Пожар О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Державний вищий навчальний заклад

“Українська академія банківської справи

Національного банку України”

О.М. Пожар, С.В. Зеленський

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Навчально-методичний посібник

для самостійного вивчення дисципліни

Для студентів економічних спеціальностей

усіх форм навчання

Суми

ДВНЗ “УАБС НБУ”

2008

УДК 331.108.2(075)

П46

Рекомендовано до видання методичною радою Державного вищого

навчального закладу “Українська академія банківської справи Націо-

нального банку України”, протокол № 9 від 15.05.2008.

Розглянуто та схвалено на засіданні кафедри менеджменту, протокол

№ 8 від 07.03.2008.

Рецензенти:

доктор економічних наук, професор

С.М. Козьменко;

доктор економічних наук, професор

Сумського державного університету

О.М. Теліженко

Відповідальний за випуск

доктор економічних наук, професор

Т.А. Васильєва

Пожар О. М.

Управління персоналом [Текст] : навчально-методичний

посібник для самостійного вивчення дисципліни / О. М. Пожар,

С. В. Зеленський ; Державний вищий навчальний заклад

“Українська академія банківської справи Національного банку

України”. – Суми : ДВНЗ “УАБС НБУ”, 2008. – 199 с.

Видання підготовлене з урахуванням вимог Болонської декларації що-

до самостійного вивчення дисципліни “Управління персоналом”. Присвя-

чене основним напрямкам діяльності кадрових служб в їх сучасному

розумінні, змісту управлінського процесу, який пов’язаний з підбором, відбо-

ром та наймом персоналу, плануванням людських ресурсів, мотивацією, оцін-

кою праці.

Призначене для студентів економічних спеціальностей усіх форм

навчання.

УДК 331.108.2.(075)

Національного банку України”, 2008

П46

ЗМІСТ

ВСТУП ......................................................................................................4

ПОГОДИННИЙ РОЗПОДІЛ НАВЧАЛЬНОГО ЧАСУ ЗА ТЕМАМИ .....5

ТЕМА 1. Теоретичні основи менеджменту персоналу.........................6

ТЕМА 2. Система управління персоналом..........................................17

ТЕМА 3. Стиль і методи управління персоналом...............................30

ТЕМА 4. Планування персоналу .........................................................39

ТЕМА 5. Професійний відбір персоналу.............................................47

ТЕМА 6. Методи ефективного управління персоналом.....................59

ТЕМА 7. Теоретичні підходи до мотивації персоналу.......................78

ТЕМА 8. Соціальні аспекти управління персоналом .........................98

ТЕМА 9. Організація навчання та розвитку персоналу....................108

ТЕМА 10. Управління трудовою кар’єрою.........................................117

ТЕМА 11. Психологічні аспекти кадрової роботи..............................131

ТЕМА 12. Лідерство. Команда.............................................................141

ТЕМА 13. Аналіз роботи фірми...........................................................168

ТЕМА 14. Міжособистісні відносини в колективі..............................179

ВИСНОВКИ..........................................................................................193

ДОДАТКИ.............................................................................................194

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

ВСТУП

Поступ глобалізації світогосподарського життя, вступ України до

Світової організації торгівлі, ускладнення механізмів функціонування

вітчизняної економіки породжують нову якість організації управління

людськими ресурсами, що вимагає відповідної підготовки фахівців

у галузі управління персоналом.

В основі практики управління персоналом, наведеної в цьому по-

сібнику, – досвід успішно працюючих відділів по роботі з персоналом

у провідних фірмах світу.

Стратегічною функцією управління персоналом є надання до-

помоги менеджерам вищого рівня для досягнення їх бізнес-цілей.

Відділ по роботі з персоналом є партнером по бізнесу, який надає

спеціалізовані послуги менеджерам лінійних підрозділів у їх роботі

з працівниками.

Менеджери по роботі з персоналом в сучасних умовах:

· вивчають управління бізнесом з точки зору менеджерів лінійних

підрозділів;

· встановлюють цілі, які підвищують вартість бізнесу та приносять

результати;

· застосовують науковий підхід до організації управління персоналом;

· узгоджують кадрову політику із стратегічними цілями організації;

· мислять перспективно на відміну від реагування після події;

· розширюють роль відділу з управління персоналом від “виконан-

ня адміністративних функцій” до “надання послуг” керівництву

організації;

· аналізують і оцінюють результати діяльності з управління персоналом

відповідно до результатів бізнесу та ін.

