Щокін Г.В. (ред.) Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

741

тощо. Виділив три взаємопов’язаних самостійних напрями в НОП і управлінні:

1) вивчення людського фактора виробництва, людини з точки зору макси-

мальної ефективності її праці; 2) дослідження речових факторів виробництва;

3) вивчення організаторських методів (наукову організацію управління).

Завданнями наукової організації управління вважав визначення основних

прийомів і найраціональніших методів організації праці. Як об’єкт наукової

організації управління досліджував проблеми планування, обліку, контролю

виробничої діяльності, формування структури організаційних об’єднань, пра-

вильного розподілу обов’язків і відповідальності серед окремих посадових

осіб і частин організації, питання дисципліни, методи добору і використання

кадрів.

П. Керженцев розробив підхід до управління, який базується на виділенні

спільних рис у будь-якій діяльності з управління людьми; обґрунтував висно-

вок про доцільність перенесення організаційного досвіду з однієї галузі в

інші; сформулював певні ознаки загально організаційного порядку (визначен-

ня цілей та завдань організації, вибір типу організації, розроблення плану і

методів роботи, використання людських ресурсів, запровадження обліку і

контролю). Здійснив порівняльний аналіз лінійних і функціональних струк-

тур, розробив і запропонував рекомендації з використання “штабної організа-

ції”. Відстоював необхідність залучення самих працівників у процес створен-

ня наукової системи організації та управління.

Основні ідеї П. Керженцева викладено у працях “Принципи організації”

(1921), “НОП: наукова організація праці” (1923), “Боротьба за час” (1923)

та ін. Актуальні й сьогодні висунуті ним положення про стандартизацію про-

дукції, умови праці, раціональне використання часу працівника і керівника,

стимулювання праці, раціональне використання матеріальних засобів, про

планування, широке впровадження в практику методів соціально-економіч-

ного експериментування, про координацію дій робочого і управлінського апа-

рату, чіткий розподіл обов’язків серед виконавців, про впровадження в ор-

ганізацію праці психофізіології та психотехніки, нормалізацію навчання

та ін.

Котлер Філіп

Філіп Котлер (нар. 1931 р.) — один з найвидатніших маркетологів у світі, про-

фесор міжнародного маркетингу Вищої школи менеджменту Дж. Л. Келлога при

Північно-Західному університеті США. Автор численних наукових публікацій

та низки популярних підручників і навчальних посібників з маркетингу.

Ступінь магістра економіки і звання доктора філософії отримав у Чиказь-

кому університеті; автор одного з найвідоміших видань “Маркетинговий ме-

неджмент: аналіз, планування, впровадження і контроль” видавництва

Prentice Hall, єдиний фахівець з маркетингу, якого тричі було нагороджено

щорічною премією “Alpha Kappa Psi” за кращі статті до “Journal of

Marketing”. Серед багатьох нагород Ф. Котлера — “The Paul D. Converse

Award” Американської Асоціації маркетингу (ААМ) за “видатний науковий

внесок у маркетинг”. У 1985 р. першим удостоєний звання видатного викла-

дача маркетингу року Американською Академією маркетингу та наго-

роджений премією Філіпа Котлера — за видатний маркетинг в охороні

здоров’я. Є членом правління ААМ.

742

Коттер Джон

Джон Коттер (нар. 1947) — відомий викладач, публіцист, автор робіт з ме-

неджменту та управлінської поведінки.

Народився в Сан-Дієго (США) 1947 р.; в 1968 р. одержав ступінь бакалавра

з електротехніки у Массачусетському технологічному інституті (МТІ); в

1970 р. — ступінь магістра менеджменту в Слоановській школі менеджменту;

з 1972 р., захистивши докторську дисертацію в галузі досліджень організа-

ційної поведінки працює у Вищій школі ділового адміністрування при Гар-

вардському університеті, де з 1980 р. обіймає посаду професора кафедри вив-

чення проблем управління, поведінки в організаціях і керування людськими

ресурсами.

