Щокін Г.В. (ред.) Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

721

ука про рух для інвалідів” (1920) та ін. Робота подружжя з поліпшення вивчен-

ня рухів робітників заклала підвалини для сучасного розроблення стандартів

праці, а також принципів його стимулювання за допомогою заробітної плати.

Метою досліджень вивчення руху був розвиток у людини її повного потенціалу,

методів роботи, поліпшення інструментів, створення для праці здорового пси-

хологічного клімату. Гілбрейти детально вивчали трудові рухи, систематизува-

ли і спрощували їх. Так, вивчаючи прийоми укладання цегли Ф. Гілбрейт ско-

ротив кількість рухів та сконструював спеціальні пристрої, в результаті

робітник став укладати за годину 350 цеглин замість 120. Гілбрейт виступав за

широке впровадження в менеджмент сучасних вимірювальних методів та інс-

трументів. Щоб бути прибутковою, будь-яка виробнича діяльність повинна

плануватися і управлятися, вона визначається здібностями, досвідом та знан-

нями управляючих. Гілбрейти розробили і використовували багато устроїв і

механізмів. Першими застосували фотоапарат і кінокамеру для дослідження

рухів робітників, винайшли мікрохронометр — годинник із секундною стріл-

кою, здатний зафіксувати час із точністю до 1/2000 хвилини. Мікрохронометр

і сьогодні використовується при фотографуванні і вивченні дій.

Подружжя Гілбрейтів широко використовувало для запису трудового про-

цесу графіки і діаграми. Розвинуло систему “білих карток” для персоналу, що

передувала системі оцінки заслуг. Великого значення надавало написанню

інструкцій з метою недопущення безладдя і непорозуміння. Гілбрейти перши-

ми почали підтверджувати, що принципи менеджменту й аналіз рухів могли

б ефективно використовуватися у сфері самого менеджменту. Вони досліджу-

вали причини втоми та її вплив на здоров’я і продуктивність праці. Ф. Гіл-

брейт виокремив 42 чинники, які спричиняють втому, 15 з яких були безпосе-

редньо пов’язані із робочими, 14 — з навколишньою обстановкою, 13 — з

рухами, які необхідно здійснити для виконання робіт.

У 1917 р. учений, перебуваючи на службі в американській армії у званні

майора, з успіхом застосовував свою науку рухів для навчання новобранців і

реабілітації рухових функцій поранених. В 1915 р. опублікував статтю, в якій

поясняв, як наука про рух могла б допомогти лікуванню інвалідів.

Л. Гілбрейт особливо наполягала на важливості створення добрих людсь-

ких відносин й організуванні навчання на робочому місці та багато зробила

для гуманізації поглядів свого чоловіка, розширення кругозору клієнтів кон-

сультаційної фірми. Вона використала методи науки про рух для розроблення

обладнання і спеціальних процедур, які полегшують ведення домашнього

господарства для інвалідів. Отримані результати було викладено в книзі

“Нормальне життя для інвалідів” (1944), яка написана у співавторстві з Ед-

ною Йост.

Грішнова Олена Антонівна

Олена Антонівна Грішнова (нар. 1960) — доктор економічних наук, профе-

сор, фахівець у галузі економіки праці та соціально-трудових відносин.

Народилася в м. Переяславі-Хмельницькому Київської обл. в родині служ-

бовців. У 1982 р. закінчила з відзнакою економічний факультет Київського

державного університету ім. Т. Г. Шевченка і отримала спеціальність еконо-

міст, викладач політичної економії. Захистила кандидатську дисертацію

“Професійно-технічна освіта в умовах формування національного ринку пра-

722

ці” за спеціальністю “Економіка праці” і докторську дисертацію “Формуван-

ня людського капіталу в системі освіти та професійної підготовки” за спе-

ціальністю “Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика”

(2002). З 1990 р. працює в Київському національному університеті імені Тара-

са Шевченка на посадах асистента кафедри управління та економіки підпри-

ємства, доцента, професора кафедри теоретичної та прикладної економіки.

