Пригожин А.И. Методы развития организаций

Подождите немного. Документ загружается.

670

Глава XXVII

раллельно с формальной структурой; наконец, третья - главная особенность -

служебное, деловое содержание при совпадении (или расхождении) деятель-

ности с целями формальной структуры. Стало быть, внеформальная структу-

ра возникает по поводу формальной структуры и тесно с ней связана. Одна-

ко это не означает дублирования; их взаимодействие, как будет показано даль-

ше, сложнее. Имея в виду эту основную черту внеформальной структуры, ее

часто называют также полуформальной, в отличие от социально-психологи-

ческой, рассматриваемой ниже.

Приведу пример моей диагностики внеформальной организации на экс-

каваторном заводе.

На основании анализа документов (положений об отделах, должностных

инструкций и др.) была составлена схема формальной структуры, администра-

тивной структуры. Главное внимание уделялось линиям соподчинения. Затем с

помощью социометрии был проведен опрос с целью выявления фактических

служебных связей. Это достигалось путем анализа ответов на вопросы типа: от

кого вы главным образом получаете служебные задания? перед кем вы в основ-

ном отчитываетесь по работе? если у вас возникает неясность в работе, к кому

вы чаще всего обращаетесь за разъяснениями? и т. д. По итогам опроса была

составлена схема выявленных связей, после чего она была наложена на ранее

составленную схему формальной структуры. Расхождения между обеими зако-

номерны в силу причин, о которых мы будем дальше говорить (рис. 26).

. • • • • . "

_ _ _ _ формализованные связи

неформализованные служебные связи

Рис. 26. Соотношение формальной и внеформальной структур

Однако в каждом конкретном случае, конечно, существуют локальные,

частные причины отклонений. Например, из упомянутой диагностики можно

взять пару иллюстраций. Так, левая пунктирная линия на схеме показывает

связь между генеральным директором завода и начальником отдела комплек-

тации. Последний формально подчиняется заместителю генерального дирек-

тора по общим вопросам. Однако частые срывы поставок вызывали претензии

к этому отделу со стороны руководителей ряда заводских служб. Конфликты

Консультирование развития организационных структур 671

между ними мог разрешить только генеральный директор, ибо ему одному под-

чинялись все стороны и, кроме того, его заместитель не имел опыта в делах

снабжения. Директор все больше вникал в работу отдела комплектации, эта

связь усилилась и стала доминировать.

Нижняя пунктирная линия означает связь между заместителем началь-

ника одного цеха и технологом другого. Оба цеха связаны между собой по тех-

нологической цепочке, т. е. детали, вырабатываемые в одном, идут на сборку в

другой. Неритмичность работы цеха-поставщика нередко ставила под угрозу

производство в цехе-потребителе. Имея доверительные личные отношения с

заместителем начальника первого цеха, технолог второго иногда забирал не-

укомплектованную партию деталей, оба вели собственный учет и т. п.

В обоих случаях рекомендации консультантов были неодинаковы. Если

прямую связь "директор - отдел комплектации" предлагалось узаконить, пре-

рвав подчиненность отдела заместителю директора, то описанную межцехо-

вую линию необходимо было "изжить" повышением ритмичности работы со-

ответствующего цеха.

При анализе условий и источников возникновения внеформальной

структуры следует иметь в виду следующие обстоятельства. Многие исследо-

вания и практический опыт показали, что совершенство формальной структу-

ры относительно. Ограниченность эта распространяется и на ее собственные

функции. Эта ограниченность, так сказать, принципиальная, отражающая "фор-

мальность" формальной организации, заложенная в самой ее сути. Но суще-

ствует и другого рода ограниченность, связанная со спецификой строения и

условий деятельности конкретной организации. Это различного рода "напря-

жения", возникающие как следствие "конструктивных" недостатков, т. е. недо-

статочно четко спланирована структура, несовершенное разделение компетен-

ции, неравное распределение обязанностей и т. д.

