Щокін Г.В. (ред.) Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

691

керівників (власників) підприємства. Саме у цьому виявляється дія принци-

пу “першого керівника”.

Отже, квінтесенція особливостей менеджменту у країнах Північної Європи

полягає у вирішенні проблем соціальної забезпеченості людей найманої пра-

ці. Працівники, яким гарантовано соціальне забезпечення і для яких створе-

но достатньо сприятливі умови праці, старанніше і якісніше виконують свою

роботу, постійно підвищують власну кваліфікацію, перетворюються на актив-

ного суб’єкта управління підприємством.

6.6. українська (східнослов’янська)

модель менеджменту

Глобалізація процесів світового розвитку в напрямі створення єдиного ін-

формаційного простору з виходом на цивілізовані стандарти життя ставить пе-

ред людством дедалі нові проблеми. Вирішувати їх слід з якихось одних, чітко

визначених принципових позицій, не задовольняючись побудовою дещо розми-

тої демократії (у тому числі такої, що передбачає боротьбу з тероризмом).

Безперечно, наймолодший із трьох європейських суперетносів (німецько-

го, романського і слов’янського) — слов’янський — ще не сказав свого остан-

нього слова, хоча вся історія його розвитку і особливо останні 90 років, а та-

кож два попередніх десятиліття не дають для цього, здавалося б, суттєвих

підстав.

Перехід до інтелектуально зумовленого інформаційного суспільства посту-

пово ставить на порядок денний проблему рефлексивного осмислення про-

цесів, що відбуваються у світі, які ведуть сьогодні всю цивілізацію в невідо-

мість, можливо, із трагічним результатом. Найбільш придатним для такого

осмислення, як це не дивно, є саме слов’янський етнос (і, найімовірніше, його

східні відгалуження як більш віддалені від прагматики Заходу). Адже саме

для нього характерними є пошук сенсу життя і віра в майбутнє, багато в чому

ігноруючи негоди сьогодення. Нав’язаний ж нам ззовні прагматичний речо-

визм руйнує східнослов’янський романтизм в інтелектуальному сприйнятті

процесів і може знищити нас як духовне утворення, позбавивши волі до само-

розвитку.

Проте, якщо вчасно зрозуміти зміст того, що відбувається, можна створити

нову ідеологію розвитку світового співтовариства в межах реалізації антропо-

соціального підходу до такого розвитку (виходячи із сутності людини як біосо-

ціальної істоти). При цьому використання досвіду як економічно розвинених

країн, так і східнослов’янського співтовариства є обов’язковою умовою.

Сьогодні ситуація на всьому східнослов’янському просторі стає загрозли-

вою. Ми сліпо переходимо до дикого капіталізму початку минулого сторіччя,

формуючи дивне суспільство, у якому бути моральним означає бути дурнем.

Навіть один цей факт може стати причиною нашого поглибленого відставання

від цивілізованого світу, який, у свою чергу, не може пишатися значними успі-

хами на шляху створення істинно громадянського і осмисленого суспільства.

Але чи можна в найближчі роки “увірватися” у цей світ зі своїм оригіналь-

ним східнослов’янським “обличчям”, минаючи етапи розвитку інших етносів,

більш практичних, але менш заклопотаних пошуками сенсу життя. Адже, як

сказав один із класиків минулого сторіччя, ми — народ переважно таланови-

692

тий, але ледачого розуму. Потрібно зуміти задіяти цей розум і таланти через

формування суспільства на основі створення системи управління, що сприяє

доцільній діяльності наших співвітчизників, які сьогодні гублять свої талан-

ти в пияцтві та наркоманії чи реалізують себе за кордоном. Проте, щоб зміни-

ти ситуацію, спершу необхідно зрозуміти, чому ми такі, й чи є в нас шанс

здійснити такі зміни. Безперечно, такий шанс є.

