Щокін Г.В. (ред.) Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

781

Тунг Розалі

Розалі Тунг (нар. 1948) — визнаний авторитет у галузі міжнародного ме-

неджменту, самостійної дисципліни в межах науки про міжнародний бізнес.

Перша жінка-вчена, фахівець з проблем управління бізнесом, яка обрана чле-

ном Королівського наукового товариства Канади. Перший науковий фахівець

з менеджменту — уродженка Азії, яка обіймала посаду професора і керівника

кафедр провідних університетів США і Канади. Р. Тунг належить до п’ятірки

фахівців з міжнародного менеджменту, на праці яких найчастіше посилалися

в науковій літературі у 1989–1993 рр.

Народилася 2 вересня 1948 р. в Шанхаї (Китай), росла і вчилася в Гонкон

зі; після закінчення університету емігрувала до Канади, одержала ступінь ба-

калавра у Йоркському університеті (1972), ступені магістра (1974) і доктора

(1977) в Університеті Британської Колумбії. Обіймала посади викладача і про-

фесора в Орегонському університеті, Університеті Вісконсіна-Мілуокі, Уні-

верситеті Саймона Фрезера, Гарвардському, Каліфорнійському, Манчес-

терському, Шанхайському та інших університетах.

Дослідження Р.Тунг є оригінальним внеском у теорію та практику міжкуль-

турних взаємовідносин і комунікацій у контексті економічного співробітниц-

тва господарських одиниць різних країн. Її доробок набув особливого визнання

у двох сферах. По-перше, в галузі управління міжнародними людськими ресур-

сами; новаторські дослідження методів оцінки потенціалу експатріантів дали

змогу розробити теоретичні засади для відбору і підготовки персоналу в міжна-

родні організації. Одержані результати підтвердили основні ідеї Р. Тунг і до-

помогли виявити ключові фактори, які впливають на ефективність відбору

співробітників мультинаціональних компаній. До них належать: сімейний стан

кандидата; наявність у нього навичок спілкування в умовах багатонаціональної

компанії; використання необхідних критеріїв відбору і підготовки для різних

категорій персоналу; застосування ефективних програм репатріації.

По-друге, в галузі порівняльного міжнародного менеджменту Р. Тунг ви-

конала оригінальне глибоке дослідження представників країн Східної Азії

щодо впливу менталітету менеджерів на використання ними методів управ-

ління. Результати цих досліджень ініціювали перегляд традиційних уявлень

про міжкультурні ділові переговори між американцями і представниками

Східної Азії (китайцями, японцями, корейцями). Ця праця істотно просунула

теоретичне і практичне розуміння того, як люди різних культур можуть впли-

вати на способи здійснення комунікацій, оброблення інформації, а також на

взаємодію, суперництво і співробітництво.

Представниця Азії, вихована в традиціях наукової школи Північної Аме-

рики, Р. Тунг проявила себе вченим, здатним ефективно інтегрувати теоре-

тичні та практичні методи управління Сходу і Заходу.

Уєно Іочі

Іочі Уєно (1883–1957) — відомий японський вчений, розробник філософії

ефективності організації праці, зробив значний внесок у розвиток японського

менеджменту.

Народився 28 жовтня 1883 р. у Токіо; в 1908 р. одержав ступінь бакалавра

психології в Токійському імператорському інституті. У передвоєнній Японії

брав активну участь у русі за підвищення ефективності виробництва на основі

ідей Ф. Тейлора про науковий менеджмент.

