Щокін Г.В. (ред.) Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

751

Мейо Елтон

Елтон Мейо (1880–1949) — американський психолог і соціолог, засновник

індустріальної соціології та школи людських відносин в управлінні.

Народився 26 грудня 1880 р. в Аделаїді, Австралія. Вивчав філософію і

психологію в університеті Аделаїди. В 1911–1923 рр. працював на посадах

викладача, а потім професора філософії та психології в Університеті Квінс-

ленда, Австралія. В 1923–1926 рр. керував програмою досліджень в галузі

промислової психіатрії в Пенсільванському університеті; в 1926 р. обійняв

посаду дослідника в Гарвардській школі бізнесу; в 1928 р. залучився до участі

в Хоуторнських експериментах. У роки Другої світової війни займався дослі-

дженням людських відносин в оборонних галузях промисловості.

М. Елтон шукав способи застосування досягнень психіатрії та соціальних

наук у вирішенні проблем організації праці та управління. Він критикував

інженерів і теоретиків менеджменту за те, що вони звертали увагу тільки на

технічну організацію і вважали, що мотивація робітників забезпечується

виключно економічними стимулами. Значний вплив на формування концеп-

ції Е. Мейо мали Хоуторнські експерименти, здійснені у “Вестерн Електрик

Компанії” біля м. Чикаго (1927–1932). Узагальнені дані досліджень стали

підґрунтям концепції людських відносин в управлінні.

Сутність концепції: праця і виробничий процес мають для робітника мен-

ше значення, ніж його соціальний і психологічний стан на виробництві. Мейо

вважав, що основне завдання менеджменту — ефективне використання со-

ціальних і психологічних мотивів діяльності, здатності працівників до колек-

тивної творчості; прагнення до підтримки добрих взаємовідносин і морально-

психологічного клімату в колективі.

Основні його ідеї: 1) людина є “соціальною істотою”, яка орієнтована на ко-

лектив і залучена до контексту групової поведінки; 2) жорстка ієрархія підпо-

рядкування в бюрократичній організації несумісна з природою людини та її

свободою; 3) керівники в промисловості повинні орієнтуватися більшою

мірою на людей, ніж на продукцію; це сприяє соціальній стабільності суспіль-

ства, задоволеності індивіда своєю працею. Він проголосив принцип заміни

впливів керівництва груповими, економічних — соціально-психологічними

(сприятливий клімат в колективі, задоволеність працею, застосування демок-

ратичного стилю управління). Е. Мейо є засновником концепції “гуманізації

праці”, “просвітницької діяльності серед службовців”, “групових рішень”.

Його робота значно вплинула на розвиток теорії та практики менеджменту в

1930–1950 рр. (особливо в Північній Америці).

Морган Гарет

Гарет Морган (нар. 1943) — професор кафедри адміністративних дослі-

джень Йоркського університету (провінція Онтаріо, Канада), відомий фахі-

вець з вивчення організаційних проблем.

Народився 22 грудня 1943 р. в Уельсі. Закінчив Лондонську школу еко-

номіки (ступінь бакалавра економіки в 1965 р.), Техаський університет

(ступінь магістра державного управління в 1970 р.). В Ланкастерському уні-

верситеті досліджував проблеми управління організаціями (ступінь доктора з

теорії організації в 1980 р.).

752

Основні праці: “Соціологічні парадигми і організаційний аналіз” (1979) у

співавторстві з Дж. Баррелом (містить критичний аналіз основних засад ор-

ганізаційної теорії); “По той бік методу: стратегії соціальних досліджень”

(1983) (показано сутність і значення образів (іміджу) організацій); “По хви-

лях змін” (1988) (присвячена аналізу діяльності керівників канадських фірм).

Найвідомішою працею Г. Моргана є “Образи організації” (1986), в якій він

розкриває вісім моделей (метафор, образів) організацій, що охоплюють всі

типи компаній і різновиди культур бізнес-підприємств. Організації є за своєю

природою парадоксальними утвореннями, які поєднують у собі значну кіль-

кість різних, інколи не зовсім сумісних між собою параметрів. Метафори за-

лежать від конкретних обставин: чим більше образів ми маємо, тим різно-

манітнішими будуть способи розуміння організацій та їх дій.

