Пожар О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Характеристика активної людини:

· дух підприємництва;

· не боїться розумно ризикувати;

· піклується про саморозвиток;

· вникає в суть досліджуваних явищ;

· керує (“контролює”) своїми почуттями і діями;

· усвідомлено використовує (розподіляє) свій людський ресурс і час;

· відкритість у вираженні своєї позиції;

· установлює собі і своїм діям високий стандарт;

· враховує (аналізує) альтернативні думки, дії;

· задоволеність своєю життєвою позицією.

Характеристика пасивної людини:

· прагне уникати випробувань;

· намагається не ризикувати;

· уникає того, що зв’язано з додатковими зусиллями, зокрема стосо-

вно саморозвитку;

· вивчає суть явищ поверхово;

· живе “за течією”;

· нераціонально використовує свій час, скаржачись, що його не ви-

стачає;

· прагне приховати свої недоліки, прорахунки в роботі, щоб нічого

не змінювати;

· задовольняється такими результатами: “як у всіх”, “не гірше, ніж в

інших”;

· з острахом, нетерпимістю ставиться до інших думок, дій;

· уникає самоаналізу, болісно чи нестерпно ставиться до критики.

У цьому зв’язку вивчення стилю і методів керівництва є необ-

хідним для розвитку відповідних якостей у керівника для того, щоб

створювати умови для ефективного управління.

Стиль роботи керівника – це система методів впливу, які постійно

застосовуються щодо підлеглих у процесі виконання управлінських

функцій.

Метод управління прийнято трактувати як сукупність способів

(прийомів) цілеспрямованого впливу керівника на працівників.

Стиль і методи – взаємозалежні поняття. Використання одних і

тих самих методів не вилучає розходжень у стилі керівництва, що від-

повідає індивідуальним властивостям певної особи.

На стиль керівництва впливають природні (генні) якості особистості,

відповідне оточення, рівень підготовленості, стаж роботи.

Найбільш яскраво виражені три стилі керівництва: адміністратив-

ний (чи авторитарний, директивний), демократичний і ліберальний.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Можливості людини з урахуванням її темпераменту

Призначення на посаду керівника повинне супроводжуватися вияв-

ленням особистісних якостей людини, зіставленням з об’єктивно необ-

хідним з метою ефективного функціонування об’єкта управління й

урахуванням можливості розвитку тих чи інших якостей залежно від

об’єктивних умов і темпераменту особистості. Вихідним моментом при

цьому повинна бути орієнтація на певний тип (типи) темпераменту кері-

вника, вроджений чи вихований, що забезпечує реалізацію відповідних

професійних і особистісних якостей у процесі управління колективом.

Вивчення стилів і темпераментів особистості дозволяє не тільки

визначитися в правильності вибору кандидатів на керівну роль, а й

вибирати шляхи і напрямки для самовдосконалення в процесі навчання і

самонавчання для того, щоб реалізувати бажані потенції, які найбільш

прийнятні для самовираження.

Виділяються чотири типи темпераменту: холерик, сангвінік, флег-

матик, меланхолік (табл. 3.1, 3.2).

Характерні властивості різних стилів керівництва

Адміністративний. Характерні ознаки:

· прагнення до єдиноначальності;

· підпорядкування своїй волі без заперечень;

· прагнення самостійно вирішувати не тільки перспективні, а й по-

точні дрібні питання.

Основний метод впливу на підлеглих – адміністративне стягнення

Ставлення до підлеглих – “зверху вниз”, недостатньо шанобливе

до їх думки та до особи.

Демократичний. Характерні ознаки:

· створення умов для творчої праці;

· вироблення колегіального рішення;

· акцент на цінні пропозиції фахівців;

· особиста відповідальність за прийняті рішення.

Основний метод впливу на підлеглих – заохочення кращих ре-

зультатів.

Ставлення до підлеглих – шанобливе, надання підлеглим права

самостійно приймати рішення відповідно до делегованих повноважень.

Ліберальний. Характерні ознаки:

· відсутність особистої ініціативи й особистої відповідальності;

· обережність, посередництво у відносинах з підлеглими;

· неухильне виконання вказівок, прохань “зверху”, навіть на шкоду

своєму колективу.