Основні напрями викладацької та наукової діяльності — економіка праці,

управління персоналом, людський розвиток, соціальна економіка. Головні

напрями наукових досліджень — формування та використання людського ка-

піталу в транзитивній економіці; конкурентоспроможність на ринку праці;

економічне значення освіти і професійної підготовки; інтелектуалізація пра-

ці; соціалізація трудових відносин; людський розвиток в Україні; економічні

аспекти гендерної нерівності. О. Грішнова є автором понад 100 друкованих

робіт.

Основні наукові праці: монографії “Людський капітал: формування в сис-

темі освіти і професійної підготовки” (2001); “Соціально-економічний ме-

ханізм регулювання ринку праці та заробітної плати” (2001); “Інтеграція мо-

лоді в сучасні економічні відносини: щорічна доповідь Президентові України,

Верховній Раді України, Кабінету Міністрів України про становище молоді в

Україні” (2001); “Людський розвиток в Україні: 2004 рік (колектив авторів).

Щорічна науково-аналітична доповідь” (2005); підручники і навчальні посіб-

ники: “Економіка праці та соціально-трудові відносини” (2004); “Людський

розвиток” (2005); “Основи економіки праці” (у співавторстві; 2000, 2001,

2002); “Соціально-трудові відносини (з урахуванням гендерного аспекту)

(2003); “Економіка підприємства” (у співавторстві; 2001, 2002, 2003); “Політ-

економія” (у співавторстві, 2003) та ін.

На громадських засадах працює у складі науково-методичної комісії Комі-

тету з питань соціальної політики та праці Верховної Ради України. Член ре-

дакційних колегій науково-економічних журналів “Україна: аспекти праці”,

“Зайнятість та ринок праці”, “Демографія та соціальна економіка”.

Гулік Лютер

Лютер Гулік (1892–1993) — видатний вчений, який протягом багатьох

років здійснював значний вплив на науку про управління; одна із найвидатні-

ших постатей в історії розвитку державного управління США.

Народився 1892 р. у м. Осака, Японія у родині перших західних місіонерів.

У 1921 р. став президентом Національного інституту державного управління

(США); у 1935–1938 рр. очолював комісію із дослідження стану суспільної ос-

віти у Нью-Йорку; допомагав створювати державну адміністрацію Рахункової

плати; у 1960 р. був консультантом президента Г. Насера з питань створення

нової конституції Єгипту. Л. Гулік не дожив тижня до свого 101-го дня народ-

ження. Написав самостійно і у співавторстві з іншими вченими 50 книжок і

до 200 статей. Основною його працею вважається “Статті про науку ад-

міністрування” (у співавторстві з Л. Урвіком, 1937). В ній відображено основ-

ні відмінні риси управлінської думки першої половини ХХ ст.

Основою походження організації Л. Гулік називає розподіл праці й напо-

лягає на існуванні обмежень розподілу, які пов’язані з особливостями техно-

логії і зменшують ефективність спільних завдань. Звертає увагу на роль ліде-

723

ра, координатора діяльності працівників. Потреба у ньому виникає, коли

подальший розподіл праці стає неможливим. Координація може бути досяг-

нута двома основними способами: 1) шляхом організування людей за допомо-

гою розподілу їх на групи, призначення для виконання конкретних завдань;

2) за рахунок домінування ідей, розвитку інтелектуальної цілеспрямованості

людей, які працюють разом.

Учений застерігає від того, щоб наділяти спеціалістів надто широкими

повноваженнями, які виходять за межі їх компетенції. Стверджує, що вироб-

ничі одиниці можуть об’єднуватися в організації за кількома критеріями: за

цілями (призначення виробничої одиниці); за людьми чи предметами, з яки-

ми вони мають справу (продукція, групи клієнтів) і за місцем знаходження. І

додає ще один критерій об’єднання і координування — за ідеями.

Визначає межі координування і виявляє фактори, які обмежують можли-

вості керівника: невизначеність майбутнього; недостатність знань у самих

керівників; відсутність у них необхідних адміністративних навичок і відпра-

цьованих методів; загальний дефіцит науково обґрунтованих процедур і прог-

рам; величезна кількість змін і неповнота людських знань. На думку Л. Гулі-

ка, завдання управління залишаються незмінними у бізнесі, у державному

управлінні, у сфері освіти, в методах ведення війни. Організації є інструмен-

тами для досягнення цілей.