Специфіка відносин влада — народ у східнослов’янських державах почала

цікавити дослідників вже у ХІХ ст. Значний внесок у пізнання природи цих

відносин зробив найвідоміший російський історик С. Соловйов. Зокрема, він

пов’язує це з тим, що на слов’янських землях на понад 200 років довше порів-

няно із Заходом проіснувала князівсько-дружинна система правління. Коли

на Заході вже “осіли” і почали будувати свою державність через раціональне

використання обмежених ресурсів, у першу чергу, земельних, на слов’янських

просторах продовжувала правити управлінська еліта в особі князя і його дру-

жини. Збираючи данину з місцевого населення, князь і дружина не були

жорстко прив’язані до певних володінь, а дружинники — до своїх князів. Ве-

ликі простори і багатство природних ресурсів давали можливість дружині

безбідно жити за рахунок праці селян і ремісників, водночас зневажаючи таку

працю і її носіїв, захоплюючи все нові й нові території.

Ця неповага до чужої праці й людей, які нею займалися, досить чітко про-

глядається протягом усієї нашої історії на прикладі оплати праці тих, хто

працював, у тому числі на державній службі. Зокрема, ще в ХVІІ ст. збирачі

податків одержували платню, на яку свідомо не можна було прожити. Для за-

безпечення свого існування їм доводилося входити в змову із “злодіями”,

створюючи їм умови для продовження злочинної діяльності, а собі добуваючи

засоби для безбідного життя.

У цьому контексті цікавими є деякі документи з указів Петра Першого, в

яких сам цар нагадував чиновникам, які призначалися на державні посади,

що платня там невелика, але посада прогодує..., а лісникам взагалі платити

не треба, вони все одно ліс крадуть. Як бачимо, корені сучасної корупції та

хабарництва йдуть здавна і, насамперед, від неповаги до праці та її резуль-

татів, що створило безпрецедентну систему трудових взаємин стосовно ре-

зультатів праці, яку першим помітив А. Богданов (Малиновський) у своїй ві-

домій “Тектології…”. Він зазначив, що нашу ментальність відрізняє вся

знаменита трійця національної тектології: “либонь, мабуть і як-небудь”, що

стала наслідком слабких організаційних зв’язків усередині етносу і характе-

ризує низький рівень нашої культури [6].

Цей, здавалося б, простий висновок виявився на диво глибоким, дотриму-

ючись його, можна пояснити всі наші великі успіхи і такі самі невдачі (особ-

ливо останні). Наприклад, переважна більшість наших найбільших успіхів

(Дніпрогес, Комсомольск-на-Амурі, Біломорканал та інші) досягалися на тлі

величезних витрат ресурсів і життів. Згадаємо також усі реформи, починаю-

чи з 1861 р., що ніколи не доводилися до завершення. Примітна щодо цього

проголошена перебудова 1985 р., розпочата без будь-яких концептуальних

розробок стратегії її здійснення і глибоких теоретичних обґрунтувань. Чим

вона закінчилася, відомо усім.

Нинішня трансформація суспільства після 1991 р. на східнослов’янському

просторі також здійснюється методом проб і помилок (без знання загального

693

ми вирішуємо часткові питання, прирікаючи себе на хитання і безпринципну

поведінку), практично наосліп. Результати її — наявність до 80 % бідного на

селення.

Нам дотепер невідомо, яке суспільство ми будуємо. Гарні заяви про побу-

дову демократичної, соціальної, правової держави залишаються тільки де-

клараціями, не підкріпленими ні теоретичними обґрунтуваннями, ні страте-

гічно грамотними практичними діями.

Тому не дивуємося відомій приказці, корені якої відкрив А. Богданов

своєю трійцею: “Задумуємо, як краще, а виходить ... як завжди”. Це, дійсно,

наслідок нашого “либонь, вийде”. Але не виходить.

“Либонь, мабуть і як-небудь” пояснюють і цілу низку інших, властивих ба-

гатьом із нас особливостей трудової ментальності: зробити головне, а дрібниці

залишити на потім; безвідповідальність; прагнення без праці піймати рибку

зі ставка; працювати абияк тощо. Особливий статус у системі наших трудових

відносин має безвідповідальність, з одного боку, як внутрішній стан чи осо-

бистісна якість працівників, а з іншого — підтримуване чинною сьогодні (і у

минулому) системою управління без чіткого зворотного зв’язку за кінцевими

результатами. Правляча еліта завжди цуралася (боялася) цих результатів.