782

Основні праці: “Вступ до психології” (1914), “Психологія ефективних дій і

підприємств” (1914), “Управління підприємством” (1928), “Управління про-

мисловістю” (1929), “Вступ до менеджменту” (1938), “Довідник з менедж-

менту” (1948). Найбільшу відомість йому забезпечила активна участь у впро-

вадженні в Японії методів підвищення ефективності виробництва, які

ґрунтуються на ідеях Ф. Тейлора та його послідовників. І. Уєно твердо вірив у

правильність уявлень Тейлора про те, що ефективна організація праці, під-

кріплена “ментальною революцією”, скоротить кількість виробничих кон-

фліктів, призведе до поліпшення відносин між працівниками і адміністра-

цією підприємств. Консультаційна діяльність, робота над статтями і книгами,

викладання і виступи з публічними лекціями були для нього засобами досяг-

нення основної мети — впровадження високопродуктивних методів організа-

ції праці в японській промисловості. Створена ним філософія ефективності,

тісно пов’язана з ідеями дзен-буддизму, могла використовуватися у повсяк-

денному житті. Завдяки його зусиллям тейлоризм значно вплинув на стиль

японського менеджменту у передвоєнну епоху і заклав підвалини для майбут-

нього розвитку в повоєнній Японії.

У 1921 р. І. Уєно очолив Інститут досліджень ефективності. Одним із важ-

ливих досягнень інституту стало створення програми підготовки експертів з

питань ефективності виробництва. У 1927 р. внаслідок злиття шести регіо-

нальних інститутів досліджень проблем ефективності було створено Японську

національну асоціацію менеджменту, генеральним директором якої став

І. Уєно. В 1925 р. він заснував Японське відділення Тейлорівського товарист-

ва США, яке стало його першою філією. В 1935 р. після одержання гранту від

Японського товариства сприяння освіті разом з колегами по інституту розро-

бив тритомний підручник з менеджменту із використанням традиційних

японських понять, який було видано у 1939–1941 рр. І. Уєно зробив значний

внесок в роботу Йокогамської політехнічної школи (нині Університет Канага-

ва), де у 1939 р. після кількох років викладання історії наукового менеджмен-

ту очолив вперше відкритий факультет промислового менеджменту.

У праці “Вступ до менеджменту” (1938) вчений розкрив положення ство-

реної ним “Філософії ефективності”, в основу якої було покладено п’ять ос-

новних елементів: правильне харчування, правильний стан духу, вивчення

без упередженості, правильні переконання, ефективне використання мови.

У 1947 р. І. Уєно очолював Національне управління з кадрів і брав участь у

створенні системи управління кадрами на місцях. За чотири роки на цій по-

саді розробив і запровадив “Систему навчання керівних кадрів Jinjiin” —

першу тренінгову програму, створену японцями і для японців. У надруко-

ваній в 1948 р. книзі “Принципи управління” виклав власну філософію, в

якій вдало поєднав різноманітні результати своєї багаторічної діяльності у

сфері менеджменту. Основними складовими філософії є три “mu”: muda

(втрати), muri (невідповідальність) і mura (неврівноваженість), усунення

яких має велике значення для забезпечення ефективності. І. Уєно опубліку-

вав понад 100 книжок, присвячених науковим методам управління. Іншим

важливим напрямом популяризації його ідей була робота редактора кількох

журналів “Питання психології”, “Питання ефективності”, “Шляхи підви-

щення ефективності”.

783

Тоді як більшість японських теоретиків менеджменту орієнтувалась на ні-

мецьку школу управління, І. Уєно відігравав провідну роль у поширенні та

практичному застосуванні наукового менеджменту, який виник у США.

Уотсон Томас

Томас Уотсон (1874–1956) — один із засновників International Business

Mashines (IBM) — провідної компанії світу в галузі інформаційних техноло-

гій.

Народився 17 лютого 1874 р. у сільському районі штату Нью-Йорк в родині

нащадків шотландських емігрантів, які були парафіянами методистської цер-

кви. Після початку трудової діяльності в якості комівояжера зробив швидкий

кар’єрний зліт у компанії National Cash Register (1895–1913); у травні 1914 р.

обійняв посаду генерального управляючого в компанії Computing Tabulating

Recording (CTR), яку в 1924 р. було перейменовано на International Business

Mashines (IBM); протягом 41 року керував діяльністю CTR (IBM), передавши

управління компанією старшому сину Томасу 1954 р. за шість тижнів до своєї

смерті; помер 19 червня 1956 р.