Основний метод впливу на підлеглих – видача “векселів”,

об’єктивно не здійснених.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Ставлення до підлеглих – добродушне, підтримка добрих відно-

син у колективі, ввічливість до оточуючих.

Перебудовчі процеси мають позитивну тенденцію переходу від ад-

міністративних до демократичних методів керівництва, які диктуються

об’єктивною діяльністю.

Доцільність використання конкретних стилів управління

при вирішенні конкретних завдань

Адміністративний. В екстремальних умовах: аварійні ситуації,

особливі умови роботи, необхідність чіткої і неухильної послідовності

виконання яких-небудь операцій, дій, робіт.

Демократичний. У процесі постійної діяльності на підприємстві,

фірмі, в навчальних закладах. При розробці перспективних планів, виро-

бленні стратегічних рішень.

Ліберальний. У наукових (навчальних) установах у процесі здійс-

нення самостійних досліджень структурними підрозділами, конкретни-

ми фахівцями, ученими.

Таблиця 3.1

Характерні риси людини залежно від темпераменту

Тип Характерні риси

Холерик

Легко збуджується, неврівноважений, не може спокійно (до кінця)

вислухувати різні (відмінні від своїх) думки, відрізняється

швидкою реакцією, поспішністю дій, рішень, що приймаються

Сангвінік Жвавість, активність, захоплення різними нововведеннями

Флегматик Спокійний, урівноважений, іноді байдужий

Меланхолік Повільний, байдужий, присутні хандра, хворобливо-пригнічений стан

Таблиця 3.2

Відповідність керівної посади людини залежно від темпераменту

Холерик Сангвінік Флегматик Меланхолік

Характерний стиль управління

адміністративний

демократичний,

адміністративний

(у міру необхідності)

демократичний,

ліберальний

(у міру необхідності)

ліберальний,

анархічний

Відповідність на посаду керівника

не повинен

рекомендуватися

на посаду, бо не може

забезпечити тривалий

і стабільний результат,

створити здоровий

психологічний клімат

у колективі

найбільше підходить

на посаду керівника,

здатний швидко,

оперативно вирішувати

різні питання

може рекомендуватися

на посаду керівника,

тому що здатний

стабільно йти

до визначеної мети

не повинен

рекомендуватися

на посаду керівника,

тому що не здатний

забезпечити розвиток,

упровадження

передових методів

виробництва

й управління

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Посилення значущості “людського потенціалу”. В умовах виходу

з кризової ситуації, що характерно для української економіки на да-

ному етапі, процес дестабілізації трудових відносин ще може досить

довго тривати.

Для скорочення цього етапу, зміцнення і розвитку “людського

фактора” необхідний комплекс заходів щодо організації розвитку сус-

пільства, що вимагає переважно інтелектуальних витрат замість мате-

ріальних, концентрації зусиль у цьому напрямку. У цьому зв’язку

наводиться перелік основних факторів, за допомогою яких, у їхньому

комплексному виконанні, можна здійснити інтелектуальний прорив

“людського фактора”, що і є природною базою прогресивного еконо-

мічного розвитку.

Фактори, що впливають на зростання “людського потенціалу”:

· гарантія зайнятості, мінімальний рівень безробіття;

· відповідність мінімального заробітку рівню “споживчого кошика”;

· стабільність працівників фірми;

· довірчість відносин “службовець – керівник”, можливість спілку-

вання в невимушеній обстановці в міру необхідності;

· об’єктивність оцінки ділових якостей людини і результатів, що до-

сягаються нею;

· поінформованість працівників про справи фірми й особистий

внесок;

· корпоративна культура: постійне поширення традицій, підвалин

фірми, прилучення до накопиченого досвіду молоді, щойно прибу-

лих на фірму працівників, студентів, які проходять практику.

Уміння управляти собою

Управління собою базується насамперед на об’єктивній оцінці

своїх здібностей і наявних знань у певній галузі. Необхідність в

управлінні собою виявляється постійно в процесі повсякденної життє-

діяльності, дозволяє людині реалізувати себе як особистість, тобто

домагатися певних результатів, поставленої мети.

