Щокін Г.В. (ред.) Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

701

Найважливішими для формування теорії стратегічного менеджменту нау-

ковими досягненнями І. Ансоффа є створення концепції зовнішньої турбу-

лентності, визначення парадигми можливого стратегічного успіху та розроб-

лення методу стратегічного управління в реальному часі.

Зовнішня турбулентність. І. Ансофф створив модель зовнішнього середо-

вища, що має п’ять рівнів турбулентності — від найбільш слабкого та легко

прогнозованого до найбільш мінливого та непередбаченого. На думку вчено-

го, для кожного з цих рівнів може бути розроблена оптимізована модель по-

ведінки фірми. Для того щоб фірма змогла збалансувати свої стратегічні та

операційні можливості, вона повинна брати до уваги зовнішні та внутрішні

умови і коригувати свою позицію з метою досягнення бажаних результатів.

Такий підхід сприяє розумінню того, що аналіз та інтерпретація зовнішнього

середовища фірми є ключовою умовою її стратегічного успіху.

Стратегічна парадигма можливого успіху. Для одержання свого другого

важливого результату І. Ансофф використовував модель передбачуваної тур-

булентності для побудови стратегічної парадигми можливого успіху, заснова-

ної на трьох змінних: рівні турбулентності зовнішнього оточення фірми, сту-

пені агресивності стратегічної поведінки фірми у зовнішньому середовищі,

реактивності керівництва фірми (тобто його здатності швидко реагувати на

зовнішні зміни). Те, що фірма в один період часу може діяти успішно, а в ін-

ший зазнає збитків, навело вченого на думку про необхідність узгодження

стратегії її поведінки з рівнем турбулентності зовнішнього середовища та ро-

зуміння того факту, що в противному разі фірма неминуче розориться. Ре-

зультатом цих міркувань стало створення стратегічної парадигми можливого

успіху. Для демонстрування зв’язку між зовнішніми умовами, стратегією та

організаційними можливостями фірми І. Ансофф розробив спеціальні набори

тріад. Стратегічна парадигма можливого успіху набула емпіричного підтвер-

дження майже в 1000 стратегічних бізнес-одиницях, у 12 промислових секто-

рах і у 8 країнах різних континентів та одержала різні варіанти практичного

застосування.

Стратегічне управління в реальному часі. Третій важливий результат, от-

риманий І. Ансоффом, полягає в розробленні практичного процесу управлін-

ня, що одержало назву “стратегічний менеджмент в реальному часі”. Цей

процес, заснований на використанні стратегічної парадигми можливого успі-

ху, орієнтований на надання допомоги менеджерам, які діють в умовах турбу-

лентного і непередбаченого зовнішнього середовища. Характерними рисами

стратегічного управління в реальному часі є:

1) використання стратегічної парадигми можливого успіху для аналізу го-

товності фірми до успішної роботи в майбутньому;

2) прагнення того, щоб мислення керівників і культура фірми адекватно і

швидко реагували на зміну рівня турбулентності зовнішнього середовища;

3) передбачення того, що стратегічне трансформування фірми неминуче

спричинить опір сил, які перешкоджають змінам, внаслідок чого виникає необ-

хідність використання попереджувальних заходів, спрямованих на перетво-

рення цієї протидії на сили, що забезпечують підтримку та схвалення;

4) визнання непередбачуваності майбутніх подій і прагнення надати мене-

джерам допомогу в оцінюванні ризиків, пов’язаних із прийняттям кожного

значного стратегічного рішення;

702

5) поєднання результатів підприємницького стратегічного планування,

яке повинне позиціонувати фірму з погляду її успіхів у майбутньому з реак-

цією в режимі реального часу, що допомагає фірмі передбачати небезпеки і

можливості, які відкриваються;

6) своєчасне введення у фірмі, що діє в режимі реального часу, системи

стратегічного контролю;.

7) визнання того факту, що в турбулентному зовнішньому середовищі на-

віть щонайкраще розроблені стратегії можуть з високою імовірністю вияви-

тися абсолютно неефективними. Стратегічне управління в реальному часі дає

змогу подолати подібні проблеми за допомогою використання системи страте

гічного контролю, що дозволяє переглядати поточні плани.