Під керівництвом Т. Уотсона IBM стала однією з найпривабливіших для

інвесторів та прибуткових компаній світу. Він був наполегливим комерсан-

том, харизматичним лідером, владним керівником. Своїм успіхом IBM багато

в чому завдячує саме Т. Уотсону, який впровадив низку управлінських ново-

введень та створив особливу корпоративну культуру. Це стало своєрідним ета-

лоном для фірм, які зіткнулися з проблемами управління бізнесом наприкін-

ці ХХ ст.

У 90-х роках компанія зазнала невдач, що поклало початок інтенсивній

полеміці серед теоретиків і консультантів, які займалися проблемами ме-

неджменту, але вже в 1994 р. почала одержувати помірні прибутки.

Т. Уотсон стверджував, що успішна реакція на зміни зовнішніх умов пере-

дбачає готовність організації змінити в собі все, за винятком своїх базових пе-

реконань.

Урвік Ліндал

Ліндал Урвік (1891–1983) — видатний англійський вчений, фахівець у га-

лузі менеджменту.

Народився 3 березня 1891 р. у м. Малверн (Вустершир, Англія). Вивчав іс-

торію в Рептонському коледжі та Оксфордському університеті (новий ко-

ледж). У 1912 р. отримав ступінь бакалавра, а згодом — магістра; проходив

допризовну військову підготовку в Рептоні та Оксфорді; у 1912–1914 рр. пра-

цював у сімейній компанії, а у 1916 р. став її компаньйоном. У серпні 1914 р.

був призваний до армії у званні лейтенанта, демобілізувався після Першої сві-

тової війни у грудні 1918 р.; отримав звання капітана; був нагороджений “По-

чесним хрестом за воєнні заслуги”, а також “Орденом Британської імперії”. У

1919–1921 рр. працював у Fawness Brothers & Company в Уорчестері; у 1922–

1926 був співробітником Rowntree & Company в Йорку; у 1926–1928 займався

створенням Управлінської дослідницької групи; у 1928–1933 — директор

Міжнародного інституту менеджменту в Женеві; у 1934 — один із засновни-

ків, а згодом керівник консультаційної фірми Urwick Orr & Partners. Вийшов

на пенсію у 1965 р. і переїхав до Австралії, де помер 5 грудня 1983 р.

784

Основні праці: “Організація роботи відділу збуту” (1928); “Значення раціо-

налізації” (1929); “Менеджмент завтрашнього дня” (1933); “Комітети в ор

ганізації” (1937); “Динаміка адміністрування” (1941); “Елементи адміністру-

вання” (1944), “Розроблення наукового менеджменту” (1946–1948); “Моделі

в організації” (1946); “Моральний стан” (1947); “Золота книга менеджменту”

(1956); “Сутність топ-менеджменту” (1954); “Управління у двадцятому століт-

ті” (1958); “Чи є менеджмент професією?” (1958); “Шістнадцять питань щодо

відбору та навчання менеджерів” (1958).

Л. Урвік зацікавився питаннями управління в період проходження допри-

зовної військової підготовки в коледжі, потім намагався застосувати засвоєнні

ним знання у виробничій компанії, що належала його родині. В цей час він оз-

найомився з працями Ф. Тейлора, ідеї якого були близькі його власним. Протя-

гом 40 років займався впровадженням у практику управління принципів ме-

неджменту з одночасними спробами вдосконалення управлінських процесів.

Був активним учасником англійського інституціонального “руху за вдоскона-

лення менеджменту” та брав участь у процесах розвитку вищої освіти.

Зробив значний внесок у розвиток практичного менеджменту та викла-

дання управлінських дисциплін. Виступав з доповідями та читав лекції пе-

ред учасниками наукових і освітніх конференцій. Перший такий виступ від-

бувся у квітні 1921 р. в Оксфорді на тему “Менеджмент як самостійна

наука”. Після успішного виступу був запрошений у Йорк в Rowntree &

Company для допомоги в розробленні та впроваджені програм вдосконален-

ня управління збутом і діяльністю центрального офісу, де у січні 1922 р.

взяв на себе роль дослідника “організації та методів”. Результати досліджен-

ня опублікував у своїй праці “Організація роботи відділу збуту”, яка стала

першим внеском Л. Урвіка у вивчення організаційних змін та вдосконален-

ня методів праці.