Основні праці: “Діючі мери: П’ять підходів до міського керування” (з

П. Р. Лауренс, 1974); “Генеральні менеджери” (1982); “Чинність змін: як лі-

дерство відрізняється від керування” (l990); “Корпоративна культура й вико-

нання” (з Д. Хескет, 1992); “Нові правила: як досягти успіху в сьогоднішньо-

му посткорпоративному світові” (1995).

Оцінка значення правильного управління в сучасному бізнесі та виявлення

факторів, необхідних для виховання дійсних лідерів і сприяння підвищенню

ефективності їхньої роботи, стали основними темами наукових досліджень

Дж. Коттера. У своїх ранніх роботах він займався вивченням управлінської

поведінки. В 1974 р. почав дослідження, присвячене моніторингу службового

росту менеджерів, які здобули в тому році звання магістрів економіки управ-

ління в Гарвардській школі бізнесу, і в 1995 р. опублікував його результати й

висновки щодо природи успішної кар’єри в сучасних умовах. Вивчав також

вплив корпоративної культури на діяльність підприємств бізнесу. Більшість

книг Дж. Коттера написано на підставі матеріалів його досліджень. Зроблені

вченим висновки наведено у доступній і привабливій формі в його книжках,

статтях і на відеокасетах, призначених для викладачів менеджменту і само-

стійних занять керівників фірм.

Розвиток ідей Дж. Коттера вирізнявся надзвичайною послідовністю: кож-

на його книга й дослідницький проект були логічним розвитком результатів

попередніх робіт (за винятком “Діючих мерів” і “Генеральних менеджерів”).

З того часу, як Дж. Коттер переключився з електротехніки на вивчення ор-

ганізаційної поведінки, його кар’єра була винятково рівномірною й послідов-

ною: просування сходами однієї й тієї ж організації — Вищої школи ділового

адміністрування при Гарвардському університеті; виконання серії взаємоза-

лежних дослідницьких проектів і використання їх результатів у викладаць-

кій діяльності та консультуванні керівників компаній. Вчений зберігає інте-

рес до здійснення досліджень, а більшість його книг написано на підставі

аналізу результатів одного або кількох дослідницьких проектів. Він викладає

ці висновки як у книжках і статтях, адресованих керівникам компаній, так і

у популярних виданнях, використовує результати досліджень у своїх лек-

ціях, присвячених підвищенню ефективності роботи вищих менеджерів ком-

паній.

Кохан Томас

Томас Кохан (нар. 1947) — професор менеджменту (США), провідний фахі-

вець у галузі дослідження трудових відносин на підприємствах.

743

Народився 28 вересня 1948 р. у штаті Вісконсин (США); в 1969 р. закінчив

Університет Вісконсин-Медісон зі ступенем бакалавра; в 1971 р. одержав

ступінь магістра, а в 1973 р. — ступінь доктора філософії; в 1973–1980 рр. —

асистент професора, а згодом ад’юнкт-професор у Школі галузевих і трудових

відносин при Корнельському університеті; в 1979–1980 рр. працював у Мініс-

терстві праці США; з 1980 р. — професор Слоанівської школи менеджменту

при Массачусетському технологічному інституті (МТІ); в 1992–1995 рр. —

президент Міжнародної асоціації трудових відносин; в 1993–1995 р. — член

комісії Данлопа із дослідження перспектив відносин між робітниками й ад-

міністрацією; в 1999–2000 рр. — президент Асоціації досліджень трудових

відносин.

Основні праці: “Перетворення американських індустріальних відносин”

(співавтори — Х. C. Kaтц і Р. Б. Mак-Кірзі, l986); “Колективна оцінка та

індустріальні відносини” (1980, 1987, 1991); “Перетворення організацій”

(співавтор — М. Узем, 1992); “Підприємства взаємної вигоди” (співавтор —

П. Oстерман, 1994); “Відносини зайнятості в зростаючій економіці Азії” (спів-

автори — A. Верма і Р. Лансбурі, 1995).

Почав працювати в МТІ у 1980 р. професором кафедри трудових відносин,

з 1988 по 1991 р. очолював дослідження у сфері біхевіоральних, політичних

наук у Школі менеджменту ім. А. Слоана. Був також членом створеної в МТІ

Комісії з продуктивності праці у промисловості. Починав свою кар’єру в Кор-

нельському університеті, де з 1973 по 1980 р. працював у Школі галузевих і

трудових відносин. У цей період на один рік залучався для роботи в Міністерс-

тві праці США як консультант відділу оцінки й вивчення політичних рішень.