Г. Морган розробив вісім ключових метафор (образів) організацій:

1) організації як механізми. Термін “організація” походить від грецьк. “ор-

ган”, що означає інструмент. Тому організації стали уявляти в образі знарядь

праці. Цю метафору підкріплюють теорії М. Вебера (він показав, що механіза

ція промисловості супроводжувалась розвитком бюрократичних форм органі-

зацій) і Ф. Тейлора (в його теорії наукових методів управління метафора органі

зації як механізму досягла найвищої точки свого розвитку). Сучасні організації

як механізми мають недоліки: відсутність гнучкості, слабкі адаптація до змін

зовнішнього середовища, навчання і сприйняття нових ідей, ієрархічна струк-

тура може стати причиною низької ефективності та реактивності;

2) організації як організми (живі системи), як сукупності реакцій на соці-

альні потреби. У цьому випадку організації мають значні переваги: здатність

до швидкої реакції на зміни зовнішнього середовища, врахування змісту і

взаємозв’язків процесів, важливості змін, різноманіття, креативності, адап-

тивності;

3) організації як мозок. Система, що самоорганізується, проектується як

єдине ціле для оброблення інформації, виконання дій на її основі, вивчення

наслідків;

4) організації як носії культури (характерних для певних організацій

знань, цінностей, ідеологій, законів, звичаїв, взаємних очікувань);

5) організації як політичні системи. Г. Морган розглядає організації як

міні-держави, які можуть бути унітарними (всі працівники прагнуть до спіль-

ної мети), плюралістичними (містять в собі різноманітні інтереси, які вільно

групуються навколо формальних цілей), радикальними (є ареною боротьби

груп суперників);

6) організації як в’язниці для душевнохворих. Приклад — вступ організа-

цій у змову для реалізації своїх планів, ігнорування вимог і особливостей зов-

нішнього середовища, сильне переконання у певних ідеях, протидія інно-

ваціям і змінам;

7) організації як потік і трансформація;

8) організація, як інструмент домінування над зовнішнім середовищем, в

якому вона функціонує (використання рабської праці, забруднення середови-

ща, виробництво і продаж небезпечних продуктів, вплив великих компаній

на галузеві ринки і населення різних країн).

За Г. Морганом, єдиної правильної метафори не існує, всі організації пев

ною мірою є виразниками кожної із метафор, а всі метафори забезпечують

краще розуміння організацій і способів їх функціонування.

753

Моріта Акіо

Акіо Моріта (нар. 1921) — один із засновників компанії Sony, голова її

ради директорів, видатний японський бізнесмен, провідний представник

японської промисловості.

Народився 26 січня 1921 р. в м. Нагоя, був старшим сином у заможній ро-

дині, яка займалася виробництвом саке. Вивчав фізику в Імператорському

університеті міста Осака. Під час Другої світової війни служив у військово-

морському флоті технічним спеціалістом. У 1946 р. почав працювати у Totyo

Tsushin Kogyo (ТКК) (Токійська телекомунікаційна інженерна компанія),

яку очолював Масару Ібука. Вперше набув міжнародного визнання в 1955 р.,

коли ТКК налагодила масове виробництво найбільш мініатюрного у світі тран-

зисторного радіоприймача. У 1958 р. ТКК було перейменовано на Sony Corpo-

ration, а у 1971 р. А. Моріта став її президентом, у 1976 р. — головою її ради

директорів.

Ім’я А. Моріти повною мірою стало синонімом Sony Corporation, однієї із

найвідоміших торгових марок на ринку побутової електроніки. Компанія стала

всесвітньо відомою завдяки великій кількості випущених нею інноваційних

товарів, таких як транзисторні радіоприймачі, телевізійні трубки “Трині-

трон”, касетні відеомагнітофони “Betamax”, портативні касетні аудіоплеєри

“Walkman”. А. Моріта увійшов в історію бізнесу як “товарний чемпіон” завдя-

ки створенню касетного плеєра “Walkman”. Завдяки успішній діяльності у по-

воєнній Японії як один із засновників компанії Sony і голова її ради директорів

він належить до найвидатніших бізнесменів свого покоління.