Співробітництво Урвіка з Rowntree тривало завдяки його участі в експе-

риментах з організаціями у Великобританії. Головна функція Л. Уровіка по-

лягала у проведенні бесід з керівниками всіх рівнів великих промислових

компаній з метою оцінки їх реакції на нову ідею і пропозицію щодо її експе-

риментальної реалізації. У середині 1926 р. на виділені Фондом соціальних

досліджень початкові кошти він відкрив маленький лондонський офіс, в яко-

му працював над здійснення запланованого експерименту. На початку 1927 р.

ним було сформовано чотири групи, до складу яких входило від восьми до де-

сяти фірм. Для забезпечення порівнянності результатів ці фірми залежно від

розміру були віднесені до однієї з трьох категорій: крупні (понад 2000 праців-

ників), середні (від 500 до 2000), малі (менше 500). Завдяки наполегливим зу-

силлям Л. Урвіка кількість груп, які належали до усіх трьох категорій, пос-

тупово збільшилась. Згодом було створено управлінську раду для координу-

вання політики та розвитку відносин. Позитивний вплив участі компаній у

діяльності досліджених груп став найбільш помітним у 1930–1940 рр., особ-

ливо у першій групі, до складу якої входило приблизно 30 найкрупніших у

Великобританії промислових концернів.

У травні 1927 р. Л. Урвік був членом британської делегації на Всесвітній

економічній конференції. В той час особливого значення набула проблема “ра-

ціоналізації” з точки зору вдосконалення управління та підвищення продук-

785

тивності праці. Він брав активну участь у підготовці звіту про конференцію.

Результатом його роботи стало опублікування книги “Значення раціоналіза-

ції”, що містила детальний виклад теоретичних принципів і практичних

методів менеджменту, а також їх системного проникнення в управлінські

процеси. У 1928 р. прийняв пропозицію стати директором Міжнародного ін-

ституту менеджменту в Женеві.

У 1933 р. вийшла наступна книга Л. Урвіка “Менеджмент завтрашнього

дня”, що охоплювала широкий спектр теорій та практичних методів управ-

ління. Представлені в ній ідеї мали прогресивний характер, відображали різ-

ні спектри розвитку наукового менеджменту та давали уявлення про так зва-

ний “менталітет Урвіка”, який значно вплинув на розвиток менеджменту в

наступні роки ХХ ст.

1933 р. у зв’язку із закриттям женевського Міжнародного інституту ме-

неджменту внаслідок загальносвітової фінансової кризи Л. Урвік повернувся

до Англії, де почався новий етап його кар’єри. У вересні 1934 р. розпочало ро-

боту нове спільне підприємство Urwick Orr & Partners Limited, метою діяль-

ності якого було “надання консультаційних послуг у сфері організації та уп-

равління”. Ці послуги полягали у впровадженні змін, рекомендованих для

поліпшення організації й підвищення ефективності діяльності клієнтів фір-

ми, що передбачало здійснення попереднього і поточного консультування

персоналу замовника та його перенавчання. Протягом другої половини 30-х

років Л. Урвік неодноразово отримував запрошення виступити на зборах та

конференціях різних об’єднань і товариств, що займалися проблемами ме-

неджменту; тексти його доповідей часто друкувались у журналах та видава-

лись у вигляді окремих брошур. Крім того, він написав багато спеціальних

статей для комерційних журналів. Серед багатьох тем особливий інтерес його

привертали дві: “організація та делегування повноважень” і “управління

людьми”.

Під час Другої світової війни Л. Увік перебував на державній службі, зай-

мався розробленням і впровадженням вдосконалень у методи організації та

управління. Продовжував також співпрацювати з громадськими органі-

заціями, в тому числі Інститутом промислового адміністрування, який ак-

тивізував свою діяльність. Був обраний членом ради інституту, а у листопаді

1944 р. — головою його комітету з освіти, отримав мандат на перегляд та мо-

дернізацію учбової програми. У 1945 р. взяв активну участь у створенні Комі-

тету з викладання менеджменту при Міністерстві освіти. Він був головою Ко-

мітету з освіти, що забезпечило йому важливу роль у процесі розвитку

викладання менеджменту до кінця 40-х років.

