Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория огранизации

Подождите немного. Документ загружается.

ния уходят на задний план. Основу вторичных групп состав-

ляют организации, в состав которых входят коллективы лю-

дей, объединившихся для достижения общественно значимой

цели. К их числу относятся предприятия, фирмы, магазины,

обслуживающие

медицинские учреждения, учебные заведе-

ния, армия, различные общественные организации и т.д.

Заметим, что деление на первичные и вторичные группы

носит условный характер. В данном случае первичными груп-

пами будем считать объединения, создаваемые для удовлетво-

рения первичных психологических потребностей человека в

самосохранении, в продолжении рода, в общении на уровне

удовлетворения личных интересов. С этих позиций семья рас-

сматривается как первичная ячейка общества.

Во вторичных группах в большей степени удовлетворяют-

ся потребности, имеющиеся психосоциальную природу, такие

как самовыражение, уважение, признание, карьерный рост,

повышение квалификации, власть и т.д. Эти потребности че-

ловека удовлетворяются в деловых и общественных организа-

циях.

Если же подходить к делению на группы с позиций соци-

альной значимости и масштабности, то первичными (т.е. бо-

лее важными) можно будет считать организационные систе-

мы, выделенные нами ранее во вторичные группы.

Следует отметить, что в реальной жизни не всегда просто

провести четкую грань между первичными и вторичными

группами. Примером могут служить харизматические группы.

Во главе такой группы стоит лидер, отличающийся огромным

влиянием и особой притягательной силой — харизмой. Для

членов группы он обладает непререкаемым авторитетом, ос-

нованным на исключительных качествах его личности. Члены

группы обожествляют лидера и готовы ему полностью и бес-

прекословно подчиняться. Это означает, что сплочение груп-

пы происходит на эмоциональном или духовном, а не на логи-

ческом уровне. Подобный тип взаимоотношений в группе ха-

рактерен, в частности, для религиозных организаций, для

многих творческих коллективов, а также для некоторых дело-

вых организаций.

Харизма в переводе с греческого означает «божественный

дар». В харизматических группах изначально нет служебной

иерархии. Роли в таких группах определяются близостью к

лидеру. Здесь нет постепенного или последовательного про-

движения по службе. Все зависит только от личного располо-

жения лидера к тому или иному члену группы. Поскольку

личные отношения на эмоциональном уровне нестабильны,

структура группы очень изменчива.

Роль харизматической группы в жизни людей зависит от

ситуации, сложившейся в данной стране или регионе. Напри-

мер, христианские общины, которые просуществовали уже

два тысячелетия, вначале были чисто харизматическими груп-

пами. Известно, что во многие времена христиане подверга-

лись гонениям со стороны различных правительств. В процес-

се борьбы за выживание именно в христианских общинах,

создаваемых, как принято считать, на чисто духовном (эмо-

циональном) единении людей, в пятом веке появились и раз-

вились жесткие иерархические системы управления, которые

характерны для организаций, относящихся к группам с явно

выраженной целевой

установкой.

Теория организации, исходя из приведенного выше услов-

ного деления на группы, ориентирована, главным образом, на

социальные организации, сформированные в виде вторичных

групп. Чтобы изучать организационные системы и сознатель-

но влиять на деятельность социальных организаций, необхо-

димо, прежде всего разобраться в том, что подразумевается

под этим определением в теории организации.

Мы употребляем термин

«организаг^ия»,

говоря об общест-

венных объединениях, о бюджетных и коммерческих государ-

ственных к негосударственных учреждениях: профсоюзная

организация, партийная организация, научная организация,

промышленная организация, торговая организация, строи-

тельная организация, обслуживающая организация, деловая

организация, спортивная организация и др.

В то же время термин «организация» мы можем встретить

в таких

словосочетаниях,

как организация производства, ор-

ганизация управления финансовыми ресурсами, организация

технической учебы, организация информационного обеспече-

ния, организация технологического процесса, научная органи-

зация труда, организация концерта, организация движения,

организация турпохода и многое другое.

Кроме того, это может быть организация системы отопле-

ния, организация водоснабжения, организация электрической

сети, организация коммуникаций

т.д.

