначення обґрунтованих

норм робочого часу, розширення сфери прояву індивідуальної ініціативи за-

вдяки застосуванню матеріальних стимулів, вищої заробітної плати, поліп-

шення умов і організації праці.

Недоліком концепції наукового менеджменту Тейлора був штучний відрив

проблеми підвищення ефективності управління виробництвом від проблем

управління ефективністю організації в цілому. Тому в довоєнний період прин-

ципи Тейлора було визнано застарілими, а перевагу віддано дослідженням і

рекомендаціям класичної (адміністративної) школи управління й школи люд-

ських стосунків в управлінні (поведінкової школи).

Концепція адміністративного менеджменту А. Файоля. Розвиток ідей

Ф. У. Тейлора було продовжено Анрі Файолем (181–1925) — видатним фран

цузьким дослідником і фахівцем у сфері менеджменту, засновником так зва-

ної класичної, або адміністративної, школи управління. На відміну від

Ф. Тейлора, який сконцентрував увагу на кращому виконанні завдань, опера-

цій і функцій, А. Файоль намагався знайти відповіді на питання ефективного

управління організацією в цілому, зосередив увагу на вивченні сутності та

змісту управлінської (адміністративної) діяльності [3, , 6, 7, 12, 15].

У своїй основній праці “Загальне і промислове управління” (1916) Файоль

визначив, що всі операції, які характерні для управління будь-якою діловою

організацією, розподіляються на шість груп:

• технічні операції (виробництво, обробка);

• комерційні операції (купівля, продаж, обмін);

• фінансові операції (залучення і оптимальне використання капіталу);

• страхові операції (страхування, охорона майна і персоналу);

• облікові операції (бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика);

• адміністративні операції (передбачення, організація, розпорядництво,

координація, контроль).

А. Файоль розробив загальні принципи адміністративної діяльності, від

яких, як він вважав, залежить успіх управління будь-якої організації:

1) розподіл праці. Його мета — виконання роботи, більшої за обсягами і

кращої якості. Досягається за рахунок скорочення кількості цілей, на досяг-

нення яких спрямовано увагу і зусилля;

2) влада і відповідальність. Ефективний менеджер користується офіцій-

ною владою (на підставі посади, яку він обіймає) і особистою (на підставі влас-

ного авторитету, розуму, знань, досвіду, моральних якостей). Зворотною сто-

роною влади є відповідальність. Менеджери, користуючись владою, не

повинні уникати відповідальності за свої рішення і дії;

3) дисципліна. Передбачає підкорення, повагу до угод, які досягнуті між

фірмою та її працівниками, зовнішні знаки поваги. Обов’язкова як для най-

вищого керівництва, так і для рядових працівників. Підкріплюється справед-

ливими каральними санкціями;

) єдиноначальність чи єдність розпорядництва. Робітник повинен одер-

жувати розпорядження тільки від одного безпосереднього керівника і звіту-

ватися тільки перед ним за їх виконання;

5) єдність керівництва. Один керівник і одна програма для організації,

підрозділу, групи людей, які діють в межах єдиної цілі;

6) підпорядкування особистих інтересів загальним. Інтереси службовця

чи групи працівників не повинні ставитися вище від інтересів підприємства.

Для узгодження особистих і загальних інтересів потрібні добрий приклад

керівників, справедливі робочі відносини, контроль з боку керівництва;

7) винагорода персоналу (оплата виконаної роботи). Вона повинна бути

справедливою, заохочувати старання, компенсувати корисні зусилля, не ви-

ходити у розмірах за межі розумного. Така винагорода задовольнятиме і пер-

сонал, і роботодавців;

8) централізація (віддання наказів з одного центру). Відповідний ступінь

централізації залежить від конкретних умов. Децентралізація застосовуєть-

5

ся за значної ролі підлеглих, централізація — у випадках, коли роль підлег-

лих незначна;

9) скалярний ланцюг. Чітка побудова шляху слідування команд і розпо-

ряджень тільки через ієрархію посадових осіб, від керівників до безпосеред-

ньо підлеглих. Це забезпечує стійкість системи управління організації, коор-

динацію при вирішенні організаційних завдань;

10) порядок. Визначене місце для кожної речі; кожна річ знаходиться на

своєму місці (матеріальний порядок). Кожен працівник перебуває на своєму

місці, що забезпечується якісною організацією праці та ефективним добором

персоналу (соціальний порядок);

11) справедливість (поєднання доброзичливого ставлення до персоналу із

вимогливістю). Справедливість не виключає ні енергійних дій, ні суворості.