В некоторых исследованиях выделяется, например, два типа таких напря-

жений в формальной структуре. Первый тип возникает из-за изменения за-

планированных условий ее существования и функционирования, а именно:

- неспособность организации противостоять давлению извне (в частности,

незаконному);

- противоречия между социально-профессиональным положением людей и

их ожиданиями;

- конфликт между ролями трудовыми и внепроизводственными;

- невозможность удовлетворить жизненные интересы персонала (низкие

заработки и т. д.);

- несовершенная система стимулирования, отчего мотивация расходится с

интересами фирмы;

- плохая связь-между наличными звеньями из-за противоречия интересов;

- противоречия между ценностями, нормами, позициями работников и дек-

ларируемой стратегией фирмы.

Другой вид напряжений - структурного порядка:

- противоречия между характером отдельных видов деятельности и тради-

циями (перевод мастеров-ремесленников на конвейер);

- антагонизм между различными позиционными группами;

- несоответствие реального престижа различиям в формальном положении.

672

Глава XXVII

Эта классификация, хотя она и не бесспорна, все же дает возможность пред-

ставить сложность функционирования организационного механизма и то от-

рицательное значение, которое имеют для него различные "неисправности".

Разумеется, они не равнозначны по своим последствиям для организации, не-

которые из них могут поставить под угрозу само ее существование. В этих ус-

ловиях организационный организм и формирует другую, помимо формальной,

систему организованности, обеспечивающую ему выживание, совершенство-

вание и т. д. Таким образом, сама функциональная недостаточность формаль-

ной структуры является источником возникновения внеформальной само-

организации. Там, где "неисправность" формальной структуры вызывает на-

рушение функций, важных для жизнедеятельности всего социального орга-

низма, она компенсируется за счет самоорганизации. Эта компенсация может

быть неполной, а по отношению к некоторым "неисправностям" она не насту-

пает вовсе, но тем не менее она является потенциальной возможностью всякой

организации.

В основе механизма такой компенсации лежит определенная общность

интересов организации и ее членов, которая может дать большой эффект.

В предыдущем изложении я неоднократно подчеркивал нетождествен-

ность, различие и даже противоречие между индивидом и формальной струк-

турой, а также двойственность самого работника, являющегося одновременно

и личностью, и функционером и т. д. Здесь мы имеем дело с другой стороной

их взаимодействия. В самом деле, индивид приходит в организацию в поисках

удовлетворения своих потребностей, ожиданий. И всякая такая организация

специально предусматривает возможности в той или иной степени удовлетво-

рить эти потребности и ожидания. Например, везде действует система стиму-

лирования: материальное обеспечение, возможности карьерного роста, соци-

альный статус и пр. - в обмен на ролевой вклад. Более того, индивид с момента

своего включения в эту систему в той или иной мере связывает достижение

собственных целей, осуществление своих жизненных планов с успехом дея-

тельности организации. И постольку, поскольку основные его потребности

удовлетворяются в организации, он бывает заинтересован в решении ее задач.

Таким образом между интересами индивида и целями организации дости-

гается относительное равновесие. Организация, сколько-нибудь длительное

время противопоставляющая себя интересам своих членов, разрушает самое

себя. Это очевидно. В случае нарушения такого равновесия возникает конф-

ликт, и в зависимости от того, кто в нем побеждает, либо организация не дос-

тигает своих целей, либо индивид покидает организацию. Но коль скоро рав-

новесие установлено, исправное функционирование организации становится

важным условием благополучия ее членов. Вследствие этого цели формаль-

ной структуры постепенно усваиваются ее членами. И при возникновении на-

рушения в ее функциях члены организации стремятся найти другие, более адек-

ватные и эффективные средства, пути достижения этих целей взамен ошибоч-

ных или неэффективных, предписанных формальной структурой. Уровень

внеформальной самоорганизации, как правило, характеризует и степень ин-

теграции в организационной среде. Эти явления неразрывны, и только в усло-

виях высокого единства, развитого чувства общности возможна эффективная

внеформальная активность членов организации. Это, конечно, зависит, как уже

Консультирование развития организационных структур

673

говорилось, от прочности связи их жизненных планов и интересов с успехом

организации.