Методи стратегічного управління в реальному часі. І. Ансофф і його спів-

робітники розробили серію процедур, використання яких дає можливість

керівникам фірм успішно пройти різні етапи стратегічного управління в ре-

альному часі. До них належать:

1) стратегічне сегментування, коли в зовнішньому середовищі фірми іден-

тифікуються окремі ділянки, здатні надати їй певні можливості в майбут-

ньому;

2) вирішення проблем у режимі реального часу, що дає змогу ідентифіку-

вати нові тенденції, небезпеки та сприятливі можливості й вчасно реагувати

на них;

3) діагностика стратегічної готовності до роботи в умовах майбутнього;

4) розроблення загального плану управління, що ідентифікує особливості

провідних керівників і менеджерів, які забезпечать фірмі досягнення успіху в

майбутньому;

5) планування підприємницької позиції фірми, що визначає її майбутнє

становище в турбулентних і непередбачених зовнішніх умовах;

6) стратегічне перетворення організації, що передбачає розроблення стра-

тегії фірми і управління її трансформацією, а також оцінку і контроль її здат-

ності протистояти наміченим змінам.

Аржирис Кріс

Кріс Аржирис (нар. 1923) — відомий американський вчений, засновник

теорії та стратегії досліджень і методології навчання, що одержали загальну

назву “наука про дію” (теорія дії”).

Народився 16 липня 1923 р. у м. Ньюарке, штат Нью-Джерсі (США). За-

кінчив Університет Кларка (1947), одержав ступінь магістра природничих

наук у Канзаському університеті (1949) та ступінь доктора природничих наук

у Корнельському університеті (1951). Професор кафедри освіти та організа-

ційної поведінки Гарвардського університету. На ранніх етапах наукової

діяльності перебував під значним впливом робіт Роджера Баркера, Фрица

Хайдера і Курта Левіна.

Основні праці: “Особа і організація” (1957), “Теорія і метод інтервенції”

(1970), “Організаційне дослідження” (разом з Д. Сконом, 1978), “Внутрішні

суперечності строгого дослідження” (1980), “Міркування, вивчення і дія: ін-

дивідуальне та організаційне” (1982), “Подолання організаційного захисту”

(1990), “Знання для дії” (1993).

703

Запропонований К. Аржирисом підхід застосовується як до індивідів, так і

до організацій, дає можливість домогтися зміни поведінки окремих людей та

соціальних систем. Учений стверджував, що люди й організації повинні усу-

вати протиріччя між намірами та реальними діями, розкривати зміст ціннос-

тей і припущень, розробляти і перевіряти альтернативні типи поведінки і сис-

теми цінностей. Його ідеї і методи застосовуються до вирішення повторюваних

проблем, головоломок і парадоксів, що виникають у різних процесах: навчан-

ні, організаційному розвитку, розробленні соціальних теорій і вдосконаленні

методів управління. Він вважав, що в організаціях з пірамідальною структу-

рою процес праці, що складається з найпростіших операцій, які не потребу-

ють кваліфікації, затримує дозрівання особистості та заважає задоволенню

людських потреб вищого порядку. Продемонстрував, як подібні ефекти про-

стежуються в традиційних методах досліджень, що ставлять випробуваних у

ситуації, які передбачають однобічне управління. К. Аджирис використовує

методи досліджень, що передбачають здійснення інтервенцій (втручання) на

робочому місці випробуваного; такі інтервенції дають змогу безпосередньо

спостерігати реакцію на виникнення різних загроз сформованої системи від-

носин.

Значна частина наукової діяльності К. Аржириса була присвячена створен-

ню проблемно орієнтованого ціннісного підходу до розроблення надійної і

практично застосовної теорії, яка дає можливість досліджувати ненавмисні

наслідки поведінки, здійснюваної з метою підвищення міжособистісних ком-

петенцій. Згідно з нею вища компетентність спричиняє зміни, що, у свою чер-

гу, забезпечують підвищення життєздатності індивіда чи організації.