За практичного здійснення вона потребує здорового глузду, значного досвіду і

доброти;

12) стабільність складу персоналу. Надмірна плинність кадрів зменшує

ефективність праці підприємства. Плинність складу працівників є водночас

причиною і наслідком незадовільного стану справ;

13) ініціатива (свобода пропозиції та здійснення ідей). Ініціатива підви-

щує старанність і сумлінність працівників. Потрібно заохочувати і розвивати

цю якість персоналу;

1) корпоративний дух. Потрібно створювати дух єдності колективу під-

приємства, прагнути до встановлення гармонії, підсилення згуртованості пра-

цюючих.

Файоль вважав розроблені принципи управління універсальними, але під-

креслював, що їх практичне застосування повинне мати гнучкий характер і

завжди залежати від ситуації, в якій здійснюється управління.

Подальший розвиток класичної школи управління відбувався у двох ос-

новних напрямах — раціоналізація виробництва і дослідження загальних

проблем управління.

теорія ідеальної бюрократії м. Вебера.

Макс Вебер (186–1920) — відомий

німецький соціолог, історик, економіст, юрист, зробив значний внесок у роз-

виток теорії та практики менеджменту. На відміну від А. Файоля, який до-

сліджував функціональний аспект менеджменту, Вебер вивчав і розвивав

його інституціональний аспект. У галузі бізнесу і менеджменту Вебер став ві-

домим завдяки дослідженням бюрократії, але їх результати були лише не-

значною частиною його загальнішої теорії формальної раціоналізації західно-

го суспільства. Формальна раціоналізація — це процес, в ході якого вибір

дійовими особами засобів досягнення мети визначається правилами, закона-

ми, інструкціями, що мають універсальне застосування [8, 11, 15].

У своїй праці “Економіка і суспільство” (1920) Вебер аналізує проблеми лі-

дерства і бюрократичної структури влади в організації. Залежно від характе-

ру влади керівника він виділяє три основних типи організацій у суспільстві:

харизматичний, традиційний, раціонально-правовий. Харизматичний тип

організації наявний у випадку, коли її керівник має сильні особисті якості лі-

дера. Традиційний тип виникає із харизматичного, коли відбувається природ-

ний процес заміни сильного лідера, і члени організації за традицією підкоря-

ються новому керівнику. Підпорядкування виникає також внаслідок поваги

підлеглих до особистості керівника, який обіймає традиційно встановлену

керівну посаду. Раціонально-правовий тип організації ґрунтується на закон-

ному праві окремих осіб віддавати накази, команди і розпорядження, поши-

рений у державних силових структурах. Підпорядкування підлеглих у цьому

разі відбувається відповідно до посади чи звання.

На підставі аналізу трьох основних типів організацій Вебер дійшов виснов-

ку, що найефективнішим є раціонально-правовий (бюрократичний) тип ад-

міністрування. Бюрократія (за Вебером “влада державних службовців”) —

формальна система управління, заснована на правилах, інструкціях,

положеннях, обов’язкових для всіх членів організації. Така система має при-

мусовий характер, а структурні елементи організації повинні функціонувати

як добре налагоджений механізм [6]. Вебер вважав, що бюрократична модель

управління повинна забезпечити швидкість, точність, порядок, визначеність,

стабільність і передбачуваність в діяльності організації.