Говоря далее об истоках внеформальной организационной активности ра-

ботников, нам следует также остановиться и на характере их принадлежности

к организации. Мы уже поняли, что предел формализации кладет личность,

ибо специфика организации состоит и в том, что функция не тождественна

своему носителю. Принадлежность индивида к формальной структуре опре-

деляется его ролью в ней. Между тем эта функциональная сторона составляет

лишь часть, иногда незначительную, сложной структуры личности как сотруд-

ника организации. Личность сопротивляется стремлению формальной орга-

низации поглотить ее, и она достигает в этом известного успеха даже при са-

мом принудительном и формализованном режиме организации.

Итак, личность в организации сохраняет определенную автономию по от-

ношению к своей роли. Эта автономия служит средством противодействия

индивида чрезмерному конформизму, навязываемому ему организацией. Та-

кая автономия также является важнейшим условием удовлетворения более

широких индивидуальных и социальных потребностей члена организации,

которые нельзя или не всегда возможно удовлетворить в рамках формальной

структуры (необходимость индивидуального развития, общения по интересам,

чувства признания средой и др.).

Отделение функции от индивидуальности служит также и средством про-

тиводействия ограничивающему воздействию формальной структуры на ра-

ботника. Благодаря этому обстоятельству индивид получает некоторый диа-

пазон в выборе того или иного конкретного способа своего функционального

поведения. Ведь роль в организации задается индивиду изначально, она рас-

считана на некоторого абстрактного исполнителя, соответствующего этой роли

лишь своими немногими качествами. С точки зрения формальной структуры

индивид прежде всего - функционер. В действительности же личностные осо-

бенности исполнителей, которые никакая организация запрограммировать не

в силах, оказывают свое специфическое влияние на предписанную роль. И про-

является это влияние в вариативности исполнения. В случае если формально

установленные средства и пути решения какой-либо задачи оказываются не-

эффективными или ошибочными, индивид, будучи так или иначе заинтересо-

ван в успехе своей деятельности, прибегает к поиску иных, более эффектив-

ных способов ее решения. Это значит, что в ролевое исполнение включаются

не только те качества личности, которые были предусмотрены в программе

организации, но и более широкие ее возможности. Запретная и, казалось бы,

потерянная для организации сфера личностной активности, "своеволие" ста-

новится резервом повышения эффективности функционирования организа-

ции, источником ее самоорганизации.

Итак, выделяются три источника внеформальной самоорганизации. Преж-

де всего это функциональная недостаточность самой формальной структуры -

как органически ей присущая (природная дисфункция), так и ее субъектив-

ные деформации. Далее, это социальная интеграция работников в организа-

ции, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей, не-

пременным условием чего является совпадение задач организации, с одной

стороны, и интересов ее членов - с другой. Наконец, это разделение функции

22 - 7940

674

Глава XXVII

и личности, благодаря которому индивид может варьировать средствами и

путями выполнения своей роли в организации. Именно эти три фактора обес-

печивают реализацию внутреннего потенциала, которым в принципе обладает

всякая организация. За счет этого потенциала и происходит компенсация по-

грешностей организационной программы и достигается нормальное функцио-

нирование организации.

Очевидно, что здесь таятся дополнительные возможности повышения эф-

фективности деятельности организации. Позитивное использование внефор-

мальных элементов организации, максимальное совмещение интересов работ-

ника и организации - современные перспективные тенденции организацион-

ного развития.

В чем же конкретно проявляет себя неформальная структура?

Во-первых, как было показано, потребность в дополнительной функцио-

нальной активности неизбежно приводит к поиску новых, более эффективных

контактов между работниками. В ходе этого значительно сдвигаются, пересмат-

риваются прежние формально предписанные, но устаревшие линии функцио-

нальных связей. В организации могут исчезать или вводиться вновь отдель-

ные уровни ее иерархии, формироваться и распадаться ряд организационных

звеньев, изменяться система субординации. На формальную схему заплани-

рованных и ожидаемых служебных отношений накладывается схема иных,

действительных связей между различными элементами организации, значи-

тельно отличающаяся от первой.