Починаючи з середини 50-х років, співробітництво Л. Урвіка з різнома-

нітними організаціями все більше набувало міжнародного характеру. Він ре-

гулярно отримував запрошення виступати на конференціях національних

наукових товариств та центрів викладання менеджменту різних країн. Між-

народна діяльність Л. Урвіка отримала високу оцінку: Золота медаль Міжна-

родного комітету з організаційних наук (1951). Л. Урвік став першим англій-

цем, якого було обрано членом учбової ради, заснованої у 1958 р. Міжнародної

академії менеджменту і пізніше нагороджено Пам’ятною золотою медаллю

Гантта.

786

Файоль Анрі

Анрі Файоль (1841Ц1925) — відомий французький дослідник і фахівець у

галузі менеджменту, засновник так званої класичної, чи адміністративної,

школи менеджменту.

Народився в м. Константинополі 29 липня 1841 р. Після закінчення ліцею

і Національної вищої школи гірничої справи в м. Сент-Етьєн з 1860 р. по

1918 р. працював у гірничодобувній і металургійній компанії “Комментрі-

Фуршамболь-Деказвіль” (“Комамболь”). Будучи керівником середнього рів-

ня, набув певної відомості завдяки публікаціям результатів досліджень гео-

логічних проблем, а працюючи генеральним менеджером, допоміг врятувати

свою компанію від банкрутства і перетворив її на одне із провідних підпри-

ємств Франції. Після 1918 р. А. Файоль був радником французького уряду з

питань управління промисловістю; викладав у Національному військовому

інституті Франції і заснував Центр адміністративних досліджень.

А. Файоль вважається одним із найвидатніших європейців першої полови-

ни ХХ ст., який зробив значний внесок у розвиток теорії наукового менедж-

менту. В книзі “Загальне і промислове управління” (1916) всі операції, які

виконуються в організаціях, він розподілив на шість груп:

• технічні (виробництво, виділка, обробка);

• комерційні (купівля, продаж, обмін);

• фінансові (залучення фінансових коштів і розпорядження ними);

• страхові (страхування та охорона майна і осіб);

• облікові (бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика та ін.);

• адміністративні (передбачення, організування, розпорядництво, коорди-

нування, контроль).

Незалежно від складності виробництва та розмірів підприємства ці шість

груп операцій виконуються в них завжди і перебувають у тісному взаємо-

зв’язку. Із всіх операцій він виділяє адміністративні. А. Файоль сформулював

14 принципів управління, від застосування яких залежить успіх управління

організацією, використовував їх у своїй практиці:

1) розподіл праці, мета якого — підвищити кількість і якість виробництва

за постійних витрат зусиль;

2) поєднання влади як права віддавати розпорядження і відповідальності

в управлінні;

3) дисципліна як дотримання правил, вимог, угод працівниками і робото-

давцями (керівниками);

4) єдиноначальність (підпорядкованість тільки одному безпосередньому

керівнику, виконання його розпоряджень і звітність перед ним);

5) єдність керівника (один керівник і єдиний план для групи людей, що

діють в межах єдиної мети);

6) підпорядкування індивідуальних інтересів загальним (інтереси праців-

ника, службовця чи групи працівників не повинні ставитися вище від інтере-

сів підприємства);

7) винагорода персоналу (повинна бути справедливою і задовольняти інте-

реси працівників та роботодавців);

8) оптимальне співвідношення централізації та децентралізації в управ-

лінні;

787

9) ієрархія (керівні посади в організації від найнижчої до найвищої); доку-

менти, звіти, розпорядження повинні проходити шляхом ієрархії керівних

посад;

10) порядок (матеріальний порядок — кожна річ повинна знаходитися на

відведеному для неї місці; соціальний порядок — кожен працівник має бути

на своєму місці);

11) справедливість (вимогливе, але справедливе ставлення адміністрації до

підлеглих забезпечує лояльність персоналу до підприємства);

12) стабільність складу персоналу (надмірна плинність працівників нега-

тивно впливає на ефективність розвитку підприємства; водночас є причиною і

наслідком неефективного управління);

13) ініціатива (менеджери повинні заохочувати підлеглих висувати ідеї);

14) корпоративний дух (необхідно створювати дух єдності та спільних дій,

розвивати колективні форми праці).