Найголовнішою властивістю нашої ментальності, яку варто виділити окре-

мо і яка виходить з вищезгаданої тріади національної психології, є правовий

нігілізм як одна із найдивніших якостей східнослов’янського етносу. Ігнору-

вання законів, указів, постанов, правил, стандартів, технологій тощо — це

природний стан більшості наших співвітчизників (з яких і виходять суб’єкти

управлінської еліти). Чи то пішоходу перейти вулицю на червоне світло, чи то

порушити самим депутатам прийняті ними ж закони, чи то робітнику пору-

шити технологію виготовлення деталі, чи то працівнику ДАІ дивитися крізь

пальці на порушення правил дорожнього руху з боку “елітних” номерів авто-

мобілів та ін. — все це ланки одного ланцюга, а саме правового нігілізму.

Очевидно, що на базі такого нігілізму дії суддів і чиновників, які порушу-

ють за хабарі елементарні закони, уже не здаються настільки аморальними.

Такими ж здавалися за радянських часів дії маси “несунів”, які “дозаробля-

ли” до необхідної зарплати систематичними крадіжками з об’єктів суспільно-

го виробництва, з колгоспних ланів тощо. Тобто аморальність стала нормою

наших повсякденних відносин.

Таким чином, неповага до праці з боку правлячої еліти як головного фак-

тора багатства і його носія — людини — призвела до фактично низької оплати

цієї праці та до вироблення такого ставлення до неї, що характеризується як

“либонь, мабуть і як-небудь” (що різко відрізняє нас, скажімо, від німців, ан-

глійців, японців та інших народів).

Наслідком цього стало на диво байдуже ставлення і до самої людини, яка

здійснює працю. Поступово у людей сформувалося чітке розуміння того, що

шансів чесною працею заробити собі пристойні умови існування дуже мало.

Звідси масове дрібне злодійство в “низах” і велике — у “верхах”.

Справа в тім, що вперше висловлене Петром Першим кредо царської Русі:

“посада прогодує” міцно ввійшло в нашу ментальність як наслідок неповаги

до праці з боку правлячої еліти. І саме тому, що воно всмокталося у кров на-

ших співвітчизників з молоком матері, кожен хто увійшов до цієї еліти (на-

віть найморальніша людина), поводиться так, як диктує діючий механізм уп-

равління, що обумовлює всю систему виробничих відносин.

694

Це призводить до дуже руйнівних наслідків — ігнорування людини як осо-

бистості сприяє розмиванню розуміння первинності людини як головної про-

дуктивної сили суспільства. Усе це зумовило панування технократичного під-

ходу до управління суспільними процесами, на перший погляд, безневинного,

а по суті такого, що робить нас вічно економічно і технологічно відсталими.

Тому що людина створює машини і технології і їх же використовує.

От чому менеджмент, об’єктом якого є винятково трудова діяльність ін-

дивіда і колективу, а предметом — організування доцільної трудової діяль-

ності, став головним джерелом — інструментом багатства економічно розви-

нутих країн. Під “прапором” безкровної менеджерської революції пройшло

усе ХХ століття, починаючи з упровадження тейлорівських методик органі-

зації доцільної трудової діяльності вантажників.

Проте ця менеджерська революція (остання з п’яти управлінських револю-

цій) пройшла повз східнослов’янські держави. У цих державах категорія “уп-

равління” охоплює чотири види об’єктів, серед яких трудова діяльність ін-

дивіда і колективу посідає останнє, четверте місце. Перше місце відведено

таким об’єктам, як потоки ресурсів, у першу чергу фінансові, матеріально-

технічні та паливно-енергетичні, друге — процесам (технологічним, навчаль-

но-виховним тощо), третє — машинам, устаткуванню. І лише в останню чергу

йдеться про людей (працівників).