М. Ібука і А. Моріта змогли створити компанію, діяльність якої ґрунтува-

лася на впроваджені інновацій. Тоді як М. Ібука (інженер) приділяв основну

увагу технічній стороні справи, А. Моріта (фізик) займався проблемами мар-

кетингу. Партнери змогли поновити стиль управління компанією, створити

організаційну структуру і культуру, які заохочували використання нововве-

день. Для визначення підходу своєї компанії до операцій на зарубіжних рин-

ках А. Моріта запропонував термін “глобальна локалізація”. Крім активної

участі у діяльності представницьких ділових кіл його відмінна англійська

мова, рішучі манери, готовність виступати перед різноманітними аудиторія-

ми, співпрацювати з будь-якими засобами масової інформації дали змогу

відіграти важливу роль у поширенні філософії бізнесу і стати провідним пред-

ставником японської промисловості при здійсненні міжнародних контактів.

У 1982 р. А. Моріта нагороджений медаллю Королівської академії мистецтв

і ремесел Великобританії і одержав рицарське звання. У 1994 р. у віці 74 років

залишив посаду голови ради директорів у зв’язку погіршенням стану

здоров’я.

Нонака Ікудзіро

Ікудзіро Нонака (нар. 1935) — відомий японський вчений, визнаний лідер

у вивченні проблем менеджменту як в Японії, так і на Заході. Відіграє важли-

ву роль у популяризації ідей, покладених в основу методів управління японсь-

ких менеджерів.

Народився 10 травня 1935 р. в м. Токіо, Японія. У 1958 р. одержав ступінь

бакалавра політології в університеті Васеда, Японія. В 1958–1970 рр. працю-

вав менеджером у Fuji Electric Company, Японія. Одержав ступінь магістра ді-

754

лового адміністрування (1968) і ступінь доктора філософії (1972) у Каліфор-

нійському університеті (Берклі). Працював професором і директором кількох

японських університетів.

Основні праці: “Організація і ринок: дослідження процесів централізації

та децентралізації” (1974); “Стратегічний і еволюційний менеджмент: порів-

няння американських і японських стратегій і організацій” (1985); “Управлін-

ня створенням знання в організації” (1991); “Компанія, яка створює знання”

(1995).

Наукова діяльність здійснювалася в трьох основних сферах — вивчення

стратегій і організацій; самооновлення та інноваційний менеджмент; створен

ня інноваційних знань.

У книзі “Стратегічний і еволюційний менеджмент: порівняння амери-

канських і японських стратегій і організацій” ідентифікуються чотири типи

адаптації до зовнішнього середовища: 1) засновані на операціях; 2) на товар-

ній орієнтації; 3) на груповій динаміці; 4) на бюрократичній динаміці. Для

японських компаній характерним є адаптування на основі групової динамі

ки та операцій; для американських фірм — бюрократична динаміка і товар-

на орієнтація. Посилення групової динаміки і товарної орієнтації є, на дум-

ку автора, бажаним як для японських, так і для американських компаній.

Ключовим фактором процесу адаптації є акумуляція інформації та перене-

сення знань, а також інформаційна орієнтація компанії. Інша характерна

особливість підходу, що ґрунтується на груповій динаміці та операціях,

розкривається на прикладі потенційного дослідження компанії Matsushita,

в якій показник надлишковості у розробках нових виробів розглядається як

вигода.

У наступних працях І. Нонака. розробляв теми інформації та організації,

підкреслював роль удосконалення товару та інновацій у самооновленні ор-

ганізації компанії. Традиційні послідовні підходи до розроблення нових това-

рів розглядав як більш обмежені порівняно з тими, що передбачають постійну

взаємодію членів багатопрофільної команди, які здійснюють процес розроб-

лення на етапах, що частково збігаються. Дослідження, присвячені розроб-

ленню копіювальних апаратів компаній Honda Sity, Canon, Fuji-Xerox, дали

змогу виявити шість характеристик процесів розроблення нових товарів:

1) стабільність; 2) наявність груп проектувальників, які самоорганізуються;

3) наявність часткового збігу етапів розроблення; 4) багаторівневе і багато-

функціональне навчання; 5) ненав’язливий контроль; 6) передання здобутих

знань.