Основні елементи бюрократичної системи управління:

• чіткий розподіл праці на основі функціональної спеціалізації, що ство-

рює умови для ефективного виконання обов’язків, появи добре підготов-

лених фахівців на кожній посаді;

• жорстке визначення ієрархічної системи розподілу влади, за якої кож-

ний нижчий рівень керівництва контролюється вищим і підпорядко-

вується йому;

• наявність системи взаємопов’язаних, формалізованих правил, стандар-

тів, положень, інструкцій, які забезпечують однорідність і скоордино-

ваність виконання працівниками своїх обов’язків;

• офіційний характер відносин між посадовими особами, працівниками

при виконанні службових обов’язків;

• наймання на роботу відповідно до технічних кваліфікаційних вимог

і потреб організації; захищеність персоналу від звільнень на підставі

суб’єктивних рішень керівника; стратегія довічного найму працівників;

• службове просування посадових осіб з урахуванням стажу роботи, ком-

петентності, знань і результатів праці.

Бюрократична система управління, на думку Вебера, є найкращим втілен-

ням капіталістичної раціональності.

Принципи продуктивності Г. емерсона.

Гаррінгтон Емерсон (1853–1931) —

відомий американський дослідник і практик менеджменту. У 1900 р. вийшла

його книга “Продуктивність як основа для управління і оплати праці”, а у

1912 р. — “Дванадцять принципів продуктивності”. Г. Емерсон вважав, що

ефективність виробництва країни не залежить від кількості (надмірності чи

бракування) природних ресурсів. Навіть маючи їх у достатній кількості, краї-

на може втрачати власні конкурентні переваги через неадекватне їх вико-

ристання. Тільки правильна організація забезпечує високопродуктивне за-

стосування всіх факторів виробництва.

У книзі “Дванадцять принципів продуктивності” Емерсон сформулював

такі принципи управління підприємствами [15]:

1) необхідність точно визначених ідеалів або цілей, досягнення яких по-

винні прагнути кожен керівник та його підлеглі на всіх рівнях керівництва

підприємством;

2) підхід з позицій здорового глузду до вивчення і вирішення менеджера-

ми управлінських проблем з урахуванням перспективних цілей;

3) компетентна консультація — необхідність соціальних знань, створення

консультаційного штату фахівців і вдосконалення процесу управління на під-

ставі їх рекомендацій;

) дисципліна — підпорядкування всіх членів колективу визначеним пра-

вилам і розпорядку, забезпечення контролю за їх дотриманням;

5) справедливе ставлення до персоналу, виключення будь-яких заступни

цьких або альтруїстичних відносин;

6) швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік, який забезпечує

керівника необхідною інформацією;

7) диспетчеризація, що забезпечує оперативне управління діяльністю

підрозділу і організації в цілому;

8) розроблення норм і розкладів виконання роботи, що дає змогу точно

оцінювати всі недоліки в організації та скорочувати спричинені ними втрати;

9) нормалізація умов, що забезпечує оптимальне поєднання часу, зусиль і

собівартості, за якого досягаються найкращі результати;

10) нормування виробничих операцій, що передбачає визначення часу і

послідовності виконання кожної дії;

11) застосування письмових стандартних інструкцій, які забезпечують

чітке визначення і закріплення всіх правил виконання роботи;

12) винагорода за продуктивність, спрямована на заохочення праці кож-

ного робітника.

Г. Емерсон звернув увагу на необхідність і доцільність комплексного засто-

сування запропонованих ним принципів продуктивності [13].

Принципи організації виробництва Г. Форда. Значний внесок у розвиток

наукового менеджменту Ф. Тейлора зробив Генрі Форд (1863–197) — відо-

мий промисловець, “король” світового автомобілебудування [1]. Він застосу-

вав систему наукового менеджменту для вдосконалення організації виробниц-

тва на промислових підприємствах компанії “Форд Мотор Компані”.