Отже, “посада прогодує” як наслідок неповаги до чужої праці та застосу-

вання технократичної системи управління, слабко пов’язаної з менеджмен-

том, ставить практично будь-яку посаду в апараті влади над людиною. Водно-

час кожна така посада саме й існує для того, щоб створювати нормальні умови

для життєдіяльності людини, незалежно від її віросповідання, у межах за-

гальнолюдської моралі та національних традицій.

Проте ідеологія “посада прогодує”, що призводить до відділення інтересів

учасника влади від інтересів інших людей, поширюється не тільки на систему

державного управління, а й на виборні посади. Буквально на другий день піс-

ля виборів народний депутат — це вже не довірена особа людей, які передали

йому повноваження впливати на їхню долю. Це вже людина зі своїми інтере-

сами, що дедалі менше збігаються з інтересами людей, які його обрали (зро-

зуміло, є винятки з правил).

У контексті викладеного для суспільної (зокрема, управлінської) науки

немає більш значущого за своєю сутністю надзавдання, ніж повернути владу

обличчям до людини як особистості та головної продуктивної сили суспільс-

тва.

Визнати первинність людської діяльності у всіх процесах, що відбувають-

ся на землі (крім природних катаклізмів), означає стати на шлях визнання

антропосоціального підходу як методологічної парадигми формування ефек-

тивної системи управління суспільством в органічній єдності із системним

підходом, значущість якої повною мірою ще не усвідомлена.

А оскільки в основі людської діяльності — праця як провідний фактор

створення економічного багатства, то саме з аналізу праці (як наукової кате-

горії) потрібно розпочати формування механізму антропосоціального управ-

ління східнослов’янським суспільством. Починати слід з базисного його еле-

мента — соціального об’єкта, в якому працівники у процесі трудової

діяльності взаємодіють між собою і з машинами стосовно виготовлення по-

слуг чи продуктів для споживання, що називаються цінним кінцевим продук-

695

том, який має споживчу вартість. Таким соціальним об’єктом можуть бути

підприємство, фірма, установа, орган управління тощо. Методологічними за-

садами організації доцільної трудової діяльності є вчення про двоїсту природу

праці, уперше доведену К. Марксом у першому томі “Капіталу” [17].

Зміст цього вчення зводиться до чіткого поділу сутності праці на дві кате-

горії: конкретну і абстрактну. При виконанні будь-якої роботи спостерігаєть-

ся поділ праці на ці категорії. При цьому конкретна праця створює споживчу

вартість. Абстрактна праця визначає її вартість, тому що характеризується

загальними витратами мускульної, розумової чи психічної енергії, а також

витратами часу при створенні споживчої вартості. І хоча праця єдина як про-

цес, такий поділ дуже важливий для розуміння сутності підвищення його

ефективності.

Наприклад, якщо ми будемо виробляти продукт, що не знаходить спожива-

ча, то уся праця є марною, оскільки усі витрати енергії і часу стали даремними.

Так працювала чимала частина підприємств промисловості та сільського госпо-

дарства за радянських часів, коли на мільярди карбованців накопичувалось

на підприємствах і в сільськогосподарських організаціях непрацююче устат-

кування, а вироблена сільгосппродукція не доходила до споживача. Якщо

врахувати, що при цьому витрачалася минула праця (метал, виплавлений ме-

талургами, чи електроенергія, вироблена на електростанціях, тощо), то за-

гальні втрати праці зростали багаторазово.

Або, наприклад, виготовляється продукт, потрібний споживачу. Проте

витрати на нього настільки великі, що цей продукт чи послуга неконкурен-

тоспроможні. Абстрактна праця нераціонально витрачена або через відсталу

технологію, або внаслідок неорганізованої роботи працівників (щодо роз-

поділу повноважень, мотивації персоналу, забезпечення робочих місць засо-

бами виробництва тощо), чи непрофесіоналізму працівників через їхню

невідповідність займаній посаді, тобто, виготовляючи навіть потрібну про-

дукцію, можна зробити її незатребуваною через високі витрати, що познача-

ються на ціні.