Очевидно, що саме людина, що управляє (володіє) собою, може

займати керівні посади, забезпечувати стабільний розвиток.

Здатність управляти собою найбільше виявляється в таких ситуа-

ціях, як вирішення складних проблем, подолання труднощів, раціона-

льний розподіл і використання часу, підтримка фізичного здоров’я і

морального духу у відповідних параметрах. Схематично це можна

показати так.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Уміння управляти собою:

· здатність вирішення складних проблем в оптимальний термін;

· здатність подолати важкі ситуації;

· постійне набуття нових знань;

· раціональний розподіл і використання часу;

· здатність вивчити себе;

· підтримувати моральний дух і фізичне здоров’я.

Очевидно, що управляти собою найбільш необхідно в складних

ситуаціях, з якими ми зіштовхуємося в процесі роботи, в побуті.

Для вирішення проблем ми повинні вміти не тільки раціонально роз-

поділяти свій час, а й мати силу волі його раціонально використовувати.

Для цього нам необхідний певний обсяг знань і, звичайно, фізичне

здоров’я. Крім того, невід’ємним атрибутом управління собою і реалі-

зації цих здібностей є цілеспрямованість, відповідні моральні якості,

що дають основу для “побудови” поведінкових моделей.

Перевірити здібності щодо управління собою можна за нижче-

поданою схемою (табл. 3.3).

Таблиця 3.3

Характеристики людини, здатної управляти собою

Якості, що дозволяють управляти собою Якості, що не дозволяють управляти собою

Об’єктивний у своїх можливостях Дає свідомо нездійсненні обіцянки

Бере на себе тільки ті навантаження,

які може подолати

Бере на себе обов’язки, які не здатний виконати

Підтримує своє здоров’я

Може занадто думати про свою недугу,

водночас зневажає можливість “подумати”

про профілактику здоров’я, підтримку

здорового способу життя

Прагне до постійного оволодіння

новими знаннями, саморозвитку

Уникає зайвих навантажень, пов’язаних

із саморозвитком

Прагне до раціонального спілкування

з оточуючими людьми, колегами

Спілкування з оточуючими не обмежується

рамками раціонального спілкування

Прагне раціонально використовувати

робочий час, виділяючи в загальному балансі

його активної частини час на відпочинок

Не стежить за використанням часу,

постійно скаржиться на його брак

При невдачах здатний переорієнтуватися

в іншому напрямку

Нетерпимий до втрат, не може сприймати

невдачі як “крок в іншу сторону”

Може залишатися байдужим до несхвалення

на свою адресу з боку інших людей

Прагне до загального схвалення своїх дій

Має почуття власної гідності,

про яку “не кричить”, а виражає її

відповідальним ставленням до справи

Внутрішньо не оцінює себе високо,

оскільки знає, що не все робить так,

як необхідно

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Контрольні питання

1. Що таке метод? Як можна охарактеризувати метод управління?

Який вплив повинен справляти той чи інший метод у процесі

управління?

2. Що таке стиль управління? Чим відрізняється стиль управління

від методу управління? Що спільного і відмінного в них? Яким

чином виявляються стиль і методи управління в процесі діяльності

менеджера?

3. Що впливає на вибір (використання) певного методу в управлінні?

4. Як можна охарактеризувати використовувані стилі управління.

Переваги і недоліки різних стилів керівництва колективом.

5. Основні характерні ознаки адміністративного стилю керівництва.

Застосовувані методи (засоби) впливу при використанні даного

стилю керівництва.

6. Основні характерні ознаки демократичного стилю керівництва.

Застосовувані методи (засоби) впливу при використанні даного

стилю керівництва.

7. Основні характерні ознаки ліберального стилю керівництва. Застосо-

вувані методи (засоби) впливу при використанні даного стилю

керівництва.

8. Спільні і відмінні ознаки стосовно персоналу при використанні де-

мократичного, адміністративного, ліберального стилів керівництва.

9. Які пріоритетні заходи щодо впливу на персонал застосовуються

при використанні різних стилів керівництва?

10. Обґрунтувати доцільність використання конкретних стилів управ-

ління в різних ситуаціях, на різних підприємствах, в організаціях,

фірмах.