На підставі аналізу ефективності американської державної адміністрації у

період Другої світової війни вчений дійшов висновку, що планування є най-

важливішим елементом управління; він рекомендував безперервне плану-

вання як щодо розроблення програми, так і під час її реалізації як джерела

інформації для аналізу. Планування, дослідження і поточна робота є пара-

лельними і взаємозалежними видами діяльності.

Л. Гулік стверджував, що всебічно розробленої “теорії” управління не іс-

нує; те, що було замість неї, він називав більш-менш достовірними і частково

підтвердженими припущеннями.

Данлоп Джон Томас

Джон Томас Данлоп (нар. 1914)— відомий американський вчений, який

мав значний вплив на розвиток теорії та практики трудових відносин, форму-

лювання її як наукової дисципліни і використав цю теорію у практичній

діяльності. Зробив важливий внесок у дослідження питань визначення за-

робітної плати в умовах існування профспілок, у теорію практичного вирі-

шення конфліктів, у розуміння важливості розвитку людських ресурсів для

досягнення міжнародних конкурентних переваг.

Народився 15 липня 1914 р. в Плейсервілі (штат Каліфорнія, США). Нау-

кову кар’єру починав у Каліфорнійському університеті в Берклі, потім пра-

цював у Стенфордському (США) і Кембриджському (Англія) університетах.

Основні праці: “Системи трудових відносин” (1958), “Визначення заробіт-

ної плати в умовах взаємодії з профспілками” (1944), “Праця і американське

суспільство” (1970). Найважливішим із всієї спадщини Данлопа (за оцінкою

світового наукового співтовариства) є його внесок у створення самостійної на-

уки про трудові відносини. Він намагався розробити загальну теорію трудо-

вих відносин, яка б могла: 1) забезпечити аналіз та інтерпретацію широкого

діапазону факторів і методів дій у сфері трудових відносин; 2) полегшити

724

порівняльне дослідження трудових відносин у різних країнах і галузях;

3) пов’язати безпосередній досвід зі сферою ідей.

На думку Дж. Данлопа, у процесі ідентифікації системи трудових відносин

основне значення мають такі висновки:

• система трудових відносин є аналітичною підсистемою індустріального

суспільства і має ту саму логічну основу, що і економічна система;

• система трудових відносин є самостійною і особливою підсистемою сус-

пільства;

• між суспільством і системою трудових відносин існують певні взаємо-

зв’язки і обмежувальні лінії;

• з логічної точки зору система трудових відносин є абстракцією;

• аналіз трудових відносин передбачає, що предмет цього наукового на-

пряму має власні аналітичні та теоретичні особливості;

• трьома самостійними аналітичними проблемами є: зв’язок системи тру-

дових відносин із суспільством у цілому; її зв’язок з економічною сис-

темою; внутрішня структура і характеристика власне системи трудових

відносин.

Дійовими особами системи трудових відносин є: 1) ієрархія менеджерів та

її представники, що виконують функцію контролю; 2) ієрархія працівників

та її представники; 3) спеціалізовані державні установи і приватні агенції,

створені для вирішення проблем робітників, підприємств і відносин між

ними. На характер трудових відносин впливають: технологічні характерис-

тики робочого місця і технічні можливості працівників; ринкові чи бюджетні

обмеження; характер влади і розподіл її у суспільстві.

У праці “Визначення заробітної плати в умовах взаємодії з профспілками”

висвітлено такі проблеми: розвиток економічної моделі профспілок; політика

профспілок щодо заробітної плати; “ринкова влада” і міжринкові відносини;

зацікавленість профспілок у взаємопов’язаних ринках; циклічні моделі змі-

ни заробітної плати у промисловості; циклічні зміни частки праці у націо-

нальному доході; механізм цін і проведення переговорів щодо укладання ко-

лективного договору. Автор зазначає певні цілі політичних профспілок

стосовно заробітної плати, не пов’язані прямо з одержанням прибутку: стиму-

лювання членства у профспілці; розподіл праці; організація відпочинку; кон-

троль над темпами впровадження технічних інновацій; поліпшення умов пра-

ці; контроль над опануванням нових спеціальностей.