Організації та індивіди. На перших етапах своєї наукової кар’єри К. Ар-

жирис показав, що менеджери традиційного типу здебільшого засновують

свої управлінські структури, системи і методи на неточних припущеннях

щодо природи людини і характеру міжособистісних відносин. Він зазначав,

що ці менеджери, очевидно, дотримуються таких уявлень: люди діють най-

більш ефективно, коли їхня поведінка є раціональною; основні людські сто-

сунки повинні узгоджуватися із завданнями досягнення цілей, що постають

перед організаціями; на людські взаємини найефективніше можна впливати

за допомогою однобічних дій, примусу і контролю. Відповідно до цих поглядів

організації, як правило, створювалися з використанням принципів спеціаліза-

ції робочих завдань, єдності напрямку розвитку, повної визначеності викорис-

товуваних команд. Крім того, керівники організацій одержували виключне

право планувати майбутню діяльність, оцінювати її ефективність, визначати,

яка інформація є важливою і підлягає поширенню серед підрозділів, а також

створювати систему заохочень і покарань для підтримання обраних цінностей

і методів дій. К. Аржирис дійшов висновку, що формальні організації створю-

ють у здорового, зрілого індивіда лише короткострокове розуміння майбутніх

перспектив, породжують відчуття розчарованості, стають причиною особис-

тих невдач і конфліктів.

Суб’єктивність результату досліджень. К. Аржирис вважав, що фахівці із

суспільних наук здебільшого розробляють і здійснюють дослідження, результа-

ти яких виявляються залежними від переконань і методів, що впливають на

поведінку людини. Строгі методи досліджень ставлять випробуваних у такі си-

туації, що відповідають психосоціальній структурі пірамідальних організацій.

704

При цьому для досягнення внутрішньої обґрунтованості усі функції контролю

покладаються на дослідників, які приймають рішення. Цілі досліджень вста-

новлюються в явній формі та мають чітке визначення, при цьому переважають

критерії об’єктивності та раціональності. Проте, як показав К. Аржирис, на-

слідки такого підходу можуть виявитися дуже різними: від тісного співробіт-

ництва до прихованої ворожості, від фізичного відхилення від участі до прояву

тривіальних реакцій. Одержання достовірних і корисних знань за допомогою

звичайних наукових методів стає дуже проблематичним. Для подолання дис-

функціональності та властивої строгим методам досліджень наявності спірних

етичних моментів К. Аржирис пропонує розглядати взаємини в процесі дослі-

джень переважно як допоміжні, що заохочують випробуваних до їхньої при-

родної поведінки і підвищують значення їх дій за рахунок точнішого зворотно-

го зв’язку. Він першим відкрито віддав перевагу строгим теоріям, що описують

навколишній світ і визначають, яким він повинний бути і як можна перейти

від одного способу існування до іншого.

Перешкоди змінам в організації. Результати попередніх робіт змусили

К. Аржириса зосередитися на вивченні процесів організаційних змін і віднов-

лення. У своїх працях із проблем менеджменту й організаційного розвитку,

використання інновацій і проведення консультацій він звертався до питання

про те, як організація може перейти від використання кращих у даній ситуа-

ції традиційних цінностей і методів роботи до підходів, що більшою мірою

сприятимуть підвищенню компетентності організації та індивідуальному

зростанню її членів.

Запропонована К. Аржирисом концепція відновлення відрізняється від ін-

ших теорій організаційного розвитку у двох основних аспектах: у створенні

загальної теорії інтервенцій, що застосовується на всіх рівнях соціальних сис-

тем і в будь-яких умовах; у підкресленні важливості підвищення компетент-

ності, а не зміни зацікавленості в зростанні ефективності. З одного боку, вче-

ний відстоював необхідність приділяти більше уваги цінностям, що формують

алгоритми вирішення проблем, а з іншого стверджував, що для здійснення в

організаціях реальних змін потрібно більше правдивості, відкритості, уваги

до почуттів і відповідальності за результати експериментів з новими ідеями,

ніж це необхідно у звичайних умовах.