Виступав як посередник, консультант і третейський суддя для багатьох дер-

жавних і приватних організацій, а також брав участь у розв’язанні суперечок

між робітниками та адміністрацією підприємств.

Досліджував широке коло проблем, пов’язаних із трудовими і людськими

відносинами. В 1995 р. був визнаний кращим професором-сумісником Лон-

донської школи економіки, а в 1997 р. обраний членом Національної академії

людських ресурсів.

У середині 70-х років набув широкого визнання в США як один із провід

них дослідників, викладачів і консультантів у сфері трудових і людських від-

носин. Одним з найважливіших результатів його діяльності є відродження

міждисциплінарного підходу до трудових і людських відносин, інтегрування

трудових відносин у процеси управління людськими ресурсами і поведінки

усередині організацій, використання кількісних методів досліджень, що за-

стосовувалися раніше в інших соціальних науках, зокрема в економіці, соціо-

логії й психології. Із середини 80-х відіграє помітну роль у міжнародному

співробітництві, публікує роботи з порівняльного аналізу трудових і людсь-

ких відносин. Будучи в 1992–1995 рр. президентом Міжнародної асоціації

трудових відносин, сприяв здійсненню в ній наукових досліджень. Поєднан-

ня нових концептуальних підходів з результатами масштабних досліджень, у

процесі яких важлива увага приділялася методам здійснення реальної полі-

тики, дало змогу Т. Кохану зробити важливий внесок у розвиток теорії та

практики трудових відносин. Використання поняття стратегічного вибору як

засобу аналізу характеру змінних трудових відносин стало корисним міждис-

744

циплінарним підходом, який успішно використовувався автором у процесі

написання наукових праць. Учений підтримував традиції, встановлені його

попередниками з Університету Вісконсин-Медісон, які передбачали активну

участь у дискусіях з основних напрямів політики та науковий внесок у поліп-

шення менеджменту і практики трудових відносин у поєднанні з аналізом ос-

новних причин змін, що відбуваються.

Хоча основна частина його наукової та суспільної діяльності спрямована

на вирішення проблем американського суспільства, останні роботи набули

міжнародного значення. Здійснення порівняльних досліджень дало змогу

Т. Кохану отримати результати, що мають важливе значення не тільки для

США і Європи, а й для економік країн, що швидко розвиваються.

Лаулер Едвард

Едвард Лаулер (нар. 1938) — один з найвідоміших фахівців з проблем моти-

вації та оплати праці, професор психології (США).

Народився 6 червня 1938 р. у штаті Вірджинія; у 1960 р. закінчив Універси-

тет Брауна; в 1964 р. одержав ступінь доктора філософії в Каліфорнійському

університеті в Берклі; в 1964–1972 рр. — професор кафедри адміністративно-

го управління та психології в Йельському університеті; в 1972–1980 рр. —

професор психології в Мічиганському університеті та керівник дослідницької

програми в Інституті соціальних досліджень; з 1978 р. — професор Універси-

тету Південної Каліфорнії та директор Центру ефективних організацій при

Школі ділового адміністрування.

Основні праці: “Оплата і організаційна ефективність” (1971); “Оплата і ор-

ганізаційний розвиток” (1981).

Е. Лаулер широко відомий в науковому світі завдяки своєму оригінальному

мисленню та дослідженням в галузі психології ставлення до заробітної плат-

ні, теорії очікувань, теорії справедливості та аналізу впливу характеристик

праці на мотивацію робітника. У ділових колах він цінується як провідний

фахівець у галузі заробітної плати, а з недавніх пір і як автор робіт з проблем

підвищення ефективності організацій шляхом використання різних форм

участі робітників в управлінні. У 60-х роках став одним з перших вчених, які

систематично займаються аналізом впливу заробітної плати на мотивацію

працівників. Починаючи з 80-х років, при дослідженні питань оплати праці

розглядає багато інших видів матеріальної винагороди. Цікавиться також

проблемою використовування альтернативних форм оплати праці та участі

робітників у діяльності фірми для створення організацій, які мають конку-

рентні переваги.