В узагальненому вигляді організація виробництва на підприємствах Форда

здійснюється за такими принципами:

• чітка, побудована по вертикалі організація управління об’єднанням під-

приємств, кінцевою метою яких є виготовлення автомобіля;

• управління процесом виробництва (починаючи з каучукових плантацій,

рудників, металургійних заводів і закінчуючи збиральним конвеєром)

із одного центру;

• організація масового виробництва, яке забезпечує невисоку вартість

продукції, задоволення масового попиту покупців і максимальні при-

бутки;

• розвиток стандартизації та уніфікації всіх технологічних процесів, які

дають можливість швидко і без зайвих витрат переходити до виробниц-

тва нових модифікацій автомобіля на основі базової моделі;

• використання конвеєра з глибоким розподілом процесу збирання на сот-

ні й тисячі дрібних операцій, що дає змогу зробити виробництво масо-

вим, безперервним і дешевим;

• постійні пошуки шляхів удосконалення управління виробництвом [11];

• чітка система планування, обліку і контролю виробничого процесу на

підприємстві;

• поєднання високої оплати праці робітників з контролем за їх повним ро-

бочим навантаженням;

• широке застосування механізації; виконання важких робіт машинами;

• оперативне впровадження кращих науково-технічних розробок у вироб-

ничий процес;

• врахування психофізіологічних характеристик працівників при визна-

ченні їх робочих місць і обов’язків;

• забезпечення чистоти і гігієнічності на робочому місці як важливих па-

раметрів виробничого середовища.

Практичне дотримання наведених принципів організації виробництва

сприяло тому, що імперія Форда працювала в режимі автомату. За 19 років,

починаючи з жовтня 1908 р., його підприємствами було виготовлено і прода-

но 17 млн автомобілів (така сама кількість була виготовлена іншими ком-

паніями всього світу).

Принципи формальної організації Л. Урвіка та Л. Гуліка.Подальшим роз-

витком класичної теорії управління займалися Л. Урвік і Л. Гулік. Ліндал

Урвік (1891–1983) — відомий англійський теоретик і практик у сфері управ-

ління, автор понад 0 праць з питань організації управління виробництвом.

Лютер Гулік (1892–1978) — відомий американський систематизатор і попу-

ляризатор класичної теорії управління.

Прийнявши за основу функції управління А. Файоля (організацію і плану-

вання), вони чіткіше розмежували і систематизували їх, сформулювали оста-

точний перелік функцій управління, до якого увійшли:

• планування — визначення у широкому аспекті завдань і способів їх ви-

рішення для досягнення мети, що стоїть перед підприємством;

• організація — створення формальної структури підпорядкування, на ос-

нові якої здійснюється розподіл праці між підрозділами, координується

їх діяльність;

• укомплектування штату — вся робота з персоналом, добір і підготов-

ка кадрів, створення необхідних умов для трудової діяльності;

• керування — постійна функція прийняття рішень і оформлення їх у виг-

ляді наказів, інструкцій, розпоряджень;

• координація — забезпечення узгоджених дій всіх підрозділів підприємс-

тва;

• звітність — забезпечення вищі інстанції інформацією про хід роботи та

організація власної інформації адміністратора і його підлеглих про стан

справ за допомогою доповідей і перевірок;

• розроблення бюджету — все, що пов’язане зі складанням фінансових

планів бухгалтерії та фінансовим контролем.

Л. Урвік розвинув і поглибив основні положення А. Файоля при розроб-

ленні принципів формальної організації [15]:

1) відповідність людей структурі. Спершу потрібно детально проектувати

структуру організації, а потім добирати фахівців, ділові якості яких найбіль-

ше відповідають вимогам структури;

2) створення спеціальних і генерального штабів. Основною функцією спе-

ціальних штабів повинна бути розробка рекомендацій для керівника органі-

зації. Основними завданнями генерального штабу є підготовка і передання

наказів керівника, контроль поточної роботи, надання допомоги керівнику в

координації діяльності “штабних” працівників і фахівців;

3) збалансування повноважень і відповідальності. Крім покладання на

лінійних керівників відповідальності за певну діяльність їм потрібно також

делегувати необхідні повноваження і владу;

) діапазон контролю — кількість осіб, безпосередньо підпорядкованих

керівнику, яка залежить від його індивідуальних якостей;

5) спеціалізація. Можливі такі типи спеціалізації управлінських праців-

ників: за ознакою цілі, операції; типу споживачів чи географічною;

6) визначеність. Для кожної посади в організації повинні бути письмово

визначені права, обов’язки, відповідальність, взаємодія і взаємозв’язки з ін-

шими особами.