Организация (от французского слова organization) означает

строение, соединение, а также хорошее, планомерное, проду-

манное устройство чего-либо. Поэтому в социологии термин

«организация» принято рассматривать в трех различных

смыслах: как объект (явление); как процесс управления; как

воздействие или действие (налаживание чего-либо).

Триединство понятия организация показано условно на

рис.

2.1.

Воздействие

(действие)

Рис. 2.1. Триединство термина «организация»

Охарактеризуем кратко все три понятия.

Организация как объект — это искусственное объединение

людей, являющееся элементом или частью общественной

структуры и выполняющее определенные функции. В таком

понимании слово «организация» относится к интересующим

нас сложным формациям, таким как предприятия, фирмы,

банки, органы власти, учреждения, добровольные союзы, соз-

данные, например, по профессиональному признаку.

Организация как процесс — это совокупность мероприя-

тий, обеспечивающих взаимосвязь между элементами систе-

мы в процессе ее существования. Другими словами, это вид

деятельности, включающий в себя распределение функций

между членами коллектива, обеспечение взаимодействия ме-

жду людьми, контроль за исполнением приказов и распоряже-

ний вышестоящих должностных лиц, распределение матери-

альных и денежных фондов и т.д. В этом смысле организация

представляет собой не что иное, как процесс управления дея-

тельностью людей, т.е. «организовывание».

Организация как

воздействие

— это упорядочение или на-

лаживание действия какого-либо объекта. Применительно к

материальному объекту это может быть, например, организа-

ция системы водоснабжения. В принципе в этом смысле поня-

тие «организация» применимо и к предприятию, если речь

идет, скажем, о разработках схемы организационной структу-

ры, или организационном проектировании.

Несколько утрируя сказанное выше, можно вполне кор-

ректно ответить на вопрос: «Где Вы работаете и чем занимае-

тесь?» — «Я работаю в организации и занимаюсь организаци-

ей». Это справедливо в том случае, если Вы работаете менед-

жером, и в Ваши обязанности входит, например, организация

процесса переподготовки кадров. Или: «Я работаю в органи-

зации и занимаюсь решением организационно-технических

задач», — если Вы разработчик какой-либо сложной техниче-

ской системы.

В курсе «Теория организации» используются все три

смысла термина «организация», поскольку речь идет и об ор-

ганизациях как управляемых объектах, и об организационной

деятельности, связанной с управлением коллективом, и о про-

ектировании организаций с разработкой их организационных

структур.

Понятию «социальная организация» отвечает первый вари-

ант использования термина «организация» в приведенной вы-

ше классификации (рис. 2.1).

Итак, социальная организация — это объединение лю-

дей, направленное на достижение определенных целей.

Понятие социальной организации неразрывно связано с по-

нятием коллектива. Состав коллектива и направления его дея-

тельности, определяемые стремлением к достижению единой

цели, регулируются административно-управленческим аппара-

том, а также правовыми и этическим нормами, принятыми в

данной организации и обществе в целом. Указанные нормы в

большинстве своем не зависят от конкретного персонального

состава коллектива и поэтому являются обезличенными.

В то же время деятельность организации во многом опре-

деляется формально нерегулируемым поведением членов кол-

лектива. Сплоченность или конфликтность коллектива, его

стабильность, уровень квалификации, сознательность работ-

ников, их деловая активность и многие другие человеческие

факторы влияют на эффективность деятельности организации.

В связи с этим в процессах управления организацией, на-

ряду с такими направлениями деятельности, как управление

финансовой и административной службами, специально выде-

ляется направление социально-психологического управления.

Понятия организационной системы и коллектива взаимо-

связаны, но далеко не тождественны. Коллектив — это объе-

динение всех работников организации, осуществляющих со-

вместную трудовую деятельность. Организация не может су-

ществовать без коллектива и включает в себя коллектив как

свою основу. Показатели многих составляющих, входящих в

организационную систему, зависят от состава и настроения

коллектива. Коллектив может быть полностью заменен, тем не

менее организация продолжит свое существование.

Связь организации с коллективом может быть охарактери-

зована зависимостью:

Организация = коллектив

МТБ и Ф

П и ИС

и...