У кінцевому підсумку, на практиці в органах державної влади багато видів

робіт виявляються марними, навіть якщо вони виконуються професійно, чи

корисна робота здійснюється неоперативно, з великими витратами зусиль і

часу через те, що або слабко організована робота виконавців, або виконавці

знаходяться не на своїх місцях. Це, дійсно, велике відкриття, спираючись на

яке, можна повною мірою реалізувати ідею доцільної праці в будь-якому сус-

пільстві, зробивши цю працю реально ефективною.

На жаль, радянська суспільна (у першу чергу, економічна) наука пройшла

повз це відкриття, обґрунтовуючи соціалістичний спосіб виробництва, дійс-

но, на “либонь”, так і не заглибившись в природу праці як головного фактора

багатства. Тим самим схоластичність і догматичність вітчизняної суспільної

науки знайшли могутнє підтвердження саме в ігноруванні вчення про двоїсту

природу праці та формуванні на цій основі механізму організації доцільної

трудової діяльності персоналу на соціальних об’єктах.

Планова система господарювання за радянського соціалізму не зуміла кон-

кретну працю працівників органів влади зробити корисною, а абстрактну пра-

цю — раціональною, так само, як і на величезній більшості підприємств еко-

номічного базису країни. У контексті викладеного ринкова економіка в межах

розвиненої конкуренції сприяє тому, щоб ситуація змінилася на краще.

696

Контрольні запитання і завдання

1. Розкрийте особливості американської моделі менеджменту.

2. Як змінювалася організаційна структура управління американських

компаній у XIX–XX ст.?

3. В яких країнах застосовується англо-американська модель корпоратив-

ного управління? Наведіть її характеристики.

4. Охарактеризуйте особливості планування в компаніях США.

5. Яку специфіку має управління персоналом у фірмах США?

6. Які фактори вплинули на формування японської моделі управління?

7. За якими критеріями оцінюється діяльність японських менеджерів?

8. Розкрийте зміст німецької управлінської системи “смертних гріхів”

В. Хоєра.

9. У чому полягає зміст та роль “моделі Гарцбурга” в управлінні персона

лом німецьких підприємств?

10. Назвіть основні елементи німецької моделі управління акціонерними

товариствами.

11. Розкрийте зміст концепції підприємства французьких економістів Д. Ру

та Д. Сульє.

12. Наведіть класифікацію основних функцій французького менеджменту.

13. Дайте загальну характеристику соціально-економічного розвитку країн

Північної Європи.

14. Визначте роль соціального партнерства у формуванні менеджменту в

країнах Північної Європи.

15. Розкрийте особливості менеджменту країн північноєвропейського ре-

гіону.

16. У чому полягає зміст фінської концепції управління за результатами?

17. Охарактеризуйте ментальні особливості українських менеджерів і робіт-

ників.

18. Розкрийте вплив історії нашої країни на формування національної мо

делі менеджменту.

19. Якою, на ваш, погляд повинна бути східнослов’янська (українська) мо

дель управління?

Список використаної літератури

1. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах: Пер. с англ. — М.: Сов.

радио, 1974.

2. Американские буржуазные теории управления. — М.: Мысль, 1978.

3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Экономика,

1989.

4. Ансофф И. Нова корпоративна стратегія. — СПб.: Питер, 1999.

5. Антология экономической классики: В 2-х т. — М.: ЭКО-НОВ, 1992.

6. Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. — М.: Эко-

номика, 1989. — Т. 1.

7. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ. под ред.

Л. Г. Зайцева, М. и. Соколовой. — М.: Банки и биржи; ЮНиТи, 1997.

697

8. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для студентов экон.

спец. вузов. — М.: Высш. шк., 1994.

9. Друкер П. Як забезпечити успіх у бізнесі: новаторство і підприємництво:

Пер. з англ. — К.: Україна, 1994.

10. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.:

Техн. шк. бизнеса, 1994.

11. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Учеб. посо-

бие. — М.: Вильямс, 2000.