Левін Курт

Курт Левін (1890–1947) — відомий американський фахівець німецького

походження у галузі теорії та практики менеджменту.

Народився 9 вересня 1980 р. у м. Могильно в Пруссії; навчався в Берлінсь-

кій гімназії, а потім в університетах Фрайбурга, Мюнхена та Берліна, де отри-

мав ступінь доктора в 1914 р.; з 1922 по 1931 р. викладав філософію в Берліні;

після 1932 р. практично постійно проживав у США, де розпочав свою наукову

кар’єру як професор-сумісник у Стенфорді (1932–1933); в 30-х роках вик-

ладав в Корнеллії, в університетах Айови, Каліфорнії та в Гарварді; в 40-х ро-

745

ках — професор та директор Центру досліджень групової динаміки при Масса-

чусетському технологічному інституті (МТІ) й консультант різноманітних

державних установ; був провідним консультантом Комісії з внутрішніх взає-

мовідносин Американського єврейського конгресу, віце-президентом Інсти-

туту етнічних проблем, членом і головою багатьох психологічних організацій,

у тому числі Французького психологічного товариства.

Основні праці: “Приклади агресивної поведінки в експериментально ство-

рених соціальних ситуаціях” (1939); “Вирішення хронічних конфліктів у

промисловості” (1948); “Вивчення в групах рішень” (1954). Ці роботи є ціка-

вими для спеціалістів різних сфер теорії і практики менеджменту щодо здійс-

нення організаційних змін, вирішення конфліктів, мотивації та лідерства.

Одним із досягнень К. Левіна є розроблення теорії та методології, що дають

змогу пов’язати знання з практичними діями. Він активно доводив, що з

практичної точки зору немає нічого ціннішого, ніж хороша теорія. Був впев-

неним у тому, що найкращий спосіб підтвердження правильності припущень

полягає в їх перевірці в процесі практичної реалізації. Іноді такий підхід на-

зивають дія — дослідження (action research).

У 1944 р. К. Левін запропонував одновимірний опис стилю управління. На

його думку, з погляду мотивації працівників стиль управління виявляється

передусім у ступені делегування повноважень підлеглим. Він провів серію ек-

спериментальних тестових досліджень студентів МТІ. Згодом адаптовані тес-

ти використовували в аналогічних дослідженнях на промислових підприємс-

твах, результати яких прислужилися у формулюванні ознак класичних у

теорії менеджменту стилів управління: авторитарного, демократичного і па-

сивного (ліберального).

К. Левін і його прихильники вважали, що індивідуальний стиль управлін-

ня керівника залежить від його особистих психологічних характеристик і

може цілеспрямовано формуватися на основі усвідомлення внутрішніх та зов-

нішніх проблем організації. Проте результати їх досліджень були неоднознач-

ними, оскільки свідчили, що працівники краще працювали за авторитарного

стилю управління, хоча відчували більше задоволення від співпраці з керів-

ником-демократом. Наступні дослідження не повністю підтвердили висновки

про те, що автократичне управління забезпечувало вищу продуктивність, але

нижчий ступінь задоволеності, ніж демократичне. Проте вони дали підставу

для пошуків іншими вченими біхевіористськоі школи стилю управління,

який може забезпечити високу продуктивність праці та високий ступінь задо-

волення. В 1954 р. К. Левін запропонував триступеневу теорію змін, яка зго-

дом набула значного поширення. Він отримав докази правильності своєї тео-

рії під час проведення серії експериментів зі зміни поведінки американських

домогосподарок, працівників Червоного Хреста та молодих матерів.

Лютенс Фред

Фред Лютенс (нар. 1939) — відомий фахівець у галузі людських відносин,

теорії організацій і психології; застосував свої знання як теоретичні засади

досліджень модифікації організаційної поведінки.

Народився у 1939 р. в м. Клінтон (штат Айова, США). У 1965 р. закінчив

Університет Айови; в 1965–1967 рр. служив у американській армії (у Вест-

Пойнті); з 1967 р. — професор Університету Небраски; з 1968 р. — президент

Академії менеджменту.