11. Класифікація темпераменту людини. Темперамент – це вроджене

чи якість, що виховується? Яким чином можна впливати на свій

(чи іншої людини) темперамент?

12. Перелічити характерні риси різних типів темпераменту.

13. Охарактеризувати й обґрунтувати можливість використання людини

з певним темпераментом на посаді менеджера.

14. Переваги і недоліки різних типів темпераменту. Обґрунтувати

вплив темпераменту на використання певних стилів і методів

керівництва.

15. Як здійснювати добір керівних кадрів; за якими критеріями? Які

характерні якості повинні бути пріоритетними?

16. Які характерні ознаки активної і пасивної людини? Які з ознак є

найбільш пріоритетними при висуванні на посаду керівника залежно

від ієрархії управління, профілю діяльності організації, фірми?

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

17. Яким чином людина може управляти собою? Які складові харак-

теризують здатність і можливість управління собою?

18. Як необхідно будувати процес навчання і перепідготовки персоналу

для того, щоб підприємство стабільно розвивалося?

Тести

1. Який стиль керівництва найбільш прийнятний для таких організацій?

а) великого промислового підприємства;

б) середнього промислового підприємства;

в) вищого навчального закладу;

г) наукової організації (інституту).

2. Людину активну характеризують:

а) задоволення результатом “не гірше, ніж в інших”;

б) задоволення своєю життєвою позицією;

в) використання (аналіз) альтернативних думок.

3. Людину пасивну характеризують:

а) задоволення своєю життєвою позицією;

б) жити “за течією”;

в) постійні скарги на брак часу.

4. Яким чином характеризується адміністративний стиль керівництва?

а) особиста відповідальність за ухвалення рішення;

б) акцент на цінні пропозиції фахівців;

в) прагнення до єдиноначальності.

5. Яким чином характеризується демократичний стиль керівництва?

а) створення умов для творчої праці;

б) прагнення до єдиноначальності;

в) прагнення самостійно вирішувати всі питання.

6. У чому суть впливу на підлеглих при ліберальному стилі керівництва?

а) видача “векселів”, об’єктивно нездійсненних;

б) підтримка добрих відносин у колективі;

в) ввічливість до оточуючих.

7. У яких випадках доцільно використовувати демократичний стиль

керівництва?

а) особливі умови роботи, що вимагають чіткості виконання всіх

операцій;

б) постійне виконання певної роботи;

в) розробка перспективного плану.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

8. Які риси характеру властиві людині холеричного темпераменту:

а) жвавість;

б) захопленість різними нововведеннями;

в) швидкість реакції.

9. Люди з яким типом темпераменту найбільше відповідають посаді

керівника?

а) холерик;

б) сангвінік;

в) флегматик;

г) меланхолік.

10. Чому людина з меланхолійним типом темпераменту не бажана в

ролі лідера?

а) не може забезпечити стабільний результат протягом тривалого

часу;

б) не схильна до впровадження передових методів управління;

в) не може швидко й оперативно приймати рішення.

11. Проаранжуйте фактори, що дозволяють підсилити кадровий по-

тенціал фірми:

а) стабільність працівників;

б) поінформованість працівників про справи фірми;

в) об’єктивність оцінки особистого внеску кожного;

г) корпоративна культура;

ґ) підвищення заробітку за рахунок зниження прибутку фірми.

12. Які наслідки спричиняє гарантованість зайнятості населення?

а) підвищення відповідальності працівників;

б) підвищення виконавчої дисципліни;

в) підвищення рівня життя.

13. У яких випадках людина повинна підтримувати своє здоров’я?

а) коли прагне зробити кар’єру;

б) коли хоче мати сім’ю;

в) коли готується в турпохід;

г) коли готується вступати до вузу.

14. За допомогою чого людина найбільше здобуває здатність не втра-

чати самоконтроль у складних ситуаціях:

а) наявність сили волі;

б) високий рівень інтелектуального розвитку;

в) уміння раціонально використовувати робочий час;

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

г) вивчення спеціальної літератури;

ґ) великі зв’язки з високопоставленими людьми;

д) високе становище в суспільстві;

е) управління великим колективом.