Тривалий час учений займався теоретичними і практичними досліджен-

нями проблем вирішення трудових спорів шляхом переговорів. Переговори

між робітниками і адміністрацією, доповнені значною кількістю спеціалізо-

ваних посередницьких і арбітражних послуг, дають змогу забезпечити мир-

ний розвиток трудових відносин.

Дж. Данлоп виділяв чотири підходи до проведення переговорів: 1) фор-

мальні моделі, пов’язані з поняттям “ринкової влади”; 2) використання екс-

периментальних чи моделюючих переговорних ігор; 3) застосування еконо-

метричних методів оцінки різних аспектів арбітражу чи проведення

переговорів з укладання трудової угоди; 4) дослівні звіти про хід проведення

переговорів.

Значну увагу приділяв ролі посередництва у переговорах з вирішення тру-

дових конфліктів. До сфери його наукових інтересів входили і проблеми роз-

725

витку людських ресурсів. Причиною цього стала порівняно низька ефектив-

ність виробництва у США, особливо щодо продуктивності праці.

Дж. Данлоп сформував комплекс проблем, виключно важливих для люд-

ських ресурсів сучасних націй. Крім того, сприяв укріпленню точки зору про

те, що розвиток високопрофесійних людських ресурсів становить основу для

досягнення конкретних переваг працівників, бізнесу і держави.

Джільберт Франк

Франк Джільберт (1868–1924) — американський дослідник, який зай-

мався проблемами управління та організації праці. Вивчивши з допомогою

фотоапарату, а пізніше кінокамери рухи робітників під час праці, показав,

яких величезних втрат зазнає суспільство внаслідок зайвих, неправильних

рухів працівників. Пропозиції Ф. Джільберта щодо удосконалення організа-

ції праці Ф. Тейлор включив у свою систему наукової організації праці та уп-

равління. Найвідоміші праці Франка Джільберта “Вивчення рухів, як спосіб

підвищити продуктивність за будь-якої роботи” та “Азбука наукової організа-

ції праці”.

У своїх працях він приділяв значну увагу дослідженню особливостей робіт-

ника, його особистості. Звертав увагу на духовні якості робітника, його про-

дуктивність, втомлюваність, звички, здоров’я, спосіб життя, мистецтво пра-

цювати, темперамент, підготовку (навчання) і дійшов таких висновків:

1) необхідно докладати всіх зусиль, щоб зберегти й розвивати природні

сили та обдарованість, які робітник вносить у свою працю;

2) на підставі вивчення рухів можна розвинути природні сили робітника,

скоротити час його роботи й підвищити продуктивність;

3) підготовка, що базується на законах нормалізованої системи, дасть

можливість робітникові в майбутньому ще більшою мірою підвищити інтен-

сивність і продуктивність своєї праці.

Вивчаючи змінні обставини в організації праці, які впливають на продук-

тивність праці робітника, Ф. Джільберт зазначав, що на них можна впливати

швидко і безпосередньо. До таких змінних він відносив: обладнання, одяг

(зручний та простий), фарбування та освітлення майстерень, розваги (музи-

ка), опалення, охолодження, вентиляцію, якість матеріалу, винагороди і

штрафи, спеціальні пристрої, інструменти. Змінними чинниками руху, які

відіграють визначальну роль у створенні нормальних рухів, вважав: приско-

рення, автоматичність рухів, комбінування одних рухів з іншими, вартість

рухів, їх спрямування, продуктивність, довжину рухів, необхідність кожного

окремого руху, вигідне положення та швидкість. Наголошував на необхід-

ності розроблення галузевих норм.