Понятие организации, кроме коллектива, включает в себя

также материально-техническую базу (МТБ), финансы (Ф),

производство (П), информационную систему обеспечения

деятельности организации (ИС) и т.д.

(и

— символ объедине-

ния

понятий).

При таком подходе полностью автоматизированное пред-

приятие, функционирующее без участия человека, нельзя при-

знать организацией. Примером такого предприятия могут

быть получившие распространение в Японии полностью ав-

томатизированные магазины, работающие без продавцов и

кассиров. Частное предприятие, на котором трудится только

один человек, тоже нельзя считать организацией, поскольку

оно лишено основной составляющей организации-коллектива.

В данном курсе мы будем, в основном, ориентироваться на

социальные организации, занимающиеся производственной и

экономической деятельностью, которые принято называть де-

ловыми организациями. Это предприятия, фирмы, финансовые

и другие учреждения, работающие в условиях новых рыноч-

ных отношений, характерных для современных условий Рос-

сии. Основой их существования является не только «коммер-

ческая идея», т.е. получение прибыли, но и решение социаль-

но-значимых задач.

2.2. Причины создания организаций

Современное представление о создании организаций как

целенаправленных объединений людей выдвигает на первый

план проблему мотивации.

Исходным моментом, побуждающим людей объединяться

в организации, является весьма распространенное и, безуслов-

но, верное представление о том, что путем сотрудничества

можно достичь более высоких результатов как с точки зрения

отдельной личности, так и сообщества в целом. Важно, чтобы

каждый член коллектива

делаш

все от него зависящее для дос-

тижения общей цели организации. Поэтому разработке систе-

мы мотиваций, как побудительных причин трудового поведе-

ния персонала, в менеджменте уделяется особое внимание. С

этой целью создается система стимулов, ориентирующих че-

ловека на выбор определенных форм деятельности, необходи-

мых для достижения целей организации.

Прежде всего следует выяснить потребности и мотивы,

которыми руководствуется человек, когда приходит трудиться

в данную организацию. Необходимо также понять, каких воз-

награждений он ждет за проделанную работу, и оценить, за-

служивает ли он этих вознаграждений или нет. Вознагражде-

ние — это все то, что человек считает ценным для себя.

В своем труде «Основы менеджмента» М. Мескон,

М. Альберт, Ф. Хедоури выделяют:

• внутренние вознаграждения — достижение желаемого

результата, содержание и значимость работы, общение,

дружба, взаимопомощь и т.п.;

• внешние вознаграждения — зарплата, дополнительные

выплаты, продвижение по службе, награды, похвалы,

признание и т.д.

Мотив связан с определенной потребностью и является по-

буждением к деятельности, направленной на удовлетворение

этой потребности. Для формирования мотивов важен резуль-

тат индивидуализации способов удовлетворения потребностей

(субъективный подход). Актуальные мотивы и потребности

определяют мотивационную сферу человека. Потребность —

это состояние человека, определяемое необходимостью в чем-

либо. Потребности разделяются на первичные (физиологиче-

ские потребности организма) и вторичные (проявления психо-

логического характера). Заметим, что деньги — это не по-

требность, а лишь средство для удовлетворения потребностей.

В научных взглядах на проблемы потребностей выделяют-

ся три основных направления:

• глубинный подход, при котором пытаются выделить одну

базовую доминирующую потребность, определяющую

поведение человека, например потребность в продолже-

нии рода;

• обобщенная классификация инстинктов. В частности,

Л. Бернард предложил список из 140 различных инстинк-

тов, которые, по его мнению, лежат в основе поведения

человека;

• концепция ограниченного числа основных потребностей.

Например,

У.А.

Томас выделил всего 4

основн-ых

потреб-

ности: безопасность, признание, дружба, новый опыт.

К. Обуховский выделяет 2 основных группы потребно-

стей:

физиологические (в сне, пище, сексе и т.д.),

ориентировочные (желание постичь смысл жизни,

стремление к интеллектуальному познанию мира, не-

обходимость эмоционального контакта).