У статті “Створення організаційного порядку із хаосу: самооновлення

японських фірм” учений доводить, що сутність самоорганізації полягає у

створенні інформації, а самооновлення залежить від спроможності організації

управляти послідовним створенням і розпадом організаційного порядку. Про

цес самооновлення складається з таких етапів:

1) виникнення в компанії стану хаосу і нестабільності;

2) поширення безладу і зосередження уваги на протиріччях;

3) динамічне співробітництво, що здійснюється за допомогою самооргані-

зованих груп, які діють як багатопрофільні команди;

4) перетворення накопиченої інформації на знання.

755

Перші три етапи визначаються як процеси створення інформації, а чет-

вертий — як інтеграційний процес, у ході якого організація перетворює інфор-

мацію на знання.

Омає Кеничі

Кеничі Омає (нар. 1943) — один з найвпливовіших японських вчених, кон-

сультант з проблем менеджменту.

Народився в 1943 р. на о. Кюсю, Японія; учився грі на флейті; вивчав

ядерну фізику в японському Університеті Васеда й у Токійському технологіч-

ному інституті; захистив докторську дисертацію з ядерної техніки в Массачу-

сетському технологічному інституті; в 1972 р. почав працювати у консульта-

ційній фірмі Мак-Kінсі, а потім став керівником її токійської філії; був

радником колишнього японського прем’єр-міністра Я. Накасоне.

Основні праці: “Мислення стратега” (1982); “Тріада влади: прийдешній

світ глобального змагання” (1985); “За межами національних кордонів: відоб-

раження на Японії та світі” (1987); “Світ без меж: влада і стратегія економі-

ки” (1990).

К. Омає — найвідоміший на Заході японський консультант з проблем біз-

несу. Оригінальний і творчий підхід дає йому змогу проникнути в сутність ба-

гатьох проблем. Він автор понад 30 праць, присвячених стратегії бізнесу й

економічній теорії, а також різноманітним соціальним й політичним питан-

ням. З п’яти книжок зі стратегії бізнесу, написаних японською мовою, три

стали бестселерами, проте увагу західних вчених автор привернув завдяки

першій своїй роботі, написаній англійською, — “Мислення стратега”. Вона

миттєво стала популярною через те, що в результаті дивного зльоту японської

економіки, багато людей на Заході прагнули зрозуміти феномен “японського

дива” (стрімкого зростання економіки Японії). Сутність книги — переосмис-

лення основних засад логіки та інтуїції японців у застосуванні до стратегії

бізнесу. Це одна з найпростіших за стилем, легка для сприйняття і багата за

змістом робота з даної тематики.

З появою кожної наступної книги К. Омає демонстрував все більшу при-

хильність до ідеї всесвітньої вільної торгівлі, переконуючи уряди й державні

установи прийняти його точку зору. “Financial Times” назвала його “люди-

ною, яка живе на землі, де рідко можна зустріти відвертих людей”. З-поміж

більшості японців, які завжди дбають про те, щоб не скривдити інших,

К. Омає вирізняється своєю різкістю й навіть брутальністю. Реалізація прин-

ципу “laissez-faire” (нічим не обмеженого) капіталізму, який він пропагує,

вигідна приблизно 10 % населення світу, решта 90 % людей від цього про-

грає. Хоча захисники “свободи” підкреслюють, що після Другої світової війни

більшість людей (в абсолютному вимірюванні) виграли від різних типів

“laissez-faire” капіталізму, вони не зважають на те, що відбулося це за раху-

нок майбутніх поколінь або погіршення екологічної ситуації, і подальше про-

сування цим шляхом нічим не виправдане, оскільки світ просто не в змозі

дати кожній родині можливість реалізувати американську мрію про два авто-

мобілі й власний будинок з басейном. А якщо вдасться втілити в життя цю

мрію не для всіх людей, то потрібно буде знайти способи впоратися із заз-

дрістю і можливими проявами невдоволення та насильства з боку тих, хто не

756

отримав цього. Дотепер подібні функції стримування виконували релігія і дер-

жава. Проте, якщо англо-американський стиль економічного життя набуде

загального поширення, то невідомо, чи буде здатним здійснювати ці функції

ринок.