Вчений підкреслював, що застосування принципів управління у практич-

ній діяльності повинне мати гнучкий характер і завжди залежати від ситуа-

ції. Основними елементами управління вважав:

• планування — “погляд уперед”, передбачення, яке ґрунтується на ре-

сурсах, методах роботи в конкретній ситуації, майбутніх тенденціях

діяльності підприємства;

• організацію — забезпечення підприємства всім необхідним для функціо-

нування (сировиною, устаткуванням, капіталом, персоналом, будівля-

ми та ін.); розроблення структури організації для забезпечення єдності

персоналу при досягненні цілей підприємства;

• розпорядження, метою якого є залучення підлеглих до дій в інтересах

підприємства (менеджер, який виконує обов’язки з розпорядження, по-

винен: добре знати власних підлеглих і усувати некомпетентних; знати

особливості трудових угод між підприємством і працівниками; бути при-

кладом для підлеглих; здійснювати періодичні перевірки організації та

використовувати їх результати в подальшій діяльності; проводити наради

з підлеглими для досягнення єдності керівництва і узгодження зусиль; не

перевантажувати свою увагу деталями; домагатися, щоб серед підлеглих

домінував дух результативності, ініціативи, усвідомлення обов’язку);

• координування — забезпечення досягнення узгодженості в роботі всіх

ланок системи шляхом встановлення раціональних зв’язків між ними;

• контроль — перевірка виконання роботи відповідно до затвердженого

плану, оголошених наказів і встановлених принципів з метою виявлен-

ня, усунення і подальшого недопущення відхилень і помилок.

Фідлер Фред

Фред Фідлер (нар. 1923) — відомий вчений у сфері менеджменту, розроб-

ник моделі ситуаційного лідерства.

Народився 1923 р. у Відні; 1938 р. переїхав до США. Навчався у Чиказько-

му університеті, де одержав ступінь магістра з клінічної психології, а згодом —

доктора гуманітарних наук (1946–1949). У 1951 р. переїхав до штату Іллінойс,

де заснував Лабораторію дослідження групової ефективності. З 1969 р. — про-

фесор психології у Вашингтонському університеті; 1992 р. вийшов на пенсію і

продовжував наукову діяльність у галузі підготовки керівників.

788

Основні праці: “Теорія ефективного лідерства” (1967), “Підвищення ефек-

тивності керівництва: концепція відповідності вимогам, які висовуються до

лідера” (1976).

Широка відомість Ф. Фідлера пов’язана із розробленням ним у середині

60-х років моделі ситуаційного лідерства, яка дає змогу передбачити ефектив-

ність робочої групи під керівництвом лідера. У моделі використовуються три

ситуаційні змінні, які дають можливість визначити ступінь сприятливості та

контрольованості ситуації для визначеного лідерського стилю:

1) відносини між менеджерами і підлеглими (ступінь лояльності, довіри,

підтримки, поваги у підлеглих до менеджера; якщо підлеглі визнали лідера,

вони робитимуть все можливе для досягнення поставлених цілей);

2) структурованість роботи підлеглих (залежить від ясності цілі, кількості

способів її досягнення, ступеня обґрунтованості рішень керівника, специфіч-

ності рішень);

3) посадові повноваження лідера (відображає рівень формальної влади ме-

неджера, його можливості впливати на стан підлеглих).

На думку Ф. Фідлера, всіх менеджерів за ознакою стилю лідерства, можна

поділити на дві групи: орієнтованих на завдання і орієнтованих на відносини.

При цьому лідерський стиль залишається відносно постійним і майже не змі-

нюється залежно від ситуації. Модель ефективного лідерства будується на

тому, що лідерство є ситуаційним. Три ситуаційні змінні (відносини між ме-

неджером і підлеглими; структурованість роботи підлеглих; посадові повно-

важення лідера) у поєднанні з двома лідерськими стилями (орієнтований на

завдання чи на відносини) дають вісім типів ситуацій, які наочно описують

модель Фідлера.