Такой вид внеформальной структуры можно назвать коммуникативным.

Смысл здесь в стихийном упорядочении структуры организационных связей.

Американский консультант Ф. Нигро выделяет 4 типа таких связей (хотя

также называет их просто неформальными): отношения членов организации

одного уровня рангов внутри одной и той же организационной единицы - наи-

более распространенный, по его мнению, тип, поскольку сам факт нахождения

их в одной формальной группе способствует контактам; отношения между чле-

нами организации, занимающими примерно одинаковое положение, но нахо-

дящимися в разных организационных единицах, обычно возникают на основе

рабочих связей смежных подразделений (эти виды отношений горизонталь-

ные); отношения между членами одной и той же организационной единицы,

имеющими разные ранги. По мнению Ф. Нигро, они более редки, т. к. ранго-

вые различия на предприятии очень разобщают людей; отношения между чле-

нами разных организационных единиц и разных рангов обычно вызываются

необходимостью обойти формальные инстанции и каналы (это два типа вер-

тикальных отношений). Такие связи могут выступать и как каналы информа-

ции, и как линии руководства-подчинения, и как отношения сотрудничества и

кооперации и т. д.

Другой вид внеформальной структуры - внеформальные группы. Возни-

кают они вследствие невозможности решения какой-либо задачи единолич-

ными усилиями и непосредственной заинтересованности в ее решении несколь-

ких работников.

Коллективная заинтересованность людей как стимул к внеформальной

активности является результатом уже самого факта формального объедине-

ния их вокруг каких-либо функциональных задач, наличия у них однородных

Консультирование развития организационных структур

675

операций, сходной профессии или специальности. Сила совместного труда

неизбежно формирует общность интересов. В условиях высокой степени внут-

риорганизационной интеграции это может явиться источником коллективно-

го стремления к повышению эффективности производственной деятельности.

Такое стремление может вылиться и в формирование групп помимо предпи-

санных форм объединения, на основе, скажем, совпадения индивидуальных

интересов.

Превосходство групповой деятельности над индивидуальной касается,

естественно, решения не всех задач. Тем не менее в целом ряде случаев кол-

лективное исполнение является наиболее эффективным. Старую истину - це-

лое всегда больше, чем совокупность составляющих его частей, - можно счи-

тать поистине организационным императивом, критерием организованности,

ее "энергетическим" принципом.

Американские исследователи П. Блау и У. Скотт, например, приводят опи-

сание ряда экспериментов, сопоставляя индивидуальное и групповое испол-

нительство в пользу последнего. В исследовании М. Шоу специально делает-

ся упор на взаимном исправлении ошибок среди членов группы, и в 160 случа-

ях из 217 эффект взаимодействия объяснялся именно этим фактором, что дало

основание для вывода о том, что "социальное взаимодействие обеспечивает

механизм исправления ошибок". Превосходство групп над индивидами выра-

жается в следующем: 1) отсеивание неэффективных предложений в социаль-

ном взаимодействии служит механизмом исправления ошибок; 2) социальная

поддержка, предоставляемая во взаимодействии, облегчает мышление; 3) со-

ревнование между членами группы за уважение мобилизует их энергию на

вклад в решение задач.

Как известно, внеформальная групповая деятельность выражается также

в образовании творческих групп (наряду с индивидуальным творчеством).

В такой форме самоорганизации нередко проявляются инновации.

Таким образом, в рамках внеформальной структуры могут удовлетворяться

не только "низшие", экономические потребности членов организации, но и

потребности социальные, творческие, содействующие самореализации лично-

сти, престижу и признанию.

В идеале формальная и внеформальная структуры должны дополнять друг

друга. Однако отнюдь не всегда внеформальная активность идет в направле-

нии совершенствования формальной организации или на пользу организации

в целом. Неформальные группы, как оказывается, могут быть и фактором де-

зорганизации.

В Хотторнских исследованиях Э. Мэйо приводился пример, когда группа

рабочих телефонного завода фактически блокировала систему стимулирова-

ния, введенную администрацией с целью повышения производительности.