За К. Аржирисом (1970), ефективність інтервенцій залежить від трьох про-

цесів: допомога в одержанні достовірної інформації для правильного розумін-

ня ситуацій і проблем; створення можливостей для вільного вибору шляхів

пошуку рішень; створення умов для здійснення внутрішнього вибору і безу-

пинного моніторингу розпочатих дій. Ці процеси вимагають, щоб індивіди,

групи людей або організації приділяли основну увагу не проблемам вибору, а

проблемам навчання. За таких умов основна увага може переводитися зі зво-

ротного зв’язку, що змінює дії (“петля навчання”), на аналіз цінностей, які

керують загальноприйнятими алгоритмами вирішення проблем (“подвійна

петля навчання”). Здійснення такого переходу здебільшого ускладнюється

наявністю в організаціях і у багатьох співробітників міцно укорінених зви-

чок. Якщо “подвійна петля навчання” сприяє зростанню компетенції, що, у

свою чергу, підвищує життєздатність, ефективність і забезпечує відновлення,

а захисні процедури блокують таке навчання, то пояснення причин збережен-

ня останніх стає особливо важливим для тих, хто хотів би освоїти й удоскона-

705

лити процеси розвитку організації, здійснення соціальних досліджень, набут-

тя навичок управління. К. Аржирис (1980) дає дворівневе пояснення причин

стійкості захисних процедур. Те, що легко доступно спостереженню, є резуль-

татом змови людей щодо визнання допустимості розбіжностей між тим, як

вони виправдують свою поведінку (визнані теорії), і тим, як вони насправді

діють (використовувані теорії).

Наука про дію. Розглянутий вище процес “подвійної петлі навчання”, в ос-

нову якого покладено використання реальних цінностей, становить сутність

науки про дію — програми дослідження та інтервенцій, розробленої для ро-

зуміння і зміни процесів переконання і навчання індивідів та організацій

шляхом виявлення й аналізу внутрішніх протиріч їхніх дій. Наука про дію

висуває суттєві вимоги до дослідника або особи, яка здійснює інтервенції, ос-

кільки вони повинні мати необхідну рішучість і достатні навички міжосо-

бистісних комунікацій, для того щоб успішно справлятися із захисними про-

цедурами індивідів та організацій (природною реакцією самодостатніх

ціннісних систем є їхнє прагнення відкидати усе, що здатне створювати загро-

зу їх існуванню). На відміну від інших теорій менеджменту та організаційної

поведінки найбільш характерною особливістю науки про дію є її здатність ви-

являти власні протиріччя і відповідним чином змінювати використовувані

процеси навчання.

Беббідж Чарльз

Чарльз Беббідж (1791–1871) — представник індустріальної епохи в ме-

неджменті. Був технічно орієнтованим менеджером, створив і застосував низ-

ку технологічних нововведень. У 1822 р. він продемонстрував перший у світі

автоматичний калькулятор (диференціюючу машину). Її основні принципи

були використані у рахункових машинах Бурронгса. В концепції комп’ютера

Беббіджа були всі основні елементи сучасних моделей: запас або устрій

пам’яті, арифметична одиниця, зовнішній зберігач пам’яті, умовні перетво-

рювачі. Він створив ігрові програми для власного комп’ютера, що стали попе-

редниками сучасних ігрових методів бізнесу, але їм довелося понад сто років

“очікувати” розвитку електронної технології.

Значним надбанням Ч. Беббіджа є його розробки щодо розподілу праці. На

його думку, розподіл праці сприяє ефективності внаслідок таких факторів:

• часу, який потрібен на навчання;

• втрат матеріалів у процесі навчання;

• економії часу через відсутність переходу від однієї операції до іншої;

• заміни інструментів;

• навичок, напрацьованих частим повторюванням одних і тих самих про-

цесів;

• пристосування інструментів і машин до виконуваних робіт.

Учений вважав, що такий розподіл можна використовувати не лише для

ручної праці а й для розумової. Він вперше намагався через зацікавленість

робітника в кінцевих результатах впливати на продуктивність його праці. За-

пропонував схему розподілу прибутку, за якою частка заробітної плати зале-

жить від прибутку підприємства; крім того, робітник повинен одержати мак-

симальну частку прибутку від застосування будь-якого нововведення, яке він

запропонував, тобто премію за пропозицію. На його думку це мало б:

706

• зацікавити кожного робітника в кращій роботі організації;

• спрямувати робітника на зменшення втрат та усунення помилок у ме-

неджменті;

• покращувати діяльність всіх підрозділів організації;

• створювати більш вигідні умови робітникам із високим рівнем квалі-

фікації і моралі.