746

Основні праці: “Організаційна поведінка” (1973), “Модифікація організа-

ційної поведінки” (1975), “Справжні керівники” (1988), “Міжнародний ме-

неджмент” (1991). Наукова діяльність професора Ф. Лютенса присвячена вив-

ченню проблем організаційної поведінки; теорії соціального навчання,

поведінки керівників, міжнародному менеджменту.

У книзі “Організаційна поведінка”, яка мала вісім видань, автор розкриває

зміст класичної, неокласичної і сучасної теорії організацій, висвітлює пробле-

ми прийняття рішень, комунікацій, контролю і технологій. У останньому ви-

данні книги більше уваги приділяється конкретним питанням установок,

зобов’язань, соціальних поведінкових чинників, застосуванню їх у плануван-

ні мотивації, лідерстві, управлінні поведінкою.

У роботі “Модифікація організаційної поведінки” дається розширена ін-

терпретація змін поведінки в організаціях — процес СОПР (ситуація — ор-

ганізм — поведінка — результат).

У класичній праці “Справжні керівники” висвітлено результати дослі-

джень характеру і змісту діяльності керівників, які швидко зростають і

ефективно працюють. Для оцінки успішності їх кар’єри використовувалися

показники термінів перебування на посаді, рівень задоволеності підлеглих і

виконання ними своїх обов’язків, кількісної та якісної оцінки роботи підроз-

ділів. Результати досліджень показали, що порівняльний внесок різних типів

управління у діяльність успішних менеджерів становить: сітьова діяль-

ність — 28 %, традиційний менеджмент і управління людськими ресурса-

ми — по 13 %. При цьому порівняльний внесок різних типів менеджменту в

діяльність керівників, які ефективно працюють, був іншим: рутинні комуні-

кації — 44 %, управління людськими ресурсами — 26, традиційний менедж-

мент — 19, сітьова діяльність — 11 %.

У книзі “Міжнародний менеджмент” розглянуто п’ять основних тем: перс-

пективи і зовнішні умови здійснення міжнародної торгівлі; стратегії та функ-

ції міжнародної торгівлі; міжнародне управління людськими ресурсами; люд-

ський аспект міжнародного менеджменту; перспективи міжнародного

менеджменту. Наукові праці й діяльність Ф. Лютенса є важливим внеском у

розвиток теорії управління.

Мак-Грегор Дуглас

Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) — відомий американський спеціаліст в га-

лузі психології менеджменту.

Народився 1906 р. в Детройті (штат Мічиган, США). В 1935 р. захистив

докторську дисертацію у Вищій школі мистецтв і науки в Гарварді, де вивчав

соціальну психологію. З 1937 р. працював у секторі промислових відносин

при Массачусетському технологічному інституті (МТІ); з 1948 р. — директор

коледжу в м. Антиох; з 1954 р. — професор менеджменту в МТІ.

Найбільш значна праця Д. Мак-Грегора “Людський аспект підприємниц-

тва” в якій він запропонував дві відомі теорії — “теорію Х” і “теорію Y”. “Тео-

рія Х” відображає традиційний погляд на управління персоналом і контроль

за його поведінкою. Основні її положення: здебільшого людина від народжен-

ня не любить працювати і за першої-ліпшої можливості намагається ухилити-

ся від виконання роботи; до більшості людей для того, щоб примусити їх до-

кладати необхідні зусилля, потрібно застосовувати примушення, контроль,

747

накази, загрозу покарання; люди віддають перевагу одержанню розпоряд-

жень, прагнуть уникнути відповідальності, мають порівняно невисокі амбіції

і, в першу чергу, потребують надійності.

“Теорія Y” містить перелік тверджень, які контрастують з припущеннями

“теорії Х”. Основні з них:

• витрати фізичних чи розумових зусиль в процесі праці такі ж природні,

як під час відпочинку чи гри;

• заходи зовнішнього контролю не є єдиними засобами мотивації, оскіль-

ки працівник при виконанні доручених йому завдань здійснює саморе-

гуляцію і самоконтроль;

• небажання працювати не є спадковою рисою,

• залежно від умов праці людина може сприймати її як джерело задово-

лення або як покарання;

• відповідальність і виконання зобов’язань стосовно цілей організації за-

лежать від винагороди за результати праці;

• багато працівників готові застосовувати свої знання і досвід, виявляти

ініціативу, проте сучасне індустріальне суспільство недостатньо вико-

ристовує інтелектуальний потенціал працівників.