Протягом тривалого часу вважалось, що заробітна плата є найсильнішим

мотиватором діяльності працівників. Проте Ф. Джільберт, критикуючи існу-

ючу на той час погодинну систему оплати праці, писав, що в цьому разі “робіт-

никові оплачується час, проведений ним на роботі, а не його робота…”. Зважа-

ючи на це, пропонував впровадження преміальної системи оплати праці,

поштучної, нормової, системи з премією та диференціальної. Охарактеризу-

вавши як позитивні, так і негативні риси кожної із зазначених систем оплати

праці, вчений не наголошував на прийнятті якоїсь однієї із зазначених систем

726

як єдиної для всіх підприємств та видів робіт. Загальний висновок з його до-

сліджень: ніхто не хоче ділитися своїми заробітками з людьми, які заробля-

ють менше, оскільки їхня праця менш продуктивна. Кожен скоріше працю-

ватиме менше й зароблятиме менше, ніж віддасть свій заробіток іншому,

який не заслуговує цього. Таким чином, основним принципом застосування

будь-якої системи праці має стати визначення суми заробітку залежно від

кількості та якості праці.

Ф. Джільберт стверджував, що на кожну роботу впливають різні фактори,

які залежать від самого працівника, навколишнього середовища, роду праці,

яка має відповідати фізичним здібностям виконавця, його навичкам, темпе-

раменту тощо.

Джуран Джозеф

Джозеф Джуран (нар. 1904) — видатний теоретик менеджменту, який зро-

бив значний внесок у вивчення ролі вищого керівництва компаній у підви-

щенні якості продукції.

Народився 24 грудня 1904 р. у м. Браіла (Румунія). Отримав ступінь бака-

лавра електротехніки у Міннесотському університеті й ступінь доктора юрис-

пруденції в Університеті Лойоли в Чикаго. Протягом своєї багаторічної

кар’єри працював інженером, керівником на промисловому підприємстві, дер-

жавним керівником, професором в університеті, третейським суддею у трудо-

вих спорах, президентом корпорації та консультантом з проблем менеджмен-

ту. Справжній переворот в його житті стався, коли він вирішив піти із

промисловості, обіймаючи посаду керівника у компанії Western Electric. По-

чав працювати як позаштатний співробітник у віці 40 років і за наступні 50

років став одним з провідних теоретиків якості разом з Е. Демінгом, К. Ісіка-

вою та Ф. Кросбі.

Він стверджував, що хоча за останні сто років розроблені Ф. Тейлором нау-

кові методи управління застаріли, мало що було запропоновано їм на зміну.

При цьому компанії, як і раніше, основний час витрачають на перепланування

мікропроцесів, які мало впливають на макропроцеси.

За Дж. Джураном, революція якості припускає створення системи інтегро-

ваного менеджменту, яка здатна замінити “тейлоризм” і допомогти підпри-

ємствам досягти вищого рівня конкурентоспроможності. Впровадження

якості стає основним завданням вищого керівництва компаній. Ефективно

його можна здійснювати тільки разом із належним плануванням і виконан-

ням завдань.

За свою багаторічну наукову діяльність Дж. Джуран написав безліч праць

з проблем якості, які набули загального визнання. Зокрема, його книга “Ке-

рівництво з контролю над якістю” (1951) і нині має широку популярність у

світі. Він проводив семінари, реалізував дослідницькі та консультативні про-

грами в тисячах компаній, організував міжнародні курси, для яких готував

спеціальні підручники і відеокасети. Читаючи лекції, проводячи консульта-

ції у багатьох країнах світу, Дж. Джуран давав цінні поради як підприємцям,

так і урядам. Його працю було відзначено понад 30 медалями, почесними

званнями і нагородами, серед яких найціннішою є японський орден Sacred

Treasure, який він отримав у 1981 р. від імператора Хірохіто на знак визнан-

ня видатного внеску в розвиток управління якістю в Японії і зміцнення аме-

727

рикано-японської дружби. Дж. Джуран є також почесним директором Juran

Institute Inc., заснованого ним у 1979 р.

Основний науковий внесок Дж. Джурана стосується трьох галузей: 1) про-

блем якості з точки зору споживача; 2) принципу Парето; 3) забезпечення

якості як обов’язку менеджменту.