Оно Таїчі

Таїчі Оно (1912–1990) — видатний фахівець в галузі організації промисло-

вого виробництва.

Народився в лютому 1912 р. у Порт-Артурі (Манчжурія, Китай); в 1932 р.

закінчив машинобудівний факультет Вищої технічної школи міста Нагоя; в

1932 р. почав працювати в Toyoda Spinning and Weamng Company; в 1942 р.

перейшов до Toyota Motor Company; в 1949 р. був призначений начальником

механічного цеху; в 1964 р. — її виконавчим директором; в 1975 р. — віце-

президентом компанії; в 1978 р. вийшов на пенсію й став головою ради ди-

ректорів Toyoda Gosei, одного з постачальників Toyota Motor Company; помер

в 1990 р.

Основні праці: “Система виробництва компанії Тойота” (1988); “Своєчас-

ний для сьогодні й завтра” (1988).

Т. Оно вважається засновником Toyota Production System (TPS) (системи

виробництва компанії Toyota). Впроваджений ним інноваційний підхід до ви-

робництва відіграв помітну роль в успішному розвитку Toyota Motor Company

і набув поширення в багатьох країнах світу під назвою методу виробництва

“точно вчасно”.

У процесі створення TPS Т. Оно мав ідеалізоване бачення виробництва як

безперервного процесу переміщення виробів по заводу між різними ділянка-

ми й цехами, у ході якого не виникає того, що сам він називав “невиправдани-

ми витратами”. Під цим поняттям розумів усі види діяльності, що не сприя-

ють зростанню цінності товару (наприклад, переміщення виробів, їх перевірки

і особливо нагромадження запасів). Протягом 30 років (з 1945 по 1975) Т. Оно

систематично прагнув уникнення будь-яких невиправданих витрат. Сукуп-

ність розроблених ним для досягнення цієї мети методів покладено в основу

його ефективної й цілісної системи заходів, що одержала назву TPS.

Перехід Т. Оно в 1942 р. до Toyota Motor Company мав надзвичайно пози-

тивні наслідки. Там він виявився потрібним фахівцем, який опинився вчасно

на потрібному місці. У повоєнній Японії попит на автомобілі був незначним,

вартість вихідних матеріалів і комплектуючих — високою, а продуктивність

праці — низькою. Проте в 1945 р. тодішній президент компанії Toyota Кіїші-

ро Тойода почав кампанію під гаслом “Наздоженемо Америку”. Подібне за-

вдання здавалося нереальним, оскільки в той час продуктивність праці на

американських автомобілебудівних фірмах була приблизно в 10 разів вищою,

ніж на японських. Т. Оно розумів, що така відмінність у показниках ефектив-

ності праці не може пояснюватися тільки кількістю докладених фізичних зу-

силь. Він дійшов висновку, що причиною відставання є використання на

японських підприємствах неощадливих методів виробництва, тому прагнен-

ня до усунення в діяльності Toyota будь-яких невиправданих витрат ресурсів

стало головною метою його життя.

Ім’я Т. Оно має посісти в історії організації виробництва чільне місце ра-

зом з Генрі Фордом і Фредеріком Тейлором. Подібно до ідеї “масового вироб-

757

ництва” Г. Форда і “методу наукового менеджменту” Ф. Тейлора запропонова-

на Т. Оно система TPS стала значним кроком уперед порівняно із практикою

виробництва, що домінувала на той час. За словами фахівців, система Т. Оно є

“зміною парадигми” — новим стандартом організації виробництва, що умож-

ливлює різке зростання продуктивності праці та якості продукції. Проте,

подібно до систем Г. Форда й Ф. Тейлора, TPS може впливати на робітників.

Керівники підприємств, профспілки і робітники повинні дбати про те, щоб

впровадження інноваційного підходу Т. Оно до проблеми забезпечення висо-

кої якості виробів і низьких витрат їх виробництва не завдавало шкоди добро-

буту трудящих.

Оуен Роберт

Роберт Оуен (1771–1858) — представник менеджменту доби індустріаліза-

ції, реформатор, який одним з перших визнав провідну роль людського фак-

тора і організації.