Керівники всіх рівнів повинні оволодіти основами управління

персоналу, уміти професійно оцінювати відносини, що складаються

в командах, скеровувати свою роботу таким чином, щоб це відповідало

інтересам як організації в цілому, так і кожного її члена.

Посібник підготовлений з урахуванням вимог Болонської декларації

для студентів економічних спеціальностей усіх форм навчання.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

ПОГОДИННИЙ РОЗПОДІЛ

НАВЧАЛЬНОГО ЧАСУ ЗА ТЕМАМИ

Кількість годин

№

пор.

Назва теми

усього лекцій

семінарських

занять

практичних

занять

самостійної

роботи студентів

1 семестр

Теоретичні основи

менеджменту персоналу

14 4 2 – 8

2 Система управління персоналом 10 4 1 1 4

Стиль і методи

управління персоналом

11 4 – 1 6

4 Планування персоналу 10 4 – 2 4

5 Професійний відбір персоналу 11 4 – 1 6

Методи ефективного

управління персоналом

10 4 1 – 5

Теоретичні підходи

до управління персоналом

9 4 1 – 4

Соціальні аспекти

управління персоналом

10 4 – 2 4

Організація навчання

та розвитку персоналу

12 4 – 2 6

Управління

трудовою кар’єрою

9 2 1 6

Усього 106 38 5 10 53

2 семестр

Психологічні аспекти

кадрової роботи

12 2 1 – 3

12 Лідерство. Команда 12 4 – 1 2

13 Аналіз роботи фірми 12 4 2 2 4

Міжособистісні відносини

в колективі

12 2 2 2 4

Усього 48 12 5 5 13

Усього 154 50 10 15 66

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Тема 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ

МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

Роль людини в системі управління персоналом. Функції управління

персоналом у бізнесі. Формування ключових функцій управління пер-

соналом. Нове управлінське мислення і створення концепції розвитку

підприємства. Соціально-економічні складові нової кадрової політики.

Значення сучасної кадрової служби в роботі організації. Економічна і со-

ціальна ефективність управління персоналом. Розрахунок ефективності

витрат на персонал.

Опорний конспект

Удосконалення системи управління персоналом на підприємствах і

в організаціях України зумовлене нагальною необхідністю підвищення

їх конкурентоспроможності в сучасних умовах розвитку економіки.

Основою конкурентних переваг лідерів світового ринку є високо-

кваліфікований персонал, який забезпечує створення потужного фінан-

сового стану фірми; її стабільну, прозору і передбачувану діяльність

заради задоволення потреб споживачів на найвищому рівні.

Вирішення такої триєдиної задачі можливе за умов оволодіння ке-

рівниками сучасною теорією і ефективною практикою формування ви-

робничих колективів, забезпечення якості кадрового потенціалу фірми.

Проблеми в галузі управління персоналом постійно перебувають

у центрі уваги менеджерів.

Роль людини в системі управління персоналом

Персонал (кадри, людські ресурси) – люди, що працюють в органі-

зації. Термін “кадри” стосується “людських” ресурсів, які потрібні для

виконання роботи на підприємстві. Інакше кажучи, людські ресурси

визначають як робітники, персонал та штатні працівники.

Управління персоналом – пристосування конкретної практики

управління з метою ефективного управління людьми, які працюють в

організації. Складовими такої практики є стратегія, плани, внутрішні

положення, процедури, процеси, системи, програми та заходи. У цьому

контексті усі менеджери організації, менеджери лінійних підрозді-

лів разом із менеджерами по роботі з персоналом виконують обов’язки

щодо управління персоналом.

Персонал – найбільш складний об’єкт управління в організації,

оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має

можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати

пред’явлені до нього вимоги, має суб’єктивні інтереси тощо. Персонал

є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу при-

діляють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-

технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організа-

ції в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей

немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе

досягти своєї мети і вижити.

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у ви-

робництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничо-

го процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом

компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні

технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого

персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв’язку

з цим управління персоналом зазнало радикальних змін. З’являється но-

вий погляд на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки,

як на “людський капітал”.