Ч. Беббідж створив метод спостереження за виробництвом, який дуже

близький до наукового системного підходу в дослідженні операцій. Зробив сут-

тєвий внесок у розуміння проблем фабричної системи, визнавши необхідність

нових підходів до стимулювання співробітництва працівників. Пошук гармонії

між менеджером та робітником забезпечив йому гідне місце серед науковців,

які формували засади наукового менеджменту. Більшість його ідей випереджа-

ли час, тому не знаходили прихильників та розуміння за його життя.

Беккер Гаррі Стенлі

Гаррі Стенлі Беккер (нар. 1930) — американський економіст, професор Чи-

казького університету, лауреат Нобелівської премії 1992 р. “за заслуги в по-

ширенні мікроекономічної теорії на сферу широких людських відносин, що

перебувають за межами ринку”.

Народився у м. Поттсвілл, штат Пенсільванія. У своїх працях охопив еко

номічною теорією ті сфери, які до нього традиційно вважалися об’єктами ін-

ших наук, зокрема соціології, демографії, криміналістики. Зробив спробу до-

слідити, як принципи ринкової логіки та моделі “витрати — випуск” можна

застосувати в усіх сферах людської діяльності, виходячи з передумови, що всі

дії та вчинки людей ґрунтуються на одних і тих самих принципах. Праці та

внесок Г. С. Беккера у науку відзначені п’ятьма почесними званнями докто-

ра, у тому числі зарубіжних університетів. Він є членом багатьох національ-

них і міжнародних товариств, редактором кількох економічних журналів.

У теорії споживання вчений йде далі, ніж традиційні неокласики на чолі з

М. Фрідменом. На відміну від монетаристів, які на основі “раціональних очі

кувань” досліджують співвідношення між нагромадженням і споживанням

(“життєвий шлях продукту”), він використовує цей підхід, щоб проаналізува-

ти, яким чином очікування доходів (бюджету) впливає на поведінку людей як

виробників, з одного боку, і як споживачів — з іншого, але не лише матеріаль-

них благ і вільного часу. Головна ідея цієї теорії — купівля товару чи послуги

не є остаточним економічним актом. Акт купівлі (споживання) — лише про-

міжний крок, за допомогою якого споживач повинен задовольнити кінцеві

різноманітні потреби. Тому він є не лише споживачем, а й “виробником” своїх

задоволень (бажань). З цією метою споживач і використовує куповані блага та

послуги.

Г. С. Беккер запровадив у свою теорію споживання обмежений фактор

часу, який у неокласичній теорії ніколи всерйоз не брався до уваги, але нині

повинен розглядатись як “витрата”. Так само, як і в інших випадках, ця “ви-

робнича діяльність” національного суб’єкта господарювання щодня вимагає

прийняття різноманітних індивідуальних рішень з тим, щоб досягти найоп-

тимальнішого розподілу ресурсу. Якщо такого розподілу ресурсів (одним з

яких є час) буде досягнуто, то цьому суб’єкту гарантований найвищий ступінь

задоволення своїх потреб і бажань.

707

Отже, кожна індивідуальна дія розглядається як економічний акт, що за-

лежить від наявних грошових доходів і часу, який є у споживача, причому

сума цих двох величин становить так звані соціальні доходи, які має спожи-

вач і які він використовує для досягнення своїх цілей. Запровадження факто-

ра часу для аналізу людської активності пояснює в сучасному суспільстві ір-

раціональні дії і дає змогу стимулювати три тези.

Перша теза — ціна часу відповідає додатковим грошовим доходам, які

можна було б отримати за цей період часу. Це так звані порівняльні витрати,

що розраховуються як втрачені за цей час доходи. Порівняльні витрати часу

зростають швидше, ніж інші ресурси. Оскільки ціна одного фактора для ви-

робництва певного блага зростає щодо інших факторів, то підприємець так

організовує процес виробництва, щоб мінімально використовувати відносно

обмежений і дорогий фактор, а замість нього застосовувати інші (дешевші)

фактори виробництва, яких є достатньо. Тобто, що вища ціна фактора часу,

то менше використовуватиме його підприємець. Те саме стосується і спожива-

чів (як виробників): оскільки ціна часу зростає, вони намагатимуться краще

розпорядитися ним.