Рабочие были убеждены, что с возрастанием выработки хозяева либо ликви-

дируют ряд рабочих мест, либо урежут зарплату. Исследователи обнаружили,

что члены группы вырабатывали целый кодекс внутреннего поведения, кото-

рым группа управлялась: 1) нельзя работать слишком много; нарушитель это-

го пункта клеймился как "нормосбиватель"; 2) нельзя работать слишком мало,

иначе ты "надуватель"; 3) нельзя говорить начальнику того, что может нанести

вред товарищу; нарушитель получал кличку "доносчик"; 4) не следует также

22*

676

Глава XXVII

устанавливать дистанцию в отношении других членов группы и вести себя с

ними официально. Причем этот кодекс одновременно служил и для социаль-

ного контроля группы над своими членами. Нарушители его подвергались дав-

лению, остракизму и т. д.

Несовершенства системы мотивации, недостатки в воспитательной рабо-

те могут вызвать случаи сдерживания производительности, сокрытия резер-

вов. Возникающие при этом противоречия создают значительные трудности

для управления. Подобные явления могут быть следствием несовершенной

организации труда, ошибок в управлении, бюрократизма и т. д.

Отрицательное воздействие на функционирование организации внефор-

мальная структура может оказывать не только в форме такого рода антиорга-

низации, но и в своем коммуникативном виде, вызывая нарушение равнове-

сия путем блокирования каналов связи, неравномерного распределения ин-

формации, распространения слухов и т. д.

Однако это не значит, что приведенная вначале трактовка внеформальной

структуры как сосуществующей, совпадающей по направлению с формальной

неверна. Очевидно, возникающие между ними противоречия следует рассмат-

ривать как патологическое состояние организации в целом, как общеоргани-

зационный конфликт. И отрицательная, дезорганизующая роль внеформаль-

ных отношений не выступает обычно самостоятельно, так сказать, в чистом

виде, а является продуктом определенных условий внутри социальной орга-

низации. Роль внеформальной структуры можно определить как компенси-

рующую, приспособительную. Однако иногда она может выступать и как эв-

ристическая, ведущая организацию за собой.

Таким образом, внеформальная разновидность неформальной структуры

может играть двоякую роль. Но важно отметить, что принципиально возмож-

но органическое единство ее с общеорганизационными целями и функциями.

• •

Социально-психологическая структура

Всякая организация, независимо от задач и целей, вкладываемых в ее про-

грамму, является также и специфической формой общения. Это общение от-

нюдь не сводится к формально предписанным контактам, а протекает и в дру-

гой, порой также целесообразной для организации форме. Но вне рамок орга-

низационной программы и является продуктом внутренних процессов само-

организации. Взаимодействие индивидов в организации не исчерпывается и

внеформальной сферой. Во всякой организации спонтанно складывается сис-

тема других межличностных отношений, возникающих как неизбежный ре-

зультат более или менее длительного общения работников. В отличие от вне-

формальной структуры, имеющей предметную, функциональную направлен-

ность, эта система отношений не имеет производственного содержания. Если

внеформальная структура складывается по поводу формальной, во взаимодей-

ствии с ней, то поводом возникновения социально-психологической структу-

ры является взаимный интерес. Таким образом, эта разновидность неформаль-

ной структуры представляет собой непосредственную, спонтанную общность

людей, основанную на их личном выборе.

Консультирование развития организационных структур 677

Из вышеизложенного уже ясны источники этой общности. Формальная струк-

тура составляет в организации некоторое пространство не регламентируемых ею

отношений, деятельности, норм, которое строится по принципам самоорганиза-

ции. Частью это пространство поглощается внеформальной структурой, другая

же часть приходится на социально-психологическую. Стало быть, и здесь ограни-

ченность формальной структуры является важным сопутствующим условием.

Однако причины возникновения социально-психологической организации

нельзя понять, если не учитывать при этом особую роль человеческих потреб-

ностей.

Структура потребностей индивида сложна и многопланова. И свое поступ-

ление в организацию индивид связывает с определенной степенью их удов-

летворения.