Людський капітал (human capital) – це накопичені в результаті інве-

стицій та “втілені” у працівниках компанії знання, практичні навички,

творчі здібності, досвід, загальна культура, моральні цінності та став-

лення до справи. У постіндустріальну епоху людський капітал стає

системоутворюючим фактором у структурі інтелектуального капіталу.

Людський капітал має здатність пропонувати клієнтам рішення, їх наяв-

ні знання та уміння використовувати з метою задоволення потреб клієн-

тів на найвищому рівні. На відміну від фізичного капіталу людський

капітал:

· є невіддільним від індивіда, невідчужуваним, не може бути власніс-

тю компанії;

· є нематеріальним, невідчутним, таким, що не піддається традицій-

ним вартісним оцінкам. Сучасні дослідники виокремлюють базову

вартість людського капіталу (дисконтовану ринкову вартість май-

бутнього доходу, на яку орієнтується індивід, вкладаючи інвестиції

у свою освіту, підвищення кваліфікації, охорону здоров’я тощо) і

його потенційну вартість, на яку орієнтується підприємець, що на-

ймає робітників, орендуючи їхній людський капітал;

· є неліквідним, тобто таким, що не зберігається і не може бути зако-

нсервований до кращих часів, оскільки його невикористання в по-

точному періоді призводить до непоправних втрат;

· не може бути скопійований або відтворений у жодній іншій

організації;

· поєднує якості інвестування і споживання, оскільки інвестиції, під-

вищення кваліфікації, охорона здоров’я невіддільні від витрат на

споживання;

· приносить дохід від використання безпосередньо індивідам-

власникам, оскільки не може бути об’єктом застави або відчуження

і не є власністю компанії у традиційному розумінні.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

У зв’язку з цим затрати, пов’язані з персоналом, розглядаються

вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал – основне

джерело прибутку.

Таким чином, під управлінням персоналом мається на увазі сис-

тема взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних захо-

дів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку

й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організа-

ції. Обов’язковою умовою при цьому повинне бути органічне поєднання

управління персоналом з концепцією розвитку організації.

Функції управління персоналом у бізнесі

Класичний підхід щодо управління персоналом одержав назву

управління кадрами. Він характеризується орієнтацією на авторитар-

ний стиль керівництва людьми; прагненням до мінімізації витрат на

залучення, підвищення кваліфікації кадрів, розв’язання соціальних

питань; використанням переважно грошових стимулів; індивідуаль-

ною організацією праці та її твердою регламентацією; зосередженістю

кадрових служб лише на роботі з документами, що не виходить за рамки

фіксації процесів наймання, переміщення і звільнення, планування

потреби в кадрах відповідно до завдань виробничих планів.

Управління кадрами в таких умовах повністю зосереджується у

відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити наявність потріб-

них людей у певний час у необхідних місцях і звільнити організацію

від непотрібної робочої сили. Водночас управління людьми являє со-

бою самостійну функцію, здійснювану безпосередньо менеджерами

лінійних підрозділів при підтримці кадрових служб (додатки А, Б).

Як уже відзначалося, існує стійка тенденція руху від управління кадрами

до управління персоналом, при цьому вона характеризується такими

змінами (додаток В) в діяльності кадрових служб:

· переходом від відбору і розміщення кадрів до участі у формуванні

стратегії бізнесу й організаційних змін (додаток Г);

· наданням допомоги лінійному керівництву (додаток Д);

· професіоналізацією сфери управління персоналом і скороченням у

ній ролі технічних виконавців;

· участю у формуванні і реалізації політики соціального партнерства;

· орієнтацією на розвиток людських ресурсів у тісному зв’язку з ці-

лями організації, із забезпеченням її кваліфікованими, всебічно роз-

винутими й освіченими працівниками.

Управління людськими ресурсами – головна функція будь-якої

організації. У рамках концепції управління людськими ресурсами пер-

сонал порівнюється з основним капіталом; витрати на нього розгляда-

ються як довгострокові інвестиції; кадрове планування переплітається

з виробничим, а працівники стають об’єктом корпоративної стратегії.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Активно впроваджується групова організація праці, у зв’язку з чим

робиться акцент на створення команди, на розвиток здібностей людей

і формування корпоративної культури. Кадрові служби вирішують

організаційні й аналітичні питання, а також надають підтримку ліній-

ним керівникам з метою полегшити адаптацію працівників у компанії.