Друга теза — запровадження фактора часу в теорію споживання зумовлює

зміну споживацьких звичок і закупівель (гіпотеза стабільних преференцій).

Традиційна теорія “суспільства споживання” виходить з того, що звички спо-

живача (або потреби) змінюються тому, що виникають нові потреби, які ви-

робники намагаються задовольнити. Беккер і його прихильники вважають,

що причиною створення нових продуктів є не лише потреби і преференції, що

змінюються, а й постійно зростаюча вартість часу. Вона спонукає споживачів,

так само, як і виробників, до постійних замін старих покупок новими, оскіль-

ки нові продукти задовольняють їх потреби краще й дешевше. Причому

структура потреб майже не змінюється, змінюються лише засоби їх задово-

лення.

Праці Г. С. Беккера містять нові суттєві елементи, що дають змогу науково

і систематизовано викласти антиекономічні тези про суспільство споживан-

ня, пасивну роль безсилого споживача перед засиллям виробників, подолати

поширену серед економістів ліберальної школи псевдовідмінність між

“справжніми” і “фальшивими” потребами. Значний прорив у розв’язанні про-

блеми індивідуального споживача Беккер здійснив у 1964 р. в праці “Людсь-

кий капітал: теоретичне й емпіричне дослідження” та роком пізніше у статті

“Теорія розподілу часу”. М. Фрідмен у своїх працях показав роль споживача

не як пасивного, а як активного й раціонально діючого суб’єкта, спроможного

зіставляти і приймати рішення. Це означало, що його витрати на задоволення

потреб залежать не лише від наявних доходів, а й від тих, які він розраховує

отримати в майбутньому. Саме ідея Фрідмена про очікувані доходи була роз-

винена, формалізована економістами-неокласиками Чиказької школи, до

яких належить Беккер, і дістала в літературі назву “теорія раціональних очі-

кувань” та “теорія людського капіталу”.

Отже, третя теза Беккера — це теорія “людського капіталу”. Поняття

“людський капітал” у західній економічній науці визначається як сукупність

можливостей, знань, здібностей та кваліфікації, якими наділений індивід.

Цей капітал частково дається людині від народження, а частково вона набу-

ває його за своє життя. Теорія людського капіталу намагається пояснити його

708

виникнення, розвиток і накопичення, а також показати взаємозалежність

між розподілом людського капіталу, різними економічними способами буття

і поведінки людей. Головна її ідея — люди обмежують свою господарську ак-

тивність не лише порівняльними вигодами між двома різними товарами, на-

явними на ринку, а й тим, що вони одночасно зіставляють сьогоднішнє спо-

живання з майбутнім фінансовим і нефінансовим задоволенням. Наприклад,

ситуація, коли хтось погоджується нині на низькооплачуване місце, оскільки

у майбутньому на основі здобутої освіти й досвіду воно дасть значно кращі

шанси для просування по службі чи отримання доходів (ніж, скажімо, краще

оплачуване місце без відповідної освіти). З огляду на таку перспективу витра-

ти на освіту, здоров’я та професійну підготовку Беккер розглядає як інвести-

ції підприємництва, які повинне робити суспільство для кожного зокрема.

Бернард Честер

Честер Бернард (1887–1961) — один із представників школи науки по-

ведінки або школи соціальних систем (з 1950 р.). Займався соціальними пи-

таннями в організації. Найвідоміша його праця “Функції адміністратора”

(1938), де розглядаються питання теорії організації та дослідження характеру

кооперативних систем. Автор зазначав, що формальні організації — це вид

співробітництва між людьми, яке є усвідомленим, добровільним і має визна-

чені цілі.