Вислів “придатність до споживання” вперше було введено у споживання

Дж. Джураном, який застосовував його до характеристик як товарів, так і

послуг. Він стверджував, що придатність до споживання повинна оціню-

ватися не виробником, а споживачем. Наполягав на необхідності в першу

чергу з’ясувати вимоги клієнта. Описував процес планування якості, як “за-

мкнутий ланцюг входів та виходів” і підкреслював, що кожний вид діяль-

ності передбачає виконання трьох ролей — клієнта, переробника і поста-

чальника.

У 50-х роках першим зрозумів, що принцип Парето може застосовуватися

до більшості видів трудової діяльності. Цей принцип відображає уявлення

про те, що у будь-якій групі, яка забезпечує деякий загальний результат, виз-

начальний внесок в його досягнення роблять відносно небагато працівників.

У ньому враховуються стан природи речей, а також процеси, що відбува-

ються. Відповідно до принципу Парето існує неправильний розподіл втрати

якості. Він передбачає, що основна частина всіх результатів забезпечується

порівняно небагатьма причинами. Оскільки принцип Парето дає змогу людям

сконцентрувати зусилля на сферах, здатних дати найбільший ефект, він є од-

ним із найпотужніших інструментів підвищення якості.

Дж. Джуран як теоретик менеджменту покладав відповідальність за забез-

печення якості на вище керівництво компанії. Японці виявилися старанними

учнями спеціалістів якості із багатьох країн. У 1954 р. Дж. Джуран вирушив

до Японії на запрошення Японської федерації економічних організацій і

Японської спілки вчених та інженерів для проведення серій семінарів, але

подібні можливості співробітництва з ним були на той час і у багатьох амери-

канських топ-менеджерів. Учений стверджував, що причина успіху японців

полягає в тому, що вони уважно прислухалися до всіх його порад і зрозуміли,

на що ці поради спрямовані. Вони швидко збагнули, що для досягнення

конкурентоспроможності за рахунок якості необхідно приділяти увагу не

тільки усуванню дефектів товарів і випуску продукції відповідно до конкрет-

них вимог споживачів, а й що якість повинна стати основним завданням біз-

несу і стратегічною метою компанії. Японці досягли успіху в розв’язанні про

блеми якості завдяки тому, що враховували у власній діяльності такі основні

принципи:

• забезпечення якості є обов’язком топ-менеджерів;

• всі керівники обов’язково повинні навчатися вирішення проблем досяг-

нення якості;

• безперервне вдосконалення повинне стосуватися не окремих проектів, а

стати елементом трудової культури;

• необхідно залучати всіх співробітників до процесу підвищення якості

продукції шляхом організації роботи гуртків якості;

• завдання підвищення якості повинні інтегруватися в загальну ціль

діяльності підприємства і досягатися за рахунок стратегічного плану-

вання.

728

Дж. Джуран запропонував сім кроків, які повинен зробити керівник для

здійснення революції якості:

1) вищі керівники повинні створити комісію або раду з якості та

обов’язково бути присутніми на всіх її засіданнях;

2) топ-менеджери мають зрозуміти, що управління якістю означає управ-

ління діяльністю підприємства. Тому потрібно мати зрозумілі цілі щодо

якості у своєму бізнес-плані;

3) керівництво компанії повинне заохочувати навчання теоретичних і

практичних методів підвищення якості;

4) топ-менеджери мають відмовитися від орієнтації на фінансові показни-

ки і займатися розробленням заходів з підвищення якості;

5) необхідно постійно вимірювати зростання якості;

6) необхідно визначати заходи, які потрібно здійснити для підвищення

якості, вирішення проблем, заохочення творчих зусиль і впровадження інно-

вацій;

7) система винагороди має відповідати системі стандартів якості, що вико-

ристовуються споживачами.

Дж. Джуран стверджував, що існує три універсальні процеси керування

якістю:

• планування якості (постановка цілей для якості, з’ясування особли-

востей споживачів та їхніх потреб, що зумовлює практичні розробки

відповідних процесів);

• управління якістю (з використанням методу планування розробки, пере-

вірки, дії (Plan-Do-Check-Act), моніторинг процесів підвищення якості

продукції);

• підвищення якості (виявлення і вирішення проблем, використання ко-

мандного підходу для безперервного пошуку найкращих шляхів підви-

щення якості, підтримка високих стандартів праці).