У 18 років заснував власну фабрику у Манчестері. Після досягнення нею

високого рівня прибутковості, продавши обладнання, вирішив стати найма-

ним менеджером. Він створив нову фабричну етику, віддаючи перевагу умо-

влянню, а не покаранню. Розробив пристрій, так званий “тихий монітор” —

брус, пофарбований в чотири кольори, який демонстрував оцінки, виставлені

за робочий день, і виставлявся наприкінці дня на робочі місця. Чорний, синій,

жовтий і білий кольори у міру підвищення оцінки давали можливість кожно-

му робітнику побачити наочно результати праці як власної, так й інших пра

цівників. Така система розглядалась як мотиваційний чинник до поліпшення

роботи.

Свої погляди щодо провідної ролі людського фактора Р. Оуен намагався

об’єднати в нову філософію. Зазначав, що із самого початку своєї діяльності

розглядав робочу силу як систему, яка складається з багатьох частин. Свій

обов’язок і особистий інтерес вбачав у поєднанні її таким чином, щоб кожна

рука, як важіль або колесо, ефективно співпрацювала в одержанні якомога

більшого фінансового прибутку власником. Вперше зазначив, що, приділяю

чи належну увагу стану машин, часто власники фабрик забувають, що люди-

на потребує ще більшої уваги.

У 1813 р. Р. Оуен запропонував законопроект, який забороняв вико-

ристовувати працю дітей віком до 10 років, встановлювати для них робочий

день тривалістю понад 10,5 годин і залучати їх до роботи у нічний час. Закон

було прийнято лише у 1819 р., але без визначеного механізму контролю. Піс-

ля невдалих спроб змінити життя в Англії у 1824 р. заснував першу коопера

тивну комуну у США (штат Індіана), яка діяла на основі його принципів. Це

підприємство зазнало краху через три роки, що стало причиною матеріальних

втрат та морального стресу для її засновника.

Як реформатор Р. Оеун розробив закони про виплати для бідних та запро-

понував вирішення проблеми безробітних через створення сіл співро-

бітництва, які б займались аграрним виробництвом на основі загального ви-

користання доходів та колективного контролю над засобами виробництва.

Ще однією заслугою Р. Оуена та Річарда Аркрайта було створення основ

них засад планування. Їх вимоги та принципи підкреслювали порядок і зако-

758

номірності робочого процесу. Для забезпечення нормальної роботи фабрик

було необхідно планувати джерела енергії, потужності, зв’язки, просторове

розташування машин з метою забезпечення економії простору та нормальних

умов праці робітників, скорочення безладу у русі матеріалів, правильного

розташування складських приміщень тощо.

Паркінсон Сиріл Норткот

Сиріл Норткот Паркінсон (1909–1993) — військово-морський історик, ав-

тор робіт з менеджменту, політики та політології.

Народився 30 липня 1909 р. у Барнард Кастл (графство Дарем, Англія); був

другим сином у родині вчителя; учився в Школі св. Петра в Йорку, в Коледжі

Еманюель у Кембриджі (магістр адміністрування) і в Королівському коледжі

в Лондоні (доктор філософії); в 1939 р. став керівником Британського ко-

ролівського військово-морського коледжу у Дартмуті; в 1940–1945 рр. пере-

бував на військовій службі; в 1946 р. став викладачем історії в Ліверпульсь-

кому університеті; в 1950–1958 рр. — професор історії в Малайському

університеті в Сінгапурі; в 1950–1958 проживав у Сінгапурі, а в 1960–

1989 рр. — на Нормандських островах. Сприяв заснуванню і розвитку Націо-

нального морського музею й Малайського університету; член Королівського

історичного товариства і французької Морської академії, Інституту військо-

во-морського флоту США та Архівної комісії при уряді Індії; помер 9 березня

1993 р. у Кентербері, Англія.

Основні праці: “Торгівля в східних морях, 1793–1813” (1937); “Торговель-

ні вітри” (1948); “Розвиток політичної думки” (1958); “Закон Паркінсона”

(1958); “Британське втручання в Малайї 1861–1877” (1964); “Лівий багаж від

Маркса до Вілсон” (1967); “Індустріальне руйнування” (1973); “Спілкувати-

ся: формула Паркінсона для ділового виживання” (1977); “Закон або стиль у

переслідуванні” (1979).