Вивчення формальних організацій давало можливість забезпечити спів-

робітництво та досягнення трьох цілей:

• виживання організації шляхом підтримки рівноваги комплексного

характеру в рухливому середовищі фізичних, біологічних і соціальних

матеріалів, елементів і сил в межах організації;

• вивчення важливих сил, які потребують врегулювання;

• аналіз функцій виконавців всіх рівнів управління і контроль над фор-

мальними організаціями.

Визначаючи, що кожна людина — це окремий індивідуум, Ч. Бернард за-

значав, що люди не можуть функціонувати без втягнення у взаємодію, со-

ціальні відносини з іншими людьми. Кожна людина має право вибору щодо

вступу в кооперативну систему. Здійснюється воно на основі мотивів, тобто

своїх цілей, бажань, імпульсів, моменту або через порівняння наявних аль-

тернатив. Він зазначав, що організація через організаційну функцію змінює,

модифікує індивідуальні дії і мотиви шляхом впливу та контролю, але не за-

вжди це забезпечує досягнення цілей як організації, так і окремих працівни-

ків.

Вчений визначив організацію як систему свідомих координованих персо-

нальних дій або сил і виділив у ній три універсальні елементи: готовність до

співробітництва, загальну мету і комунікації. У своїх наукових розробках

приділив достатню увагу неформальним організаціям, визначенню влади. Він

визначив три функції керівництва: 1) забезпечення системи комунікацій;

2) розвиток забезпечення необхідних персональних зусиль; 3) формування та

уточнення мети.

Теорія мотивації набула нового забарвлення у роботах Ч. Бернарда. Він за-

значав, що люди співпрацюють для того, щоб робити те, чого вони не змогли б

зробити поодинці; і коли мету досягнуто, їх співробітництво є ефективним.

709

Проте індивідууми мають персональні мотиви, а ступінь, до якого вони про-

довжують сприяти загальним зусиллям, залежить від їхнього особистого за-

доволення або незадоволення. Якщо їхні мотиви не задовольняються, вони

відмовляються від подальших спроб співпраці або виходять із системи, ос-

кільки з їхнього погляду система є неефективною. Діяльність організації буде

ефективною настільки, наскільки система здатна запропонувати достатню

кількість стимулів для того, щоб задовольнити індивідуальні мотиви у досяг-

ненні групових цілей.

Ч. Бернард вважав, що люди повинні бажати сприяти цілям системи, але

інтенсивність та тривалість цього бажання коливаються, оскільки базуються

на задоволенні інтересів членів організації. Організація повинна забезпечити

адекватні стимули як фізичні, так і соціальні. Для окремої особи ця готов-

ність є об’єднаним ефектом персональних бажань та бажань участі, а для ор-

ганізації — це об’єднаний ефект запропонованих стимулів і труднощів.

Економіка спонукань, за Ч. Бернардом, складається із двох частин: пропо-

зиція об’єктивних спонукань — матеріальних, нематеріальних (престиж-

ність, влада) та суспільних (соціальна сумісність, участь у прийнятті рішень

тощо). Він наголошував на суб’єктивності індивідуальних спонукань. Пере-

конання або зміна ставлення — це суб’єктивний метод, який полягає у пошу-

ку індивідуальних мотивів. Переконання — це не примушення, а прищеплен-

ня ідей, розроблених для поліпшення співпраці.

Значну роль у мотивації, на думку Ч. Бернарда, відіграють як організацій-

ні, так і індивідуальні цілі. Він дійшов висновку, що сильним мотивом буде

розуміння можливості задоволення власних (індивідуальних) цілей через до-

сягнення цілей організації. Вчений зазначав, що не обов’язково, щоб ціль на-

лежала особисто члену організації, але необхідно щоб він сприймав її як зна-

чущу для організації в цілому. Мотиви організації та персональні мотиви

різняться. Проте індивідуум робить свій внесок не тому, що його особисті мо-

тиви збігаються із мотивами організації, а тому, що він відчуває, що його пер-

сональне задоволення залежить від виконання цілі організації.

Берталанфі Людвіг фон

Людвіг фон Берталанфі (1901–1972) — відомий американський вчений

австрійського походження, який першим на Європейському континенті

розробив теорію відкритих систем у біології як робочу гіпотезу для здійснен-

ня досліджень і розпочав створення загальної теорії систем; ці два досягнення

значно вплинули на теорію і практику бізнесу і менеджменту.