12. Єфремова В. С. Стратегія бізнесу. Концепції й методи планування: Навч.

допомога. — М.: Финпресс, 1998.

13. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ. под ред. Я. Мон-

дена. — М.: Экономика, 1989.

14. Керування організацією: Підручник / За ред. А. Г. Поршнєва, З. П. Ру-

мянцевої, Н. А. Саломатина. — М.: иНФРА-М, 1999.

15. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Ака-

демвидав, 2003.

16. Макмиллан Ч. Японская промышленная система: Пер с англ. — М.: Про-

гресс, 1988.

17. Маркс К. Капитал. — М.: Политиздат, 1973. — Т. 1.

18. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту: Пер. с англ. —

М.: Дело, 1992.

19. Моррисей Дж. Целевое управление организацией. — М.: Сов. радио,

1979.

20. Наука управляти: З історії менеджменту: Пер. з рос. / Упоряд І. О. Слєп-

цов. — К.: Либідь, 1993.

21. Олійник В. В., Медведь В. В. Цільове управління професійно-технічними

навчальними закладами в ринкових умовах. — К.: ЦІППО, 2002.

22. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Под ред С. Г. Лопатиной. — М.:

Юрайт, 1999.

23. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт луч-

ших компаний): Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1986.

24. Портер Д. Международная конкуренция: Пер. с англ. под ред. В. Д. Ще-

тинина. — М.: Междунар. отношения, 1993.

25. Сухаревский В. С. Менеджмент: Навч. посіб. — 2-ге вид., доп., перероб. —

Тернопіль: АСТОН, 2004.

26.

Управління організацією: Підручник / За ред. А. Г. Поршнєва, 3. П. Ру-

мянцевої, Н. А. Саломатіної. — М.: иНФРА-М, 1999.

27. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2003.

28. Шкала эмоциональных тонов / из работ Л. Рона Хаббарда. — М.: НЬЮ-

ЭРА, 2002.

29. Шонбергер Р. Японские методы управления производством: Девять про-

стых уроков: Сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1988.

30. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., сте-

реот. — К.: МАУП, 2004.

31. Янг С. Системное управление организацией. — М.: Сов. радио, 1972.

698

Розділ 7

Видатні ПоСтаті В менеджменті

Адлер Ненсі

Ненсі Адлер (нар. 1948) — одна з провідних американських фахівців у га-

лузі стратегічного управління міжнародними людськими ресурсами та гло-

бального розвитку організацій.

Народилася у Каліфорнії (США) в 1948 р.; закінчила Каліфорнійський уні-

верситет м. Лос-Анджелеса зі ступенем доктора наук за фахом “менеджмент”;

працювала стажистом у Білому домі в 1969–1970 рр.; в 1980 р. обійняла поса-

ду професора в Університеті Макгілла (Монреаль, Канада); одержала звання

“Жінка року” в 1996 р.; кращий університетський професор Канади 1991 р.

Основні праці: “Міжнародні аспекти організаційної поведінки” (1986);

“Жінка у світі менеджменту” (1988); “Межі конкуренції: жінки-менеджери в

глобальній економіці” (1994).

Н. Адлер здійснює дослідження і консультування з питань стратегічного

управління міжнародними людськими ресурсами, поводження жінок — про-

відних менеджерів і жінок — світових лідерів, ведення міжнародних перего-

ворів, вирішення проблем культурного синергізму і глобального розвитку ор-

ганізацій. Її праці набули широкого міжнародного визнання. Наприклад,

праця “Міжнародні аспекти організаційної поведінки” використовується в

багатьох країнах під час проведення управлінських семінарів, а також у про-

цесі навчання студентів з програм менеджменту в умовах мультикультурного

середовища.

Н. Адлер є одним з провідних фахівців у сфері міжнародного менеджменту.