С. Н. Паркінсон — письменник, драматург, журналіст, біограф й істо-

рик — найкраще запам’ятався читачам як автор гумористичної книги “Зако-

ни Паркінсона”, в якій, крім іншого, стверджував, що “робота заповнює весь

відпущений на неї час”. Він зробив значний внесок у розвиток бізнесу і ме-

неджменту як співавтор і редактор багатьох сатиричних і серйозних, заснова-

них на реальних фактах книг. Як військово-морський історик, мав незапереч-

ний авторитет; його книжки про британське панування на морях і морську

торгівлю в епоху Наполеона, як і раніше, зберігають своє наукове значення.

Ці історичні дослідження, опубліковані до Другої світової війни і відразу піс-

ля неї, дають змогу ідентифікувати й проаналізувати багато ключових фак-

торів розвитку міжнародної торгівлі, які розглядаються у сучасних працях з

бізнесу. Результати науково-літературної діяльності С. Паркінсона можуть

бути розподілені на такі п’ять категорій:

• роботи, орієнтовані на практичне застосування, присвячені питанням

менеджменту, написані в іронічній і гумористичній манері, які містять

багато оригінальних інтуїтивних здогадів;

• нечисленні серйозні книжки, присвячені проблемам бізнесу;

• незначна кількість книг, присвячених політиці й політології;

• кілька книг з історії мореплавання;

759

• різні добутки художньої літератури й праці із загальної і військової іс-

торії.

С. Н. Паркінсон не вмів цілком зосереджуватися на вирішенні вузьких за-

вдань (що характерно для більшості самовідданих вчених), а скоріше демонс-

трував широкий і збалансований підхід до обраної ним мети. В останні роки

життя йому несправедливо дорікали за надмірну “розкиданість інтересів”,

проте саме ця різнобічність інтересів вченого сприяла написанню ним чудо-

вих книжок із різноманітних проблем. Сам учений називав себе вільним ху-

дожником. У своїх творах він поєднував широту поглядів на світ і глибину

проникнення у сутність речей з легкістю викладу розглянутих проблем.

Парсонс Толкотт

Толкотт Парсонс (1902–1979) — американський соціолог, один з авторів

сучасних теорій соціальної дії та соціальних систем, засновник школи струк-

турного функціоналізму.

Основні праці: “Соціальна система” (1951); “Суспільство: еволюційні та

порівняльні перспективи” (1966); “Система сучасних суспільств” (1971), “Со-

ціальна дія та умови людського існування” (1978).

Соціально-теоретичні погляди вченого сформувалися здебільшого під

впливом праць М. Вебера, Е. Дюркгейма, А. Маршалла, В. Парето. Він був

прибічником необхідності побудови загальної логіко-дедуктивної теорії люд-

ських дій як основи вирішення будь-яких конкретних емпіричних завдань.

Людські дії є самоорганізуючою системою, специфіка якої, за Парсонсом, — у

символічності, тобто наявності таких символічних механізмів регуляції, як

мова, духовні цінності тощо; у нормативності — залежності індивідуальних

дій від загальноприйнятих норм і правил; у волюнтаризмі — певній незалеж-

ності від пізнавальних умов середовища і залежності від суб’єктивних “визна-

чень ситуації”. На основі цього він побудував модель системи дії, яка визна-

чається такими функціями з її відтворення: адаптація, відтворення зразка,

досягнення цілей, інтеграція. Кожній із цих функцій відповідають чотири

структурні елементи системи дії: 1) адаптації — поведінкова підсистема;

2) відтворенню — культурна; 3) досягненню цілей — особистісна; 4) інтегра-

ції — соціальна підсистема, які діють на принципах взаємообміну. Соціальна

підсистема має задовольняти тим самим функціям, що й система дій, через

свої структурні елементи взаємодіючи зі своїм зовнішнім середовищем: функ-

ції адаптації (для взаємодії з поведінковою підсистемою) — підсистема со-

ціальних ролей; функції відтворення зразка (для взаємодії з культурною під-

системою) — підсистема цінностей; функції досягнення цілей (для взаємодії з

особистісною підсистемою) — підсистема колективів; функції інтеграції (для

внутрішніх цілей) — підсистема норм. За такою схемою, на думку Т. Парсон-

са, можна будувати безліч моделей суспільної реальності, які мають шанси на

адекватне відтворення соціальної дійсності в її розмаїтості.