Народився 1901 р. у Відні. У 1924 р. отримав ступінь доктора філософії у

Віденському університеті; у 1934–1948 рр. обіймав посаду доцента і профе-

сора Віденського університету. У 1948–1969 рр. був професором в Універси-

теті Оттави (Канада), Університеті Південної Каліфорнії (США), Університеті

Альберти (Едмонтон, Канада); у 1969–1972 рр. працював професором в Уні-

верситеті штату Нью-Йорк (Буфалло, США).

Науковий внесок ученого умовно поділяється на три взаємопов’язані на-

прями: 1) в галузі біології і теорії відкритих систем (із середини 20-х років);

2) у сфері загальної теорії систем і створення концепції єдності науки (з кінця

30-х років); 3) у галузі практичного застосування цих теорій (із середини 50-х

років).

710

У сфері освіти Л. Берталанфі критикував практику стримування розвитку

творчих здібностей, яка передбачала викладання у рамках замкнутих науко-

вих дисциплін. Тому він рекомендував більш активно використовувати між-

дисциплінарний підхід (у галузі вищої освіти в першу чергу), який набув

значного поширення у 1990 р.

Богданов (Малиновський) Олександр Олександрович

Олександр Олександрович Богданов (Малиновський) (1873–1928) — один

із засновників науки про загальні закони організації — тектології. Зробив

значний внесок у розвиток науки управління в Росії, потім і в СРСР. Основні

ідеї викладено в праці “Загальна організаційна наука” (1913–1917).

Закінчив медичний факультет Харківського університету. Деякі положен-

ня його наукових праць стали провісниками кібернетики (принцип зворотно-

го зв’язку, ідеї моделювання тощо). Є автором відомих праць “Короткий курс

економічної науки” та “Початковий курс політичної економії в запитаннях і

відповідях”. Розглядає організаційні засади виробництва, застосовуючи кате-

горії “виробництво людей”, “виробництво речей”, “виробництво ідей” через

організацію зовнішніх сил природи, людських сил, досвіду і доходить виснов-

ку, що всі інтереси людства є організаційними. На цій підставі розробив під-

ходи, в основі яких — єдність організаційних методів.

З’ясування співвідношення стихійних і свідомих сил при визначенні ефек-

тивності діяльності організацій, намагання знайти зв’язок, спорідненість за-

конів в організації техніки та організації людей, розмежування функцій уп-

равління та виконання — головний здобуток роботи О. Богданова “Всезагальна

організаційна наука. Тектологія”. Він доводить, що для тектології будь-яка

людська діяльність є, по суті, організаційною чи дезорганізаційною, а отже,

незалежно від її об’єктивних результатів, може розглядатись як часткове за-

стосування принципів і схем тектології.

На думку вченого, предметом організаційної науки повинні стати загальні

організаційні принципи і закони, за якими відбуваються процеси організації:

у психічних та фізичних комплексах, в живій та неживій природі, в дії

стихійних сил і в діяльності людей. Тектологія — наука про будівництво.

О. Богданов висловив ідею про необхідність системного підходу і дав характе-

ристику співвідношення системи та її складових (елементів).

Характеризуючи єдність методів, він розглядав спеціалізацію як необхідний

етап у прогресі форм організаційного досвіду. Наголошував, що за своєю сут-

ністю всі економічні процеси власне є пристосуванням людей і колективів до

їхнього середовища — природного і соціального. Вважав, що триєдина органі-

зація речей, людей і ідей не може бути побудована інакше, ніж на основі суво-

рої наукової планомірності, всього організаційного досвіду, накопиченого

людством. Такою загальною організаційною наукою, на думку О. Богданова, є

тектологія, завданням якої стала систематизація організаційного досвіду.

Значну увагу він приділив основним організаційним механізмам: формую-

чому та регулюючому, а також питанням стійкості організаційних форм.

Бондар Інтерна Касьянівна

Інтерна Касьянівна Бондар — економіст, доктор економічних наук (1970),

професор (1979). Закінчила Московську сільськогосподарську академію