У концепції людських відносин стверджується, що людина сьогодні

прагне, по-перше, до способу існування в соціальному зв’язку з іншими

людьми і, по-друге, – як частина цього – до економічної функції, що

потрібна групі й цінується нею. Таким чином, управління персоналом

спрямоване на розв’язання принципово нових, довгострокових за-

вдань, на підвищення економічної та соціальної ефективності роботи

організації, підтримку її балансу із зовнішнім середовищем.

Формування ключових функцій управління персоналом

До ключових функцій системи управління персоналом сьогодні

належать:

· залучення та відбір персоналу;

· управління якістю діяльності персоналу, його мотивація;

· удосконалювання системи оплати праці;

· навчання та підвищення кваліфікації;

· формування і збереження сприятливого морально-психологічного

клімату;

· удосконалювання методів оцінки персоналу;

· управління внутрішніми переміщеннями і кар’єрою працівників;

· участь у розробці організаційної стратегії (у майбутньому передба-

чається трансформація корпоративної стратегії в стратегію управ-

ління людськими ресурсами).

Принципами побудови сучасної системи управління персоналом

вважаються:

· ефективність відбору і розміщення працівників;

· справедливість оплати праці і мотивації;

· професійне зростання працівників відповідно до результатів праці,

кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;

· швидке й ефективне розв’язання особистих проблем.

Нове управлінське мислення і створення концепції розвитку

підприємства

Обличчя сучасного керівника визначають уявлення про працю і

системи мотивації, що випливають з них, ставлення працівників до

роботи. Мінливі уявлення про зміст і характер праці, вільний час і

якість життя висувають нові вимоги до управління кадрами. Особливо

зростає актуальність підготовки управлінських кадрів усіх рівнів.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Практика показує, що немає поганих підприємств, фірм, колективів,

є погані керівники. Можна навести тисячі прикладів, коли у підприєм-

ства, яке ледве трималося на плаву, з’являлося “друге дихання” і воно

починало ефективно працювати тільки завдяки тому, що його очолив

талановитий менеджер.

Підприємства зуміють вижити в жорсткій конкурентній боротьбі,

якщо їхній керівний персонал зможе правильно і вчасно оцінювати

навколишній світ і тенденції суспільного розвитку. Успішне управ-

ління кадрами насамперед ґрунтується на систематичному обліку й

аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва до зовні-

шніх впливів. Відбуваються розширення і поглиблення функцій

управління робочою силою всіх категорій. Основного значення набу-

вають стратегічні питання управління персоналом, перетворення його

в цілісну систему. У процесах управління персоналом з’являється не-

обхідність організації мислення і дій усіх працівників з урахуванням

потреб партнерів по ринку. У рамках нового управлінського мислення

будь-яка виробнича система розглядається як соціально-технічна.

У будь-якій організації постійно взаємодіють дві підсистеми: технічна,

що є органічною єдністю фізичного і людського капіталів, та соціальна,

що містить у собі усі форми морального і матеріального стимулювання

праці, стиль управління, участь робітників та службовців у процесі

прийняття управлінських рішень. Дані підсистеми визначають основу

кадрової політики, що у свою чергу цілком поєднується з концепцією

розвитку підприємства, в рамках якої виділяють три її найважливіші

частини:

· фінансово-економічну концепцію, що враховує основні аспекти

грошових ресурсів;

· соціальну концепцію, яка пов’язана з розвитком і задоволенням по-

треб людини;

· виробничу концепцію, яка пов’язана з інформацією про попит спо-

живачів, стан ринку, тенденції його розвитку та ін.

Соціально-економічні складові нової кадрової політики

Кадрова політика за останні роки зазнала серйозних змін. Дефі-

цит кваліфікованої робочої сили, здатної працювати в нових умовах,

спричинив відмову від розуміння роботи з кадрами як лише адмініст-

ративної роботи. Виникла необхідність ширшого обліку мотиваційних

процесів. Складається комплексне розуміння кадрової політики як єд-

ності таких заходів:

· забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою си-

лою;

· створення мотивації працівника на високопродуктивну ефективну

роботу.