Учений доходить висновку, що управління згідно з “теорією Y” є ефектив-

нішим і рекомендує менеджерам створювати такі умови, за яких би особисті

цілі працівника і цілі організації збігалися.

Мак-Клеланд Девід

Девід Мак-Клеланд (нар. 1917) — американський дослідник мотивації та

економічної ефективності як людини, так і суспільства в цілому.

Народився 20 травня 1917 р. у США. В 1941 р одержав ступінь доктора

психології в Йельському університеті; в 1942–1952 рр. — професор і декан

факультету психології Уеслеанського університету в штаті Коннектикут; в

1949–1950 і 1956–1987 рр. — професор і декан факультету соціальних відно-

син Гарвардського університету; з 1987 р — професор Бостонського універси-

тету; засновник і керівник 14 консультаційних компаній.

Основні праці: “Суспільство досягнень” (1961), “Мотивація економічних

досягнень” (1969), “Мотивація і розширення людської свободи (1978). У них

автор виділяє чотири основні теми, що безпосередньо стосуються менеджмен-

ту: 1) створення теорії людських мотивів; 2) визначення мотиваційних змін,

забезпечення емпіричної підтримки цієї теорії, стимулювання на рівні індиві-

ду, організації, суспільства і нації; 3) застосування тестів, інтерв’ю, опи-

тувань при здійсненні досліджень і використання їх результатів; 4) проблема

удосконалення досліджень трудових знань і навичок, компетенції пред-

ставників різних спеціальностей для підвищення ефективності їх діяльності.

Згідно з теорією людських мотивів Д. Мак-Клеланда особливості мотивації

та поведінки людей залежать від трьох потреб: потреби в досягненнях (ПД),

потреби в належності (ПН) і потреби у владі (ПВ). Потреба в досягненнях є

спонуканням до досконалості; люди з сильно вираженою ПД часто оцінюють

себе згідно з досягнутим успіхом у просуванні до визначеної мети. Вони став-

лять перед собою складні, але реальні для досягнення цілі; віддають перевагу

індивідуальним діям; обирають види діяльності, що забезпечують чіткі по-

казники ефективності їх зусиль. Потреба у владі є прагненням використання

748

можливостей впливу на інших людей. Люди із сильною ПВ прагнуть різними

способами публічно заявити про себе і свої домагання, шукають і домагаються

керівних позицій в соціальних групах і на роботі; вони грають в азартні ігри,

вживають спиртні напої і виявляють схильність до агресивних дій; віддають

перевагу видам спорту з особистим суперництвом; прагнуть мати престижні

речі; обирають професії, які дають їм змогу впливати на інших людей (викла-

дачі, священики, адміністратори). Потреба в належності є прагненням до тіс-

них взаємозв’язків і теплих дружніх стосунків. Люди із сильною ПН часто

віддають перевагу проведенню часу з близькими друзями або іншими важли-

вими для них людьми. Вони регулярно пишуть листи, спілкуються телефо-

ном; бажають працювати в групах; чутливі до реакції оточення на свої вчин-

ки; віддають перевагу неконкурентним формам трудової діяльності та

відпочинку, які дають їм змогу тісно взаємодіяти з іншими людьми.

Дослідження Д. Мак-Клеланда і його колег показали важливість індивіду-

альної структури потреб (кожна людина має всі три типи потреб, але у різних

пропорціях). Саме індивідуальна структура потреб нерідко є визначальним

фактором ефективності та успішності професійної діяльності. Наприклад, для

ефективних лідерів і керівників середньої та вищої ланок характерні висока

ПД, низька ПН, помірна ПВ і високий ступінь гальмування активності (як за-

сіб самоконтролю). Помірні потреби досягнення, належності та влади — ха-

рактерна мотиваційна структура тих, хто може бути гарним помічником і до-

повнювати інших людей.