2.2.2.Школилюдськихвідносиніповедінковихнаук

Школа людських відносин. Відмінною характеристикою цієї школи, яка

зародилася у 20–30-х роках ХХ ст., є перенесення центру уваги в управлінні

із завдань на людину. Засновником школи вважається Е. Мейо (1880–199) —

професор Школи бізнесу Гарвардського університету. Відомими представни-

ками школи людських відносин в управлінні також були: Ф. Ротлісбергер,

Г. Мюнстерберг, М. П. Фоллет, Р. Лайкерт, Ч. Белл, У. Френч та інші вчені й

практики у сфері менеджменту, соціології, психології. Важливим етапом у

формуванні основних положень школи людських відносин стала участь

Е. Мейо у проведенні так званих Хоуторнських експериментів. Ці досліджен-

ня здійснювалися протягом кількох років в 20–30-х років ХХ ст. у “Вестерн

електрік компані” (м. Хоуторн біля Чикаго). Вони вважаються найзначнішим

експериментом у сфері менеджменту.

Головний висновок, який зробив Е. Мейо за результатами цих досліджень,

полягав у тому, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці

робітника здійснюють не матеріальні, а соціальні та психологічні фактори.

Продуктивність праці робітників могла підвищуватись не тільки із зростанням

зарплати (винагороди), а й залежно від людських відносин між менеджерами і

підлеглими, задоволення робітників умовами праці та відносин у колективі.

Основні ідеї Е. Мейо:

• управління є соціально-психологічним, а не економічним процесом; в

його основі — людина — неповторна особистість із власними інтереса-

ми, потребами, мотивами;

• людина — це “соціальна тварина”, підпорядкована законам “стада”;

потрібно розробити такі методи управління, які регулювали б поведінку

людей в групах, організаціях;

• з природою людини несумісні жорстка ієрархія підпорядкованості та

формалізація організаційних процесів; необхідно розробити такі методи

і форми управління, які могли б повніше використовувати психологічні

та емоційні особливості працівника, його інтелектуальний потенціал;

• в організації разом із формальною структурою може виникнути в силу

певних причин і неформальна організація, незалежна від дій адмініст-

рації;

• поведінка учасників неформальної організації визначається груповими

нормами;

• кожна група має неформального лідера; лідерство залежить не тільки

від особистих якостей, а й від ситуації; лідер за одних умов не може бути

лідером за інших;

• чітка організація і матеріальне стимулювання не завжди автоматично

зумовлюють зростання продуктивності праці; у певних випадках пра-

цівники краще реагують на точку зору колег по групі, ніж на накази

керівництва та матеріальне стимулювання.

Визнання того фактора, що адміністрація підприємств має справу не з не-

організованою масою, а з неформальною групою на чолі із власним лідером,

значно вплинуло на подальший розвиток менеджменту.

У розвитку ідей школи людських відносин в управлінні значна роль нале-

жить Ф. Ротлісбергеру (1898–197) — учню і помічнику Е. Мейо. Свої погля-

ди на управління він виклав у книгах: “Менеджмент і робітник” (1939), “Ме-

неджмент і мораль” (191), “Людина в організаційних структурах” (1968):

• технічна і економічна сторона виробництва будь-якої організації не по-

винні розглядатися у відриві від людського чинника;

• у найманих працівників крім фізичних потреб, які необхідно задоволь-

няти у першу чергу, існують і соціальні потреби;

• продуктивність праці залежить не тільки від техніки та розміру винаго-

род, а й від характеру відносин між людьми в організації;

• будь-яка формальна організація з її правилами, порядками обов’язково

доповнюється неформальною організацією, що ґрунтується на мораль-

них аспектах взаємодії та симпатіях людей;

• поведінка працівника не є прямою функцією “стимул — реакція”, цю

формулу необхідно доповнити елементом “позиція” працівника, і тоді

вона набуде вигляду “стимул — позиція — реакція”; це означає, що по-

ведінку робітника формують не тільки логічні та економічні фактори, а

й групові норми, традиції, психологічний вплив групи.