Вона не тільки співпрацювала з відомими транснаціональними компаніями в

розробленні проектів для країн Європи, Північної та Південної Америки, Се-

реднього Сходу й Азії, а й написала понад 70 наукових статей, керувала ство-

ренням фільму “А Portable Life”. Діяльність багатьох сучасних організацій

давно вийшла за національні межі, і Н. Адлер одна з перших звернула на це

увагу. Донедавна більшість уявлень про менеджмент ґрунтувалися на амери-

канському досвіді. Проте сьогодні не можна зводити все світове розмаїття спо-

собів управління до кількох досить простих універсальних принципів, оскіль-

ки доведено, що не існує єдиного найкращого способу управління.

Акофф Расел

Расел Акофф (нар. 1919)

— а

мериканський вчений, який зробив значний

внесок у розвиток теорії та наукових методів управління.

Народився в 1919 р. у м. Філадельфія, США; в 1941–1942 і 1946–1947 рр. —

асистент викладача (філософія) у Пенсільванському університеті; 1942–

1946 рр. — служба в армії США,; 1947–1952 рр. — асистент професора в Уей-

новському університеті м. Детройта; 1951–1964 рр. — ад’юнкт-професор і

699

професор у Технологічному інституті Кейса; 1964–1986 рр. — Пенсільвансь-

кий університет: професор кафедри системотехніки й кафедри наукових ме-

тодів керування; голова рад факультетів статистики, дослідження операцій і

вивчення соціальних систем; директор Центру наукових методів управління і

Центру Буша; 1986 р. — почесний професор кафедри наукових методів керу-

вання Пенсільванського університету; голова правління Інституту інтерак-

тивного менеджменту (INTERACT), Філадельфія.

Основні праці: “Методи дослідження” (разом з У. Черчменом), 1950; “Вве-

дення в дослідження операцій” (разом з У. Черчменом, Е. Л. Арноффом),

1957; “Гід Менеджера з операцій дослідження” (разом з П. Рівет), 1963; “Ос

новні принципи дослідження операцій” (разом з М. Сасієні), 1968; “На ціле-

спрямованих системах” (разом з Ф. E. Емері), 1972; “Мистецтво вирішення

проблеми”, 1978; “Створення корпорації майбутнього”, 1981; “Гід для керу-

вання майбутнім вашої корпорації” (разом з Е. Вергара, Д. Череджадаї), 1984;

“Пожвавлення західних економік” (разом з П. Брохоломом, Р. Сноу), 1984;

“Керування в малому”, 1986; “Міфи Акоффа”, 1991; “Демократична корпора-

ція”, 1994.

Роботи Р. Акоффа відіграли велику роль у розвитку теорії та наукових ме-

тодів управління. Де б він не висловлював свою думку, учений безкомпроміс-

но відстоював необхідність активної участі, креативного підходу до вирішен-

ня проблем, поліпшення майбутнього й вимоги “планувати або бути

планованим”. Найпомітнішим є його внесок у теорії дослідження операцій,

інтерактивного планування, циркулярних організацій. На початку 50-х років

він разом з У. Черчменом активно працював у сфері дослідження операцій,

але в 70-х роках дійшов висновку, що представники цієї наукової сфери не

змогли адекватно відреагувати на вимоги, що змінилися. Вони, як і раніше,

приділяли основну увагу операційним і тактичним методам, тоді як корпора-

тивні менеджери вже перейшли до методів стратегічного планування. Крім

того, у 80-х роках викладачі, які читали лекції з дослідження операцій, не

маючи достатнього досвіду практичної роботи, черпали основні знання з під-

ручників. Тому Р. Акофф, який за його словами завжди орієнтувався на пот-

реби ринку, залишив сферу дослідження операцій. Почався новий етап його

наукової діяльності, який був присвячений цілеспрямованим корпоративним

системам, що характеризують взаємозалежність проблем (так званій “міша-

нині”). Розробки вченого на початку 80-х сформувалися в новому підході, що

одержав назву інтерактивного планування і мав заохочувати прагнення лю-

дей до вироблення ідеальних проектів, пошуку способів їхньої реалізації.

У 80-х роках і особливо у 90-х він виявляв інтерес і до іншої проблеми — до-

слідження циркулярних організацій, які за своєю структурою є демократич-

ними ієрархіями. Думки вченого щодо власного майбутнього з гумором

викладено в його спеціальних публікаціях.