Формальная структура, естественно, ориентируется прежде всего на удов-

летворение тех потребностей своих работников, без которых невозможна их

нормальная работа в организации. Что же касается потребностей более высо-

ких, то здесь ее возможности крайне ограничены. Предоставляя индивиду не-

которое место в служебной иерархии, ставя в зависимость от его решений дея-

тельность других, закрепляя за ним звание, должность и пр., формальная струк-

тура дает, конечно, вместе с этим статусом и определенное признание со своей

стороны и повышает шансы на признание другими. Такой статус дает также

индивиду больше возможностей для самоутверждения, собственного разви-

тия, перспективы и т. д. Однако, во-первых, формальная структура может дать

соответствующий притязаниям статус лишь явному меньшинству членов орга-

низации, во-вторых, любое, даже очень высокое, место на лестнице формаль-

ной иерархии не удовлетворяет само по себе все разнообразие потребностей

индивида. Да это и не предусматривается, не преследуется программой. И ряд

своих потребностей индивид может удовлетворить только через посредство

других индивидов, т. е. в общении.

Такова природа самих этих потребностей: уважение, признание можно

получить только в глазах окружающих людей в продолжительном контакте с

ними. Очевидно, что это потребности социальные. И если формальная струк-

тура не удовлетворяет их вместе с должностью, то поиск оказывается возмож-

ным в неформальной сфере.

Но даже если формальная структура предписывает, программирует, пре-

дусматривает в своей структуре удовлетворение этих потребностей - это еще

не означает их реального удовлетворения, это является всего лишь благопри-

ятствующей возможностью. От возможности же до действительности путь ле-

жит через непосредственные отношения с окружающими, подчиненными и т. д.

Разнообразие их, как уже говорилось, формализовать нельзя. И реальное при-

знание часто значительно отличается от формального. А это увеличивает за-

висимость индивидов от неформальных отношений.

Таким образом, необходимость в удовлетворении ряда своих потребнос-

тей, в особенности социальных (в общении, признании, принадлежности), в

условиях организации приводит ее членов к образованию социально-психо-

логической общности.

Единственное средство удовлетворить социальные потребности - другие

люди. Иначе говоря, стремление к общению реализуется человеком в различ-

678

Глава XXVII

ных группах - производственных, семейных, товарищеских и т. д. Силу этих

потребностей люди оценили давно.

Еще в древности человека наказывали отказом в общении, а одиночное

заключение считалось особенно суровым.

Механизм общения включает в себя один важный момент: желая удовлет-

ворить свои социальные потребности в рамках группы, человек попадает в за-

висимость от нее; группа в состоянии контролировать его поведение. В ее рас-

поряжении ряд средств воздействия: осуждение, моральная изоляция и др.

Группа стихийно формирует собственные нормы поведения, следовать кото-

рым должен каждый ее член.

Причинами этого могут также быть различные напряжения внутри орга-

низации, вызывающие размежевание между ее членами, увеличение социаль-

ной дистанции между отдельными группами, ощущение угрозы у индивидов

или групп. Такие напряжения вызывают дезинтеграцию в коллективе и стрем-

ление людей заручиться взаимной поддержкой скорее друг у друга, чем у орга-

низации в целом. Кроме того, здесь имеют большое значение совпадение мне-

ний, взглядов по различным вопросам, а также взаимные симпатии, антипа-

тии и т. д.

Неформальные ориентации часто возникают на основе социальной диф-

ференциации, порожденной как самой организацией (разделение по уровням,

подразделениям и т. д.), так и более широкой средой (этические, возрастные и

др.). К этим же результатам приводит и функционирование внеформальной

структуры, которая делает неформальные контакты более интенсивными и

близкими.

Социально-психологическая структура может строиться на основе как

отдельных двусторонних контактов, так и образования целых групп. Строго

говоря, двусторонние отношения здесь можно рассматривать как частный слу-

чай группы, тем более что они имеют тенденцию перерастать в таковые или

включаться в их структуру.