У 70-х роках учений працював над доповненням і розробленням способів

практичного застосування моделі ситуаційного лідерства. Основним напря-

мом його діяльності стає навчання лідерів і вивчення впливу на ефективність

лідерства таких факторів, як досвід та інтелект керівників. У книзі “Підви-

щення ефективності керівництва: концепція відповідності вимогам, які вису-

ваються до лідера”, керівникам даються поради стосовно того, як управляти

атмосферою у групі, структурою завдання і позиційною владою, щоб мати

можливість змінити ситуацію з метою досягнення відповідності власному сти-

лю і підвищення ефективності управління.

Фоллет Мері Паркер

Мері Паркер Фоллет (1868–1933) — відомий американський психолог,

одна із засновників концепції “людських відносин”.

Народилася 3 вересня 1868 р. в м. Куінсі, США; в 1898 р. з відзнакою за-

кінчила Редкліфський коледж в Кембриджі, штат Массачусетс, за спеціаль-

ностями економіка, державне управління, правознавство і філософія. Розро-

била концепцію бізнес-підпрємства як соціального органу і господарської

одиниці; підтримувала ідеї групової діяльності та демократичного управлін-

ня на робочому місці як способів досягнення найвищої ефективності вироб-

ництва.

Основні праці: “Голова палати представників” (1896), “Нова державно-гру-

пова організація: рішення для народного правління” (1918), “Творчий досвід”

(1924), “Свобода і координація” (1949).

789

М. Фоллет була, в першу чергу, вченим-політологом, підтримувала ідею

створення суспільних груп, які вона розглядала як основну одиницю самоуп-

равління і найефективніший спосіб досягнення справедливого суспільства з

вищою продуктивністю праці. На її думку, колективне управління і самоуп-

равління груп дає змогу досягти більш бажаних і ефективних результатів як в

державній і суспільній діяльності, так і в бізнесі. Значну увагу вона приділя-

ла аналізу фундаментальних понять конфлікту, влади, повноважень, керів-

ництва, які є основою будь-яких взаємовідносин. У процесі дослідження

діяльності бізнес-підприємств застосовувала досягнення як природничих, так

і соціальних наук, вказувала на необхідність забезпечення єдності дій в умо-

вах різноманіття інтересів і стимулювання розвитку людських відносин у

процесі праці. Вчення М. Фоллет за її життя набуло широкої підтримки, але

поступово втратило популярність. Проте основні його ідеї зберігають свою

цінність і нині.

Форд Генрі

Генрі Форд (1863–1947) — відомий американський промисловець, “ко-

роль” автомобілебудування США, один із творців теорії менеджменту.

Народився 30 липня 1863 р. біля м. Діборн (штат Мічиган) в родині фер-

мерів, емігрантів із Ірландії. У 15 років залишив заняття в школі й почав пра-

цювати учнем слюсаря в механічній майстерні в м. Детройті, в 1893 р. став

головним інженером Едісоновської компанії, що спеціалізувалась на освітлен-

ні Детройта, а в 1899 р. — головним інженером Детройтської автомобільної

компанії. В 1903 р. заснував “Форд мотор компані”, маючи на цей час репута-

цію винахідника швидкісних моделей автомобілів, яку отримав завдяки

участі його машин в автоперегонах. У 1906 р. придбав контрольний пакет ак-

цій своєї компанії. Тріумфом Г. Форда стали розроблення і масовий випуск

моделі “Т”. За 19 років, починаючи з жовтня 1908 р., було продано 17 млн ав-

томобілів цієї марки (таку саму кількість було виготовлено автомобільними

компаніями всього світу). В 1921 р. компанія Форда контролювала 56 % рин-

ку автомобілів, проте наприкінці 20-х років втратила позиції лідера на авто-

мобільному ринку США.