15. Перелічіть за рангом важливості якості людини, що дозволяють їй

управляти собою:

а) сила волі;

б) високий рівень інтелектуального розвитку;

в) здатність бачити помилки інших;

г) здатність бачити свої помилки;

ґ) здатність аналізувати свої і чужі достоїнства.

Список рекомендованої літератури

1. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер [Текст] : Для руководителя-

практика : пер. с англ. / М. Вудкок, Д. Френсис. – М. : Дело, 1991. –

320 с.

2. Герчикова И. Н. Менеджмент [Текст] : учебник / И. Н. Герчикова. –

3-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2000. – 501 с.

3. Зигерт В. Руководить без конфликтов [Текст] : сокр. пер. с нем. /

науч. ред. и авт. предисл. А. А. Журавлев / В. Зигерт, Л. Ланг. –

М. : Экономика, 1990. – 335 с.

4. Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма [Текст] : учебн. пособ. /

Н. И. Бабушкин. – Минск : БГЭУ, 1999. – 644 с.

5. Курс предпринимательства [Текст] : учебник для вузов / B. Л. Гор-

финкель, В. А. Швандар, Е. М. Купряков [и др.]. – М. : Финансы,

ЮНИТИ, 1997. – 439 с.

6. Менеджмент для магистров [Текст] : учебн. пособ. / под ред. д-ра

экон. наук, проф. А. А. Епифанова, д-ра экон. наук, проф. С. Н. Козь-

менко. – Сумы : Университетская книга, 2003. – 762 с.

7. Новый иллюстрированный энциклопедический словарь [Текст] /

ред. кол.: В. И. Бородулин, А. П. Горкин, А. А. Гусев [и др.]. –

М. : Большая Российская энцикл., 1999. – 912 с.

Тема 4. ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Поняття кадрового планування. Мета організації при здійсненні

кадрового планування. Основні завдання кадрового планування.

Процес кадрового планування. Помилки кадрового планування.

Проблеми кадрового планування на підприємстві. Філософія кадрового

планування. Методи визначення необхідної кількості кадрів на підпри-

ємстві. Брутто-потреба в персоналі. Нетто-потреба в персоналі. Етапи

кадрового планування. Види кадрового планування на підприємстві.

Фактори, що формують потребу підприємства в людських ресурсах.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Опорний конспект

При здійсненні кадрового планування (рис. 4.1) організація пе-

реслідує такі цілі:

· одержати й утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

· найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу;

· бути здатною передбачати проблеми, що виникають через можливий

надлишок чи недостачу персоналу.

Рис. 4.1. Кадрове планування

У вітчизняній літературі визначені такі етапи кадрового планування:

1. Оцінка наявного персоналу і його потенціалу.

2. Оцінка майбутніх потреб.

3. Розробка програми з розвитку персоналу.

Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних

кроків:

1. Визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації.

2. Визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбут-

нього персоналу і загальної кількості службовців, які потрібні для

досягнення даною організацією поставлених цілей).

3. Визначення додаткової потреби в персоналі, враховуючи наявні

кадри організації.

4. Розробка конкретного плану дій щодо ліквідації потреб у персоналі.

Кадрове планування персоналу

Процес забезпечення

організації необхідною

кількістю кваліфікованого

персоналу, прийнятого

на планові посади

в планований час

Система відбору

кваліфікованих кадрів

при використанні двох видів

джерел – внутрішніх

і зовнішніх, що має на меті

забезпечити потреби

організації в необхідній

кількості фахівців

у відповідний період

Спрямована діяльність

організації по підготовці

кадрів, забезпеченню

пропорційного і динамічного

розвитку персоналу,

розрахунку його

професійно-кваліфікаційної

структури, визначенню

загальної і додаткової

потреби, контролю за його

використанням

Кадрове планування містить у со

бі

Прогнозування

перспективних потреб

організації в персоналі

Вивчення ринку праці

(ринку кваліфікованої

робочої сили)

і програми заходів

щодо його “освоєння”

Розробка програм

і заходів щодо

розвитку персоналу

Аналіз системи

робочих місць

організації