У 199 р. Ф. Ротлісбергер розробив практичні принципи “людського управ-

ління”:

• знання формальної та соціальної структур організації;

• розроблення загальної для структури мови спілкування;

• розвиток системи комунікацій для врахування думок різних сторін;

• розроблення заходів для стимулювання технічних нововведень на під-

приємстві з одночасним соціальним розвитком працівників;

• урахування прагнення робітника до зміцнення свого статусу в органі-

зації, одержання певних гарантій через збільшення відповідальності за

справи підприємства.

• урахування емоційної сторони людської натури, неодмінне спілкування

з працівниками [6].

За Ф. Ротлісбергером, майстерність керівництва полягає у тому, щоб вирі-

шувати людські, економічні й організаційні проблеми промислового управ-

ління у комплексі.

Відомим представником школи людських відносин в управлінні, одним із

її засновників був німецький психолог Г. Мюнстерберг (1863–1916). У своїй

праці “Психологія і промислова ефективність” (1912) він сформулював основ-

ні принципи добору людей на керівні посади; розробив методику психотехні-

ки (відбору кадрів, визначення їх сумісності, тестування здібностей, схиль-

ності працівників до різних професій, посад, аналіз проблем втоми і нещасних

випадків на виробництві). Заслуга Г. Мюнстерберга полягає також в тому, що

він першим усвідомив важливість гуманізації процесу управління, оскільки

менеджери керують людьми, а не машинами.

Значний внесок у розвиток школи людських відносин в управлінні зроби-

ла Мері Фоллет (1868–1933) політичний філософ, політолог. Вона проводила

паралель між політичним керівництвом і керівництвом у бізнесі, успіх якого

ґрунтується на визнанні спільності інтересів, загальної відповідальності пра-

цівників і менеджерів, їх інтеграції. Важливим напрямом своєї роботи Фол-

летт вважала дослідження проблем влади. На її думку, менеджер для успіш-

ного управління повинен відмовитися від формальної взаємодії з підлеглими і

стати лідером, який визнається робітниками. Її визначення менеджменту “як

мистецтва домагатися результатів з використанням дій інших людей” стави-

ло на перше місце гармонію у стосунках між менеджерами і підлеглими. Вона

також вважала, що менеджери повинні приймати управлінські рішення, ви-

ходячи із ситуації.

Р. Лайкерт (1903–1981) (американський соціолог) розробив структуру іде-

альної, на його думку, системи управління в організації та визначив її основні

характеристики:

• демонстрування керівником довіри і впевненості в підлеглих; його праг-

нення заохочувати їх, залучати до активної праці, використовувати гру-

пові форми діяльності;

• розгалуженість інформаційних мереж і каналів в організації, розпов-

сюдження інформації між всіма працівниками;

• прийняття рішень на всіх рівнях керівництва із широкою участю персо-

налу;

• визначення цілей організації шляхом групового обговорення, що повин-

но зменшити приховану протидію цілям;

• розосередження функції контролю між значною кількістю учасників

організації.

Школа поведінкових наук. Виникла в межах школи людських відносин, її

активізація припадає на 50–60-ті роки ХХ ст. Назва школи походить від пси-

хологічних термінів “біхевіа”, “біхевіоризм” (англ. behavior — поведінка).

Вихідна ідея біхевіоризму полягає в необхідності вивчення не свідомості, а

поведінки людини як реакції на стимули. Повторення позитивних стимулів

закріплює позитивну реакцію, формує стабільний тип поведінки. Працівник,

одержуючи як стимул матеріальну чи моральну винагороду, відповідає на це

ефективною роботою. Якщо розглядати обидві школи у часовому аспекті, то

школу поведінкових наук можна уявити як розвиток, поглиблення, а у де-

яких випадках — як інший погляд на ідеї школи людських відносин.

Відомими представниками школи поведінкових наук є А. Маслоу,

Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Блейк та ін. Їх зусилля були спрямовані на

розроблення таких методів управління, які сприяли б усвідомленню люди-

ною її можливостей на основі застосування психологічної теорії поведінки.

Мета, яку ставили перед собою представники цієї школи, — домогтися зрос-

тання ефективності роботи організації за рахунок активізації потенціалу її

працівників.