Крім вивчення мотивів на індивідуальному рівні вчений здійснив серію до-

сліджень мотиваційних тенденцій на національному і соціальному рівнях.

Виявив взаємозв’язки між мотиваційними темами в різних засобах культури

(художня література, гімни, міфи, балади, книжки для дітей, твори мистец-

тва), в загальнонаціональних подіях (піднесення і спади в економіці, суспіль-

ні рухи, війни) і традиційними біомедичними показниками (наприклад, висо-

ким кров’яним тиском, кількістю інфарктів, споживанням алкоголю,

проявом інших типів зловживань). Сформовані ним визначення, розроблені

теорії, одержані дані та запропоновані практичні методи вважалися найко-

риснішим підходом до проблеми мотивації.

Маслоу Абрахам

Абрахам Маслоу (1908–1970) — відомий американський психолог, один із

засновників і лідерів так званої гуманістичної психології.

Народився 1 квітня 1908 р. в м. Бруклін. Одержав психологічну освіту,

спершу вивчав соціальну поведінку приматів. Викладав у Бруклінському ко-

леджі та Західному інституті біхевіоральних наук, згодом став професором

соціальної психології в Бренедейському університеті; в 1967–1968 рр. був

президентом Американської психологічної асоціації.

А. Маслоу відомий як розробник ієрархічної теорії потреб. Він класифіку-

вав їх на п’ять груп: 1) фізіологічні потреби (в їжі, воді, сексі, відпочинку);

вважав, що їх інтенсивність переважає прагнення до задоволення будь-яких

інших потреб вищих рівнів; 2) потреби в безпеці; 3) потреби у соціальному

спілкуванні та в любові; 4) потреби в повазі, визнанні; 5) потреби в самоакту-

алізації. Перші два типи потреб у своїй ієрархії називав первинними, три

інші — вторинними (набутими).

749

Незадоволені потреби спонукають людину до дій; задоволені потреби не

мотивують людей. Людина відчуває одночасно кілька потреб, які перебува-

ють у комплексній взаємодії; якщо одна потреба задовольняється, на її місце

стає інша. Потреби нижчого рівня вимагають першочергового задоволення, а

потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як

задоволені потреби нижчого рівня. Потреби вищого рівня можуть бути задо-

волені більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу є основою для багатьох сучасних моделей

мотивації праці. При вивченні мотивації розвитку він сформулював основні

риси самодостатніх особистостей:

• адекватне сприйняття дійсності, вільне від впливу актуальних потреб і

стереотипів;

• сприйняття себе та інших, такими, які вони є, відсутність захисних

форм поведінки і неприйняття такої поведінки від інших;

• спонтанність проявів, простота і природність (такі люди виконують пев-

ні ритуали, традиції та церемонії, але ставляться до них дещо з гумором;

це не автоматичний, а свідомий конформізм лише на рівні зовнішньої

поведінки);

• ділова спрямованість (такі люди зайняті завжди не собою, а своєю жит-

тєвою місією, завданням; вони нерідко схильні до самотності, відсторо-

неності щодо багатьох подій; це допомагає їм відносно спокійно перено-

сити неприємності);

• автономія і незалежність від оточення;

• демократичність у відносинах, готовність учитися в інших;

• стійкі моральні норми.

Мацусіта Коносуке

Коносуке Мацусіта (1894–1989) — японський підприємець, відомий завдя-

ки видатному внеску в розвиток японського бізнесу і менеджменту, який

знайшов своє відображення у заснуванні, розвитку і успішному управлінні

Matsushita Electrical Industrial Company, одного із найбільших у світі вироб-

ників побутової електроніки, і у написанні численних праць, які помітно

вплинули на філософію менеджменту.

Народився 27 листопада 1894 р. у префектурі Вакаяма, Японія, у сім’ї збід-

нілих землевласників. У віці 9 років кинув школу і пішов учнем у hibaci (під-

приємство з виготовлення деревного вугілля). У 1910 р. почав працювати на

фірмі Osaka Electric Light помічником електромонтера, у 1918 р. відкрив

власну фірму з виробництва електроарматури. Початок підприємницької

кар’єри К. Мацусіти, який прийшовся на період між двома світовими війна-

ми, був доволі скромним, але в епоху повоєнного піднесення економіки його

бізнес почав стрімко розвиватися, і частка Matsushita Electrical Industrial

Company на ринку “трьох скарбів” (пральних машин, холодильників і телеві-

зорів) стала синонімом масового виробництва, масового споживання і підне-

сення життєвого рівня японців. У 1957 р. компанія налагодила випуск

високоякісних радіоприймачів, а у 1958 р. розробила першу модель кольоро-

вого телевізора.