Из иерархических теорий потребностей наибольшую из-

вестность получила 5-ти уровневая пирамида потребностей

А. Маслоу. Заслуживает внимания классификация потребно-

стей, предложенная

Б.Ф.

Ломовым, который считал базовыми

потребностями условия и средства жизнеобеспечения, а также

необходимость в деятельности, общении, познании и отдыхе.

Все остальные потребности, по его мнению, являются произ-

водными от базовых потребностей.

Мотивационные теории, раскрывающие причины того или

иного поведения людей и пытающиеся ответить на вопрос:

«что побуждает людей к определенным поступкам, в частно-

сти к трудовой деятельности?», называют содержательными

теориями. В их основе лежит идентификация внутренних по-

буждений по А. Маслоу, Д. Мак Клелланду, Ф. Герцбергу.

Теории, которые пытаются ответить на вопрос: «как сти-

мулировать людей к трудовой деятельности?», называют про-

цессуальными теориями. Это теория ожиданий В. Врума, тео-

рия справедливости П. Гудмэна, теория X-Y Д. Мак-Грегора,

модель мотивации

Портера-Лоулера.

Более подробно с теориями мотивации можно ознакомить-

ся в книге: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы ме-

неджмента».

Мотивация в широком понимании — это комплекс моти-

вов, определяющих расположенность человека к определен-

ным действиям и поступкам. Мотивы, по которым люди объе-

диняются в организации, можно условно разделить на две

группы: достижение общих целей через достижение индиви-

дуальных целей, и достижение индивидуальных целей через

достижение общих

целей,

(рис. 2.2).

Рис. 2.2. Мотивы объединения людей в организации

Первый тип мотивации характерен, в основном, для орга-

низаций делового типа — фирм, предприятий, финансовых

учреждений и т.д. Человек, который устраивается на работу,

например, на крупное торговое предприятие или в сферу ус-

луг, будет трудиться ради удовлетворения своих личных по-

требностей в зарплате, в человеческом общении, в реализации

своих способностей, в продвижении по служебной лестнице и

признании со стороны коллег. Он решает свои собственные

проблемы, для него это главное. Но при правильной организа-

ции труда суммарные усилия всех сотрудников предприятия

приведут к успешному достижению общей цели, приносящей

доход предприятию при одновременном решении социально-

значимых задач. В данном случае — это обеспечение населе-

ния необходимыми товарами или услугами.

Второй тип мотиваций более характерен для организаций

общественного типа — партий, союзов и т.д. Мы знаем, что

многие работники предприятий и фирм объединяются в проф-

союзные организации ради вполне осознанной цели — борьбы

за свои права. Единомышленники объединяются в партии и

решают определенные общественно значимые проблемы. Об-

разуются всевозможные союзы и клубы по интересам. Орга-

низуются самодеятельные творческие коллективы. Наиболее

активные члены общества бескорыстно заботятся об охране

окружающей среды.

Определение типа мотивации личности, принимающей уча-

стие в работе организации, является достаточно сложной зада-

чей. Особенно это характерно для работников управленческого

звена — менеджеров. Если в доперестроечный период работник

управленческого звена был озабочен главным образом обеспе-

чением наилучшей работы только в рамках подчиненного ему

звена фирмы, то в условиях рыночной экономики он вынужден

постоянно соизмерять свою деятельность с ее влиянием на ра-

боту всей организации. Таким образом, он вынужден не только

правильно осознавать общую цель, стоящую перед организаци-

ей, но и работать ради ее достижения, т.е. в его деятельности

должен превалировать второй тип мотиваций.

Это означает, что современный менеджер должен руково-

дствоваться одновременно двумя типами мотиваций. В дан-

ном случае можно говорить только о преобладании одного из

двух типов мотивации в его поведенческой ориентации. Какой

из них будет основным, зависят от вида организации, особен-

ностей ее работы и личных качеств менеджера. Более того,

менеджер должен разработать систему мероприятий, побуж-

дающих к сознательному труду членов коллектива, находя-

щихся в его подчинении.

В организациях, занимающихся финансовой деятельно-

стью (банки, фондовые биржи, и т.п.), разрабатывается специ-

альная система мероприятий социального, психологического и