Кар’єра Р. Акоффа успішно тривала протягом шести десятиліть. Його нау-

ковий внесок завжди мав яскраво виражену практичну спрямованість. Він не

претендував на роль всезнаючого вчителя й волів займатися власними думка-

ми, а не думками інших людей. Керувався потребами ринку, і тому його робо-

ти завжди відповідали поточним запитам аудиторії. Ці рушійні сили виявля-

ли себе на кожному етапі його діяльності.

700

Ансофф Ігор

Ігор Ансофф (нар. 1918) — відомий американський вчений, фахівець у га-

лузі стратегічного менеджменту.

Народився 12 грудня 1918 р. у м. Владивосток (Росія). Закінчив Стівен-

сонський технологічний інститут у штаті Нью-Джерсі (отримав дипломи ін-

женера-механіка та магістра природничих наук), у 1948 р. одержав док-

торський ступінь в Університеті Брауна (Род-Айленд). Обіймав керівні посади

в RAND Corporatіon, Каліфорнія (1948–1956) і в Lockheed Aіrcraft Corporatіon

(1956–1963), посаду професора в Університеті Меллона Карнегі, штат

Пенсільванія (1963–1968) і в Університеті Вандербильта, штат Теннессі

(1968–1976), а також професора Європейського інституту передових дослід-

жень у галузі управління в Брюссельській та Стокгольмській школах еконо-

міки (1976–1983). Під час роботи в Стокгольмі та Брюсселі організував

об’єднання дослідників проблем стратегічного управління. Почесний профе-

сор кафедри стратегічного управління Міжнародного університету Сполуче-

них Штатів у штаті Каліфорнія (1983).

І. Ансоффа часто називали “батьком стратегічного менеджменту” на знак

визнання його внеску в теорію та практику оптимізації довгострокової при-

бутковості організацій, які обслуговують зовнішнє середовище. До них уче-

ний відносить компанії, що, приділяючи головну увагу основним видам своєї

бізнес-діяльності, сприяють розвитку соціально-політичного оточення. Ті

фірми, що обслуговують тільки самих себе, швидко втрачають перспективи

розвитку і гинуть. Першою новаторською друкованою працею І. Ансоффа

була книга “Корпоративна стратегія” (1965), в якій він виклав алгоритм про-

цесу визначення стратегічної поведінки фірми. Друга його книга “Стратегіч-

ний менеджмент” (1979) підняла стратегічне планування до рівня багатофак-

торного процесу, що враховує також ключові параметри, які визначають

стратегічну поведінку й успіх фірми, динаміку поведінки індивідів і груп лю-

дей, політичні зміни і культуру організації. До основних робіт ученого нале-

жать також “Впровадження стратегічного менеджменту” (разом з Е. Дж. Мак-

Доннеллом, 1984) та “Нова корпоративна стратегія” (1988). Ансофф зробив

величезний внесок у розвиток стратегічного менеджменту:

1) створив “всеосяжну багатофакторну теорію управління стратегічною

поведінкою” організацій, що обслуговують зовнішнє середовище;

2) у межах цієї теорії було розроблено “теоретичну парадигму можливого

стратегічного успіху”, в якій висуваються різні гіпотези успішної поведінки

фірм за різних рівнів зовнішньої турбулентності;

3) здійснив широкомасштабні емпіричні дослідження парадигми успіху в

структурі різних галузей у різних країнах світу (1983–1990), в яких підтвер-

див правильність своїх парадигм;

4) сформулював поняття “парасолька парадигм”, що уточнює обґрунто-

ваність застосування формул стратегічного успіху, запропонованих іншими

дослідниками;

5) використовуючи цю парадигму, створив і перевірив метод всеосяжного

стратегічного управління (“стратегічний менеджмент у реальному часі”), що

може використовуватися для оптимізації майбутнього потенціалу прибутко-

вості бізнес-підприємств та інших організацій, які обслуговують зовнішнє се-

редовище.