За відсутності родинних зв’язків і будь-якого заступництва К. Мацусіта за-

снував і привів до успіху велику компанію. Його підприємство перетворилося

750

із маленької майстерні на гігантську міжнародну корпорацію (200 тис. пра-

цівників, понад 100 заводів і дочірніх фірм, річний обсяг збуту порядку

35 млрд дол. США). Незважаючи на відсутність диплома про освіту, він ус-

пішно управляв компанією і впливав на широку аудиторію читачів своїми

творами. Із досвіду Г. Форда усвідомлював важливість розширення попиту за

рахунок масового виробництва і зменшення ціни товарів. У своїй компанії

розвинув ідеї про масове виробництво до рівня стратегій, які стали еталоном

японського менеджменту. Для досягнення такого результату повинен був

адаптувати і удосконалити багато нових методів ведення бізнесу, нехарактер-

них для таких корпорацій, як дзайбацу і потужні торговельні фірми. Він виз-

начив місце своє компанії у суспільстві такими словами: “Призначення

Matsushita Electriс полягає в тому, щоб забезпечити невичерпну пропозицію

товарів і таким чином домогтися миру і процвітання нашої країни”.

У 1980 р. створив Школу державного управління і менеджменту Мацусіти,

метою якої була підготовка нових японських лідерів у 90-х роках. У 1933 р.

Matsushita Electric була одним із піонерів застосування роздільної структури

управління, яка забезпечувала більшу наочність досягнутих результатів, чіт-

кіше визначення відповідальності різних підрозділів, а також уявлення про

переваги і недоліки компанії. Іншими організаційними новаціями, вперше

застосованими К. Мацусітою, стало впровадження в японських компаніях

п’ятирічних бізнес-планів і створення підрозділів, ефективність діяльності

яких оцінювалась розмірами одержаного прибутку.

Значну увагу він приділяв ефективності реалізації продукції, співпрацю-

вав у створенні одноканальної торговельної мережі безпосередньо з підпри-

ємствами роздрібної торгівлі, підтримував зв’язки з організаціями, які фі-

нансували торгівлю. Успіх у цій сфері зумовив збільшення ринкових часток і

економію ресурсів надійних виробників якісних споживчих товарів, мета

яких полягала в організації масового виробництва для задоволення потреб

масового споживача.

Переваги методів виробництва “точно вчасно” і використання малих об-

сягів матеріальних запасів стали очевидними для К. Мацусіти, коли він після

землетрусу 1964 р. почав аналізувати втрати, зумовлені надмірним накопи-

ченням запасів на підприємствах компанії. Водночас він став формувати міц-

ні відносини з постачальниками, відвідував їх підприємства, давав поради із

скорочення витрат (якого завжди прагнув).

Великого значення надавав добрим трудовим відносинам і робив усе можли-

ве для їх зміцнення. Профспілка компанії Matsushita була однією із найпотуж-

ніших членів Японської федерації профспілок працівників електротехнічної

промисловості, яка підтримувала соціал-демократичну партію Японії. Завдяки

цим зв’язкам К. Мацусіта налагодив схему відносин профспілки і керівництва

компанії, яка ґрунтувалася на співробітництві, а не конфронтації.

Він залишався головою компанії протягом багатьох років і вийшов у від-

ставку в 1973 р. Після припинення безпосереднього управління компанією

зберіг в ній значний вплив, обійнявши посаду спеціального радника. На пенсії

віддавав багато часу роботі над своїми творами, присвяченими філософії біз-

несу. Помер у 1989 р. у віці 94 років. Його багатство на той момент оцінюва-

лось у 244,9 млрд єн, що було найвищим показником за всю історію сучасної

Японії.