Основними характеристиками сучасного суспільства, за Т. Парсонсом, є

повна диференціація всіх підсистем відповідно до чотирьох — 1) функціо-

нальна матриця; 2) масово-універсальне виробництво, бюрократична органі-

зація, ринок і гроші, право як конкретний засіб їх втілення; 3) наявність со-

ціальної стратифікації, в основі якої — критерій успіху; 4) складна і

диференційована система соціальних взаємозв’язків.

760

Петрова Ірина Леонідівна

Ірина Леонідівна Петрова (нар. 1957) — доктор економічних наук, відо-

мий український фахівець з проблем зайнятості та управління персоналом.

Закінчила Київський державний університет ім. Т. Г. Шевченка (1979), за-

хистила кандидатську (1999) і докторську дисертації з теоретичних та прак-

тичних проблем розвитку і регулювання трудових відносин. З 1983 по

1995 — викладач Київського державного педагогічного інституту (нині НПУ

ім. М. П. Драгоманова). У 1995–1997 рр. працювала провідним науковим

співробітником Науково-дослідного центру зайнятості та ринку праці.

З 1997 р. поєднує викладацьку, наукову і консалтингову діяльність. Завідує

кафедрою менеджменту та маркетингу в Університеті економіки та права

“Крок”, професор кафедри управління персоналом Київського національно-

го економічного університету. Є учасником програми “Лідери майбутнього в

МВА” міжнародного проекту “Бізнес-менеджмент — освіта в Україні”. В ме-

жах цього проекту стажувалася в Університеті Міннесоти (США). Активно

займається науково-дослідною роботою. Брала участь як керівник і викона-

вець у декількох проектах, зокрема щодо функціонування і розвитку ринку

праці, створення робочих місць в економіці України, формування регіональ-

ного ринку праці.

І. Петрова — член науково-методичної ради при Міністрестві праці та со-

ціальної політики України. Постійно виступає на українських і міжнародних

конференціях. Є членом редколегії наукових фахових журналів “Зайнятість

та ринок праці”, “Демографія і соціальна політика”, консультантом відомої

компанії Гештальт Консалтинг Груп. Була науковим керівником і консуль-

тантом низки проектів, виконаних для різних організацій м. Києва, зокрема

проекту “Мотивація та оцінювання персоналу” (АППБ “Аваль”), “Реконс-

трукція кадрової служби у світлі стратегічних завдань” (ВАТ “Укртранс-

нафта”) та ін.

Основна тематика її наукових інтересів — реформування зайнятості в кон-

тексті трансформаційних і глобалізаційних змін; регулювання ринку праці в

Україні; управління мотиваційною системою; стратегічне управління персо-

налом: розроблення конкурентних стратегій, мотивація та оцінювання персо-

налу, інноваційний кадровий менеджмент.

З цих проблем має понад 100 наукових публікацій. Серед них дві індивіду-

альні та дві колективні монографії, розділи в підручниках і посібниках “За-

гальна економіка”, “Основи підприємницької діяльності”, “Економічна тео-

рія”, “Менеджмент персоналу”, а також публікації “Сегментація ринку праці:

теорія і практика регулювання” (1997); “Управлінські аспекти соціальної ро-

боти” (2002); “Мотиваційна система: сучасність та еволюція” (2003).

Петті Вільям

Вільям Петті (1623–1687) — англійський економіст і статистик, засновник

класичної політичної економії.

Пройшов шлях від юнги до пера Англії. За фахом — лікар. Здобув ступінь

доктора фізики, професор анатомії у Грешем-коледжі, член Лондонського Ко-

ролівського товариства, землевпорядник. Автор праць: “Трактат про податки

і збори” (1662), “Слово мудрим” (1664), “Політична анатомія Ірландії” (1672),

“Політична арифметика” (1676), “Різне про гроші” (1682).