Такие неформальные группы объединяют небольшой контингент людей,

стихийно установивших и сравнительно долго поддерживающих между собой

непосредственные (лицом к лицу) связи, объединенных взаимным интересом,

а также осознающих или выделяющих себя среди других. Предельная числен-

ность этой группы определяется возможностями поддержания непосредствен-

ных, личных контактов, чаще всего она включает от 3 до 10 человек. Такую

группу характеризует и определенная социально-психологическая общность:

чувства солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т. д. Эти группы

могут совпадать с формальными или отличаться от них, включать членов не-

скольких подразделений организации, разбивать последние на неформальные

подгруппы или же функционировать за пределами организации вообще (дру-

жеские компании, складывающиеся на основе общих привычек, взглядов, лю-

бительских интересов).

Та или иная степень внутреннего единства, спаянность группы, конечно,

не снимает проблемы ее внутренней дифференциации. Напротив, члены груп-

пы, вовлеченные в ее деятельность, могут быть очень разными людьми: вслед-

ствие своей большей заинтересованности, активности, личных способностей

некоторые из них могут оказывать большое влияние на дела группы и пользо-

Консультирование развития организационных структур

679

ваться поэтому большим признанием, чем другие, более пассивные, менее втя-

нутые в жизнь группы. Степень признания вызывает также и соответствую-

щие ожидания по отношению к данному индивиду как члену группы со сторо-

ны остальных. Так образуется его неформальный статус. К примеру, это мо-

жет быть статус лидера группы, определяющий его ведущую роль в ее делах.

Различие может проходить также и по характеру межличностных отно-

шений: обоюдные привязанности или только односторонние (асимметричные),

по степени прочности связей, положительные, негативные и т. д. Кроме того,

группа может делиться на подгруппы; при значительном увеличении числен-

ности группы, когда непосредственный (лицом к лицу) контакт всех членов

становится затруднительным, обычно образуется вторичное объединение та-

кого же неформального порядка, в котором делегированы нормы, статусы, ин-

тересы первичных групп. Вторичные группы менее стабильны, труднее обна-

руживаются.

Группа вырабатывает в своей среде нормы поведения, которые создают оп-

ределенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности

каждого члена, что является важным условием существования самой группы.

Благодаря этому группа может выступать в качестве средства социального кон-

троля. Это проявляется в различных способах воздействия ее наличность: через

внушение определенных социальных установок, жизненных ценностей, влия-

ние на трудовую мотивацию и т. д.; так, например, более старшие или более опыт-

ные работники играют, иногда не ставя себе такой цели, воспитательную роль

по отношению к новичкам. Отклонение от этих норм какого-то члена группы

вызывает со стороны группы меры ответного воздействия: презрение, изоляцию,

осуждение и т. д. Таким образом, социально-психологические группы формиру-

ют внутри себя относительно самостоятельную микрокультуру.

В то же время такая группа представляет собой самоорганизующуюся сре-

ду. В связи с этим нам нужно рассмотреть механизм такой самоорганизации.

При этом следует иметь в виду, что элементами такого "механизма" могут

считаться:

- во-первых, определенные стороны, формы непосредственных человечес-

ких отношений, которые,

- во-вторых, являются организующими сами по себе, еще не будучи вклю-

ченными в какую-либо формальную, специальную организацию этих от-

ношений.

В качестве элементов социально-психологической самоорганизации мож-

но выделить три: лидерство, престиж и сентименты.

Под лидерством в социальной психологии понимается не столько совокуп-

ность личностных особенностей отдельного индивида, сколько функция соци-

альной среды, ее первично-организационное свойство персонифицировать ини-

циативу. О том, что в природе лидерства доминирует среда, говорит, например,

и тот факт, что тот или иной тип лидерства или даже те или иные качества его

меняются в зависимости от характера группы и особенностей ее деятельности.

Тем не менее личность лидера обладает относительной самостоятельностью в

отношениях со средой, причем эта самостоятельность может гипертрофировать-

ся. Отсюда возможно появление т. н. негативного лидерства, когда группа ста-

новится средством осуществления целей лидера в ущерб собственным.