Друкер Пітер

Пітер Друкер (нар. 1909) — один із найвидатніших теоретиків сучасного

менеджменту.

Народився 13 травня 1909 р. в Австрії у сім’ї відомого державного чинов-

ника. Отримавши освіту в Німеччині, у 1937 р. переїхав до США. Понад

20 років працював на посаді професора Нью-Йоркського університету, а з

1971 р. — професором Вищої школи Кларемонт у Каліфорнії. Є автором бага-

тьох книг з управління, консультант найбільших фірм.

Основні наукові праці: “Кінець економічної людини” (1936) (присвячена

вивченню економічних витоків фашизму); “Майбутнє індустріальної людини”

(1942) (робиться спроба зазирнути в повоєнне майбутнє і дати опис природи но-

вого світу); “Концепція корпорації” (1946) (ідентифікує типи організацій, які

мають переважати в суспільстві, політиці та економіці майбутнього); “Практи-

ка менеджменту” (1954), “Менеджмент: завдання, обов’язки, методи здійснен-

ня” (1974) (узагальнюється філософський погляд П. Друкера на корпорацію та

її керівників, визначаються особливості управлінської праці та її цілі, а також

розглядаються питання впливу корпорації на суспільство); “На шляху до май-

бутньої економіки” (1981); “Інновації та підприємництво” (1985); “Межі ме-

неджменту” (1985) тощо.

729

Ім’я П. Друкера пов’язують з виведенням з кризи збанкрутілої автомобіль-

ної компанії “Форд”; з упровадженням на фірмі “Дженерал Електрик” систе-

ми децентралізованого управління; із повоєнним піднесенням японської еко-

номіки й багатьма іншими значними практичними втіленнями ідей про

управління. Центром цих ідей є вчення про менеджмент як професійну діяль-

ність і про менеджера як професію. П. Друкеру належить першість у створен-

ні систематизованого вчення про управління і відповідної навчальної дис-

ципліни, що дало можливість розпочати системне вивчення менеджменту в

навчальних закладах.

Найвідомішим теоретичним здобутком П. Друкера є його концепція управ-

ління за цілями, яка здійснила революцію у світовій управлінській думці

(50-ті роки ХХ ст.). Увага менеджерів переважно була сконцентрована на

функціях і процесі. Ідея П. Друкера полягала в тому, що управління повинне

розпочинатися з вироблення цілей, а вже потім переходити до формування

функцій, системи взаємодії та процесу управління. Ця концепція докорінно

змінила логіку управління, прийняту з часів А. Файоля. П. Друкер дуже кри-

тично ставився до ідей школи людських відносин, зокрема до ідей Е. Мейо,

називаючи їх “психологічним деспотизмом” і вважаючи, що головне завдання

менеджменту — збільшувати продуктивність людини. Менеджери повинні

дбати про досягнення економічних цілей організації і про клієнтів, а не про

створення “радості для робітників”, хоча відносини на роботі мають ґрунтува-

тися на взаємній повазі.

На початку 50-х років. ХХ ст. учений висунув концепцію самоврядного

трудового колективу, яка передбачала створення демократичного, обраного

робітниками і службовцями органу, покликаного вирішувати соціальні пи-

тання на підприємстві. Цю концепцію він вважав однією з найоригінальні-

ших і найважливіших стосовно управління, хоча вона не була сприйнята

західним суспільством. Проте нині успішно застосовується у практиці

“соціального партнерства”.

Основою вчення П. Друкера є ідея про особливу роль і велике значення

професійних менеджерів. На його думку, управлінська еліта, яка здійснює

побудоване на інноваційних методах підприємницьке управління, є основою

підприємництва і повинна відігравати головну роль у розвитку бізнесу сучас-

ного суспільства. Згідно з філософією П. Друкера кінцевою метою підприємс-

тва є створення соціальних благ. Він вважав, що кожне підприємство окрім

отримання прибутку має визначати свою міру соціальної відповідальності пе-

ред суспільством. Воно працює для перетворення людських зусиль на конк-

ретну продукцію, і “особисті зусилля створюють вигоди”. Це переконання

становить сутність його філософії менеджменту.