У своїх працях “Моє життя, мої досягнення” (1924 р.), “Сьогодні і завтра”

(1927) Г. Форд розробив теорію, яку назвали “фордизм”. На своїх підприємс-

твах він організував систему поточно-масового виробництва, основою якої

стало впровадження конвеєрного збирання, що разом з іншими технічними

новаціями (чітка система контролю і планування, уніфікація деталей, стан-

дартизація продукції та ін.) різко підвищило рівень продуктивності праці та

знизило собівартість продукції. Він вважав за необхідне: добре оплачувати

працю кожного робітника і стежити за тим, щоб він працював всі 48 годин на

тиждень, але не більше; забезпечувати найкращий стан всіх машин; привча-

ти людей поважати знаряддя праці, оточення і самих себе. На всіх підприємс-

твах Форда домінували принципи: важкі роботи виконуються машинами;

жорсткою вимогою організації виробництва є оперативне впровадження кра-

щих науково-технічних розробок; чистота, гігієнічність — обов’язкові пара-

метри виробничого середовища; суворе врахування психофізіологічних ха-

рактеристик працівників при їх розподілі за монотонними чи творчими

операціями.

790

Г. Форд був прибічником патерналістських відносин керівників і під-

леглих. Організував заходи з поліпшення соціального стану робітників. Пер-

шим в автомобільній галузі встановив на своїх заводах мінімальний рівень за-

робітної платні та 8-годинний робочий день. На заводах Форда було створено

одне із перших ремісничих училищ у США, працювала соціологічна служба

зі штатом 60 осіб для вивчення умов праці, побуту, відпочинку робітників.

Він вважав найважливішим завданням бізнесменів — створити умови в

країні, завдяки яким повною мірою можуть виявитися можливості її народу.

Зазначав, що одна із цілей промисловості — це не тільки забезпечувати спо-

живачів, але й створювати їх.

У 1914 р. ввів на своїх заводах найвищу оплату праці в галузі, чим викли-

кав обурення багатих підприємців. Його пояснення з цього приводу були такі:

якщо робітники не стануть добре заробляти, вони не зможуть бути активними

споживачами товарів, а в Америці не з’явиться середній клас, від соціальної

стабільності якого залежить динамічний розвиток економіки країни. Г. Форд

негативно ставився до спекулянтів. Зазначав, що вони не створюють суспіль-

но корисні цінності, а прагнуть скористатися моментом і підвищити ціни,

займаються такою ж злочинною діяльністю, як і ті бізнесмени, які мають ви-

году від війн. Такі люди, на думку Форда, найчастіше є невігласами в бізнесі,

оскільки вони вважають, що найвища ділова мудрість полягає в тому, щоб на-

житися будь-якими засобами і якомога швидше.

Хаммер Майкл

Майкл Хаммер (нар. 1948) — впливовий теоретик менеджменту початку

90 років ХХ ст., розробник концепції реінжинірингу.

Народився у 1948 р, одержав звання бакалавра, магістра і доктора у Масса-

чусетському технологічному інституті.

Основні праці: “Реінжиніринг корпорації” (1993), “Революція реінжині-

рингу” (1995), “По той бік реінжинірингу” (1997).

У своїх працях він дає визначення реінжинірингу як радикальної реор-

ганізації бізнес-процесів з метою різкого підвищення їх ефективності. На від-

міну від концепції тотального управління якістю реінжиніринг орієнтується

на різкі кількісні зміни функціонування, на досягнення проривів, а не просто

незначних поліпшень. Важливу роль у цьому процесі надає застосуванню су-

часних інформаційних технологій, наявності у компанії сильного і багатого

на ідеї лідера.

Передбачається, що реінжиніринг потребує переходу:

• від функціональних відділів до груп виконання процесів;

• від простих завдань до багатовимірної праці;

• від контролю над працівниками до наділення їх повноваженнями;

• від простої підготовки до освіти;

• від оплати за виконання певного виду діяльності до винагороди за досяг-

нення результату;

• від просування на основі ефективності діяльності до просування з ураху-

ванням здатності;

• від менеджера-контролера до менеджера-тренера;

• від ієрархічної структури до горизонтальної;

• від менеджера, орієнтованого на результати, до керівника-лідера.