Дюпін Шарль

Шарль Дюпін (1784–1873) — французький інженер, який створив власні

навчальні плани і протягом 12 років провадив за ними заняття з геометрії, ме-

ханіки, прикладних мистецтв. Крім того, в програму навчання входили пи-

тання добробуту, освіти, етики робітників, прогресу вітчизняної промисло-

вості тощо. Ш. Дюпін не був розробником нових принципів менеджменту,

його внесок — організація курсу індустріальної освіти як основних засад нав-

чання менеджменту.

730

Він зазначав, що робітників необхідно як навчати геометрії та механіки,

так і давати спеціальні знання щодо шляхів економії їхніх зусиль. Для люди-

ни, яка управляє іншими, ручна праця має другорядне значення. Її високий

стан досягається завдяки інтелектуальним здібностям і знанням, які дають

змогу розвинути ці здібності.

Ш. Дюпін визнавав роль чітких та коротких інструкцій робітникам, наго-

лошував на необхідності створення бажаного рівня праці із найменшими вит-

ратами енергії робітника. Він визначив потребу у вивченні кожної галузі про-

мисловості з метою пошуку та використання кращої індустріальної практики.

Намагався знайти компроміс між робітниками та менеджментом щодо про

блем впровадження механізації на підприємствах, закликаючи знайти пози-

тив у цьому процесі як для себе особисто, так і для суспільства в цілому.

Ш. Дюпін писав, що той, хто удосконалює машини, намагається дати їм

переваги перед робітниками, вдосконалює і робітників, дає їм шанс примуси-

ти машину служити їх добробуту замість того, щоб страждати від змагання з

нею.

Емерсон Гаррінгтон

Гаррінгтон Емерсон (1853–1931) — американський дослідник і практик в

галузі менеджменту виробництва. Народився 2 серпня 1853 р. в м. Трентон

(штат Нью-Джерсі, США). Навчався у Франції, Англії, Німеччині, Італії,

Греції. У віці 23 років керував відділенням лінгвістики університету штату

Небраска. Займався також банківськими операціями, торгівлею нерухоміс-

тю. З 1885 по 1891 р. виконував економічні та інженерні дослідження для за-

лізниці. Представляв у США, Мексиці, Канаді інтереси британського синди-

кату. Деякий час керував компанією з виробництва скла. На основі наукової

та практичної діяльності розробив комплексний підхід до організації управ-

ління. Сформулював основні принципи наукового управління, викладені у

працях “Продуктивність як основа для управління і оплати праці” (1900),

“Дванадцять принципів продуктивності” (1912). Це точно визначені цілі; здо-

ровий глузд; компетентна консультація; дисципліна; справедливе ставлення

до персоналу; оперативний, надійний, повний, точний і постійний облік; дис-

петчерування; норми і розклад; нормалізація умов; нормування операцій;

стандартні інструкції; винагорода за продуктивну працю.

Єрманський (Коган) Йосип Андрійович

Йосип Андрійович Єрманський (Коган) (1866–1941) — відомий російський

фахівець з теорії та практики управління.

Значним внеском у розвиток теорії та практики наукової організації праці

(НОП) стали його праці: “Наукова організація праці та система Тейлора”, “Те-

орія і практика раціоналізації”, “Легенда про Форда”. У них широко пропагу-

вались ідеї НОП, були висвітлені здобутки зарубіжної науки з цих проблем.

Й. Єрманський поділяв погляди О. Богданова в тому, що основними засадами

раціональної організації праці є принцип позитивного добору та закон органі-

заційної суми. Саме він вперше ввів абревіатуру НОП. На його думку, НОП —

синтетична наукова система, яка використовує наукові знання інших науко-

вих царин: економіки, технічних наук, психофізіології праці.